前言：本站為你精心整理了企業文化文本發展思索范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

企業文化文本是我國企業文化建設的一項核心內容，關注文本的由來、產生的原因以及文本體系的構成對我們理解中國企業文化現狀是一個關鍵的突破口。

企業文化文本的歷史

講到企業文化產生的歷史，我們通常會從日本企業的崛起和美國理論界的關注說起。其實，我國計劃經濟時期，企業的文化管理是非常發達的，并不是單純的思想政治工作那么簡單。這種論斷不是遵循將足球的發源追溯到蹴鞠、將企業管理思想尋根到《孫子兵法》的邏輯，而是切切實實從文化的概念、形式、內容、方法來看，確乎如此，所不同的是當時現代企業文化理論還沒有出現。文化文本的發展即為明證。

1、計劃經濟時期的文化文本

基于企業文化四層次理論，企業文化離不開社會文化這個大系統，它必須是以社會文化的精華為依托和背景。這在計劃經濟時期表現得尤為明顯。當時的文化文本、重要的文化理念都體現了行業特征以及社會主義企業的一般管理特征。

1960年3月22日，關于“鞍鋼憲法”的批示發表，其內容是：堅持政治掛帥，黨委領導下的廠長負責制，大搞群眾運動，實行兩參一改三結合（干部參加勞動，工人參加管理；改革不合理的規章制度；領導干部、技術人員、工人相結合共同解決生產技術和企業管理中的問題），開展技術革新和技術革命。批語中宣告：“鞍鋼憲法在遠東，在中國出現了”。這個帶有高度政治色彩、21世紀還被貼上后福特主義標簽的企業憲法，實際上是一套社會主義企業的基本管理原則。

1960年2月20日，中央決定開始進行大慶地區石油勘探會戰，1963年12月，自豪地宣布：中國需要的石油，現在已經可以基本自給了，中國人民使用“洋油”的時代，即將一去不復返了。大慶精神和鐵人精神也隨之形成。其核心是：為國爭光、為民族爭氣的愛國主義精神；獨立自主、自力更生的艱苦創業精神；講求科學、“三老四嚴”（當老實人，說老實話，做老實事；嚴格的要求，嚴密的組織，嚴肅的態度，嚴明的紀律）的求實精神；胸懷大局、為國分憂的奉獻精神。鐵人的豪言壯語：寧肯少活二十年，拼命也要拿下大油田；有條件要上，沒有條件創造條件也要上；講成績不要忘了黨，講榮譽不要忘了群眾，講缺點不要忘了自己等，也成為大慶的企業格言。事實上，大慶精神和鐵人精神是我國第一個真正意義上的企業文化宣言（其內容不限于以上部分），以其不朽的生命力和巨大的歷史作用，證明她是我國社會主義建設時期的寶貴財富，成為石油行業的精神旗幟。

幾乎與此同時，經過地質行業長期艱苦創業的結晶，以獻身地質事業為榮，以艱苦奮斗為榮，以找礦立功為榮的“三光榮”精神形成，成為鼓舞和影響了幾代地質工作者的精神動力和力量源泉。可見，計劃經濟時期，我國大部分企業形成了具有行業和社會特色的文化體系，其內容已經涵蓋價值理念、企業精神、經營機制、組織原則、管理方法等方面，并深刻地影響著職工行為，其影響也是深遠的。

2、市場經濟時期的文化文本

與計劃經濟時期的文本相隔30余年，在現代企業文化理論的指導下產生的，當代企業文化文本的出現是企業家的一種創造。

《海爾企業文化手冊》是目前最為流行、影響力最大的文化手冊之一，也是已知最早的文化手冊，是很多企業設計文化手冊的范本。該手冊為海爾企業文化中心編制，是海爾員工必學的教材。新員工進廠、大學畢業生分配到廠后的第一課都是企業文化。海爾還在員工中開展了自己動手，以漫畫形式詮釋海爾理念的“畫與話”、“你畫我評”活動，教育員工自覺實踐海爾理念。據筆者了解，該手冊大約于1995年編輯完成，內部印刷，1996年開始對外。目前最新版為*3年版。從其內容看，主要分為發展篇（戰略發展歷程）、管理篇（管理模式和方法）、理念篇（精神作風與各管理職能理念）、形象篇（形象識別與吉祥物）、警示篇（格言警句）五個主要部分。

《華為基本法》在中國企業文化界可以說是一個現象。她是中國現代企業里最早、最系統、影響最大的文化大綱之一。她被視為旗幟、圣經，就連其主創人員，“和君四君子”之一中國人民大學彭劍鋒教授也說：“《華為基本法》對華為成長和發展的實際效果可能遠沒有她給華為創造的品牌效應和對中國其他企業帶來的啟迪價值大。”

《基本法》從1995年萌芽，到1996年正式定位為“管理大綱”，到1998年3月審議通過，其間華為也經歷了巨變，從1995年的銷售額14億元、員工800多人，到1998年時，華為已經迅速成長為年銷售額89億元、員工8000人的公司了。

正是在這樣的背景下，華為對企業的行為進行了深入思考，長達16400字的《基本法》，概括了華為基本管理政策。《基本法》是中國民營企業第一次面向未來的系統總結和全面思考。彭劍鋒認為：《基本法》可以說引領了華為十年的高速成長，保證了華為在戰略上的專注與執著。其起草過程比文本本身更為重要。正是通過這個過程，任正非本人實現了自我超越，完成了對企業未來發展的系統思考，同時使得高層管理團隊達成了共識，形成了統一的意志。這里面據說還有一個傳奇的故事，說經過十數次修改之后，當最終稿提交到任正非面前的時候，任當著眾多管理人員的面將之撕掉，說：這個東西已經深深印在你們腦海里了，留著它還有什么用？

《基本法》包括宗旨（核心價值觀、目標、成長、價值分配）、基本經營政策（經營模式、研發、營銷、生產、財務）、基本組織政策（組織方針、組織結構、高層組織）、基本人力資源政策（基本原則、員工權利與義務、考核、管理規范）、基本控制政策（管控方針、質管體系、全面預算、成本控制、流程重整、項目管理、審計、事業部、危機管理）、接班人與基本法修改等六個主要方面。《基本法》還采用了法律條文的書寫方式。

*0年1月12日，深圳華僑城集團領導層召開聯席會議，通過了《華僑城憲章》，這也是一部具有里程碑意義的文本。該公司宣稱，這是繼《鞍鋼憲法》后，我國大型國有企業第二個內部基本法。《憲章》歷時8個月、5易其稿，共分為集團定位、文化品格、管理體制、運行機制、持續成長、人力資源、管理方略等8個部分。《憲章》反映了國企改革的一些基本趨向，例如將知識作為資本要素參與收益分配，適應知識經濟的需求。華僑城總經理任克雷說，任何重大理論和政策都出自基層的實踐，如果《憲章》的某些條款能成為中央或上級制定政策的依據，那將是我們華僑城的驕傲。

以上三部作品徹底打開了中國企業制作企業文化文本的局面，文本的宣傳作用也是始料未及的，這也是導致其他企業大上特上文化文本的原因，某些企業文化評獎機構甚至將文本的完善程度作為一個重要標準。文本的濫觴很難判斷是好是壞，還要細究其產生的原因。

文本產生的原因

企業文化文本是我國企業界一個特殊的現象。很多企業家和管理者都問過，國外是否有企業文化文本。實際上，國外既沒有我國這么發達的文化文本體系，也不存在這么發達的文化咨詢。發達的文本體系必然對應著龐大的文化咨詢市場，因為這些浩瀚的文化文本大多數都是由咨詢公司來完成的。據了解，一些歐美、港臺（筆者不了解日本以及其他國家和地區的情況）企業在其網站和文字材料中不進行任何價值理念的宣傳，另外一些企業僅在網站、企業彩頁和年報中有少量的價值理念的描述。從這些有限的描述來看，其理念體系比較簡單，沒有過多的細分。其條目一般也不超過10條，也就是將幾條關鍵的內容作為指導整個經營工作的標準，甚至經常出現把我國企業界所謂使命、愿景、企業精神、經營理念、管理理念等內容籠統稱為核心價值觀的情況。國外的文化咨詢主要是進行文化測量，此外就是邀請個別管理專家從文化的角度去解決企業中的某些實際問題，以及進行并購中的文化整合工作。

中外對待文化文本體系的這種態度，并不表明中國企業文化比國外先進和發達，實質上恰恰相反。很多專家都認同，企業文化是一種心理契約，那么文化文本就是心理契約顯性化。那么，為什么企業會將心理契約文本定型，并拿出來讓全員學習（也就是簽署）這一契約呢？

現代企業文化理論形成于20世紀70年代后的歐美等經濟發達國家，其經濟發展樣態已接近成熟，根據王明夫先生的觀點，企業的突出特征是完善的制度管理、發達的經理人市場。美籍日裔學者威廉?大內早在1981年就關注了歐美等西方企業中員工人格獨立平等而經濟上為單純“交換和雇傭性關系”的職業化現象。這種現象也是西方歷史上法治思想、制度至上思想的體現，更是市場經濟300年發展歷程自然人不斷工業化和社會化的結果。在職業化狀態下，受過職業化教育的員工，一生大部分時間從事某種職業，成為該領域的專家。因而，在其進入制度體系完善的企業之后，自然而然地能夠按照崗位的要求開展工作。按照社會契約論的觀點，企業家與員工的這個默認的契約，實際上在漫長的市場經濟發展進程中已經在心理上簽署完成了。

此外，企業家與員工相互不滿意都可以選擇結束合作，企業對個人的依賴性遠低于中國企業。相對來講，經理人對企業的依附性要稍強一些，這意味著，不需要文本的東西來固定這個心理契約。在西方寡頭壟斷已經形成的市場上，職業經理人再有天分，不進入現成的企業，就沒有機會了。實際上在日本也有這種情況，大內就描述了20世紀70年代以來，日本孩子從一出生就決定了進什么樣的幼兒園、升什么樣的大學，進入什么樣的大企業，退休后進幾流的企業當顧問，這樣一個嚴格的職業發展路徑；《環球時報》*7年3月5日文章《日本企業靠什么穩定發展》認為，近年來日本企業仍然保持終身雇傭、內部培養，大量臨時工對正式工形成壓力、跳槽很少的現象，也表明這種依賴性依然很弱。

中國是傳統工業文明的遲到者。由于沒有經歷市場經濟的煉獄，員工素質沒有達到職業化的基本要求。與此同時，大多數企業也沒有準備好完善的管理制度。人的素質與制度體系都存在很大的缺口。如果說西方的職業化員工可能會根據自身的專家能力將崗位說明書的內容從10條做到12條的話，那么我們的員工可能只能做到其中的8條，說明書未要求的也就理所當然的不去管。因此在實踐中，很多企業家是希望通過企業文化建設提高員工素質的。從這個角度來看，說企業文化是制度的補充正是恰如其分。

中國企業的另一個特征也導致了較高的文化需求，那就是企業對人的依賴性、人對企業的依附性。這一方面和東方人情、關系文化有很大關聯，一方面也是不成熟的市場經濟的體現。計劃經濟的遺留、勞動密集型的普遍現實決定了員工對企業的依附。中國大規模結構變遷的機會仍然像潮水一樣涌來，隨時有機會，隨時有市場，在寧做雞頭、不為鳳尾思想的支配下，有資源、才能、天分的人很容易另起爐灶。我們經常看到同一個城市，甚至同一條街道兩側坐落著規模、產品幾乎完全一樣的相互競爭的兩個企業，通常其中一個的老板是另一個的離職員工。因此企業對員工關系的相互依賴就導致企業領導者公信力的問題，也就是說企業家需要在道義上樹立領導企業前進的威信，在與管理者盤道的過程中取得優勢。企業文化文本也就部分地承擔了這個功能，將大家需要共同遵守的準則確定下來，尋求公共利益的支點，從發展大勢上號召大家放棄私利循公義。

總的來說，企業文化文本是企業家同員工簽訂的心理契約，也就是企業家（或企業）要求員工來簽署這個契約，通過這個契約向員工提出一定的期望。當然，企業家也表示，希望通過這種方式影響社會文化，帶動社會風氣的優化。所以，我們看到日本企業同中國企業一樣，人對企業的依附性比較高，這決定了企業有開展文化活動的要求。但日本企業又同西方企業一樣，制度和職業化比較發達，企業對人的依賴性低，這導致企業沒有制定大量的文化文本的需求。而中國企業制度和職業化程度低，企業與人的雙向依賴程度普遍都高，因此中國企業不僅對企業文化活動有很高的需求，尤其對文化文本產生了很高的需求。這種需求也就是訂約需求。