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高管離職范文第1篇

曾經所有的憧憬、快樂、感動、收獲、曲折與迷惘，所有的這一切如同一部電影在我的腦海里不斷地閃過，在決定離開公司之際，我不禁百感交集。以下是小編精心收集整理的離職感言，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

離職感言1各位同事：

你們好!

在__近兩個月的生活，讓我感觸很多，首先感謝領導一直以來對我們的包容，感謝_經理的照顧，_哥的幫助，感謝所有同事的支持，謝謝你們。領導，離開了不再是上下級關系，但不會是陌生人，很感謝你一直以來做我們的榜樣，感謝你一直以來對我的指導。

_經理，謝謝你的照顧，把我們都當做自己家的孩子，謝謝你。_哥，雖然最后你不在這里，沒有與你親自告別，但是要感謝你總是在幫助我們的同時也給我帶來快樂，謝謝你。

__，你要堅持你的努力、你的認真，很感謝你一直以來把我當做大姐姐，無論是生活中的事還是工作上的事都愿意與我分享，記住堅持就是勝利。我的離開并不代表什么，如果有需要，你可以在隨時找我，我會把我的經驗分享給你。

__，感謝你的優秀讓我看到自己存在的不足，雖然我們的接觸相對較少，但是你對工作的認真、負責我看到了，現在你不會的知識要慢慢接觸，相信一段時間之后你會更優秀。

__，每天和你一起下班，很開心，你的想法很成熟，謝謝你平常對我的引導，你一直都是這么努力，也是得到了我們所有人的認可，再接再厲。

__，你平時很老實，但很可愛，你的堅持和努力會帶給大家正能量，要繼續保持喲。

__，謝謝你把我之前交代的工作都做完了，工作效率特別高，努力吧，施慧達會有你展現自己的一片天地。

__，接觸不多，但是__認可你了就說明你有你的優勢，不要辜負領導的期望。

這兩個月，我學到了很多之前一直沒有接觸過的工作，但是沒有做好，所以狀態是從不專業的HR到現在還是不專業的HR，原因歸結于自己吧，具體原因就不一一列出了，但是很想告訴每一位同事，把自己的事做好，要對領導的要求謹記于心，對自己的工作負責，對自己負責。其實通過這兩天的考慮，覺得自己不適合辦公室的工作，所以也想調整自己的工作。但對于__給予我的，還是一句感謝，雖然曾經有過怨言，有過不滿，但是換個角度想一下，你就沒有那么多的問題了，如果做好自己的工作，如果做出滿意的業績，以上的現象就更不會出現了。

很期盼__全新的面貌，更憧憬公司裝修以后的變化，很期待，希望有一天能再回這里看一看你們的成長，分享我們各自的進步，其實你們每一個人都很優秀，開發自己的潛力吧。

離職感言2各位尊敬的領導、同事：

下午好!

來到公司已經有一個多月的時間了。今天，我離開了這個給了我很多包容很多溫暖很多知識的團隊——__公司。心中有諸多不舍，但是還是要離開。因為我自身的原因，我感覺自己不是很適合企業人力資源這樣的一份工作。感謝這么多天以來領導的包容理解、孜孜鼓勵。讓我一步一步從校園文化往職場文化轉變。我認為領導的培訓是“一朝培訓，終身受用”的。雖然我經常聽不明白話、做不明白事，但是領導從來沒有放棄過我。還始終都在鼓勵我。我非常感動。在這里首先要感恩領導。

感恩__姐的悉心關懷，像一個大姐姐一樣把周圍的人照顧的很好。職場范兒十足，工作做的非常專業非常職業。對我總是非常包容，原諒我犯的每一個錯誤。面試接待工作要求我一直做到好。對我的培養非常到位。

感恩__，從第一天開始就非常的喜歡。作為同一時期的見習生，你非常優秀。你的努力你的堅持你的決不放棄，都是我非常缺少的。所以從你身上學到了很多，也非常榮幸能夠和你成為同事。我非常的看好你啊!你一定會成功的!加油!

感恩__的不離不棄。“威武”校招小分隊解散了，但是我覺得還是挺經典的，每一個環節我都喜歡，好的、不好的后果。我總是拖后腿，你卻總是拉著我往前走，每一次和你一起工作討論總是我最開心的時候。咱們的并肩合作我永遠都會記得，你的進退得當、你的善解人意、你的犀利點評、你的憂思顧慮、你的為難、你的堅持。雖然你來的晚了幾天，但是進步非常快，而且表現一直非常穩定。保持下去你一定會得到你想要的。

感恩__姐借我你的會議記錄。我總是很懶，懶到經常麻煩你。你卻總是慷慨解囊，慷慨大方。雖然到最后我也沒有補齊晨會會議記錄，感覺非常對不住你。相處這幾天非常愉快，特別喜歡聽你叫我“小_”，非常親切。工作上手也很快，很多天都是優秀員工。證明了大家對你的認可。

還要感恩每天一起下班的__，路上大家一起探討今天的收獲。和你聊天非常愉快。還記得咱們的約定嗎?要加油哦!還有最近新來的幾位同事，你們也都非常的優秀。雖然和你們接觸不多，但是你們身上都有非常多值得我學習的東西。

感恩__經理、__哥，對我工作上的耐心指導。我的每一個疑惑都會解釋清楚。尤其是__經理，更像是一個長輩。每天都關心著我。前幾天感冒了，還一直問我有沒有吃藥。我都非常感動。

最后要感謝_組和otc組的同事，也都對我幫助非常多。在這個團隊里每天都能學到知識非常開心。大家能在一起共同進步。每天兩次《感恩的心》，已經深入我的骨髓。我會永遠懷揣感恩之心。帶著這份寬容理解走下去。謝謝你們的照顧!希望大家能夠永遠工作順利，hr組能夠地位越來越高，今年快快招到80人，__能夠發展的越來越好。

離職感言3尊敬的領導，親愛的同事：

你們好!

感謝過去近4年跟大家奮斗的風風雨雨，在這里能結識你們是我的幸運，更要感謝__公司給我的平臺與紐帶!自己語言組織能力有限，性格靦腆，太多感謝的話不知道怎么說。感謝平臺的溫暖，感謝領導對我的任性，感謝同事的互幫互助，感謝戰友默默的付出，感謝客戶的選擇，感謝家人的理解，感謝自己的成長。

相對簡單的企業文化與工作氛圍證明__是家不錯的公司，記得有一次出差服務員給我推薦了一個簡餐：客家筵席;其實就一個木桶飯，里面有魚又有肉，還有客家釀豆腐，外加一個酒釀蒸蛋和例湯。服務員傳上來的時候我被驚呆了，不就一個十幾塊的木桶飯嗎，端上來的美食差點把自己給感動了。又一次出差我還是去那家，還是點這個簡餐，服務員就說不好意思，這個套餐賣的特別好，漲價到35塊了，而且沒有蒸蛋贈送了;今天的自己跟公司就好比是這種關系。人生就是一趟旅途，起點和終點都一樣，不同之處在于中間的過程怎么走;以前，我選擇“跟團”，沿著既定的線路走著;以后，我選擇“自助游”，要掌控自己的旅途，尋找適合自己的風景。看過電影《__》和《__》后，其實自己也是里面的主角。

分久必合合久必分，天下沒有不散的宴席。抓緊時間看看這熟悉的辦公室，熟悉的同事，熟悉的客戶，這熟悉的一切，并記住這一切，4年的點點滴滴即將存儲了。鐵打的營盤流水的兵，自古如此，關于告別，很難說盡;告別其實也將是各自新的抵達!

再次感謝領導的細心教導和關懷，感謝同事們的支持與照顧，祝公司轉型成功，實現跨越式發展模式更大更強!祝__的業績蒸蒸日上，大家多拿獎金!希望同事們工作順利，家庭幸福!

離職感言4尊敬的領導：

您好!

向您來提出辭職，其實我也是有些感慨的，之前一直看著別的同事來了，或者離開，那時候其實還沒想到太多，只是一些熟悉的同事走了，的確有挺多的不舍，但是而今自己也是要離開公司了，真的感覺到有不一樣的感觸，有不舍，但也是有自己要去考慮的東西，也是清楚自己為何要離開，之前原因也是和領導面聊過了，此次書面的也是確定好了，才寫了這份申請書的。

職場之中，聚散離合其實也是常事，畢竟每份工作都是有吸引人的地方，也是有一些不那么容易適應的方面，而自己其實在公司也是待了蠻長的時間，但是也是要去考慮到自己今后要走的路，自己在公司這段日子，其實也是收獲蠻多的，但付出有時候也是要有一個回報才行，這樣自己才會更加長久的做下去，但是我也是看到，這個回報對于我來說，也是要有些不能去滿足了，我也是清楚情況，自己有收獲，同時也是希望能有更多，這也是每個人有的一些想法，只是公司的狀況，領導也是清楚，我考慮了良久，還是決定了去找過合適自己的，自己也是能更加滿意的才行，當然我也是會把在公司學到的用好，不會辜負這些日子以來所教的。

離開，其實也是自己之前有想過的，只是我也是沒有把握進入社會，能再找到更合適的工作，不過總是要去試試，自己如果信心都沒有，那么怎么做好，而未來的路也是要靠自己去走出來的，而非是停留在原地的，公司的工作其實也是不錯，不過已經不太合適目前的我了，如果是以前，我會樂意繼續的做下去，但是而今也是自己有一些壓力，并且要考慮家庭方面的一些因素去面對自己的工作。所以作出了這個選擇，也是希望理解，在最后的這段日子，我也是會特別的珍惜，能在這工作，的確公司給予了我們很多的支持，讓我們能在崗位上去展現自己的才華，去讓自己得到價值的體現，我也是會收好尾，不會讓工作出問題，交接方面更是如此，會和同事好好的把這個事情處理好。

要走了，有些不舍，同事們其實也是相處的時間比較的久，公司的環境也是從剛來的陌生到而今的熟悉，要離開，總是會有很多的掛念，不過以后我也是要為自己而考慮，為自己的家庭而做好工作，離開，也望領導同意。

此致

敬禮!

離職感言5敬愛的各位主管、同仁，大家好。

職五自齋主人將于__年2月18日正式離職，離職申請已呈總經理核準在案。

有“福份”、“情份”與各位同仁”結緣”于公司，共事三年有余，此期間承蒙總經理的厚愛、信任、授權及各級主管與同事之鼎力支持、努力及合作，使人力資源部各項工作得以順利推展，本人心中充滿著感激與感恩外，更以身為“人”為榮、以與各位“杰出的同事”工作為傲。

十二萬分感激各級主管及同仁之“厚愛”，在此謹致最摯誠謝意――“謝謝”，工作上如有諸多無理或冒犯之處，造成各位之不便或抱怨，謹此表達真誠之“歉意”，各位有任何批評或指教，我愿虛心接受，服務期間，有任何錯誤或失之偏頗之處，本人愿全部承擔。

經典參考兩篇離職感言經典參考兩篇離職感言相信，公司在總經理的英明領導之下，將有更新的、充實的、突破性的作為及發展，祈盼各位繼續給予人力資源部以支持及合作，共同努力為公司之成長、茁壯、永續而打拼。

人生有不同的階段、不同的生涯規劃，只要大家努力，有信心、有用心、有耐心，均可達成，但愿所有之主管、同事皆能如愿，追求自己所“夢”、愛自己所“愛”、珍惜自己所“有”，過著自己所期待之人生。

高管離職范文第2篇

資源整合，合并謀發展

2012年3月12日，優酷網和土豆網宣布合并，雖然此次合并存在較濃厚的投資者推動色彩，不過從視頻網絡行業發展的情況以及兩家公司自身運營方面看，合并是優酷、土豆兩家公司進行資源整合，謀求發展的理性選擇。

從大環境來看，國內網絡視頻行業近年來競爭日趨激烈，多強林立，但尚無具有相對壟斷優勢的公司。并且，隨著版權費等成本支出的增加，公司自身運營壓力也越來越大，聯盟合作以期降低成本的趨勢凸顯。財務報告顯示，優酷網去年凈虧損1.72億元，土豆網去年凈虧損5.11億元。

在這種情況下，優酷土豆合并，必然存在著整合雙方資源，降低運營成本方面的考慮。如易觀國際分析師張颿認為，“（優酷網和土豆網）合并流量、廣告資源共享將提高雙方變現能力，并將緩解過快的版權壓力”。

暗流涌動，合并后高管團隊能否平穩組建？

優酷網和土豆網合并，采取的方式是，雙方以100%換股的方式組建新公司，新公司中優酷占71.5%股份，土豆占28.5%。這就意味著新公司中優酷具有較大的話語權。從今年三月到七月，優酷土豆合并后人力資源整合方面一直比較平靜，沒有傳出高管離職或大規模裁員的新聞。

然而，根據企業并購問題研究專家P·普里切特和D·魯濱遜的調查，在并購的第一年內，有47%的高層管理人員會辭職，在三年里，這些人中的72%會最終離開，在留下來的人中，將有很多人不再忠于職守。在今年谷歌正式宣布完成收購摩托羅拉移動的當天，谷歌同時宣布摩托羅拉移動CEO桑杰?賈及首席戰略官、財務官、運營官等8名高管離職。又根據南方都市報報道，康師傅百事并購整合也出現了人事振蕩，從2012年3月28日聯盟批準至5月底的兩個月內，已有多達8名以上的高管被調職或被辭職，中層管理人員也正在進行大換班，康師傅的力量已大大進入百事系統。根據這些經驗，并且考慮到優酷、土豆兩家公司之前經營的業務高度重疊，對優酷土豆合并后人事調整的預期一直存在，甚至有人認為會出現高管離職潮。7月11日，土豆COO（首席運營官）王祥蕓離職，雙方合并后首位離職高管出現，這被認為是合并后高管團隊進入激烈整合的信號。

王祥蕓于2007年加入土豆網，擔任銷售和市場傳播副總裁，并主管全國策劃中心，2010年3月王祥蕓晉升為首席營銷官，管理全國銷售以及市場傳播，并直接向土豆網CEO王微匯報。王祥蕓的下屬職能部門包括銷售部、市場傳播部和全國策劃中心、內容部以及市場和商務合作部，可謂是土豆網實力派高管。由于新公司中優酷股票占絕對多數，新浪科技分析文章認為，兩家公司整合是以優酷整合土豆的方式進行，土豆高層和員工被邊緣化。優酷土豆已經在各方面加快整合，技術、帶寬、內容購買等板塊已被優酷接管。其中，版權部門最先與優酷對接部門，相關業務向優酷高級副總裁魏明匯報。此次隨著土豆網COO王祥蕓離職，分析文章認為優酷土豆合并進入到深水區，雙方將對廣告和銷售進行整合。另據知情人透露，由于優酷直接與土豆業務線對接，作為土豆高層的王祥云已經被架空。而據新聞報道，除了COO王祥云離職，土豆上海一名人力資源總監也已離職。隨著整合的繼續深入，對于優酷是否會將土豆的主要部門全部整合到自己主導的大框架之下，并帶來土豆高管的離職潮，外界尚不可斷言，然而，從以往大量的公司合并案例來看，這種可能性是很大的。

也就是說，在優酷土豆合并的前四個月內，表面上看，合并后尚無高管離職、人事調整穩健，實則暗流涌動，部門整合在緊張地進行著。直至7月出現首位高管離職，兩家公司合并后高管團隊能否平穩再建的問題就更被各方所關注。

撥開迷霧，高管緣何紛紛離職

從以往和今年的眾多案例可以看出，公司合并往往伴隨高管離職，且離職的高管多來自被并購一方公司。一般來說，公司高管群體具有較強的職業能力，并往往密切聯系著與職業相關的重要資源，他們具有進取心強、重視個人職業發展、追求自我實現等特點。基于這樣的認識，這次優酷土豆合并出現高管離職的原因可以從以下幾個角度來分析。

以上三方面的原因彼此聯系，互相交織，往往造成公司合并后高管離職潮產生。

利弊權衡，公司發展才是硬道理

探討公司合并后高管離職問題，首先需要考慮的高管離職到底是福是禍。筆者認為利弊皆有。在一些情況下，隨著公司的合并，高管團隊的確需要精簡，部分高管的離開是公司發展的必然，有利于公司運營盡快進入正常軌道。而在另一些情況下，公司高管的離開有可能帶走公司發展的關鍵資源，還有可能造成公司發展后勁兒不足。因為合并后面臨利益重組問題，分到蛋糕的高管留下了，沒有分到的離開了，而企業從長遠考慮想做大蛋糕的話，人才是至關重要的。再從外部環境考慮，人才的流失即是給競爭對手提供了人才供給，在網絡視頻行業競爭日趨激烈、合作趨勢凸顯的今天，高管的流失有可能會削弱此次合并所帶來的規模效應。在利弊權衡中，基本的立足點是以公司發展為導向。如果高管離職弊大于利，那么在公司合并后如何留住高管就是一個值得深思的問題。

高管離職范文第3篇

關鍵詞：創業板；高管離職；股價

中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.12 文章編號：1672-3309（2013）01-32-03

2009年10月，我國創業板市場在深圳證券交易所正式成立，首批上市的企業有28家。隨后，創業板市場進入了一段異常的活躍期。中小高新企業為謀其發展紛紛申請上市，截止到2012年3月14日，已成功上市的企業就有293家。 然而伴隨創業板市場高速發展的同時一系列問題也浮出了水面，而高管離職潮的現象也是彌散在市場上的陰霾。根據深圳證券交易所公告顯示，截止2011年12月31日，創業板高管離職公告已達到185份，而2010年還不到50份。 鑒于此，本文采用事件分析法，基于公司股價變化的視角來探討高管離職對公司的影響。

一、國內外文獻綜述

Gay Hatfeild，Dan L. Worrell，Wallace N. Davidsion，Eugene Bland（1999）選取了1963-1987共25年間54家企業為樣本，研究了公司表現、董事會特征、股東分布、公司規模、公司年限等對高管辭職的影響。Martin J. Conyon，Annita Florou（2002）以英國460家大型企業為樣本，研究了高管辭職和公司表現之間的關系。Manu Gupta，L. Paige Fields（2008）根據紐約證券交易所和納斯達克市場2008年上市公司股價的表現來研究董事的獨立性在監管機制中的重要性和有效性。James Lau， Philip Sinnadurai， Sue Wright（2009）以澳大利亞大公司為例研究了公司業績表現與CEO辭職可能性之間的關系。Weiwen Li， Yuan Lu， Ai He， Yuanyuan Gong（2011）從社會心理學角度分析了公司一般高管和CEO辭職的現象。Alexander J. S. Colvin（2011）利用長期交叉模型數據檢驗了就業、投資者退出、高管辭職和客戶服務四者在公司發展中的關系。

李斌（2008）從對市場影響的角度分析了高管離職，皮海洲（2010）從套現的角度來分析創業板高管離職的原因。沈友涕、焦麗華、許成（2011）以2008—2009年中國制造業新增ST公司為樣本，按同行業原則選取19家健康公司作為對照樣本，揭示公司業績變動的過程特征。危兆賓（2011）從法律的角度來研究創業板高管辭職套現，王楠、楊海芬、趙邦宏（2011）從公司治理角度分析了創業板高管離職的原因，彭洋（2011）從高管離職的角度來探討高管薪酬激勵機制。

二、樣本選擇及研究方法

（一）數據的選擇

本文選取了自2010年1月1日至2011年12月31日所有發生高管離職的公司，共有樣本184個（含有同一個公司兩次及以上高管離職）。實證分析所需要的數據均來自深圳證券交易所（http//.cn）創業板板塊和大智慧交易分析軟件。其中所涉及的公司股價均采用當天收盤價。

從樣本按年度分布統計我們可以看出，2010年高管離職相對比較平緩，而2011年呈加速狀態，創業板高管離職潮自2010年出現以來，不僅沒有減弱，而且愈演愈烈。其中一個很重要的因素是，起初只有28家企業上市，隨后越來越多的企業涌入創業板，而且伴隨著非流通股解禁日期的不斷到來，越來越多的高管選擇了離職，當然離職的原因有很多。上市企業在數量上的猛增，促使高管離職潮愈演愈烈也是一種很正常的現象。

從樣本按行業分布統計我們可以看出，制造業占了絕大部分（64.13%），其次是社會服務業（10.87%）和信息技術（13.04%）。而在創業板上，制造業企業有192家，占總體的65.53%；信息技術企業有59家，占總體的20.14%；社會服務業企業有20家，占總體的6.83%。這與創業板上總的企業的行業分布基本吻合，說明了高管離職的企業并沒有集中在哪一個行業，而是與總體企業分布密切相連。

（二）數據的處理方法

1969年Fama和Roll分析股票拆息信息對股價影響時提出了事件分析法，原理是選擇某一特定事件以研究事件發生前后對某一段時期內樣本股價或收益率的變化情況，進而解釋特定事件對公司股價或收益率的影響。事件分析法隱藏三個重要假設：資本市場是有效的；事件沒有被預測到；時間窗口內沒有混淆事件。在此我們假定三個假設條件均被滿足。

三、高管離職效應的實證分析

為了準確研究高管離職對公司的影響，本文將選定高管的離職日期作為事件窗口。另外，估計窗口為離職前10個交易日，事件后窗口為離職后10個交易日，即（-10，10）。

（一）全樣本分析

從總體上看，高管離職對公司股價影響的程度不大。根據媒體猜測，基于套現的動機，高管離職會對公司產生重大影響。但事實上由于高管離職而導致股價下降的公司只有58.7%，而其中不乏由于股價的隨機游走而在總體上促使股價下降的現象的產生（根據股價隨機游走理論，會有50%的公司股價下降）。股價變化的程度較小，在184個樣本中，只有47.8%的樣本的股價變化率超過了5%。

從我們以上的分析可以看出，首先高管離職潮并不像媒體中報道的那樣對公司產生很大的影響。從整體上來說，產生很大影響的企業只占1.5%（股價變動超過10%）。而理應導致股價下降的企業只占有58.7%，這與在無高管辭職的情況下，根據股價隨機游走理論將會出現50%企業股價下降的情況來說并不是很明顯。因此我們可以得出這樣的結論：創業板高管離職只對一小部分企業產生重大的影響，而很大一部分公司的高管離職是公司人員流動的一種正常現象，市場并沒有引起強烈的反應。

（二）小樣本分析

為了深入分析高管離職對公司影響的規律，我們再次選取股價變化率超過10%的28家公司作為樣本，對其再次集中分析。

從總體上看，高管離職對公司有一定的影響，由于高管離職而導致股價降低的概率為61%。

在離職原因分類中，我們可以看到若個人原因離職，則公司股價下降的概率為67%。而由于工作調動或工作需要原因離職對公司股價的變動基本沒有什么影響；在公司規模分類中，規模較小的公司（總資產低于10億元）在高管離職后對公司影響較大，股價下降的概率為69%。而總資產超過10億元的公司影響不大；在行業分類中，信息技術和社會服務業的公司高管離職后對公司的影響較大，股價下降的概率分別為75%和80%。制造業和其他行業的公司影響不大；在不同職位分類中，若辭職的高管是董事的話，則公司股價下降的概率為67%。其他辭職職位的高管對公司股價影響性不大；在辭職后是否再任職的分類中，若辭職的高管再任職的話，則公司股價下降的概率為67%。而辭職的高管不再任職，則對公司的股價影響不大。

從我們對以上的分析結果可以看出，在選出的小樣本下公司高管離職對公司的影響程度較大，尤其是在個人原因離職、公司規模較小（總資產低于10億元）、信息技術和社會服務業、董事辭職及辭職后再任職這樣的條件下，高管離職對公司的股價影響較大。這也對應了媒體所報道的高管離職潮對一些公司產生重大影響的說法。因此，我們可以得出這樣的結論：在一定條件下，一部分公司當中，高管離職對公司股價將產生重要的影響。

四、政策建議

高管離職潮的出現暴漏出創業板成立的時間比較短，很多制度還不夠完善。因此，如果我們能采取有效的措施，很多問題還是能夠得到有效解決的。

（一）完善退市制度

如果有完善的退市制度，經營不好的公司勒令退市，公司自己便會完善制度，更不要說會有大量的高管離職的出現。美國的納斯達克市場便是一個很好的榜樣。因此為了創業板的長遠發展和緩解高管離職潮，證券交易所應當完善退市制度。

（二）加強監管體系

寬監管使企業放松警惕，“為所欲為”地發展，也是企業內部矛盾重生，一部分高管不滿企業的發展方式或看不到公司的未來也會選擇離職。因此，如果證監會能做到適當的寬審核而嚴監管就會在一定程度上緩解高管離職潮，也會更好的促進創業板市場的長遠發展。

參考文獻：

[1] Weiwen Li， Yuan Lu， Ai He， Yuanyuan Gong. CEO-Senior Executive Dissimilarity and CEO Dismissal： The Moderating Role of Power Distance [J]. Academy of Management Annual Meeting Proceedings， 2011，6.

[2] Alexander J. S. Colvin. An Employment Systems Approach to Turnover. Human Resources Practices， Quits， Dismissals， and Performance [J].Academy of Management Journal， 2011，8.

[3] 鄔國梅.對上市公司高管辭職套現的反思[J].現代管理科學，2008，（12）.

[4] 皮海洲.高管辭職套現的五大原因[J].武漢金融，2010，（10）.

高管離職范文第4篇

關鍵詞：創業板 高管 離職套現

一、高管離職套現行為的統計分析

1.高管持股分析

據國泰安數據統計，2009年在創業板上市的36家公司中，除特銳德、鋼研高納外，其他公司在上市時都存在高管持股。按上市首日的收盤價計算，持股市值達到了588.92億元。從高管持股比例來看，存在高管持股的公司最低的高管持股比例為9.19%，最高的達71.62%，平均持股比例為38.03%。從持股比例分別來看，75%的公司高管持股比例在20%以上，而持股比例高于60%的也占到了樣本公司的13.89%。

由此可見，高管人員在創業板上市公司的發展和上市過程中有著相對于其他市場上市公司更大的作用。而從上市之后的市值來看，這些高管人員也得到了巨額的回報。在得到回報之后，持股高管的行為以及所持有股份的出售轉讓狀況將對公司的的發展以及公司股票在二級市場的表現，乃至我國創業板市場的成敗產生重要影響。

2.高管套現分析

創業板公司上市之后，許多創業板公司的高管人員由于“個人原因”、“工作安排”等各種原因離職。根據對2009年上市的36家創業板公司的數據統計，截止到2011年4月12日，即創業板市場開啟約一年半之后，36家公司共有120位高管人員離職（不包括離職后仍在公司擔任其他高管職位的情況），平均每家公司超過3位。可見高管離職現象在創業板上市公司中的普遍性。在總共120位離職高管中有46位高管屬于持股高管，占總數的38.3%。在離職后通過減持套現的高管人數雖然只有13人，但套現金額合計達到18974.28萬元，平均每位高管套現金額1459.56萬元。相比高管人員在公司所得薪酬，離職后減持套現所得無疑要高得多。

二、高管離職套現行為的影響

1.對創業板市場的影響

設立創業板的初衷是為了讓創業者獲得與他們創業想匹配的財富增長，同時也讓投資者能夠分享高成長性企業帶給社會的財富。但目前出現的套現行為使高管人員獲得了超額的回報，也大大降低了其他投資者的收益。高管人員創業成功即離職的行為也不利于企業的規范運作和創業板市場良好秩序的構建。

2.對創業板上市公司的影響

高管人員尤其是持股高管是企業經營管理活動的核心，他們的行為將直接影響到企業的經營績效。創業板設立之初的定位是促進自主創新企業及其他成長型創業企業的發展，高成長性也是創業板上市公司應當具備的特點。但由于高管人員的異常流動等各種原因，導致創業板上市公司的整體業績不如中小板。

3.對投資者的影響

從以上高管離職套現對創業板市場和創業板公司的影響可以看出，由于信息的不對稱，加重了這一行為對投資者收益的影響。首先，作為公司高管必然對公司經營發展狀況更了解，因此他們通常選擇在公司股價處于高位的時候減持，而投資者就跟不上了。其次，信息披露不完善，例如，中元華電2009年年報披露，董秘陳志兵持有公司405萬股股份，而在此之前該公司卻從未披露該信息。

三、解決高管離職套現問題的對策建議

1.創業板上市公司的角度

（1）正確看待上市。與創業板設立目的一樣，在創業板上市應該是公司為了獲得進一步發展所需資金、建立現代企業制度的重要途徑。因此，無論是公司還是高管人員都應該端正上市動機，正確看待上市。

（2）保持業績增長。由于創業板上市公司存在上市之前對業績的虛假包裝以及業務單一等問題，所以上市之后業績不增反降。因此，無論是從公司長遠發展還是減少高管人員的異常流動和套現的角度，創新發展模式，保持高速增長都是必要和正確的選擇。

（3）改進激勵機制。就股權激勵而言，一方面應注重長期激勵，設置價格、期限等后置條款；另一方面，加大對持股較少或非持股高管的股權激勵，以更好地吸引和留住人才。除了股權激勵以外，應當更多地采取期權激勵和延期支付等激勵方式。

2.法律監管的角度

（1）改進限售期規定。一是可以直接改進限售期的長短。從目前高管離職套現行為對市場的影響來看，現有的限售期偏短。二是可以利用限售比例來調節限售期。三是可以將限售期與企業的經營期限和業績指標等聯系起來。對于上市之前經營期限已經較長的公司設定較短的限售期，對于經營期限還比較短的公司則設定較長的限售期。這是因為前者的業務模式一般已經趨于穩定成熟，經營風險較后者小。

（2）提高離職套現成本。在離職套現的高管當中有一部分是為了逃避法律約束而假離職，即雖然不再擔任高管職位，但仍然在公司擔任其他職位。因此法律制度可以對這部分高管在離職套現后的再就職做出限制性規定。對于惡意的高管離職套現，可以建立誠信檔案，作為未來再就職或再有上市的一個進入條件。另外，還可以通過增加限售股轉讓的稅收來提高高管離職套現的成本。

（3）加強投資者適當性管理。為了使創業板公司股價回歸合理，在高管離職套現過程中盡量保護投資者利益，無論是政府監管部門、交易所還是證券公司都應該加強對創業板投資者的適當性管理。

參考文獻：

[1]王戰強.上市公司高管人員持股狀況研究及政策建議[J].證券市場導報，1998（9）.

[2]李昕.創業板股票價格與創業板意義問題研究[J].金融經濟（理論版），2010（5）.

[3]趙婷.超半數創業板公司“搶關”股權激勵，后置約束缺失[N].21世紀經濟報道，2010-6-22.

高管離職范文第5篇

今天，有消息稱網易云音樂高級總監離職，將加盟太和音樂旗下百度音樂任CEO，“娛樂獨角獸”向太和音樂內部人士求證，被證實王磊確已經離職網易加盟太和，“可能很快就會正式公布消息。”該消息人士透露。

王磊離職的時間頗為微妙，正好是傳出網易云音樂用戶數破2億、啟動新一輪融資并估值80億的關鍵時刻，目前沒有渠道證明王磊離職的具體時間，不過根據公開信息判斷，王磊應該是今年五六月從網易云音樂離職。

在線音樂產業正在發生巨大的變化，海洋音樂IPO失敗轉投QQ音樂的懷抱、正在獨立融資的網易云音樂又傳出高管去職，出師未捷的網易云音樂，會不會趁著能賣個好價錢的時候“賣身”呢？

“一手締造出網易云音樂“，核心創始人為何去職？

據有關報道，在2012年春節期間，幾乎所有的中文音樂app都無法滿足丁磊“便捷找好歌”的需求，于是他打定主意做一個能夠滿足自己追求高質量音樂需求的應用。

回國后，丁磊找到當時已經離開網易娛樂到愛奇藝任職的王磊，倆人從會議室聊到酒吧，準備做一個提升中國人音樂品味的音樂應用，觥籌交錯間，網易云音樂也雛形漸現。

大概是因為丁磊對音樂的認知和熱情打動了熱愛音樂的王磊，在薪酬待遇還沒確定的時候，王磊便放棄了愛奇藝的期權，回到老東家全力做起這個嶄新的APP。“我真的挺喜歡音樂的，如果做的工作和音樂有如此密切的關聯，是個特別好的事。”

2013年4月23日，王磊以高級總監的身份亮相網易云音樂的會。

由于有過傳統媒體和唱片公司的從業經驗，在隨后的幾年中，王磊將丁磊的想法和自己的音樂從業經驗結合，在QQ音樂、百度音樂、蝦米、酷狗、酷我等巨頭林立的音樂行業殺出一條“血路”，在王磊的帶領下，網易云音樂作為后來者，從無到有，今年7月初，網易云音樂用戶數已經突破2億，同比增長超100%。

網易云音樂近日公布的曲庫數量為1000萬，盡管其他平臺擁有1500萬、2000萬曲庫的誘人數據，網易云音樂高層在接受采訪時表示更看重于其所占有曲庫的播放率以及有效使用率，他說網易云音樂目前曲庫打開率為80%。

同時，在曲庫方面，網易云音樂也對各種風格的音樂報以最大程度的包容，目前網易云音樂已經是國內電子音樂人群和二次元音樂人群最大的聚集地。

除此之外，網易云音樂優秀的產品體驗：精美的UI、精品歌單、鬼畜的評論區、小眾音樂聚集區使得它收獲了大批的重度用戶。用戶覆蓋排名也證實了網易云音樂的用戶黏度高的特點。

目前網易云音樂平臺上有超過一半的用戶習慣邊聽歌邊看評論，至今累計超過了兩億條樂評。包括好妹妹樂隊、李志、陳粒等音樂人也較為看重這些用戶內容背后的價值，吸引了他們在平臺上和粉絲互動。包括他們在內，云音樂的原創獨立音樂人已經超過兩萬人。

領軍人物掛靴，網易云音樂會被賣掉嗎？

2016年4月開始，網易云音樂便已啟動首次外部融資，計劃引入戰略投資者并進一步整合優質資源。

據雷帝網報道，本輪融資中網易云音樂主要選擇戰略投資方。融資前，網易云音樂歸網易全資所有，融資后，網易云音樂向外釋放股權12%-15%，同時最大股東為網易，占股比例超過85%。

根據已經公開的資料顯示，在2016年上半年音樂行業10大融資事件中，最高融資金額為絲芭傳媒獲得的華人文化基金的10億人民幣(估值大概50億)，如果網易云音樂這輪估值確實80億，那么也將重新刷新2016年截至目前音樂行業融資最高金額的紀錄。

而此次網易云音樂被曝出融資的目的之一就是為了購買版權，尤其是獨家版權。另外，還將利用現有的用戶和大數據優勢，扶持獨立工作室、藝人并簽約，自創版權，在早期以低價方式購入長期獨家版權等。

而這次王磊的離職也使得網易云音樂繼融資后再次出現在公眾的視野中。王磊離職后，丁博接任了其角色，并且擁有了更高的職稱：網易云音樂副總裁。

本應該屬于網易云音樂的靈魂人物去職，給前途未卜的網易云音樂的融資之路又蒙上一層陰影。平心而論，網易云音樂無論是質量還是技術水準，在同行業中都是首屈一指的。只是在巨頭籠罩下的在線音樂產業，無法想騰訊、阿里一樣形成真正的生態鏈和產業閉環，據知情人士透露，網易云音樂很有可能就此“賣身”，“只是看是否能談個好價格了。”

版權成本過高，在線音樂產業將加速洗牌

網易云音樂高層動蕩的背后，是在線音樂產業市場格局的洗牌。

7月15日，中國音樂集團和騰訊集團已共同宣布：酷狗、酷我、海洋、彩虹、源泉等公司與騰訊集團旗下qq音樂進行了合并，將國內音樂流媒體前三名都收歸自己陣營。

在海洋音樂和qq音樂合并之前，百度音樂也已經與太合音樂合并；阿里巴巴也已經成立了阿里音樂集團，由高曉松出任董事長，宋柯出任ceo，專注于音樂領域，全面整合蝦米、天天動聽等阿里所有音樂業務。

在這一片亂象之中，競爭對手并肩作戰，勢力日漸龐大、版本成本居高不下、渠道上，也已被騰訊、阿里巴巴各種分食、領軍人物又掛靴的網易云音樂又該如何打這場硬仗？

有人認為網易云此時最好的決策是高價出售，因為畢竟產品體驗不是決定產品存亡的唯一要素，更不是最關鍵的。資本的“布局”才是決定行業格局的排位。相比較于騰訊系和阿里系，網易云音樂在融資上的動作遲緩，導致坐失產業先機，有可能是發生高管動蕩的一個重要原因。