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公共事業(yè)管理概論范文第1篇

【關(guān)鍵詞】績效 目標(biāo) 改進(jìn)

績效管理可以簡單概括為“管理者和員工就工作目標(biāo)及如何達(dá)成目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)”的過程。北森人才管理研究院的《2012年中國企業(yè)績效管理調(diào)查報(bào)告》顯示：“中國企業(yè)開始從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理過程，績效已經(jīng)得到了中國大企業(yè)的重視，很多企業(yè)對(duì)績效投入了大量的物力和精力，但多數(shù)企業(yè)對(duì)自身的績效管理不滿，在訪談中發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于績效管理仍有誤區(qū)，多位HR仍然認(rèn)為‘績效考核即績效管理’，認(rèn)為設(shè)定指標(biāo)、考核、獎(jiǎng)金就是考核的全過程，從而忽略了績效管理過程中的溝通、反饋、改進(jìn)。與西方企業(yè)相比，中國企業(yè)績效管理止步于績效考核，忽視管理過程導(dǎo)致效能低下”。本文將結(jié)合X企業(yè)的績效管理實(shí)施情況，對(duì)企業(yè)在績效實(shí)施中遇到的問題和改進(jìn)做法進(jìn)行論述。

一、績效管理的內(nèi)涵

績效管理是通過戰(zhàn)略地圖的建立、目標(biāo)分解與傳遞、制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效日常管理，并將績效考核成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)、最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。

績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，管理者與員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。在持續(xù)不斷溝通的前提下，由管理者幫助員工清除工作過程中的障礙，對(duì)員工提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效管理目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績效專家，使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。

二、X企業(yè)的績效管理歷程回顧

X企業(yè)是西南地區(qū)一家國有大型制造企業(yè)，在績效管理方面歷經(jīng)了三個(gè)發(fā)展階段。

第一階段，2000～2005年，這一時(shí)期X企業(yè)已意識(shí)到考核管理對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展的重要性，并設(shè)有專門研究企業(yè)考核管理的部門和人員，但無論從理論上還是實(shí)踐中都還沒有績效管理的概念，所謂考核的運(yùn)用更多是對(duì)于勞動(dòng)紀(jì)律的考核，績效管理還處于萌芽階段。

第二階段，2005～2010年，這一時(shí)期，現(xiàn)代企業(yè)管理理念被大量引進(jìn)，面對(duì)大量涌入的管理新興理念，企業(yè)管理人員一方面如饑似渴的吸收，一方面良莠難分，陷入亂花漸欲迷人眼的境地。就X企業(yè)的情形來說，考核被廣泛運(yùn)用，涉及企業(yè)管理的方方面面，員工管理進(jìn)一步強(qiáng)化，企業(yè)的經(jīng)營者在財(cái)務(wù)指標(biāo)之外，更加關(guān)注顧客的需求、交貨期、價(jià)格和成本、質(zhì)量和服務(wù)方面，而要想持續(xù)穩(wěn)定地為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，就必須改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理，建立健全企業(yè)的職責(zé)、制度和流程。因此，此時(shí)的所謂績效管理，在產(chǎn)量、成本和勞動(dòng)紀(jì)律的量化指標(biāo)之外，開始增加企業(yè)內(nèi)控管理的一些硬性指標(biāo)，例如要通過ISO9000質(zhì)量體系等。本階段績效管理粗具雛形，以考核為中心是績效管理的最主要的特點(diǎn)。

第三階段，2010年以后，此階段內(nèi)部管理被高度重視，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也開始逐步成熟，績效管理開始被比較系統(tǒng)地應(yīng)用。在這一階段的績效管理實(shí)施推進(jìn)過程中遇到了很多問題，導(dǎo)致推進(jìn)乏力，內(nèi)部抱怨增多，企業(yè)管理人員對(duì)此持懷疑觀望者不在少數(shù)。

國有企業(yè)所使用的績效管理工具大多數(shù)是舶來品，然而“桔生淮南為桔，生淮北則為枳”，舶來品不一定適合所有的企業(yè)。在大多國有企業(yè)經(jīng)營管理模式相似的背景下，相信遇到的問題很多是共性存在的。在此把X企業(yè)在績效管理實(shí)施中遇到的問題提出來，并針對(duì)問題提出一些淺陋的改進(jìn)方法。

隨著社會(huì)進(jìn)步和信息發(fā)達(dá)，X企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到企業(yè)的生存和發(fā)展很大程度上取決于內(nèi)部管理的成功與否，但地處西部的地理位置讓企業(yè)很難系統(tǒng)了解和運(yùn)用當(dāng)今比較前沿的管理思想和管理工具。隨著管理咨詢作為一種新興行業(yè)開始被中國企業(yè)了解和接受后，X企業(yè)于2011年底，啟動(dòng)了人力資源管理提升咨詢項(xiàng)目。咨詢項(xiàng)目的開展給企業(yè)帶來了前所未有的沖擊，從各方面來說都是一次真正意義上的流程再造。從那時(shí)候起，X企業(yè)開始接觸到了真正意義上的績效管理。

（一）X企業(yè)的績效體系設(shè)計(jì)

1.咨詢公司通過調(diào)研分析，針對(duì)X企業(yè)的人力資源管理工作提出了存在問題。（1）目前的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)人事工作上，已經(jīng)開始阻礙公司的發(fā)展。（2）公司缺乏人力資源戰(zhàn)略，沒有形成科學(xué)、規(guī)范、適用的人力資源管理體系。（3）人與崗位匹配程度差，崗位定編不合理，沒有做到以崗定人。（4）機(jī)關(guān)后勤人員龐大，一線生產(chǎn)人員不足，對(duì)技術(shù)人員的重視程度不夠。（5）沒有科學(xué)的績效考核體系，考核指標(biāo)制定不合理，沒有公正地評(píng)價(jià)業(yè)績。（6）薪資體系沒有體現(xiàn)價(jià)值差異；制約了專業(yè)人員發(fā)展，導(dǎo)致專業(yè)人員擠向機(jī)關(guān)。（7）公司目前的薪資和績效體系不科學(xué)，不能激勵(lì)員工，也不能調(diào)動(dòng)員工的積極性。（8）員工發(fā)展通道單一，沒有晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工沒有明晰的發(fā)展方向，缺乏動(dòng)力。（9）培訓(xùn)沒有系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)重管理，輕技術(shù)。

2.咨詢公司根據(jù)X企業(yè)存在的問題提出了整體解決思路，如下圖：

3.為提升公司人力資本，針對(duì)公司實(shí)際情況咨詢公司又為X企業(yè)人力資源的選、育、用、留設(shè)計(jì)了一套以職位平臺(tái)為基礎(chǔ)的人力資源職能管理體系。（見下圖）

4.在整個(gè)人力資源管理體系中，績效管理是轉(zhuǎn)動(dòng)體系的“眼”。下圖是績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的地位。

整個(gè)績效管理體系客觀地說，設(shè)計(jì)思路比較系統(tǒng)、科學(xué)，符合實(shí)際，可操作性很強(qiáng)，是一份看上去很美的管理體系。在2012年6月咨詢公司撤出后的實(shí)施中出現(xiàn)了許多疑難問題。

三、X公司績效管理實(shí)施中出現(xiàn)的問題

第一，部門的績效考核沒有和公司的戰(zhàn)略、年度計(jì)劃有效的結(jié)合起來，目標(biāo)指標(biāo)的制定缺乏可執(zhí)行性，沒有兼顧公司內(nèi)外部以及各方面的協(xié)調(diào)平衡。主要原因是部門在設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI指標(biāo)）時(shí)，沒有全面的理解公司戰(zhàn)略，尤其是未全面分析本部門工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的相關(guān)性與重要性，除公共指標(biāo)如銷售收入、公司利潤、內(nèi)部客戶滿意度等外，大多數(shù)部門的指標(biāo)設(shè)計(jì)都從各自部門的角度出發(fā)，各部門之間沒有形成期望合力。

第二，考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是績效指標(biāo)中大部分是針對(duì)規(guī)章制度遵守的考核，沒有與公司、部門計(jì)劃及工作職責(zé)很好的結(jié)合。因此，出現(xiàn)了有的部門為完成考核任務(wù)而修訂規(guī)章制度，增加考核指標(biāo)的現(xiàn)象；二是由于考核指標(biāo)不合理，導(dǎo)致績效考核可操作性差，許多指標(biāo)是以年終結(jié)算為準(zhǔn)，但是公司對(duì)部門及員工的考核是按季度進(jìn)行，因此有的指標(biāo)在季度考核中往往無法評(píng)價(jià)，只能估量著打分，另外，對(duì)于非生產(chǎn)性部門如辦公室，黨群部門、后勤部的指標(biāo)本來就難于量化衡量，有的效果也一時(shí)評(píng)價(jià)不出來，比如企業(yè)文化建設(shè)的有效性等，所以考核時(shí)往往是憑經(jīng)驗(yàn)、聽反映，結(jié)果是這些部門的考核得分普遍比純生產(chǎn)、經(jīng)營部門高，這對(duì)一個(gè)以產(chǎn)品生產(chǎn)銷售為利潤來源的制造型企業(yè)而言顯然很不合理。

由于考核指標(biāo)不盡合理，考核操作性差，考核者缺乏相應(yīng)的技能、方法和工具，實(shí)際考核效果不顯著，大部分部門和員工都認(rèn)為對(duì)自己的考核不合理，對(duì)員工不僅沒起到激勵(lì)作用，反而加深了考核者與被考核者之間的矛盾。

由于考核過程大多數(shù)是監(jiān)督勞動(dòng)紀(jì)律、查處員工失職行為，這些考核對(duì)員工工作技能的提高沒有起到多少作用，適得其反，讓一些員工產(chǎn)生了逆反心理。有時(shí)，為監(jiān)督一項(xiàng)工作進(jìn)行的單考核，考核指標(biāo)過多、過繁，而公司執(zhí)行考核的管理部門人員大多是兼職的，大多數(shù)時(shí)間都耗費(fèi)在了繁雜的考核指標(biāo)上，對(duì)工作技能的學(xué)習(xí)提升造成了一定影響。

第三，績效體系中很多部門和員工將工作計(jì)劃完成考核情況代替績效管理，認(rèn)為計(jì)劃的工作完成就有了績效，并沒有考慮工作的質(zhì)量、效果及對(duì)公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)。進(jìn)行月度績效考評(píng)時(shí)，考評(píng)制度硬性要求每個(gè)部門按人數(shù)多少，按一定比例評(píng)出幾個(gè)優(yōu)秀員工亟待改進(jìn)員工，這種做法使部門為了達(dá)到規(guī)定的要求，即使本月員工業(yè)績都比較優(yōu)秀，卻由于硬性規(guī)定，一定要評(píng)出待改進(jìn)員工，導(dǎo)致績效工資分配無法起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的效果，相反挫傷了大多數(shù)人的工作積極性。而且在進(jìn)行績效考核時(shí)，有部分管理者總是以自己的主觀印象決定員工業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)得分，從而影響績效工資分配，更挫傷了一些員工的工作熱情和態(tài)度。

第四，缺乏績效面談，管理者對(duì)員工考核未受到足夠監(jiān)控，認(rèn)為績效管理不需要溝通與反饋機(jī)制，使員工不能清楚地了解自己的績效情況，加重了職工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門的不信任感，進(jìn)而妨礙考評(píng)對(duì)職工指導(dǎo)教育的作用。其尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要不能滿足，導(dǎo)致員工抱怨情緒增加，工作熱情下降，工作效率降低。

以上問題的出現(xiàn)，足夠讓一個(gè)企業(yè)陷入管理混亂，導(dǎo)致一些管理人員開始對(duì)整個(gè)績效管理體系甚至是人力資源管理體系的合理性和有效性產(chǎn)生了懷疑，認(rèn)為可能是真的水土不服，不適宜在X企業(yè)運(yùn)用，“廢績”之聲甚囂塵上。

四、對(duì)于X企業(yè)績效實(shí)施中存在問題的原因分析

針對(duì)X企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題，我認(rèn)為主要有以下原因：

（一）重視度不高，管理層未從戰(zhàn)略高度重視績效管理

在X企業(yè)中，績效管理體系構(gòu)建很好，但大部分管理者認(rèn)為這只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，對(duì)他們而言可有可無；而在普通員工眼里，績效體系又成了企業(yè)拿來管理員工的工具，對(duì)他們來說是一種負(fù)擔(dān)或者說是包袱。要改變這種認(rèn)識(shí)，首先要讓企業(yè)高管對(duì)績效管理高度重視，促使他們意識(shí)到人力資源管理的核心問題是業(yè)績管理。找到可以鑒別員工能力的方法和代表先進(jìn)理念的業(yè)績管理技術(shù)，可以充分激勵(lì)員工潛力，發(fā)揮其聰明才智，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本，應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理提升企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績效。

要使各級(jí)管理人員與員工應(yīng)正確對(duì)待績效體系，而不能抱著一種“應(yīng)付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來看待績效管理，這一點(diǎn)相當(dāng)重要。

（二）對(duì)績效管理知識(shí)的培訓(xùn)和宣貫不足

X企業(yè)出現(xiàn)各種問題的主要原因是各級(jí)人員的觀念跟不上，方法應(yīng)用不熟練，參與不足導(dǎo)致績效管理體系的執(zhí)行大打折扣。應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)力度，制訂專項(xiàng)計(jì)劃對(duì)績效管理的理念和方法進(jìn)行培訓(xùn)，包括如何制定績效計(jì)劃、如何進(jìn)行績效反饋和溝通、如何實(shí)施績效輔導(dǎo)等內(nèi)容，加深各層次的人員對(duì)績效管理的理解，績效管理體系才有可能順利實(shí)施。通過培訓(xùn)激發(fā)、引導(dǎo)各層次人員積極參與績效管理。如果讓廣大干部職工能夠參與到績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，參與計(jì)劃指標(biāo)制定，參與績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用評(píng)估等，相信對(duì)于企業(yè)的績效管理工作會(huì)有很大的提升。

通過培訓(xùn)宣貫和引導(dǎo)等手段可以促使廣大干部職工樹立正確的績效管理理念：

一是績效管理不是績效考核?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要環(huán)節(jié)，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡單的步驟。無論是在理論上還是管理實(shí)踐中，都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做考核表。所以在做績效管理時(shí)，往往認(rèn)為績效管理就是績效考核，做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是完成績效管理了。這使企業(yè)在操作績效管理時(shí)忽視了極為重要的目標(biāo)制定、溝通反饋等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧和技能。

二是績效管理體系必須與其他人力資源體系相匹配。通過前文上圖，我們可以看到績效管理是由相關(guān)環(huán)節(jié)組成的管理循環(huán)，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評(píng)估及績效改進(jìn)，這是一個(gè)閉環(huán)。同樣在人力資源管理系統(tǒng)中，招聘配置、人才選拔培訓(xùn)、績效管理、薪酬和職業(yè)發(fā)展也是一個(gè)管理循環(huán)。績效管理不能離開其他模塊而獨(dú)立存在。同時(shí)，績效管理還要和組織目標(biāo)、企業(yè)文化、結(jié)構(gòu)與流程等相一致。

三是績效管理對(duì)組織、管理者和員工都至關(guān)重要?？冃Ч芾硎且幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動(dòng)。是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的過程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)。績效管理需要各級(jí)人員共同參與。特別是直線管理者。在績效管理中，直線管理者是實(shí)施的主體，起著橋梁作用，上對(duì)公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績效提升負(fù)責(zé)。如果直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好的理解和執(zhí)行，再好的績效體系和制度也只能是“雞肋”。目標(biāo)管理的一個(gè)最大的利好就是讓員工明白自己努力的方向，讓管理者明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。只有目標(biāo)明確，雙方才會(huì)共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高工作業(yè)績和管理水平，才能更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

四是績效管理強(qiáng)調(diào)溝通。溝通在績效管理中起著決定性的作用，溝通應(yīng)該貫穿于績效管理的整個(gè)過程，在不同階段的重點(diǎn)也有所不同。在計(jì)劃階段，通過溝通可使管理者和員工對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在績效輔導(dǎo)階段，溝通可以讓員工在匯報(bào)工作進(jìn)展或工作障礙時(shí)，及時(shí)向管理者求助，共同尋求幫助和解決辦法；使管理者對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)進(jìn)行糾正。在績效評(píng)價(jià)反饋階段，溝通可以讓管理者和員工就出現(xiàn)的問題進(jìn)行原因分析并共同確定下一階段的改進(jìn)重點(diǎn)。

五、對(duì)于企業(yè)如何實(shí)施有效績效管理的方法探討

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理體系，其最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效。因此可以從以下四方面入手實(shí)施有效的績效管理：

（一）制定合理科學(xué)的績效計(jì)劃

績效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績效過程?？冃в?jì)劃制定應(yīng)圍繞以下兩個(gè)方面進(jìn)行：

1.設(shè)定合理的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的設(shè)立是企業(yè)目標(biāo)、期望和要求的壓力傳遞過程，同時(shí)也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。通過績效目標(biāo)的牽引使得企業(yè)、部門和員工向一個(gè)方向努力，形成全力共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效目標(biāo)的來源與崗位的來源是一致的，即來源于部門目標(biāo)的層層分解和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，再根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體責(zé)任人。而員工則要根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃，并與主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)商。員工的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以與主管領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商確定后的工作計(jì)劃為依據(jù)設(shè)定。

無論員工個(gè)人的工作計(jì)劃，還是部門的工作計(jì)劃都不是靜態(tài)的。計(jì)劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭狀況、企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)狀況而不斷調(diào)整。員工的績效目標(biāo)也要根據(jù)計(jì)劃的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

2.確定評(píng)價(jià)績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定了績效目標(biāo)之后，就要確定評(píng)價(jià)績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾肀仨氂袠?biāo)準(zhǔn)作為分析和考察員工業(yè)績情況的尺度。沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)無法構(gòu)成真正的績效目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)必須是可衡量的或是可計(jì)算的，并分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)如出勤率、廢品率等是以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者或被考核者的個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是先進(jìn)與落后的區(qū)分。

標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先必須符合SMART原則。其次對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要區(qū)分層次，要明確完成什么樣的程度是合格水平，完成什么樣的程度是優(yōu)秀水平。合格標(biāo)準(zhǔn)的作用主要就是用于判斷被評(píng)價(jià)者的績效是否能夠滿足基本的要求。一般情況下，優(yōu)秀水平應(yīng)該是只有少數(shù)員工經(jīng)過努力才可以達(dá)到，如果評(píng)價(jià)結(jié)果是多數(shù)人處于優(yōu)秀水平，那么顯然是標(biāo)準(zhǔn)制定有問題，需要提高標(biāo)準(zhǔn)的要求。

另外，在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。

（二）針對(duì)績效實(shí)施進(jìn)行專項(xiàng)的檢查輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)階段是績效管理循環(huán)中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。它強(qiáng)調(diào)員工與管理者的共同參與，績效輔導(dǎo)階段主要的工作是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。

1.保證持續(xù)不斷的績效溝通?？冃贤☉?yīng)該貫穿于績效管理的整個(gè)過程，在不同階段的重點(diǎn)也有所不同。在計(jì)劃階段，溝通的主要目的是管理者和員工對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的過程。在績效輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要有兩個(gè)：一個(gè)是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向管理者求助，尋求幫助和解決辦法；另一個(gè)是管理者對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)進(jìn)行糾正。在績效評(píng)價(jià)和反饋階段，員工與管理者進(jìn)行溝通主要是為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理、公正和全面的評(píng)價(jià)；同時(shí)，經(jīng)理還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進(jìn)行溝通分析并共同確定下一期改進(jìn)的重點(diǎn)。

2.科學(xué)收集數(shù)據(jù)并形成記錄。績效輔導(dǎo)階段，有一項(xiàng)重要的工作就是進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和記錄，為下一階段公正地評(píng)價(jià)員工績效提供依據(jù)。對(duì)績效信息的記錄與收集可以使我們積累一定的關(guān)鍵事件。通過這些信息或關(guān)鍵事件，可以利用“知識(shí)、技能、態(tài)度和外部障礙”四因素法診斷員工的績效，找出潛在問題，以幫助員工改進(jìn)。

績效結(jié)果作為對(duì)員工努力工作之后的一種回報(bào)，公正而客觀的評(píng)價(jià)非常重要。為了保證評(píng)價(jià)的正確性，數(shù)據(jù)的收集工作要形成一種制度，并采取生產(chǎn)記錄法、定期抽查法、項(xiàng)目評(píng)定法、關(guān)鍵事件記錄法等方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。

在數(shù)據(jù)收集和記錄過程中，管理者除了平時(shí)注意跟蹤員工計(jì)劃進(jìn)展外還應(yīng)當(dāng)注意讓相關(guān)人員提供明確數(shù)據(jù)。應(yīng)當(dāng)注意收集能夠反映員工績效優(yōu)秀與否的事實(shí)依據(jù)，例如外部客戶的投訴與表揚(yáng)等。在考核周期較長（如年度、季度考核）時(shí)，還應(yīng)該設(shè)計(jì)專用的表格按月形成正式記錄，而且應(yīng)就月度考核記錄與員工進(jìn)行溝通。

（三）依據(jù)績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)對(duì)員工工作業(yè)績進(jìn)行考核

步驟如下：

1.匯總檢查員工的相關(guān)績效數(shù)據(jù)，確認(rèn)引用的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、是否完整以及適用性，收集的數(shù)據(jù)和報(bào)告的事件是否符合要求，同時(shí)還應(yīng)檢查數(shù)據(jù)之間有沒有明顯相沖突的地方。

2.根據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工的績效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)中管理者根據(jù)員工的工作特點(diǎn)采取不同的評(píng)價(jià)方式，選擇合適的評(píng)價(jià)方法。常見的評(píng)價(jià)方式包括量表測(cè)評(píng)法、關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法和目標(biāo)管理法（MBO）。

評(píng)價(jià)方法的選擇應(yīng)根據(jù)員工具體的工作特征和工作性質(zhì)，以及企業(yè)的文化氛圍和管理思想等來決定。任何公司的績效評(píng)價(jià)方式都不是十全十美的，沒有最好的績效評(píng)價(jià)工具，只有適合本企業(yè)實(shí)際的工具。

有效的績效評(píng)價(jià)，依靠兩方面的因素：一是評(píng)價(jià)制度要合理。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作績效緊密相關(guān)；評(píng)價(jià)的過程公正有效。二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧，并能保持績效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

（四）加強(qiáng)績效反饋

在最終的績效評(píng)價(jià)結(jié)果生效之前，管理者還必須與下級(jí)就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論，一方面是為了使管理者和員工對(duì)考核結(jié)果形成共識(shí)，使員工接受績效評(píng)價(jià)結(jié)果。另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過制定績效改善計(jì)劃來幫助員工在下一績效周期進(jìn)一步改善自己的績效，同時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過程?？冃Х答伱嬲劷Y(jié)束后，必須要求員工和管理者在績效評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字，此后，績效評(píng)價(jià)結(jié)果才能被最終運(yùn)用于加薪、晉升以及獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。

企業(yè)可預(yù)先制定申訴程序，如果有員工對(duì)自己所得到的績效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

六、結(jié)論

從以上分析中可以看出有很多企業(yè)在績效考核實(shí)施方面做出的努力尚未取得預(yù)期效果，有些淺嘗輒止，有些流于形式，有些不了了之。總之，在開展績效管理過程中，雖然各個(gè)企業(yè)遇到的具體問題各不相同，但歸根結(jié)底可能就是方法問題、認(rèn)識(shí)問題與管理基礎(chǔ)問題，這些問題的解決都不是一蹴而就的，只要我們不斷地總結(jié)探索，有針對(duì)性地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除，把績效管理體系不斷與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，使二者相得宜彰，互相促進(jìn)，那么我們的績效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。

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公共事業(yè)管理概論范文第2篇

【關(guān)鍵詞】工程管理；實(shí)踐教學(xué)；教學(xué)做一體化

工程管理專業(yè)是教育部在1998年設(shè)置的專業(yè)，目前國內(nèi)近400所高校開設(shè)了這個(gè)專業(yè)。工程管理專業(yè)整合了諸多專業(yè)，其中包括房地產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)、建筑等方面的工程管理，并且該專業(yè)有較強(qiáng)的國際背景，對(duì)于這樣一個(gè)全新的專業(yè)，如何能將其辦好，如何能不拘泥于理論，培養(yǎng)出更加適應(yīng)企業(yè)需求的人才，是高校在培養(yǎng)學(xué)生方面所面臨的巨大問題，也是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。我校工程管理專業(yè)成立于2001年，在10多年的人才培養(yǎng)過程中，不斷完善人才培養(yǎng)模式，課程設(shè)置中包括了工程管理專業(yè)的四個(gè)平臺(tái)，在專業(yè)課程中以建筑工程項(xiàng)目管理和輸電工程項(xiàng)目管理為兩個(gè)專業(yè)方向。但在工程管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)方面，存在實(shí)踐與理論教學(xué)聯(lián)系不夠緊密，缺乏針對(duì)性，教學(xué)形式單一，實(shí)踐教學(xué)效果不佳等問題。因此，如何加強(qiáng)工程管理的理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的聯(lián)系，培養(yǎng)學(xué)生的工程意識(shí)和工程實(shí)踐能力成為亟待解決的問題。

1 工程管理培養(yǎng)存在的問題和原因

當(dāng)前，我校工程管理教育當(dāng)中所出現(xiàn)的問題，主要表現(xiàn)在教學(xué)過程當(dāng)中，對(duì)于理論教學(xué)重視，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)不足，對(duì)于考試分?jǐn)?shù)重視，忽略能力培養(yǎng)，對(duì)于教學(xué)內(nèi)容重視，忽視教學(xué)效果，并且不能對(duì)目前市場(chǎng)和技術(shù)做出及時(shí)的反應(yīng)調(diào)整，分析原因如下：

1.1 客觀物質(zhì)條件限制

實(shí)踐教學(xué)的教學(xué)難度和教學(xué)成本都相對(duì)較高，對(duì)于企業(yè)方面來講，組織學(xué)生來企業(yè)實(shí)踐，首先要確保學(xué)生的安全，同時(shí)對(duì)于學(xué)生的培訓(xùn)要付出一些實(shí)踐成本和管理成本，而學(xué)校又由于經(jīng)費(fèi)有限，不能給企業(yè)支付太多的培訓(xùn)費(fèi)用，兩者共同作用下，導(dǎo)致企業(yè)不愿意接受學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)，因此一些實(shí)習(xí)只是去現(xiàn)場(chǎng)參觀，還有一些實(shí)習(xí)，原本是校外實(shí)習(xí)，轉(zhuǎn)換成為了校內(nèi)實(shí)習(xí)，很多高校不重視學(xué)生的實(shí)習(xí)過程，導(dǎo)致實(shí)習(xí)過程只是走走形式，學(xué)生并沒有從中學(xué)到知識(shí)。

1.2 主觀認(rèn)識(shí)不夠

對(duì)于實(shí)踐教學(xué)的重視程度，很多學(xué)校對(duì)其認(rèn)識(shí)不夠，并沒有相關(guān)的政策進(jìn)行扶持引導(dǎo)，打消了指導(dǎo)教師的工作積極性，在實(shí)踐教學(xué)過程當(dāng)中，突出表現(xiàn)為水平低，形式舊，無創(chuàng)新，設(shè)計(jì)差等特點(diǎn)。

1.3 課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)缺少實(shí)際過程

目前大多數(shù)學(xué)校，對(duì)于課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)，都傾向于選擇純理論的課題，盡量不與實(shí)際工程發(fā)生關(guān)系，這導(dǎo)致整個(gè)設(shè)計(jì)過程只是紙上談兵，學(xué)生缺少真實(shí)感受，并且題目單一，遠(yuǎn)離實(shí)際，學(xué)生得不到真正的訓(xùn)練。

1.4 實(shí)踐教學(xué)師資力量薄弱

實(shí)踐教學(xué)的教師得不到學(xué)校應(yīng)有的重視，導(dǎo)致整個(gè)師資隊(duì)伍水平不高，由于長期得不到重視，優(yōu)良的實(shí)踐教師得不到補(bǔ)充，一些從事理論教學(xué)的教師兼任實(shí)驗(yàn)教師的工作，對(duì)一些實(shí)踐性較強(qiáng)，形式復(fù)雜，創(chuàng)新性強(qiáng)的實(shí)踐活動(dòng)往往考慮不周，導(dǎo)致結(jié)果不理想。目前的青年教師大多數(shù)也是從學(xué)校到學(xué)校，缺少系統(tǒng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，再加上課任務(wù)繁重，能夠走進(jìn)實(shí)踐的機(jī)會(huì)甚少，工程經(jīng)驗(yàn)缺乏，指導(dǎo)學(xué)生課程實(shí)踐能力不夠。

2 工程管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革與實(shí)踐

2014年，為了提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，突出我校工程管理專業(yè)的辦學(xué)特色。根據(jù)教育部和住建部對(duì)工程管理專業(yè)的基本要求，結(jié)合用人單位的需求和我校實(shí)際，從合理確定人才培養(yǎng)目標(biāo)、充實(shí)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容、改革實(shí)踐教學(xué)方式、搭建實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)、提高師資隊(duì)伍能力五個(gè)方面對(duì)工程管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)進(jìn)行了改革。

2.1 人才培養(yǎng)進(jìn)行合理定位

通過用人單位調(diào)研、畢業(yè)生座談和同類院校走訪，考慮到我校的電力行業(yè)特色，將我校工程管理專業(yè)的人才培養(yǎng)確定為培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展，適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)需要，掌握工程技術(shù)及項(xiàng)目管理相關(guān)的管理、經(jīng)濟(jì)和法律等基本知識(shí)，具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)業(yè)精神，能夠在電廠建設(shè)和輸電線路建設(shè)工程中承擔(dān)施工、造價(jià)、監(jiān)理、投資分析與控制等技術(shù)及管理工作的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。

2.2 構(gòu)建“教學(xué)做一體化”的工程管理實(shí)踐教學(xué)體系

首先，為實(shí)踐教學(xué)劃分更多層次，培養(yǎng)有較強(qiáng)實(shí)踐能力的應(yīng)用型人才，能夠在實(shí)際工程當(dāng)中，理論聯(lián)系實(shí)際的解決問題，具有出色的工程操作能力。因此，在工程管理教學(xué)當(dāng)中，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)是必不可少的，應(yīng)該盡量增加相應(yīng)的學(xué)時(shí)量，并且從多個(gè)層次多個(gè)角度對(duì)學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)化訓(xùn)練。這里提到的層次包括基本技能和專項(xiàng)技能兩個(gè)部分，對(duì)于基本技能包括工程測(cè)量，工程意識(shí)培養(yǎng)，制圖和識(shí)圖能力，其中認(rèn)識(shí)過程是對(duì)建設(shè)工程有較為全面性的認(rèn)識(shí)，一般在大學(xué)二年級(jí)早期開展，和實(shí)際的工程進(jìn)行對(duì)接，下現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)，有現(xiàn)場(chǎng)的工作人員對(duì)其進(jìn)行講解和說明，第二部分是工程測(cè)量和工程制圖，這兩部分根據(jù)上課的安排進(jìn)行合理排布。在此基礎(chǔ)上，將課堂教學(xué)、實(shí)驗(yàn)、課程設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)內(nèi)容聯(lián)合起來應(yīng)用到工程實(shí)踐當(dāng)中。

我校工程管理專業(yè)的專業(yè)特色更加側(cè)重于輸電工程的工程管理，所以課程設(shè)置包括輸電工程概預(yù)算，輸電工程施工組織設(shè)計(jì)等，所以在設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中，也多是參加輸電線路的設(shè)計(jì)施工，電廠建設(shè)相關(guān)工程的實(shí)習(xí)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)于畢業(yè)設(shè)計(jì)模式的創(chuàng)新，對(duì)于高年級(jí)的學(xué)生，經(jīng)過在校的多年學(xué)習(xí)，已經(jīng)有了一定思考能力和科研能力，所以在大三的時(shí)候?qū)W生可以根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇導(dǎo)師，進(jìn)入相應(yīng)的科研團(tuán)隊(duì)，從而提早進(jìn)入畢業(yè)設(shè)計(jì)階段，并且在專業(yè)導(dǎo)師的負(fù)責(zé)下，畢業(yè)設(shè)計(jì)的目的性更強(qiáng)。通過畢業(yè)設(shè)計(jì)，讓學(xué)生掌握嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯糠椒?，并且?duì)于分析問題和解決問題能力的提升有著很大的幫助。

通過構(gòu)建“教學(xué)做一體化”的實(shí)踐教學(xué)體系，為提升學(xué)生的實(shí)踐能力起到了關(guān)鍵性作用，使學(xué)生對(duì)于知識(shí)的綜合運(yùn)用得到了充分的鍛煉。

2.3 加強(qiáng)與校內(nèi)外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地的合作，強(qiáng)化實(shí)踐技能訓(xùn)練

針對(duì)用人單位的實(shí)際需求，改進(jìn)實(shí)習(xí)內(nèi)容和實(shí)習(xí)方式，在校內(nèi)實(shí)習(xí)期間，學(xué)生首先需要翻看圖書館和動(dòng)電實(shí)驗(yàn)大樓的施工圖紙，按照工程師的要求做好技術(shù)交底和安全教育，然后才能進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)參觀，結(jié)合施工圖的內(nèi)容再這極大的提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)興趣。先后組織學(xué)生赴白山熱電有限公司參觀，到吉林電業(yè)局送電工區(qū)工地參觀，到松花江熱電有限公司實(shí)習(xí)參觀，實(shí)習(xí)期間，學(xué)生可以全視角、全過程了解工程建設(shè)的實(shí)際狀況，結(jié)合學(xué)到的知識(shí)，深入理解和掌握工程技術(shù)，這些身邊的工程對(duì)于學(xué)生學(xué)習(xí)印象更深，學(xué)習(xí)效果也更好。與吉林華電電力工程公司協(xié)商，只要在吉林地區(qū)有工程項(xiàng)目，學(xué)院就可以組織學(xué)生到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)，采取實(shí)習(xí)內(nèi)容和實(shí)習(xí)計(jì)劃隨著工程項(xiàng)目走的方式，集中實(shí)習(xí)和分散實(shí)習(xí)相結(jié)合。為了滿足與工程現(xiàn)場(chǎng)達(dá)到同樣效果，工程管理專業(yè)11級(jí)學(xué)生于2014年暑期在我校老校區(qū)輸電實(shí)習(xí)基地輪訓(xùn)一個(gè)月，實(shí)習(xí)單位幫助解決了部分實(shí)訓(xùn)器材，并選派了企業(yè)專家來?，F(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。實(shí)習(xí)中要求每個(gè)學(xué)生都進(jìn)行登塔操作，這批學(xué)生的實(shí)訓(xùn)效果在畢業(yè)面試中得到了充分證明，多數(shù)用人單位在面試中夸獎(jiǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力強(qiáng)，到企業(yè)都可以直接上崗了。

2.4 強(qiáng)化“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)

加強(qiáng)教師的崗前培訓(xùn)、教學(xué)能力培訓(xùn)、教材建設(shè)與課程開發(fā)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，努力提高教師的理論素養(yǎng)、專業(yè)水平、實(shí)踐教學(xué)能力和技能水平，使他們既具備扎實(shí)的基礎(chǔ)理論知識(shí)和較高的教學(xué)水平，又具有較強(qiáng)的專業(yè)實(shí)踐能力和豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，不斷提升其教育水平和執(zhí)教能力。

（1）有計(jì)劃組織和選派專業(yè)帶頭人和骨干教師進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高教師的雙師素質(zhì)；

（2）制定政策鼓勵(lì)青年教師參加國家注冊(cè)職業(yè)資格考試；

（3）專業(yè)課和專業(yè)基礎(chǔ)課教師必須參加教學(xué)實(shí)踐培訓(xùn)，培訓(xùn)期間需參與并指導(dǎo)本專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作，以達(dá)到培養(yǎng)應(yīng)用型人才的基本要求。

（4）外聘富有工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)人員，參與課程教學(xué)、課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)等教學(xué)環(huán)節(jié)，為學(xué)生做專題實(shí)踐報(bào)告。

2.5 圍繞工程需要，著力培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力

以大學(xué)生創(chuàng)新實(shí)踐基地為平臺(tái)，以大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項(xiàng)目、各類科技競(jìng)賽等一系列創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)為載體，有效地補(bǔ)充、延伸了課堂教學(xué)，將工程實(shí)際中的各類問題作為學(xué)生的研究對(duì)象，提高和強(qiáng)化學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

3 結(jié)語

本文針對(duì)工程管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問題，堅(jiān)持以工程實(shí)際為導(dǎo)引，根據(jù)人才培養(yǎng)的合理定位，構(gòu)建了教學(xué)做一體化的實(shí)踐教學(xué)體系，加強(qiáng)了校內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)建設(shè)、提升師資隊(duì)伍水平、著重培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐創(chuàng)新能力。通過上述改革，使學(xué)生從實(shí)踐中提升對(duì)理論的認(rèn)識(shí)，在不斷的循環(huán)往復(fù)當(dāng)中建立良好的工程意識(shí)和實(shí)踐能力。

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公共事業(yè)管理概論范文第3篇

一、油田施工企業(yè)物資管理存在的問題

對(duì)于油田施工企業(yè)，物資的供應(yīng)和管理是一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，只有保證了物資的及時(shí)供應(yīng)，才能順利進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)過程，做好了物資管理，才能保證企業(yè)在正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下挖潛增效，提高利用率，節(jié)約成本，利于企業(yè)的做大做強(qiáng)。優(yōu)秀的物資管理能帶來的企業(yè)良好的技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。加強(qiáng)物資信息管理，能讓企業(yè)生產(chǎn)變得快捷方便，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力。

縱觀我國油田的建設(shè)施工企業(yè)，在物資管理方面還是不夠成熟，普遍存在的問題有如下幾種。

施工過程中忽視管理作用，一味的追求實(shí)際物資的供應(yīng)，對(duì)于生產(chǎn)一線物資部門的第一準(zhǔn)則是及時(shí)提供生產(chǎn)所需的物資，一旦影響生產(chǎn)，物資部門要負(fù)擔(dān)一切責(zé)任。

對(duì)物資管理的重視不夠，相對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)施較為薄弱，投入的資金較少，使得物資信息管理方面受到很大的制約。

缺乏專業(yè)的物資人才。這點(diǎn)主要表現(xiàn)在專業(yè)人員的缺少、缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)、人員結(jié)構(gòu)不合理。在油田的物資管理中，最缺乏的就是機(jī)懂信息技術(shù)又懂物資管理，且在經(jīng)濟(jì)方便有一定了解的綜合型人才。在實(shí)際的運(yùn)營中多注重物資供應(yīng)的時(shí)效，缺忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，操作人員只是在實(shí)踐中摸索，不利于人才的快速提升。再者由于體制等因素，物資管理的從業(yè)人員普遍存在著人員結(jié)構(gòu)不合理的情況，且存在人員年齡偏大，不太容易接受新的思想和手段。

整體人員的思想觀念上相對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)有所落后，出了油田市場(chǎng)不能與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效接軌，對(duì)油田以外的企業(yè)等存在一定的排外性。

二、加強(qiáng)物資管理的途徑

針對(duì)以上幾點(diǎn)油田施工企業(yè)的物資管理不合理處，可以從以下方面進(jìn)行改進(jìn)。

管理好企業(yè)供應(yīng)商，做好物資計(jì)劃管理。作為物資供應(yīng)的源頭，供應(yīng)商管理不好就無法保證采購物資的質(zhì)量。因此，在管理過程中需要對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，采取實(shí)地考核和ERP系統(tǒng)考核相結(jié)合的方式，全面具體的進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。努力提升供應(yīng)商的動(dòng)態(tài)量化考核質(zhì)量，使其考核過程實(shí)現(xiàn)細(xì)化和量化，避免出現(xiàn)考核的主觀性。其次是對(duì)供應(yīng)商的整體實(shí)力進(jìn)行考核評(píng)分，及時(shí)了解其財(cái)務(wù)情況和信用情況。避免因供應(yīng)商財(cái)務(wù)問題和生產(chǎn)等因素而引起的質(zhì)量不合格、采購計(jì)劃往后推移、采購時(shí)間無法保證。建立供應(yīng)商黑名單制度，對(duì)違規(guī)供應(yīng)商進(jìn)行嚴(yán)格查處，對(duì)出現(xiàn)質(zhì)量不合格的供應(yīng)商堅(jiān)決果斷處理。對(duì)于物資計(jì)劃的管理，需要嚴(yán)格要求各單位的計(jì)劃提前申報(bào)部門，表明物資名稱、規(guī)格型號(hào)、相關(guān)的技術(shù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、交貨日期以及用途。要充分利用好現(xiàn)有庫存，提高采購的準(zhǔn)確度，減少不必要采購。

做好物資驗(yàn)收，填寫入庫的記錄。作為物資質(zhì)量保證的最后一道放線，驗(yàn)收就顯得格外重要。要想做到對(duì)物資的有效監(jiān)控管理，就需要油田建設(shè)企業(yè)設(shè)定專門的部門和人員來對(duì)材料進(jìn)行驗(yàn)收。在物資到達(dá)后，由驗(yàn)收組成員根據(jù)貨物的裝箱單，運(yùn)單等進(jìn)行核對(duì)，數(shù)量多的產(chǎn)片采取抽樣檢測(cè)，按施工方要求仔細(xì)檢查貨物。經(jīng)核對(duì)無誤的才能入庫，填寫好入庫記錄。對(duì)于出現(xiàn)問題的物資要及時(shí)通知供應(yīng)商，協(xié)商解決途徑，盡快解決不能影響到一線生產(chǎn)。采購合同的相關(guān)條款要堅(jiān)持公平、公正、公開原則，切實(shí)維護(hù)好雙方利益。倉庫管理員需要對(duì)驗(yàn)收合格的產(chǎn)品按照材料品種、規(guī)格、型號(hào)、數(shù)量進(jìn)行二次查點(diǎn)后填寫入庫驗(yàn)收單，將入庫驗(yàn)收單，發(fā)票等原值憑證交到材料科或是財(cái)務(wù)部門。入庫的臺(tái)賬都需要做好詳細(xì)記錄，無論是大宗原材料還是零星輔料，都要抱著去向合理、手續(xù)齊全。

公共事業(yè)管理概論范文第4篇

改革開放以后，我國政府對(duì)我國的公共管理體制進(jìn)行了數(shù)次的改革，這些改革在某種程度上完善了我國的公共管理體制改革模式?，F(xiàn)在，在信息化和全球化的大背景下，我國的公共管理體制和大部分西方國家一樣，政府出現(xiàn)了財(cái)政負(fù)擔(dān)沉重、辦事效率低下、公共服務(wù)落后等問題。但是，隨著新公共管理體制理論的不斷發(fā)展，西方國家根據(jù)新公共管理體制理論取得了明顯的改革成果，這對(duì)于我國的公共管理體制而言，具有深遠(yuǎn)的引導(dǎo)價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

【關(guān)鍵詞】

公共管理；體制改革；發(fā)展方向頁

從上個(gè)世紀(jì)80年代以來，隨著全球性政府公共管理體制改革浪潮的興起以及政府內(nèi)部關(guān)系的調(diào)整，公共管理理論出現(xiàn)了從傳統(tǒng)的研究公共管理部門的公共行政學(xué)向研究公共事務(wù)的“新公共管理學(xué)”的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變，不僅豐富了公共管理科學(xué)研究的研究方向和視野，還促進(jìn)了公共管理事務(wù)治理模式和公共管理治理理念的變革，為廣大人們的公共利益的有效實(shí)現(xiàn)鋪平了道路。本文就公共管理體制改革進(jìn)行了討論，分析了公共管理體制未來的改革方向。

一、公共管理體制改革主要模式

政府控制公共管理模式其實(shí)是我國政府為了能更好地滿足計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，建立起來的一種管理模式，并將這種模式運(yùn)用于公共事業(yè)領(lǐng)域。一直以來，公共事業(yè)管理體制都是處于政府控制的模式，這其中不僅包含了歷史因素，還有一部分經(jīng)濟(jì)因素。主要的經(jīng)濟(jì)因素有：特權(quán)、輔助政府管理以及與事業(yè)單位或組織代行我國政府的職責(zé)有關(guān)。首先，政府在選擇適用模式的時(shí)候，由于一些歷史原因，政府部門理所應(yīng)當(dāng)?shù)匕炎约寒?dāng)成公共事業(yè)的壟斷者，他們認(rèn)為，只有政府才能為人們提供那些公共事業(yè)上的服務(wù)，然而，這樣的做法極易滋生特權(quán)主義。這些特權(quán)主義又與尋租行為有著千絲萬縷的聯(lián)系。同時(shí)，政府在從事公共事業(yè)管理時(shí)需要承擔(dān)大部分活動(dòng)經(jīng)費(fèi)以及全部政治風(fēng)險(xiǎn)所產(chǎn)生的成本，這就為政府在從事公共事業(yè)管理的同時(shí)帶來了極高的風(fēng)險(xiǎn)。然而，只有政府部門在從事公共事業(yè)管理的活動(dòng)中取得較高的利益，才能讓政府有能力承擔(dān)那些由公共事業(yè)管理帶來的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)和活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。其次，政府本身的管理能力是有限的，但是這個(gè)社會(huì)需要管理的公共事業(yè)的數(shù)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了政府的能力范圍。為了能保障政府在公共事業(yè)管理的權(quán)利，政府在公共事業(yè)的各個(gè)階層都設(shè)立行政組織，這樣，不僅造成機(jī)構(gòu)臃腫，還增加了政府的管理成本，造成了國家財(cái)力不支的狀態(tài)。因此，由事業(yè)單位代替政府實(shí)施公共事業(yè)的管理職責(zé)，不僅能對(duì)社會(huì)起到良好的控制作用，還能有效地節(jié)約管理成本，提高行政效率。最后，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位對(duì)政府部門進(jìn)行直接服務(wù)，社會(huì)公眾成為了事業(yè)單位服務(wù)的間接對(duì)象。事業(yè)單位的服務(wù)目的并非是為了向廣大的社會(huì)公眾提供更加優(yōu)質(zhì)、更加健全的服務(wù)，而是為了獲得政府部門的財(cái)力支持。因此，事業(yè)單位的活動(dòng)常常受制于政府部門的意志。由于事業(yè)單位并非政府機(jī)構(gòu)，所以，事業(yè)單位在人員編制、財(cái)務(wù)支出上具有很大的彈性，或許是出于對(duì)臨時(shí)安排離職或者退休人員的需要，或許是出于政治方面的考慮，或許是出于滿足領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人需求或者滿足政府部門利益，政府部門可以通過對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行整改，比如合并、成立、撤銷、擴(kuò)張等來達(dá)到上述目標(biāo)。

二、公共管理體制改革發(fā)展方向

從大多數(shù)西方發(fā)達(dá)國家成功的管理實(shí)踐來看，社會(huì)選擇和政府控制是兩種根本不一樣的公共事業(yè)管理機(jī)制。在傳統(tǒng)的公共事業(yè)管理體制下，政府部門對(duì)公共事業(yè)的控制是連通整個(gè)公共事業(yè)管理機(jī)制的重要力量，但政府部門的這種控制完成方式是通過組織的形式達(dá)到的，換而言之，政府將自己的權(quán)利通過社會(huì)組織延伸到整個(gè)社會(huì)的各方面，從而達(dá)到政府部門對(duì)整個(gè)社會(huì)的控制。實(shí)際上，社會(huì)上各種各樣的事業(yè)單位和社會(huì)組織，大部分是人們運(yùn)用公共資源獲得利益的一種方式，但是，當(dāng)國家成為那些社會(huì)公共資源的絕對(duì)擁有者和占有者時(shí)，那些事業(yè)單位或者社會(huì)組織就會(huì)轉(zhuǎn)化成一種組織化手段，而這種組織化的手段有利于國家目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。社會(huì)選擇和政府控制不僅是不一樣的管理方式，它們的意義也完全不一樣。第一，在政府控制公共事業(yè)管理體制的過程中，政府部門是公共事業(yè)管理體制的主體，但在社會(huì)選擇的管理模式下，社會(huì)是公共事業(yè)管理體制的主體。政府控制比社會(huì)選擇更適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，而社會(huì)選擇比政府控制更適用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。第二，從法律方面來說，政府控制承擔(dān)著所有的社會(huì)責(zé)任。然而，事業(yè)單位則具有相當(dāng)獨(dú)立的法律地位，在法律上，事業(yè)單位屬于事業(yè)法人。第三，社會(huì)選擇和政府控制下的公共事業(yè)管理體制的結(jié)果也不一樣。社會(huì)選擇下的公共事業(yè)單位獨(dú)立性高且數(shù)量多，然而，政府控制下的公共事業(yè)單位獨(dú)立性較低且數(shù)量少。

三、結(jié)束語

總而言之，在對(duì)待國外的公共管理體制時(shí)，要保持“取其精華，去其糟粕”的態(tài)度，不能一味地推崇國外的公共管理體制，也不能一味地固守自己的公共管理體制。公共事業(yè)管理機(jī)制是構(gòu)成我國社會(huì)管理機(jī)制的主要組成部分，公共事業(yè)管理機(jī)制和企業(yè)管理機(jī)制、國家行政管理機(jī)制及一些其他方面的管理機(jī)制是相互制約、相互影響、相互聯(lián)系的。要想探索出一套適合我國發(fā)展的公共事業(yè)管理機(jī)制，必須依據(jù)我國的根本國情，這樣才能確保我國公共事業(yè)管理機(jī)制的健康發(fā)展。

作者：韓康 單位：貴州省凱里學(xué)院學(xué)生處

【參考文獻(xiàn)】

[1]朱仁顯.公共事業(yè)管理概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2003.7.

公共事業(yè)管理概論范文第5篇

近年來，由于建筑行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭機(jī)制逐步完善，招投標(biāo)價(jià)格日趨合理，企業(yè)利潤空間變窄，在確保工程質(zhì)量的前提條件下，加強(qiáng)內(nèi)部管理，壓縮可控成本，成為企業(yè)提升利潤空間的有效手段。

一、當(dāng)前建筑施工企業(yè)成本管理中存在的主要問題

目前，隨著國家拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長所采取刺激措施加大，建筑施工企業(yè)又迎來了較大的發(fā)展機(jī)遇，但繼續(xù)重復(fù)原有的成本管理舉措勢(shì)必會(huì)重從走老路，為幫助建筑施工企業(yè)走出成本管理的誤區(qū)，現(xiàn)將目前建筑施工企業(yè)在成本管理中存在的主要問題歸納如下：

(一)成本管理認(rèn)識(shí)上的片面性

成本控制是一項(xiàng)全員參與的系統(tǒng)工程，是技術(shù)與經(jīng)濟(jì)、人才與信息資源的結(jié)合。但目前不少建筑企業(yè)成本管理所需的大量信息流不能有效流轉(zhuǎn)，導(dǎo)致技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的脫節(jié)，整個(gè)成本管理缺乏系統(tǒng)觀念。如技術(shù)人員提出的施工方案雖然能夠完成設(shè)計(jì)要求，但從經(jīng)濟(jì)方面考量，卻不是最優(yōu)化的，大大縮小了施工企業(yè)的利潤空間。

(二)項(xiàng)目成本預(yù)測(cè)上的滯后性

按照國際通行做法，建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)在投標(biāo)報(bào)價(jià)階段完成前，先完成投標(biāo)項(xiàng)目的成本測(cè)算。但許多建筑企業(yè)在投標(biāo)階段仍是按照政府規(guī)定的預(yù)算定額跳過項(xiàng)目成本預(yù)測(cè)，直接計(jì)算項(xiàng)目投標(biāo)價(jià)格。對(duì)完成投標(biāo)項(xiàng)目所需成本只是一種平均的、粗略的估計(jì)，若項(xiàng)目中標(biāo)，再重新對(duì)這個(gè)工程項(xiàng)目的成本進(jìn)行詳細(xì)的測(cè)算或直接簡單地按照中標(biāo)價(jià)確定一個(gè)降低比率。

(三)考核機(jī)制不完善性

相當(dāng)部分企業(yè)考核機(jī)制落后，成本目標(biāo)管理不到位，責(zé)、權(quán)、利并不真正對(duì)稱。有的企業(yè)雖然建立了目標(biāo)考核制度，但在項(xiàng)目實(shí)施過程或結(jié)束后，不依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，或進(jìn)行了考核，但不依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，造成了大家都爭著不計(jì)成本的干項(xiàng)目。

(四)成本控制水平低，控制效果差

第一，控制手段落后。

缺乏采用現(xiàn)代化的管理方法進(jìn)行成本分析，找出影響成本的主要問題，采取相應(yīng)的對(duì)策。

第二，受控時(shí)間的不準(zhǔn)確。項(xiàng)目成本控制范圍只從項(xiàng)目開工到項(xiàng)目竣工，而工程項(xiàng)目成本的內(nèi)涵不僅僅是項(xiàng)目實(shí)施過程中的成本，還應(yīng)包括項(xiàng)目的前期市場(chǎng)調(diào)查、項(xiàng)目信息的跟蹤和投標(biāo)的成本，以及質(zhì)量保修成本等。

第三，受控部門范圍的過于狹窄。成本控制的職責(zé)主要集中在財(cái)務(wù)部門和項(xiàng)目經(jīng)理部，未能充分發(fā)揮其他相關(guān)部門在成本控制中應(yīng)有的作用。

第四，成本控制動(dòng)態(tài)管理差。成本控制沒有跟上成本發(fā)生的時(shí)期，往往在成本發(fā)生以后才控制，不能對(duì)成本目標(biāo)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，不能充分發(fā)揮成本控制的作用，控制效果差。

二、完善建筑施工企業(yè)成本管理的途徑

建筑施工企業(yè)成本管理是全過程的系統(tǒng)工程，不能將成本管理僅僅局限于施工過程中的管理，事實(shí)上，從項(xiàng)目的投標(biāo)開始，一直到竣工保修，貫穿于項(xiàng)目的全過程。我認(rèn)為：加強(qiáng)成本管理與控制重點(diǎn)應(yīng)從以下方面著手：

(一)投標(biāo)階段的成本管理

對(duì)于投標(biāo)階段的成本管理，主要是進(jìn)行成本測(cè)算，以確定投標(biāo)報(bào)價(jià)。成本測(cè)算是一項(xiàng)具體而系統(tǒng)的工作，要根據(jù)施工現(xiàn)場(chǎng)踏勘，結(jié)合工程的特點(diǎn)，確定工藝流程、選用合適的施工技術(shù)措施、制定合理的施工組織措施、進(jìn)行機(jī)具的配置、工種結(jié)構(gòu)和人員的選配，在此基礎(chǔ)上，確定各類稅金、計(jì)算投標(biāo)費(fèi)用、預(yù)計(jì)保修服務(wù)費(fèi)，從而測(cè)出工程的直接支出，并以此作為投標(biāo)的最低底價(jià)。

(二)施工準(zhǔn)備階段的成本管理

項(xiàng)目中標(biāo)后，應(yīng)及時(shí)組織人員對(duì)項(xiàng)目成本進(jìn)行細(xì)化測(cè)算，以確定目標(biāo)成本，作為施工過程控制的依據(jù)。測(cè)算每道工序(單元)應(yīng)消耗的時(shí)間、投入的勞力、材料、機(jī)械等生產(chǎn)要素，進(jìn)行成本倒逼。

(三)施工過程中的成本管理

1.人工費(fèi)控制

對(duì)作業(yè)層人工費(fèi)的控制，應(yīng)依據(jù)定額、施工組織設(shè)計(jì)和分解的目標(biāo)責(zé)任成本，以班組為基本考核單位，推行工料單價(jià)承包并簽訂承包合同，明確班組的責(zé)、權(quán)、利。在項(xiàng)目經(jīng)理部工程承包制中，應(yīng)該做到：

第一，在施工開始前，不僅要排施工進(jìn)度計(jì)劃，也應(yīng)該據(jù)施工進(jìn)度計(jì)劃排出每道工序農(nóng)民工用工計(jì)劃，根據(jù)用工計(jì)劃時(shí)時(shí)簽訂專項(xiàng)任務(wù)勞動(dòng)合同，并以此計(jì)算民工費(fèi)。

第二，在工程開工后，要嚴(yán)格控制定員，勞動(dòng)定額，出勤率，加班加點(diǎn)等問題；及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人員安排不合理，派工不恰當(dāng)，時(shí)緊時(shí)松，窩工、停工等問題。

第三，在施工過程中，應(yīng)增強(qiáng)民工負(fù)責(zé)人的責(zé)任意識(shí)。遇調(diào)配民工、追究責(zé)任等問題，直接與民工負(fù)責(zé)人交涉；也可在施工開始前與民工負(fù)責(zé)人簽訂責(zé)任書及承包書等，明確責(zé)任。

2.材料費(fèi)控制

材料費(fèi)占項(xiàng)目成本的75％左右，因此對(duì)材料費(fèi)用的控制更顯得十分重要。材料費(fèi)控制主要控制價(jià)格和數(shù)量兩個(gè)方面。首先要通過貨比三家降低材料價(jià)格，采購量較大的材料可以采取招標(biāo)方式進(jìn)行采購或盡量從廠家直接進(jìn)貨，減少中間環(huán)節(jié)；零星材料可實(shí)行代儲(chǔ)代銷，減少現(xiàn)場(chǎng)庫存積存；班組領(lǐng)料和配比發(fā)料，嚴(yán)格控制材料浪費(fèi)。

建議材料采購部門及現(xiàn)場(chǎng)相關(guān)人員應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

第一，做好材料采購前的基礎(chǔ)工作。工程開工前，項(xiàng)目經(jīng)理、工長必須反復(fù)認(rèn)真的對(duì)工程設(shè)計(jì)圖紙進(jìn)行熟悉和分析，根據(jù)工程測(cè)定材料實(shí)際數(shù)量。材料采購部門應(yīng)建立詢價(jià)小組，對(duì)市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行調(diào)查，同時(shí)公開廠家的聯(lián)系方式，以增大監(jiān)督力度，提高透明度，保證做到“貨比三家”優(yōu)質(zhì)低價(jià)購料。

第二，材料的使用在施工過程中要加強(qiáng)材料量的管理。

施工現(xiàn)場(chǎng)的各分項(xiàng)工程都要控制住材料的使用。物資消耗，特別是鋼材、木材、砂石料嚴(yán)格按定額供應(yīng)，實(shí)行限額領(lǐng)料。在材料領(lǐng)取、入庫出庫、投料、用料、補(bǔ)料、退料和廢料回收等環(huán)節(jié)上尤其引起重視，嚴(yán)格管理。

3.機(jī)械費(fèi)控制

施工機(jī)械費(fèi)占施工總成本的20％左右，對(duì)于施工機(jī)械的使用和管理也是成本管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)在大部分企業(yè)實(shí)行的是機(jī)械調(diào)配權(quán)歸職能部門所有，在這種管理方式下如果實(shí)行項(xiàng)目部工程承包制則要求：

第一，確定機(jī)械手的崗位職責(zé)，每天記錄自有機(jī)械及外租機(jī)械使用情況。機(jī)械手不應(yīng)該只是單純的維修、保養(yǎng)機(jī)械，也應(yīng)該確實(shí)的溶人到工地中，了解工程進(jìn)度。

第二，對(duì)于重要工序所使用的重要機(jī)械，機(jī)械手可以在施工工序開始前向項(xiàng)目部提出申請(qǐng)承包機(jī)械種類、數(shù)量及臺(tái)班數(shù)，待工序完成后如臺(tái)班數(shù)節(jié)約則所節(jié)約的臺(tái)班數(shù)按臺(tái)班費(fèi)兌現(xiàn)。

4.非生產(chǎn)性行政費(fèi)用控制

要精減管理機(jī)構(gòu)；

壓縮費(fèi)生產(chǎn)性人員占總?cè)藬?shù)的比重。根據(jù)施工項(xiàng)目的大小，對(duì)現(xiàn)有管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行資源整合，重新規(guī)劃部門職能，提高職能部門辦事效率。

(四)工程結(jié)算階段的成本管理

做好工程技術(shù)資料的收集、整理、匯總、歸檔，及時(shí)辦理竣工決算，以明確債權(quán)、債務(wù)關(guān)系。同時(shí)應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)與業(yè)主方聯(lián)系，積極組織合理合法的索賠，并力爭盡快回籠資金，加快資金周轉(zhuǎn)，提高資金效益。

(五)建立系統(tǒng)的成本分析機(jī)制

項(xiàng)目核算人員應(yīng)按月做好原始資料的收集和整理，核算月度實(shí)際成本，并與目標(biāo)成本進(jìn)行對(duì)比分析，找出兩者的差異。并及時(shí)反饋到各個(gè)責(zé)任部門，采取積極的防范措施糾正偏差。

項(xiàng)目經(jīng)理部還應(yīng)做到施工前對(duì)項(xiàng)目成本要有預(yù)測(cè)和計(jì)劃；

成本控制目標(biāo)應(yīng)層層分解，并與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，以強(qiáng)化全員經(jīng)濟(jì)意識(shí)，定期召開經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)。主要分析內(nèi)容為：

現(xiàn)場(chǎng)已完工程量，監(jiān)理已簽字工程量；人工消耗及費(fèi)用，未來一周的每日用工計(jì)劃；材料消耗、運(yùn)輸費(fèi)用，周轉(zhuǎn)材料，修舊利廢，材料節(jié)超情況及原因，未來一周材料需用種類及數(shù)量；機(jī)械費(fèi)用發(fā)生額，維修折舊及租賃費(fèi)用，未來一周機(jī)械需用種類及數(shù)量；對(duì)項(xiàng)目部費(fèi)用控制提出整改措施，建立項(xiàng)目成本管理檔案。

(六)建立健全考核機(jī)制