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為更好地實施人才強市戰略，全面掌握*市人才隊伍現狀，分析存在問題及原因，研究提出相應解決辦法，推動*市人才隊伍建設，日前，*市人事局組織有關人員開展了*市專門人才隊伍現狀與工作對策專題調研。

一、*市專門人才隊伍現狀

所謂專門人才，是指人事部門管理的具備中專以上學歷或初級以上職稱的人員。截止*3年底，*市專門人才（以下稱人才）隊伍基本情況如下：

1、總量。至*3年底，*市專門人才隊伍總量達18．1萬人。其中，黨政人才16679人，專業技術人員141974人（不含駐汕單位）。

2、分布。黨政人才中，市直機關4707人，占28．22％，縣區9984人，占59．86％，鄉鎮1988人，占11．92％。專業技術人員隊伍中，市直60855人，占42．86％；龍湖區13266人，占9．34％；金平區11254人，占7．93％；濠江區2781人，占1．96％；潮陽34558人，占24．34％；澄海區16404人，占11．55％；南澳縣2856人，占2．01％。

3、結構。黨政人才隊伍中，研究生學歷297人，本科學歷3648人，大專學歷8336人；30歲以下的2930人，31－40歲的5955人，41－50歲的5168人，50歲以上的2626人。男性13788人，占82．67％，女性2891人，占17．33％。專業技術人員隊伍中，高級職稱5160人，占3．6％；中級職稱39319人，占27．7％；初級職稱97495人，占68．7％。行業分布上，工程技術人員27193人，占19．15％；農業技術1*人，占0．85％；衛生技術16153人，占11．38％；教育54187人，占38．17％；會（審）計技術19433人，占13．69％；經濟技術17433人，占12．28％；實驗技術217人，占0．15％；科研技術197人，占0．14％；其它5961人，占4．2％。

二、主要工作及成效

近年來，*市各級黨委和政府把人才工作放到了事關經濟社會發展全局的高度，積極實施人才戰略，加快人才隊伍建設，使*市人才隊伍不斷壯大，人才素質不斷提高，人才結構不斷優化，初步形成了人才工作與經濟社會發展同步推進的良好局面，為*市經濟建設和社會發展提供了有力的人才保障和智力支持。主要工作及成效如下：

（一）制定出臺好的人才政策措施，使人才引得進。

*市市委、市政府高度重視對人才工作的組織領導，早在*9年，就成立了人才資源開發領導小組，首次召開了全市人才工作會議，并出臺了《關于加快人才資源開發意見的決定》，為全市人才隊伍建設提出了指導性意見。近年來，為進一步提高*市對人才的吸引力，解決人才引進中遇到的難題，*市委市政府把制定出臺好的政策措施作為一項重要工作來抓。

一是制定優惠政策吸引人才。*1年，*市制定了《關于引進優秀人才來汕工作的若干規定》及其實施細則，之后又根據實施情況進行了修改完善。《規定》在人才入戶、生活補助、科研經費、技術入股、個人所得稅等方面提出了一系列具有實質性的優惠政策與措施，如實施了"特聘人才工作證"制度，使不想將戶口遷移來汕的優秀人才及其家屬子女能享受市民待遇，解決了優秀人才子女入學難的問題，為人才的"柔性"流動提供了可能；對*市急需引進的優秀人才，用人單位又卡住不放的，由人事部門予以重新立檔，確認身份，從而較好地解決了人才引進中的體制性障礙。

二是創新工作措施引進人才。在具體引進人才的過程中，有關職能部門能根據形勢的發展及時調整工作措施，使人才引進工作順利進行。如大中專畢業生是*市人才引進的主渠道，近年來，由于*市大環境的影響，來汕就業的大中專畢業生明顯減少，對此，*市人事部門除加強與有關院校的聯系，每年年初及時制定《畢業生就業指導工作意見》，引導用人單位積極接收和儲備人才外，還在簡化辦事手續、暢通就業渠道上下功夫，如大力簡化大中專畢業生入戶手續和審批手續，堅持做到三個"隨到隨辦"，即接收高層次人才隨到隨辦，本市生源畢業生到企業工作隨到隨辦，回市屬生源地工作隨到隨辦；放寬報到期限，允許畢業生延長一年報到；辦活人才市場，為大中專畢業生提供人事"一條龍"服務等，為*市引進了一大批急需人才。今年春節前夕，*市委、市政府專門邀請*籍應屆高校畢業生代表座談，真誠歡迎他們畢業后回汕創業發展。3月份，*市委組織部、市人事局組織了*職業技術學院、*市電力開發公司和廣東南洋電纜廠等11家企事業單位赴廣州、武漢和成都等地高等院校招聘人才，采取用人單位當場拍板、市人事部門現場辦公的方式，簡化辦事程序，方便應聘大學生選擇就業，取得較好效果。

三是建設載體集聚人才。目前*市經省科技廳認定的專業鎮有6個；全市高新技術企業和80％以上的民營科技企業已建立起自己的技術研究開發機構，其中9家省級工程技術研究開發中心吸納科技人員超過600人；擁有金平民營科技園和龍湖民營科技園兩個省級民營科技園，其中僅金平民營科技園就集聚了各類專業技術人才約2500人。*市還創辦京粵博士后科技開發基地、博士后創業園、留學回國人員創業園，人才載體建設有了長足的進展，為吸納和集聚高層次人才提供了良好的平臺。*9年以來，*市在就業形勢比較嚴峻的情況下，共引進各類專門人才19802人，其中碩士以上學歷342人。

（二）建立好的人才機制，使人才用得上。

良好的人才機制是人才發揮作用的基礎。近年來，*市致力于人才機制的建立和完善，主要做好幾方面的工作：

一是完善人才流動機制，把人才配置好。人才市場在人才配置上起著基礎性作用，隨著人才配置市場化觀念的日益普及和深入，*市人才市場顯現出旺盛的活力。對此，*市一方面加大了傳統人才集市的建設力度，除了每周定期舉辦兩天人才集市外，還不定期舉辦英語、外語、計算機、機械等專業化集市，*9年以來，共舉辦人才集市545期，進場設攤單位達1．8萬家次，接待各類人才達72．3萬人次。與此同時，為了適應信息時代的要求，加快了人才市場信息化建設步伐，使*人才市場逐步向電子化、網絡化、信息化服務的方向發展。*0年，*市建立了粵東第一個人才網；*3年初又開通了"手機求職"短信服務，使人才網更加配套。到目前為止，*人才網訪問用戶已達320萬人次，目前日平均訪問量達5000人次以上，"手機求職"短信服務已有5000人注冊用戶，發送信息達22萬條。形成了傳統的人才集市和現代化的人才網優勢互補、相得益彰、共同發展的良好格局，市場的競爭力和整體水平大大提高，為*市人才的合理流動和優化配置創造了條件，并初步奠定了粵東區域性人才市場的地位。

二是建立人才選拔機制，把人才使用好。人才作用的發揮是人才工作的重點之一。近年來，*市在建立人才選拔機制上做了積極的嘗試，形成了市管專家選拔、領導干部公選和中層干部競爭上崗、公務員考試錄用等多層次、多側面的有效機制，使人才選拔工作走上制度化、規范化軌道，從原來的"以人選人"發展到"以制度選人"。目前全*市共有優秀專家、拔尖人才103名，享受政府特殊津貼專家86人（垂直單位39人）。從*9年開始，*市全面實行公務員"凡進必考"制度，至今共擇優錄用了728名國家公務員和機關工作者。*1年在市直機關中層領導職位實行全員競爭上崗，科長、副科長平均年齡分別下降5．10歲和4．01歲，大學本科以上學歷的正副科長比例由32．86％上升到46．69％；*2年以來，*市繼續在市直機關推行中層領導職位缺位競爭上崗工作。

三是健全人檔分離機制，把人才服務好。人才的社會化管理是人才管理方式的大勢所趨，實行人檔分離是人才社會化管理的基礎，也是現代化的人才管理手段。近年來，*市在各種所有制的企事業單位中大力推行人事制度，各級人才交流服務機構積極為各類用人單位和人才提供人事關系寄掛、檔案寄存、黨組織關系掛靠，以及代辦職稱考試評審、社會保險等人事服務。一方面使用人單位從繁雜的日常人事管理工作中解脫出來，解決了流動人才的后顧之憂，另一方面也使人才進一步從"單位人"變為"社會人"，形成了人才與檔案分離的新的人才使用機制。這種新的機制得到了廣大用人單位和人才的歡迎，目前在*市人才交流服務中心委托代管人事關系的人才達4828人，僅去年一年就新增1026人。

（三）營造好的人才環境，使人才留得住。

如何留住人才，是*市人才工作的重點，也是難點。近年來，*市各級各部門堅持待遇留人、事業留人、感情留人的工作宗旨，努力做好以下幾方面工作：

1、營造平等競爭的環境，使優秀人才能夠脫穎而出。一是在人才的選拔中堅決貫徹公開、公平、競爭、擇優的原則。無論是領導干部公選、競爭上崗還是公務員考錄工作，都堅持做到考試資格條件公開、考試時間公開、考試程序公開、考試結果公開，實行"陽光作業"，自覺接受紀檢部門和群眾的監督，有效地杜絕了考試過程中可能產生的不正之風，贏得廣大考生的信任和社會的好評。公務員考試錄用工作涉及面廣，社會尤為關注。為進一步嚴格規范考錄工作，*3年，*市人事局在總結歷年考錄工作經驗的基礎上，專門出臺了《關于國家公務員錄用面試操作辦法》和《關于國家公務員錄用體檢操作辦法》，對面試和體檢過程各個環節作出了嚴格規定，得到社會各界和省人事廳的充分肯定，省人事廳向全省推廣了*市的做法。二是以業績和能力為主要標準，不拘一格選用人才。在人才的評價選用上，注重實際業績和工作能力，對業績突出但資格條件不夠的優秀人才，敢于破格評定職稱資格，破格使用。三是對非公有制人才與公有制人才一視同仁。在引才上注意向非公有制單位特別是重點非公有制單位傾斜，有力加強了非公有制單位人才隊伍建設。廣東省宜華企業（集團）有限公司在當地組織人事部門幫助下，*9年以來引進各類人才316名，其中研究生2名，本科生26名，高級工程師5名，為企業的發展提供了強有力的人才保障和智力支持。在職稱考試評審上，*市實行了非公有制單位人才直接到職稱部門報考的辦法，暢通了職稱工作渠道，今年又實行了非公有制單位人事立戶的辦法，賦予了部分符合條件的非公有制單位人事管理權限，為非公有制單位提供"直通車"服務，使非公有制單位真正獲得了與公有制單位同等的待遇，為非公有制單位人才的發展創造了更大的空間。

2、改善人才工作環境，拓展人才事業發展空間。*市各級黨委政府和用人單位都注重改善人才工作環境，為人才干事創業提供機會、創造條件。從*8年開始連續四年，*市共公開選招了214名應屆大學生到基層村（居）委工作，經過一段時間的鍛煉后，從中擇優選調到市直、區縣（市）和鎮（街道）機關工作。*2年還在優秀選調生中選拔10名進入鎮（街道）領導班子。此外，*市十分重視青年干部實踐鍛煉，先后選派10批共448名市直單位年輕干部到基層掛職鍛煉，抽調年輕干部參加農村基層工作隊、"三講"教育巡視組、計劃生育工作隊等，讓機關年輕干部在實踐中接受考驗，豐富基層工作經驗，提高實際工作能力。對科技人才，相當一部分用人單位能為其創造良好的工作條件，如提供科研經費、配備先進的研究設備和充裕的人手，對人才委以重任，使人才不斷成長，作用得到發揮。*8－*2年全市專業技術人員獲省科技進步獎49項、市科技進步獎237項；獲授權發明專利19項、實用新型專利587項；成果水平達國際先進29項、國內首創或領先87項、國內先進136項。

3、加大繼續教育與培訓工作，為人才知識提升創造條件。*市把繼續教育與培訓作為人才隊伍建設的重要一環，一方面下力氣抓好公務員培訓工作，"九五"期間，*市開展公務員初任培訓、任職培訓、更新知識、專門業務知識等各類培訓近5萬多人次。另一方面，依托各用人單位和培訓基地，加強專業技術人員繼續教育工作。如市宣傳、教育、衛生等部門結合實際，大力實施"宣傳系統十百千人才培養工程"、"名校長、名教師工程"、"科教興醫工程"等人才培養計劃，市經貿、建設、農業、交通等系統也積極組織科技人員參加專業學會培訓和科普活動，培養造就技術骨干和優秀人才。全市每年平均有50％左右的專業技術人員參加了各種形式的繼續教育，人才的整體素質不斷提高。

4、努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。近年來，*市通過各類新聞媒體，廣泛宣傳"人才資源是第一資源"、"人才戰略是基礎戰略"等人才工作新理念，宣傳各地各部門在引才、用才、留才等方面的好經驗和創新做法，宣傳各類人才為*建設和社會發展建功立業的先進事跡，充分發揮輿論宣傳的導向作用。與此同時，積極實施*市科技進步獎，大力表彰獎勵優秀人才。*9年以來共獎勵科技項目290個，獎勵為科技進步作出貢獻的個人1100多人。此外，進一步加強與人才的交流溝通，如定期召開享受國務院特殊津貼專家、市管專家座談會，今年初還召開重點高校應屆畢業生座談會，努力在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

三、存在問題及原因分析

（一）存在問題

1、高層次人才、應用型人才缺乏。*市專業技術人才中，高級職稱5160人，中級職稱39319人，分別占專業技術人才總數的3．63％、27．7％，同比低于全省的4．51％、31．7％，更遠低于全國先進省市如遼寧的11．2％、40．2％，北京的9．40％、33．78％，上海的8．41％、39．38％。高級科研人才、工程技術人才、農業技術人才、法律人才等高、精、新人才以及既懂經濟、技術又懂管理，既熟悉國內情況又能與國際接軌的復合型經營管理人才緊缺問題比較突出。據*市司法局調研統計，全市執業律師僅308人，只相當于北京、上海、廣州等大城市的一家大型律師事務所的掛牌律師，而且律師隊伍中，復合型人才嚴重匱乏。*3年*市的一起反傾銷案件，竟找不到可以勝任的律師。同樣，與*支柱產業、重點行業緊密關聯的工藝、玩具、塑料、服裝、印刷、機械、電子、半導體、精細化工、光機電一體化、工業設計等應用性、技能型人才十分短缺。有些企業，特別是民營高科技企業，有好的生產線、好的原材料，就是高薪在本地也難以聘到好的技術工人。在調研座談中，不少民營企業家表示，高素質的"藍領"的缺乏，已成為制約企業發展的"瓶頸"，必須想辦法加以解決。

2、人才引進和人才留住困難。近年來，*市人才引進力度雖有所加強，但引進難度增大，引進人數總體上仍呈下降趨勢（詳見表1）。有些經營困難企業和老國有企業，甚至長年沒能引進企業所急需的人才。如*市韓江機械廠，雖然企業已經改制，但因福利待遇和外部環境等問題，近年來人才引進遇到嚴重困難，技術力量明顯不足，員工平均年齡達48．6歲。另一方面，*自己培養的人才不愿回*工作，特別是*生源本科畢業生回汕工作呈銳減趨勢，回汕就業人數與同年應屆畢業生比例*0年為75．5％，*3年則降至35．9％（詳見表2）。

在人才引進困難的同時，留住人才的總體態勢不容樂觀，人才外流現象日趨嚴重。特別是高層次人才、專業技術人才外流的現象更應引起重視（詳見表3）。

3、人才分布不平衡、人才結構不合理。*市目前人才總體情況不平衡情況非常突出，尤其在地區分布、行業分布方面。周邊地區、特別是潮南、南澳等地與城市中心區相比差距明顯。南澳全縣科技系統具有本科學歷的只有2人，中級專業技術人才只有1人，高層次人才匱乏問題十分突出。司法系統法律人才90％集中在中心城區，其它區縣法律人才緊缺，潮南區司法系統律師、公證員和法律援助人員幾近空白。

專業技術人才在教育、經濟、衛生等行業分布比較密集，農業、科技、法律等行業相對偏少。據統計，歷年來教育、經濟、衛生三個行業的專業技術人才都超過專業技術人才總量的75％。（詳見表4，統計數字不包括駐汕單位）。

（二）原因分析

1、經濟發展滯后是人才難以留住的直接因素。

*市經濟發展雖已走出低谷但未走出困境。由于經濟發展相對滯后，整體工資水平和福利待遇偏低，社會保險、醫療保險等社會保障機制與省內先進地區有不小的差距，在人才爭奪戰中*市原來擁有的特區優勢、沿海優勢等已不復存在，在省內競爭力尤為薄弱，不但高層次人才難以引進，前些年引進的人才甚至本地人才也難以留住。在調研中各級各部門都共同反映了外部經濟環境和工資福利待遇制約人才工作的問題。*超聲電子（集團）公司控股的超聲電子股份公司于*8年經批準建立了博士后科研工作站，*0年有3名博士進站開展項目研究，但時至今日3名博士或出國或到外地，都已離開該站。究其原因，薪酬水平與發達地區差距過大是主因。最近幾年，新來大學生的穩定性明顯下降，流動周期越來越短，很多人才都流入到珠三角、長三角等經濟發達地區，這些都是*市目前薪酬環境不盡人意造成的結果。況且，*市歷來存在重商貿輕工業的積弊，成規模的大中型企業不多，有影響的外資企業、跨國企業更是鳳毛麟角，產業結構不合理、產業層次相對較低、勞動密集型、中低層次技術的企業多，國有企業的經濟效益差強人意，人才個人價值實現空間狹小。這些因素客觀上造成*市目前容納人才空間不大，高層次人才引進缺乏更多更好的載體。

2、體制不夠完善是人才工作未能整體推進的根本原因。

在人才管理體制和工作機制上，近幾年*市雖進行了不少有益的探索和嘗試，也取得了一定的實效，但仍有不少需要進一步改進和完善的地方。如專業特色鮮明、具有市場競爭力的社會化的人才培養體系尚未形成；人才的保障、激勵以及相關配套制度、措施不夠系統完善；人才評估手段和方法仍較單一；運用市場化手段促進人才向重點產業集聚方面還做得不夠；人才資源開發投入不足，*9年*市提出設立市人才資源開發基金，至今仍未正式啟動；人才宏觀調控仍不到位等等。近幾年*市技能型人才短缺嚴重，不少民營企業只能外出大批招聘人才，但同時*市的富余勞動力，特別是城市周邊地區和農村中的青年閑置人員卻數量不少。而以技能人才和應用人才培養為目的職業教育、中專教育卻呈萎縮趨勢。*3年*市高等院校、普通中學在校人數與去年同期相比，均有兩位數的增長，但中專教育和職業教育卻分別下降了9．9％和0．8％，應用性、技能型人才短缺的矛盾短時間內可能愈加突出。

3、人才觀念的誤區是影響人才工作開展的主觀因素。

由于受傳統觀念影響，有些用人單位未能樹立科學的人才觀，在人才工作上存在不少誤區，可以歸納為"六重六輕"：重高層次人才，輕適用性人才；重人才的引進，輕人才的開發；重顯性人才，輕潛在人才；重人才的經濟價值，輕人才的社會價值；重人才的即時效益，輕人才的長遠效益；重人才使用價值的挖掘，輕人才培養的資金投入。有的甚至夸大市場這只無形的手的自動調節，認為只要經濟上去了，人才就會蜂擁而至，忽視了發展經濟與人才工作的內在聯系與協調發展，因此在人才工作上被動應付，思想重視不夠，開拓意識不強。個別單位在處理外來人才與本地人才、引進人才與現有人才的關系上不夠得當，不是溝通協調、共同發展，而是設置關卡、處處壓制，未能真正營造吸引人才、留住人才和使用人才的良好環境，影響了人才工作的開展。

4、政策宣傳不到位是制約人才引進力度的重要原因。

*市各級各部門都十分重視人才工作，制定了一系列有助于人才引進和人才資源開發的政策措施，但由于宣傳力度不夠，有些政策出臺后在基層單位并未得到很好的落實，優惠政策的吸引力、影響力和實際功效因此大打折扣。在這次調研中，就發現不少按已有政策規定可以辦理的事情或者可以享受的優惠，因為經辦人員不熟悉而未能辦理，用人單位不了解而未能享受，這無疑直接影響了人才引進的工作力度，客觀上抑制了人才的工作積極性。

四、人才隊伍目標預測

根據全國人才工作會議、全省科技·教育·人才工作會議精神、《*市人才資源開發規劃綱要（*6年－2010年）》和*市第八次黨代會精神，*市*4－*8的專門人才隊伍建設基本目標為：

（1）人才總量。全省科技·教育·人才大會提出，全省專業技術人才年均增長要達到11％，按照這個比例測算，*市到*8年專業技術人員要達到23萬人左右。而*9年至*3年，*市專業技術人員隊伍年平均增長3．98％。參考這個增長幅度，如果按照年均增長5％的比例測算，到*8年，專業技術人員必須達到17．8萬人，其中高級職稱6300人，中級職稱4．9萬人，初級職稱12．3萬人。

（2）人才產業分布。按三大產業的分布，主要需求情況如下：第一產業為糧食、蔬菜、水產、畜牧、果茶和花卉等支柱產業的專業技術人才，農產品加工、海洋水產、生物技術等方面的科技與經營管理高層次人才，海洋資源開發、海洋經濟管理的專門人才；第二產業為通信設備、電子超聲、機械、醫藥、食品、化工、紡織服裝、電子信息、光機電一體化、新材料、新能源、高級精細化工和生物工程等；第三產業為外經貿類、金融業、公共衛生安全類、電子信息產業類、旅游類、投資類和各種中介服務類。

（3）人才結構。要平衡人才的區域結構，鼓勵人才向區、縣、鄉鎮、街道、企業流動，提高各區縣特別是海島、山區的人才密度。中心城區發揮輻射作用，通過教育和培訓、人才流動、短期工作、智力輸出等途徑，為全市和周邊地區輸送人才。各類人才在產業、地區、城鄉間的分布趨于合理，人才的專業、年齡結構和高、中、初級職稱比例得到調整改善，人才隊伍的知識水平和能力素質有新的提高。

五、工作建議

成就大業，人才為本。人才戰略是社會經濟建設的基礎性戰略。加大人才工作力度，建設一支規模宏大、素質良好、結構合理、門類齊全的人才隊伍是*發展的必然要求。新時期*市人才工作必須堅持以鄧小平理論和"三個代表"重要思想為指導，全面貫徹落實全國人才工作會議和全省科技·教育·人才會議精神，把促進經濟社會和人的全面發展作為人才工作的根本出發點，堅持黨管人才原則，樹立科學人才觀，緊緊抓住人才培養、吸引、使用三個環節，全面營造有利于人才成長的環境，把人才工作提高到一個新的水平。

（一）堅持黨管人才原則，形成齊抓共管工作格局

1、建立人才工作協調機構。要整合原有的知識分子工作領導小組、人才資源開發領導小組。各級要盡快成立由組織、人事、勞動、宣傳、科技、教育、衛生、科協、財政等部門組成的人才工作協調小組及其辦事機構。建立健全領導責任制和統分結合、高度協調的工作機制，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。各鎮、街道要成立人才服務站，配備專職工作人員，把人才工作延伸到基層。

2、加強宏觀管理。要圍繞建立健全有利于優秀人才脫穎而出和充分發揮人才作用的體制、機制、制度和環境，營造寬松的政策環境和政務環境。制訂《*市人才隊伍管理辦法》，對*市黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才實行不同的管理辦法。要推動各類人才的協調發展，既要抓好高層次、復合型人才隊伍建設，又要加快*市經濟社會發展緊缺的適應型、技能型人才隊伍建設，還要加大農村鄉土人才的開發培養力度。要加強政策調控，促使人才向工業企業流動，向鄉鎮、街道流動，向非公有制經濟組織流動，緩和*市人才地區性緊缺的矛盾。

3、完善人才工作責任體系和督辦制度。要把人才工作情況納入各級黨政領導班子任期目標，列為各級領導班子和領導干部考核的主要內容之一，作為干部提拔任用的重要依據。要建立"一把手抓第一資源"制度，落實各級黨委、政府和各部門各單位一把手親自抓人才工作。*市人才工作協調小組要對市人才引進、開發、使用等各個環節進行全程跟蹤；監督各項人才工作的落實情況和人才政策法規的執行情況，及時解決人才工作中出現的新情況和新問題，糾正人才工作和政策制度執行中出現的各種偏差；對人才工作不落實或執行不力的，要追究有關部門和領導的責任。

4、加大人才投入力度。要盡快啟動*市人才資源開發基金，主要用于緊缺人才引進、高層次人才培養、優秀人才獎勵等。積極鼓勵和引進其他社會投入，逐步實現人才投資主體的多元化。要引導用人單位特別是非公有制單位加大人才引進和培訓投入力度，發揮用人單位的主體作用。

（二）突出能力建設核心，構建人才培養體系

1、加大三支隊伍培養力度。黨政人才培養要積極實施"大教育、大培訓"計劃，認真落實干部教育培訓的各項規定。按分級分類培訓原則，繼續推行在職干部定期輪訓制度，重點落實后備干部、年輕干部培訓計劃。要按照知識化、專業化的要求，認真開展公務員初任培訓、任職培訓、專門業務知識培訓和更新知識培訓；完成公務員計算機網絡應用能力培訓考核以及WTO知識、依法行政等知識的培訓考試工作；開展公務員普通話培訓及測試工作；對涉外單位及崗位需要的工作人員進行英語等級考試。努力培養一支政治堅定、執政為民、勇于創新的高素質、專業化黨政人才隊伍。

專業技術人才培養要制訂《*市專業技術人員繼續教育規定》，嚴格執行繼續教育證書登記和考核評估制度，把專業技術人員每年完成繼續教育情況作為任職、晉升、定級等的重要依據。以高新科技和創新思維為主要內容，培養提高專業技術人員的技術水平和創造能力。要建立高級專業技術人才信息庫，掌握隊伍基本情況，實行動態管理。要完善《優秀專業技術拔尖人才選拔管理辦法》，擇優選拔一批優秀專業技術拔尖人才納入*市人才工作協調機構進行統一管理、重點培養，努力建設一支具有較高技術水平和創新能力的技術帶頭人隊伍。

經營管理人才培養要以提高戰略開拓能力和現代化經營管理水平為目的，多渠道、多形式組織經營管理人員參加各類管理知識培訓，培養一大批熟悉國際國內市場、善于開拓經營的管理人才。要拓寬經營管理人才的選拔視野，積極探索通過人才市場招聘和社會公開選聘經營管理人才的方法，努力提高經營管理人才職業化水平。按"積極引導，自愿參加"的原則，積極探索非公有制經營管理人員的培訓組織方式、方法。

2、完善人才培養培訓體系。要加快教育體制改革，加快普及高中階段教育、高質量普及義務教育。要大力發展成人教育、職業技術教育、自學考試和現代遠程教育，推進教育培訓的社會化，形成終身教育體系。要優化整合教育培訓資源，支持辦好*大學，加快*職業技術學院建設，發揮高等院校，中專、技工學校，黨校（行政學院），經濟干部管理學校等培訓機構以及繼續教育基地的作用，建立分工合理、優勢互補的教育培訓體系。要根據*市產業發展和人才需求調整專業設置，增設*市緊缺專業，更好地服務*經濟建設。要發揮用人單位在人才教育培訓中的主體作用，引導用人單位有計劃、有目的地培訓人才。

（三）完善引才政策體系，加大人才引進力度

1、制定更加優惠的引才政策。進一步修訂《關于引進優秀人才來汕工作的若干規定》，適當降低門檻，提高優惠條件，特別要增加兩院院士和高層次人才的安家補助費額度。試行科研項目首席專家負責制，將項目研究過程中人、財、物的分配權授予首席專家，調動科研帶頭人的積極性。要放寬人才落戶限制，對普通高等院校本科畢業以上人才，允許其在*市范圍內先落戶，人事關系由各級人才服務中心。對*市急需的緊缺專業人才、高級技能人才以及其他有特殊才能的人才，要適當降低準入門檻。積極協助解決引進優秀人才的子女就學問題，保證外來人才子女享受良好的基礎教育。在人才引進上要開辟無障礙的"綠色通道"，實行"一站式服務"。

2、搭建高層次人才引進平臺。要加快高層次人才載體建設，大力發展高新技術產業，壯大工業園區，辦好高新技術開發區和留學回國人員創業園、博士后創業園，加快博士后流動站、博士后企業工作站和京粵博士后*科技開發基地建設，增強人才的集聚效應。要引導企業建立健全技術研究開發機構，培育發展科技型企業。逐步健全一批為民營科技企業和中小型企業服務的技術創新平臺，重點抓好行業信息中心、科技成果推廣轉化中心、行業設計中心、軟件技術研發中心等的建設。要充分發揮*市海外僑胞眾多的優勢，加強與旅居海外的華人華僑專門人才以及國（境）外企業、民間團體、人才中介機構的合作，多渠道多形式引進國（境）外人才智力。

3、探索人才引進新渠道。在人才的引進上，既要鼓勵人才以辦理調動的形式來汕工作，又要本著"不求所有、但求所用"的新用才觀，鼓勵人才以長短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術入股等形式為我市用人單位服務。要創造條件，積極引進*市緊缺的科技開發、工程技術、營銷策劃、信息咨詢、金融、保險、證券、法律、計算機以及高層次的教育、衛生技術等專業人才，提高*市人才資本積累的存量，又要大力促進企業與高等院校、科研院所的聯系和合作，建立一支服務于我市經濟建設的規模較大、層次較高的外部人才隊伍，通過"剛性引進"和"柔性引進"相合，最大限度增強*市人才隊伍實力。要主動組織和配合用人單位參加國家、省舉辦的大型人才集市，或者直接到國內院校招聘緊缺專業和高層次人才。要加強與外地特別是中西部城市政府人事勞動部門的溝通和合作，通過簽訂人才或勞務輸入協議，盡快解決*市工藝、玩具、塑料、服裝、印刷、機械、電子、精細化工等支柱產業應用型人才缺乏的矛盾。

（四）創新人才工作機制，不斷增強人才隊伍活力

1、完善人才評價機制。要確立以能力和業績為基本導向的人才評價標準，從規范職位分類與職業標準入手，結合能力、業績、品德、知識等要素，建立人才評價指標體系，并針對不同的行業、不同職位的要求，制訂分類分層的人才評價系列。黨政人才重在群眾認可，要不斷完善民主推薦、民主測評、民主評議等制度，建立科學的黨政人才考核評價體系。專業技術人才重在社會和業內認可，要以打破終身制為重點，推動職稱改革。企業經營管理人才重在市場和出資人認可，要建立完善反映經營業績的財務指標和反映綜合管理能力等非財務指標相結合的評價體系。要改革人才評價方式，應用各種現代人才測評技術，提高人才測評的科學化、標準化、多元化與社會化。組建*市人才評價中心，開展人才專業水平和能力的規范化測評工作，為*市人才引進和使用提供依據。

2、健全人才選拔任用機制。要深化各類人才選拔任用制度改革，努力形成剛性的人才使用機制。要以科學化、民主化、制度化為目標，繼續規范和完善黨政機關領導干部公開選拔和中層干部競爭上崗制度；大力推進事業單位人事制度改革，以聘用制和崗位管理為重點，實行競聘上崗，努力營造能上能下、能進能出的用才環境；以推進企業經營管理者市場化、職業化為重點，研究制定產權代表、經理人才和黨務人才的選拔辦法，改革和完善企業經營管理人才的選拔任用方式；要打破身份、學歷、資歷限制，建立完善高技能人才、農村實用人才和非公有制企業技術骨干的評聘任用機制。

3、建立完善分配激勵機制。要建立完善符合各類人才特點、體現業績、鼓勵創新的分配激勵機制，在分配上向高層次人才和拔尖人才傾斜，保證創造一流業績的人才得到一流的回報。要進一步深化事業單位內部分配制度改革，擴大事業單位工資分配自主權，逐步建立符合各類事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位薪酬制度。指導企業建立以崗位工資為主體的基本工資制度，提倡推行各種形式的崗位工資制，以崗定薪，崗變薪變。對科技骨干和管理骨干可探索試行年薪制和股權、期權分配辦法，對做出突出貢獻的優秀人才可采取項目成果獎、科技產品銷售收入或利潤提成等形式給予重獎。要合理拉開不同層次人才的分配差距，推行關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的津貼制度。要建立優秀人才獎勵制度，設立"*市優秀人才獎"，從今年開始，每三年獎勵一批優秀人才，鼓勵人才出成果，做貢獻。

4、完善社會保障機制。要建立覆蓋全社會人才的基本保險制度，鼓勵用人單位為各類人才建立補充養老保險、醫療保險和住房公積金。推行對重要人才實行政府投保制度，保證重要人才的基本收入。建立有利于人才流動的社會保障制度，制定人才流動中社會保險關系銜接辦法，使人才在不同就業階段、就業地區、就業單位的合法權益得到保障，為人才合理流動創造條件。

（五）加快人才市場建設，提高人才資源配置水平

1、加快人才市場網絡建設。要加大人才市場及其公共服務設施建設的投入力度，適應人才市場發展迅猛的需要，易址重建*市人才市場，擴大市場規模，解決市場擁擠不堪的狀況。加快區（縣）人才市場建設步伐，各區（縣）要于今年內建立人才網站，為轄區人才交流提供平臺。要實現市與區（縣）人才市場的聯網，形成信息互通、資源共享、統一協調的人才市場網絡。要進一步優化*市人才市場運作，開展與省內外著名人才市場和人才網站的合作，加強對粵東地區的輻射，爭取省的支持，建成粵東區域性人才市場。要順應泛珠三角一體化戰略，積極參與大珠三角城市群人才交流一體化戰略，與南方人才、深圳人才大市場等共同構建人才交流大平臺。

人才市場和勞動力市場要加強溝通協作，堅持法則統一、分工協作、信息溝通、各具特色的發展方向，形成資源共享、優勢互補的人才與勞動力市場體系。

2、完善人才市場服務功能。要積極推進政府部門所屬人才服務機構體制改革，實現政事分開、政企分開、管辦分離，構建人才公共服務平臺。進一步發揮各級人才服務中心和勞動力服務中心的職能作用，完善人事和勞動制度，拓展服務內容，積極為各類人才提供關系寄掛、檔案寄存以及代辦工資定級、社會保險、出國政審、職稱評定等全方位的人事勞動業務服務。人才和勞動力市場要為無法入家庭戶口和單位集體戶口的外來人才提供戶口掛靠服務，積極探索流動人才戶口掛靠管理辦法，切實解決人才入戶難問題。

3、加大人才市場管理力度。要大力發展人才中介服務機構，鼓勵社會力量投資興辦人才中介服務機構，人才中介服務機構享受與職業介紹機構同等的稅收、就業服務等方面的優惠政策。健全人才中介機構準入制度，加強對市場的規范和管理。要加大對"黑中介"的查處力度，建立健全人事（勞動）爭議仲裁制度，切實保障和維護人才市場供求主體的合法權益。

（六）優化人才環境建設，營造重視人才工作的良好氛圍

1、樹立科學的人才觀。各級各部門一定要更新人才觀，只要具有一定知識或技能、能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中作出積極貢獻的，都是人才。要堅持德才兼備的原則，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。要牢固樹立人才資源是第一資源、人人都可以成才和以人為本的觀念，加快人才資源向人才資本的轉變。

2、建設良好的人文環境。要大力宣傳"人才資源是第一資源"的觀念，大力宣傳*市各項人才政策措施，大力宣傳優秀人才事跡和人才工作先進經驗，在全社會形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。要改善容才環境，通過在全社會推廣普通話和舉辦免費潮汕話培訓班等活動，形成良性互動，增強外來人才對潮汕文化的認同感。要進一步加強城鄉生態建設，加大城市管理力度，強化社會治安綜合治理，努力為人才創造環境舒適、人際關系融洽的工作生活環境。

3、營造快捷高效的人才服務環境。各級人才工作部門要進一步轉變機關作風，強化服務意識，暢通服務渠道，簡化辦事程序，提高辦事效率，積極主動地為各類人才提供便捷、優質、高效的服務。要建立*市中小企業服務機構，為中小企業提供包括技術支持、人才引進、人員培訓在內的各種服務。建立人才跟蹤服務制度，對*市引進的高級專業技術人員、碩士學歷以上人才、高級技能人才進行跟蹤服務。非公有制單位在辦理有關人才工作業務時，能取消中間環節的要盡可能取消。要積極探索實施外省籍專業技術人員職稱資格異地確認的辦法。

4、倡導重視人才的社會風氣。黨政領導干部和經營管理者要有愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，對人才要充分信任，敢于壓擔子，放手使用。要積極為人才創造良好的工作環境，使人才的作用得到應有發揮。要充分發揮派、工商聯、工會、共青團、婦聯等人民團體在人才工作中的重要作用，動員和組織全社會力量關心人才工作，做好人才工作。重視"小環境"建設，堅持用事業、感情和適當待遇留人，激發人才干事創業的使命感、實現自身價值的自豪感、得到社會承認和尊重的榮譽感，努力營造鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的社會氛圍。