前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇師資隊伍建設(shè)管理制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

師資隊伍建設(shè)管理制度范文第1篇

1.教師隊伍管理體制建設(shè)

建立合理的師資隊伍建設(shè)組織結(jié)構(gòu)類型，將教師隊伍管理體制類型由職能型管理變革成職能型組織結(jié)構(gòu)和矩陣制組織結(jié)構(gòu)結(jié)合的管理類型，理順師資建設(shè)的行政關(guān)系和職能部門之間的業(yè)務(wù)關(guān)系。

2.健全教師隊伍建設(shè)運行機制

出臺專任教師優(yōu)先發(fā)展制度，建立教師引進機制、培養(yǎng)機制、激勵與考核機制、優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機制，健全管理體制內(nèi)部的民主決策和監(jiān)督制衡機制。

——出臺學(xué)院師資隊伍建設(shè)辦法，整體規(guī)劃教師隊伍建設(shè)運行機制的建設(shè)內(nèi)容。

——建設(shè)人才引進機制，構(gòu)建良好的人才吸引環(huán)境。立足于優(yōu)化師資隊伍整體結(jié)構(gòu)和能帶動教師隊伍教學(xué)科研素質(zhì)整體提升，制定人才引進規(guī)劃；嚴把入門關(guān)，確保引進人才與學(xué)院定位與發(fā)展相適應(yīng)；嚴格階段考核，對人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立工作的長期目標和短期目標，并實行目標考核制，確保引進人才完成學(xué)院的專業(yè)建設(shè)、教學(xué)與科研目標。建立留人機制，構(gòu)建良好的人才吸引機制，專設(shè)引進人才薪資結(jié)構(gòu)，提高引進人才津貼待遇，并設(shè)立目標考核獎金。

一是完善師資培訓(xùn)開發(fā)體系。通過有效的師資培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，促使教師通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練手段提高業(yè)務(wù)能力、知識水平及潛力，盡可能地使教師的個人素質(zhì)與專業(yè)建設(shè)需求最大限度相匹配。通過促進教師成長，最終實現(xiàn)學(xué)院專業(yè)發(fā)展。

二是完善企校合作共建師資機制，建立師資培訓(xùn)校企合作新模式。建立企行業(yè)師資培養(yǎng)基地，推動學(xué)校與企業(yè)共同開展教師培養(yǎng)培訓(xùn)工作，建立企行業(yè)兼職教師資源庫，推動企業(yè)參與職業(yè)教育的深度。

——建設(shè)激勵與考核機制，推動人才多出成績，出好成績。出臺專任教師優(yōu)先發(fā)展辦法，構(gòu)建培訓(xùn)進修政策傾斜一線、專業(yè)帶頭人和課程負責(zé)人津貼制度、評優(yōu)晉職政策傾斜一線、獎勵津貼福利政策傾斜一線的激勵機制。

強化對全體教師的業(yè)務(wù)考核，對全體教師實行動態(tài)管理和合同管理，促進教師提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素質(zhì)。一是實施對全體教師的年度綜合考核；二是實施對專任教師實踐技能考核（一年一次）；三是實施新進教師合格考核（一年試用期滿后實施）；新教師的合格考核分下企業(yè)鍛煉考核和教育教學(xué)業(yè)務(wù)能力兩個方面進行。考核綜合分100%=下企業(yè)鍛煉分值*50%+教育教學(xué)分值*50%；四是實施高層次人才業(yè)績點考核，促使高層次人才不斷出成果、出業(yè)績，把高層次人才打造成行業(yè)或區(qū)域的領(lǐng)軍人才。

——建設(shè)優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機制，實行教師動態(tài)管理。創(chuàng)新能進能出、優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機制。出臺教師動態(tài)管理辦法，實行全員聘任制，全體教師實行“雙向選擇、競爭上崗”。

——完善民主決策機制，強化教師對政策的執(zhí)行效果。充分發(fā)揮職代會的作用，出臺的獎勵相關(guān)制度通過職代會傳播，懲罰相關(guān)制度從職代會擴大影響，從而強化教師對政策的執(zhí)行效果。

3.人事管理制度體系建設(shè)

將目前現(xiàn)有人事制度進行整合或重新設(shè)計，健全招聘與配置制度、培養(yǎng)培訓(xùn)制度、績效管理制度、專技職務(wù)晉升制度和薪酬管理制度等。

3.1規(guī)劃與啟動階段（2013年）。此階段的重要任務(wù)一是根據(jù)職業(yè)教育相關(guān)政策法規(guī)與上級文件、學(xué)院事業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行教師隊伍管理體制機制總體規(guī)劃，二是試行職能型+矩陣制師資建設(shè)管理體制并啟動相關(guān)機制建設(shè)。

——規(guī)劃階段（2013年1月—10月）。規(guī)劃教師隊伍建設(shè)體制機制，成立專項工作組。本年度出臺學(xué)院師資隊伍建設(shè)辦法，并成立師資建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)日常工作組與政企指導(dǎo)委員會。

——啟動階段（2013年10月—12月）。建立合理的教師隊伍建設(shè)日常工作組組織結(jié)構(gòu)類型，將教師隊伍管理體制類型由以往的職能型管理變革成職能型組織結(jié)構(gòu)和矩陣制組織結(jié)構(gòu)結(jié)合的管理類型，理順師資建設(shè)的行政關(guān)系和職能部門之間的業(yè)務(wù)關(guān)系。

3.2全面推進階段（2014年）。教師隊伍建設(shè)的各項制度，修訂與完善人才引進制度、職稱評審制度，建立績效考核制度，改革人事分配制度，將各項制度制作成冊下發(fā)教師。

3.3改進與完善階段（2015年）。根據(jù)前兩年的實施效果，及時調(diào)整與改進，完善與修訂。并請有關(guān)專家進行驗收與指導(dǎo)，針對在建設(shè)過程中存在的問題，提出整改意見。學(xué)院根據(jù)實際情況和專家意見，修改政策后重新實施。

4.保障措施

4.1成立師資建設(shè)專項工作領(lǐng)導(dǎo)組，在校內(nèi)設(shè)日常工作組，由組織人事處牽頭負責(zé)。另搭建政府、企行業(yè)及學(xué)院合作培養(yǎng)師資的平臺，建立政企師資建設(shè)委員會。成員包括學(xué)院組織人事處正副處長、企業(yè)人事人力資源部正副部長、科研處正副處長、教務(wù)處正副處長、系部主任及主管教學(xué)的副主任、現(xiàn)代教育技術(shù)中心主任。指導(dǎo)委員會對師資隊伍建設(shè)進行客觀指導(dǎo)和籌劃。具體工作由組織組織人事處牽頭，教務(wù)處負責(zé)。各系設(shè)立師資隊伍建設(shè)相應(yīng)的組織機構(gòu)。系主任為第一責(zé)任人，指導(dǎo)本部門師資隊伍建設(shè)工作。

4.2設(shè)置專項工作經(jīng)費，確保獎勵經(jīng)費按時到位，保障師資建設(shè)工作暢通運行。

參考文獻：

[1] 黃湘倬.中外高職師資培養(yǎng)培訓(xùn)模式研究[J]. 湖南社會科學(xué)，2008，5： 212-217

[2] 石美珊.對職教師資培訓(xùn)模式的探索與創(chuàng)新——中澳（重慶）職業(yè)教育與培訓(xùn)項目成果[J]. 中國職業(yè)技術(shù)教育，2006，8（24）：30-34

師資隊伍建設(shè)管理制度范文第2篇

[關(guān)鍵詞]獨立學(xué)院 教師 建設(shè)

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。教師是振興民族、發(fā)展教育的關(guān)鍵。

目前，我國獨立學(xué)院的師資隊伍規(guī)模有了很大提高，但師資力量相對薄弱。因此，加強師資隊伍建設(shè)顯得更為重要。教師隊伍建設(shè)在很大程度上決定著中國高等教育事業(yè)發(fā)展的興衰成敗，決定著獨立學(xué)院人才培養(yǎng)的質(zhì)量，獨立學(xué)院和其他高校一樣，承擔(dān)著為社會培養(yǎng)勞動力資源，向社會輸送各種人才的重任，這就決定了它對教師隊伍建設(shè)有著較高的要求。這就要求獨立學(xué)院的教師要有較高的師德水準和系統(tǒng)的專業(yè)理論知識。

1　當(dāng)前獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)存在的主要問題，

1.1　專職教師總量不足。獨立學(xué)院依托大學(xué)本部相對獨立辦學(xué)。一般來講，獨立學(xué)院教師資源均由專、兼職兩部分組成，兼職教師的聘用無疑能夠大大提高辦學(xué)效益，同時有助于促進人才的合理流動。專兼職的比例問題沒有固定標準，辦學(xué)之初，辦學(xué)力量不夠雄厚，師資聘請有一定的難度，兼職教師會多于專職教師。其中僅30％左右為專職教師，難以保證基本教學(xué)秩序；教師年齡分布是：非老即青，中年教師甚少，青年教師的比例過大，多數(shù)超過70％，而且多數(shù)為剛畢業(yè)的本科生或碩士研究生。筆者認為獨立學(xué)院教授、副教授的比例也應(yīng)達到30％，但目前的狀況是初、中級職稱教師數(shù)量占到教師總量的70％以上。

1.2 人才流失嚴重。獨立學(xué)院的教師隊伍，應(yīng)在相對穩(wěn)定的環(huán)境下，通過人才的合理流動。在教學(xué)實踐中不斷篩選、優(yōu)化從而形成高質(zhì)量的師資隊伍。但由于獨立學(xué)院教師的地位和收入均不高，教師隊伍的穩(wěn)定性差，尤其是青年教師的流動性較大。由于獨立學(xué)院無職稱評定權(quán)。多數(shù)青年教師處于不穩(wěn)定狀態(tài)，有實力的中青年教師隨時可能另攀高枝，教師的頻繁更換，導(dǎo)致教師隊伍的穩(wěn)定性差，對教學(xué)的連續(xù)性、一致性以及學(xué)生思想上的成長，產(chǎn)生了不良的影響。

1.3 繼續(xù)教育力度不夠大。獨立學(xué)院教師繼續(xù)教育工作有待進一步加強和完善，仍然存在只重視學(xué)歷教育而忽視素質(zhì)再提高，只重視培訓(xùn)的眼前效果而忽視長遠的穩(wěn)定發(fā)展的傾向；此外，教師隊伍的思想、政治素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)也有待進一步提高。隨著改革的深化和市場經(jīng)濟體制的逐步建立，多種因素的非常規(guī)變化和非傳統(tǒng)的狀態(tài)也直接影響了教師的價值取向和道德觀念。建立完善的教師聘任制，在保證師資隊伍的良好素質(zhì)和合理結(jié)構(gòu)的同時，保持師資隊伍的相對穩(wěn)定，是獨立學(xué)院學(xué)校面臨的一個現(xiàn)實問題。

2　加強高職師資隊伍建設(shè)的策略。

2.1 盡快建立一支高素質(zhì)的專任教師隊伍，專任教師是獨立學(xué)院整個教師隊伍的主體。這既是教育部對獨立學(xué)院評估的要求，也是確保教學(xué)質(zhì)量的需要。獨立學(xué)院必須采取相應(yīng)的措施引進高素質(zhì)的人才。要根據(jù)學(xué)院自身定位確定引進人才的原則和標準，獨立學(xué)院按照自身的發(fā)展定位去物色人才，而不能盲目地引進人才，加大人才引進與招聘力度是快速解決獨立學(xué)院專任教師總量不足，師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理等問題的主要措施。目前，各獨立學(xué)院尚屬于教學(xué)型學(xué)校，一般青年教師的招聘應(yīng)堅持擇優(yōu)選聘，以應(yīng)屆碩士畢業(yè)生和優(yōu)秀本科生為主體，以綜合素質(zhì)為考察標準；中年教師的招聘條件是中級職稱以上、具有豐富教學(xué)、管理、實踐經(jīng)驗的人才，以能否擔(dān)當(dāng)教性、專家型、學(xué)科權(quán)威型資深教授為主。

師資隊伍建設(shè)管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞 高職院校；師資隊伍；激勵機制；師德建設(shè)；管理制度；業(yè)務(wù)培訓(xùn)

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）02-0060-05

一、研究設(shè)計

（一）研究目的

通過對北京社會管理職業(yè)學(xué)院養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)師資隊伍建設(shè)情況進行研究，總結(jié)經(jīng)驗和不足，分析原因，為進一步改進提升師資隊伍質(zhì)量提出合理化建議。

（二）研究對象

一是北京社會管理職業(yè)學(xué)院老年福祉學(xué)院2014年9月～2016年7月兩年時間全體教師及其變化。其中，2014年9月～2015年7月，簡稱為第一學(xué)年；2015年9月～2016年7月，簡稱為第二學(xué)年。二是部分本專業(yè)畢業(yè)生和在校學(xué)生。

（三）研究的主要內(nèi)容

一是師資隊伍建設(shè)的實踐。主要包括師德建設(shè)、實踐技能和理論知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、管理和教學(xué)人才的引進、啟動學(xué)院內(nèi)名師帶動工程、抓教學(xué)科研項目促隊伍建設(shè)、管理制度的制定和實施。

二是師資隊伍數(shù)量及崗位變化。包括學(xué)歷水平、職稱水平、工作經(jīng)歷、社會實踐活動、機構(gòu)（企業(yè)）工作經(jīng)歷、接受再教育狀況及其效果。

三是師資隊伍建設(shè)取得的成績和不足。

（四）研究方法

本研究以實證研究方法為主，輔以文獻二次分析法。實證調(diào)研主要是對老年福祉學(xué)院的全體教師進行參與式觀察和非參與式觀察，對部分教師和學(xué)生進行結(jié)構(gòu)式或開放式訪談。文獻二次分析法主要是對文獻資料進行分析總結(jié)。

二、老年福祉學(xué)院概況及師資隊伍總體變遷

（一）學(xué)院概況

老年福祉學(xué)院成立于2014年12月，是北京社會管理職業(yè)學(xué)院第一個二級學(xué)院，是在2007年7月成立的社會福利系（社會服務(wù)系）基礎(chǔ)上組建的。成立8年來，始終把師資隊伍建設(shè)放在重要位置，堅持把培養(yǎng)社會服務(wù)領(lǐng)域養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)人才作為根本任務(wù)，積極推進教學(xué)改革。

老年福祉學(xué)院同時承接民政部及各地方民政部門舉辦的養(yǎng)老服務(wù)和管理類職業(yè)技能培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)工作。近4年來，老年服務(wù)與管理專業(yè)招生情況是：2012級招生100人，2013年招生97人，2014年招生168（含勵志班學(xué)生34人），2015年招生156人（含勵志班學(xué)生45人）。

（二）老年福祉學(xué)院師資隊伍總體結(jié)構(gòu)及變遷

兩學(xué)年期間，老年福祉學(xué)院師資隊伍基本結(jié)構(gòu)變遷具體見表1。

三、老年福祉學(xué)院師資隊伍建設(shè)實踐

老年福祉學(xué)院師資隊伍建設(shè)的總體思路是：以促進學(xué)生健康成長、成才為出發(fā)點和落腳點，以創(chuàng)新教師管理體制機制為手段，以提高師德素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平等為核心，全面加強學(xué)院師資隊伍建設(shè)。爭取用3～5年時間，形成一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)教師隊伍，形成富有效率、更加開放、更加有利于養(yǎng)老服務(wù)與管理高職人才培養(yǎng)的教師工作機制。

（一）_展會務(wù)活動促進師德建設(shè)

學(xué)院每周兩次會議是規(guī)定活動。周一是院務(wù)會議，參加人員主要是老年福祉學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教研室負責(zé)人、行政秘書、教學(xué)秘書、輔導(dǎo)員及新招聘不到兩年的教師。會議的主要內(nèi)容：一是本周工作要點和注意事項；二是剖析各位參會教師工作中存在的問題，尤其是思想態(tài)度問題。周三是學(xué)院全體員工會議。老年福祉學(xué)院全體員工周三必須到校，有事不能到校者嚴格履行請假手續(xù)。會議內(nèi)容：一是安排本周工作要點和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)；二是對老師的工作態(tài)度、工作方法、工作進展等內(nèi)容做自述和點評。通過點評、表彰、鼓勵、批評等方式，提升教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、教學(xué)規(guī)范、學(xué)術(shù)規(guī)范，以此把師德建設(shè)融入教師管理的全過程。

（二）學(xué)習(xí)校外實踐技能和理論知識

實踐永遠走在經(jīng)驗的前邊。在養(yǎng)老機構(gòu)、醫(yī)療機構(gòu)掛職鍛煉，科研項目，實地調(diào)研，傾聽領(lǐng)域內(nèi)專家理論講解、實務(wù)工作者的實踐感受，都是提升在職教師養(yǎng)老服務(wù)知識水平和業(yè)務(wù)技能的重要途徑。在條件允許下，學(xué)院鼓勵、支持教師外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參會、考察等，以提高教師理論知識水平。

2015年暑期，老年福祉學(xué)院有11位專職教師分別到青島、北京、泰安等地養(yǎng)老機構(gòu)和醫(yī)院掛職鍛煉，其中，到青島錦云村老年公寓掛職鍛煉多達7位。具體職務(wù)和崗位是：院長掛職養(yǎng)老院副院長，其他6位教師分別在醫(yī)護部、護理部、康復(fù)部、社工部等部門掛職。掛職期間，教師按照機構(gòu)管理規(guī)章制度要求自己，按時上下班，各司其職。掛職期間，每周末的工作座談會上，教師和養(yǎng)老機構(gòu)人員交流工作感觸，提出自己在工作期間遇到的問題，依據(jù)理論知識提出解決相關(guān)問題的辦法，得到機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的高度認可，得到機構(gòu)員工和住院老年人的高度好評。掛職結(jié)束后，各位教師都寫了掛職總結(jié)，包括掛職歷程、掛職感觸及對掛職部門工作的改進意見等。據(jù)了解，在北京、泰安等地養(yǎng)老機構(gòu)和醫(yī)院掛職的教師，其經(jīng)歷和在青島掛職的教師大同小異。

利用暑期參加業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)的教師也有很多收獲，如某教師培訓(xùn)后參加了高級按摩師的考試，取得了職業(yè)證書，獲得了“雙師型”教師資格。通過實踐鍛煉和考試不僅提高了該教師的推拿實踐技能，也對以前所教理論課程有了更深一步的理解，使理論教學(xué)的針對性、應(yīng)用性和實踐性大大增強，提升了自主研究老人各類慢性病的推拿診治方案和解答學(xué)生解決臨床學(xué)習(xí)中遇到問題的能力。

兩年間，全體老師參加兩次在北京舉辦的“中國國際養(yǎng)老服務(wù)業(yè)博覽會”。會議期間，教師帶領(lǐng)學(xué)生走訪參會養(yǎng)老機構(gòu)，了解養(yǎng)老機構(gòu)運營狀況、人才需求狀況、存在問題等；走訪老年人用品生產(chǎn)和營銷企業(yè)，了解老年人用品開發(fā)現(xiàn)狀和趨勢、銷售情況、國內(nèi)產(chǎn)品和國際產(chǎn)品的差異等；走訪同類高職院校，了解其養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)招生情況、課程開設(shè)情況、人才培養(yǎng)方式、學(xué)生實習(xí)就業(yè)情況。

在學(xué)院鼓勵和支持下，2015年2位教師攻讀與自己教學(xué)課程相近專業(yè)博士學(xué)位。他們在攻讀博士學(xué)位的同時，提高了自己理論知識和技能，提高了教學(xué)水平。如考取中國中醫(yī)藥大學(xué)博士的教師，針對其講授課程專業(yè)性較強、知識點較多，且相互之間聯(lián)系相對不明顯，學(xué)生中醫(yī)基礎(chǔ)薄弱的特點，借鑒中國中醫(yī)藥大學(xué)教師有關(guān)資料和教學(xué)方法，重新設(shè)計了這門課的課堂教學(xué)方案，在教學(xué)活動中，將操作要點詳細講解，向?qū)W生示范、演示具體操作方法，然后分組練習(xí)，最大程度上為學(xué)生提供實踐動手的機會。另外，每位教師都有外出參加與教學(xué)、科研相關(guān)的會議，如2015年暑期有6位教師到臺灣考察、學(xué)習(xí)；兩年間有5人次教師參加在杭州、天津等地召開的學(xué)徒制會議或經(jīng)驗介紹；2人次參加在北京、鄭州等地召開的高職學(xué)生頂崗實習(xí)經(jīng)驗介紹，等等。這些都為擴展教師視野、增長教師業(yè)務(wù)水平起到推動作用。

（三）引進管理和教學(xué)人才

兩年來，引進教師5位，其中1位博士，4位碩士。他們對學(xué)院的管理、教育教學(xué)項目推進、課程教學(xué)等工作起到重要的促進作用。如校內(nèi)引進的院長助理，研究生學(xué)歷、副教授職稱，北京市青年英才教師，教學(xué)、科研、管理經(jīng)驗豐富。她除了做好學(xué)生管理指導(dǎo)工作外，更多的是參與老年服務(wù)與管理專業(yè)資源庫建設(shè)及制定有關(guān)標準、推進各個分項目建設(shè)工作。2015年招聘的護理專業(yè)碩士畢業(yè)生承擔(dān)了老年服務(wù)與管理專業(yè)兩門專業(yè)核心課。這位老師除了很好完成學(xué)院的教學(xué)任務(wù)外，還參與老年福利協(xié)會組織的養(yǎng)老護理員遠程教育課程錄制工作；多次參與培訓(xùn)中心組織的養(yǎng)老護理員培訓(xùn)。鑒于老年服務(wù)與管理專業(yè)課程多，課時量大，授課教師少，聘請校內(nèi)任課教師3人，講授專業(yè)必修課。

（四）啟動學(xué)院內(nèi)名師工程

老年福祉學(xué)院不乏高水平的教師，有從教近30年、獲得過省級優(yōu)秀教師、北京市教學(xué)名師等榮譽稱號的老教師，有自老年服務(wù)與管理專業(yè)成立時就任教的教師，有多次獲得部級表彰的理論課題研究者，有多次獲得學(xué)校表彰的優(yōu)秀教師，他們具有高尚的師德情操，有扎實的教學(xué)、科研基本功。而新來的青年教師則是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏教學(xué)和科研經(jīng)驗，如何發(fā)揮老教師的作用，帶動青年教師快速成長，是學(xué)院要解決的重要問題之一。

2015年，為提高青年教師教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)能力，幫助青年教師盡快成長成才，使其成為學(xué)校教學(xué)科研工作的中堅力量，學(xué)院啟動老教師帶新教師的“名師帶動工程”活動。指導(dǎo)教師的任務(wù)和職責(zé)主要有：一是從師德和教學(xué)業(yè)務(wù)等方面全面關(guān)心青年教師；二是經(jīng)常聽青年教師的課，并及時提出指導(dǎo)意見，每學(xué)期不少于10節(jié)；三是定期檢查青年教師的教案和批改作業(yè)情況，每學(xué)期不少于3次；四是在青年教師上公開課（匯報課、研究課等）時，給予具體切實的指導(dǎo)；五是在青年教師接受考核、參加業(yè)務(wù)競賽和撰寫教研文章時予以督促指導(dǎo)；六是在學(xué)院教研室活動會議上，交流心得，每學(xué)期不少于2次。

青年教師的任務(wù)和職責(zé)主要有：一是認真接受指導(dǎo)，主動獲得幫助，及時提供備課筆記給指導(dǎo)教師審閱指導(dǎo)；二是有計劃地聽指導(dǎo)教師和其他教師的課，每學(xué)期聽課不少于6節(jié)，并要有詳細記錄；三是每學(xué)期向組內(nèi)老師上一堂匯報課或承擔(dān)對外公開教學(xué)任務(wù)；四是積極參加學(xué)校及教育行政部門組織的教學(xué)業(yè)務(wù)競賽活動；五是加強業(yè)務(wù)進修，積極參與培訓(xùn)、掛職鍛煉、科研、社會服務(wù)等活動，并總結(jié)教訓(xùn)科研成果。

（五）抓教學(xué)科研項目促隊伍建設(shè)

近兩年，學(xué)院承擔(dān)教育部、民政部、北京市教委及學(xué)院等部門或單位的20多項教育教學(xué)項目。另外，還承擔(dān)了北京市民政局、北京市東城區(qū)民政局委托的與養(yǎng)老服務(wù)密切相關(guān)的橫向課題。學(xué)院通過緊抓這些教育、教學(xué)和橫向課題項目，增強教師的責(zé)任感和科研能力，讓教師始終走在該領(lǐng)域的前列。在學(xué)院承擔(dān)教育部的“職業(yè)教育老年服務(wù)與管理專業(yè)國家教學(xué)資源庫建設(shè)”項目建設(shè)過程中，鼓勵教師敢于負責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)，使教師教育教學(xué)能力提升與資源庫項目建設(shè)同步提高。具體措施主要有：一是學(xué)院承擔(dān)兩門專業(yè)必修課，分別由教學(xué)和科研能力強、有責(zé)任心的教師作為負責(zé)人；二是學(xué)院包括院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員在內(nèi)的每位教師必須參與到自己講授的1門課程中，每位教師在課程資源庫建設(shè)中必須有自己的內(nèi)容，并且每位教師還要承擔(dān)聯(lián)絡(luò)人的角色；三是每位教師無故不得缺席資源庫建設(shè)組織的會議和培訓(xùn)，以了解資源庫各課程建設(shè)進展情況和資源庫建設(shè)的知識和技能。

（六）嚴格教師學(xué)期考評制度

除了嚴格執(zhí)行學(xué)校的各項管理制度外，學(xué)院還從“考評”方面加強本學(xué)院教師的管理。學(xué)院的教師考核比學(xué)校考核的更具體，內(nèi)容更豐富。考核內(nèi)容包括五大項13小項分別是：教學(xué)工作及績效，包括學(xué)院重點、難點工作的參與程度、發(fā)揮作用和效果，教授課程及班級、教學(xué)工作量和其他工作量，教學(xué)效果，參加教學(xué)改革、資源庫建設(shè)、信息化改革情況和成果等4小項；學(xué)生工作及績效，包括輔導(dǎo)學(xué)生社團、學(xué)生社會實踐、社會服務(wù)、教學(xué)實習(xí)、論文等情況，參與學(xué)業(yè)導(dǎo)師、學(xué)生能力培養(yǎng)、職業(yè)競賽、職業(yè)技能鑒定、孝愛講堂、招生宣傳、學(xué)生就業(yè)推薦等2小項；教科研及實踐教學(xué)工作及績效，包括主持參與教研科研活動和教科研工作成果，參加實訓(xùn)室（實訓(xùn)基地）建設(shè)和管理工作，教研活動、聽課情況等3小項；社會服務(wù)及績效，包括參加培訓(xùn)、鑒定、競賽等社會服務(wù)工作，參加社會服務(wù)活動、社會實踐、掛職鍛煉、繼續(xù)教育培訓(xùn)等2小項；教師綜合及績效，包括被學(xué)院或者上級表揚和批評、積極承擔(dān)工作或者拒絕、敷衍工作，黨團員作用發(fā)揮、集體活動參與、正能量發(fā)揮等2小項。

（七）聘校外專家開展講座

為了擴大學(xué)院影響、提高師資隊伍素質(zhì)、提升教學(xué)質(zhì)量，學(xué)院聘請15位校外專家，作為老年服務(wù)與管理專業(yè)建設(shè)委員會委員、專家咨詢委員會委員、客座教授，他們分別來自北京、廣東、廣西、河北、吉林等省市與老年事業(yè)密切相關(guān)的政府機關(guān)、企事業(yè)單位，其中，博士學(xué)歷的2人。這些專家主要以“孝愛大講堂”的形式，給學(xué)生講解專家所在機構(gòu)的運營狀況。

四、老年福祉學(xué)院師資隊伍建設(shè)存在的問題

兩年間，通過一系列的項目建設(shè)、會議研討、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、掛職鍛煉、境外學(xué)習(xí)、攻讀學(xué)位學(xué)習(xí)，學(xué)院師資隊伍建設(shè)取得了可喜的成績：一是教師思想政治覺悟明顯提高；二是教師師德素養(yǎng)顯著提高；三是教師教學(xué)等業(yè)務(wù)能力大幅度提高。但是由于時間短，有些措施效果還不是很明顯，同時仍然存在一些問題。

（一）教師培訓(xùn)缺乏規(guī)劃和針對性

對大多數(shù)教師來說，培訓(xùn)是更新知識、提升業(yè)務(wù)能力的重要渠道。目前看，學(xué)院師資培訓(xùn)主要存在以下兩方面的問題：一是師資培訓(xùn)缺乏規(guī)劃。由于缺乏計劃、制度安排、教師整體素質(zhì)的優(yōu)化等局限，教師參加培訓(xùn)人員少，參與培訓(xùn)機會少、次數(shù)少，更缺少相對長期如1學(xué)期甚至1年期的進修培訓(xùn)教育。二是師資培訓(xùn)缺乏針對性。教師職后培訓(xùn)應(yīng)該是能幫助教師解決教學(xué)中的困難、提升其教學(xué)水平、促進其專業(yè)發(fā)展的。但是目前看，相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)少，缺乏針對性，教師對所培訓(xùn)的內(nèi)容沒有自主選擇權(quán)。

（二）學(xué)院部分崗位缺乏穩(wěn)定性

兩年來，學(xué)院部分崗位頻繁更換，如護理教研室主任職務(wù)換了3人，服務(wù)與管理教研室換了2任，教學(xué)秘書換了3任，專業(yè)課教師換崗等。他們的工作看起來是常規(guī)性工作，不怎么重要，但是真正做起來還是有很多具體事務(wù)的，每換一次教師，都要有一個相對熟悉的過程，這中間要浪費個人很多時間、精力以及學(xué)院內(nèi)外資源。例如，某位教學(xué)秘書曾反映，他在請教其他部門教師業(yè)務(wù)時，那位教師明確說不想給他講解，因為感覺他干不了太長時間。

（三）個別教師對參與學(xué)院科研及其他活動不夠積極

盡管大部分教師都愿意參與學(xué)院教學(xué)、科研、社會服務(wù)及其他相關(guān)活動，但是仍有個別教師不積極。如個別教師對教學(xué)工作循規(guī)蹈矩、缺乏自我改進的積極性，找各種理由不參與每周的“兩會”，對其他會務(wù)和社會服務(wù)活動不積極參與，對資源庫的建設(shè)和聯(lián)絡(luò)工作也不積極。出現(xiàn)這種情況的主要原因是工作量和待遇不匹配。

五、深化師資隊伍建設(shè)建議

結(jié)合國內(nèi)外高職師資隊伍建設(shè)經(jīng)驗，及學(xué)院師資隊伍建設(shè)的經(jīng)驗和存在的問題，老年服務(wù)與管理師資隊伍建設(shè)應(yīng)該做好以下四個方面的工作。

（一）繼續(xù)深化思想政治教育和師德素養(yǎng)建設(shè)

思想政治素質(zhì)和師德建設(shè)是相輔相成的，對建設(shè)政治思想過硬、師德高尚、專業(yè)知識業(yè)務(wù)精湛的養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)師資隊伍起著關(guān)鍵作用。為此，要建立健全思想政治教育和師德制度，為教師提供思想政治教育，并指出應(yīng)盡的師德義務(wù)和要求。把思想政治教育和師德培養(yǎng)納入師資隊伍建設(shè)計劃，把思想政治教育和師德教育寓于教師業(yè)務(wù)培養(yǎng)之中。

（二）完善制度建設(shè)，健全管理機制

兩年來，以學(xué)校規(guī)章制度為依據(jù)，根據(jù)自身情況，建立了相對適合學(xué)院發(fā)展和運作的管理制度。但是就運作效果看，還需要更好規(guī)范權(quán)、責(zé)之間的關(guān)系，教學(xué)、科研、學(xué)業(yè)指導(dǎo)等量化及其績效與待遇之間的關(guān)系。

（三）加強師資隊伍的業(yè)務(wù)培訓(xùn)

在人力資源管理理論中，組織要獲得知識和技能，最常用的方法有三種：一是雇傭新的成員，要求其己經(jīng)或基本具備組織所需要的知識和技能；二是采取替代辦法，即通過與其他組織的協(xié)商來購買或租用所需要的知識和技能；三是立足于現(xiàn)有的成員隊伍，通過培訓(xùn)，開發(fā)其新的知識和技能。教師的培訓(xùn)與發(fā)展是高校人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是幫助教師全面提高自身素質(zhì)的重要途徑。學(xué)院師資培訓(xùn)制度的設(shè)計，應(yīng)該確立終身學(xué)習(xí)觀念，另外還應(yīng)體現(xiàn)育人、用人一體化，并注重實效。這里特別要指出高校未來的發(fā)展方向是建立學(xué)習(xí)型組織，提高師資隊伍的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

（四）建立和完善以人為本的激勵機制

激勵理論表明，集體目標的實現(xiàn)有賴于組成集體目標的個體目標的實現(xiàn)，而個體目標的實現(xiàn)有賴于個人能力的培養(yǎng)和組織績效評估系統(tǒng)的公正性和客觀性。西方發(fā)達國家職教教師無不是用社會地位和工資待遇留住高水平教師。目前學(xué)院個別教師參與教學(xué)、科研及其他活動不積極的部分原因是工作量大、待遇和工作量不匹配。老年服務(wù)與管理專業(yè)的教師與校內(nèi)其他教師相比，業(yè)務(wù)上的要求更高，需要付出更多的勞動，因而要相應(yīng)提高其工資福利待遇。創(chuàng)造良好的師資隊伍建設(shè)環(huán)境，穩(wěn)定教師隊伍，需要做到“感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、機制留人”。

參考文獻

[1]鄒文開.養(yǎng)老服務(wù)人才培養(yǎng)的機遇、挑戰(zhàn)與對策[J].社會福利，2013（11）：15-17.

[2]申素花.美國社區(qū)學(xué)院師資隊伍的管理及對我國高職師資隊伍管理的啟示[J].繼續(xù)教育研究，2009（5）：65-67.

[3]彭爽.美國、德國、日本高職師資隊伍建設(shè)的特色與啟示[J].職業(yè)教育研究，2016（12）：177-178.

[4]王姬.德國職業(yè)學(xué)校師資培養(yǎng)培訓(xùn)模式與特點[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2016（11）：30-34.

[5]穆小燕.日本職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的特點及啟示[J].日本問題研究，2006（2）：32-36.

[6]劉曉，沈希.我國職教師資培養(yǎng)：歷史、現(xiàn)狀與體系構(gòu)建[J].河北師范大學(xué)學(xué)報，2013（11）：71-76.

[7]鄭聲衡.加強職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的對策[J].開放潮，2007（5）：44-45.

[8]教育部高等教育司.高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估[M].北京：人民郵電出版社，2004：23.

[9]教育部.關(guān)于加強高職（高專）院校師資隊伍建設(shè)意見[Z].教高廳[2002]5號.

[10]賀文瑾.部分l達國家職教師資培訓(xùn)的特點[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2006（23）：54-55

[11]陳祝林，等.職教師資培養(yǎng)的國際比較[M].上海：同濟大學(xué)出版社，2004：81.

師資隊伍建設(shè)管理制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】職業(yè)教育；師資隊伍；對策

一、前言

當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與提升、企業(yè)自主創(chuàng)新都需要大批適應(yīng)社會發(fā)展的技能應(yīng)用型人才，如何培養(yǎng)人，怎樣培養(yǎng)人，關(guān)鍵在于職業(yè)教育[1]。

然而，我國職業(yè)教育面臨亟待研究與解決的諸多重要課題——強化內(nèi)涵建設(shè)、提高教育質(zhì)量、保證可持續(xù)發(fā)展。而提升強化內(nèi)涵的關(guān)鍵在于師資隊伍的建設(shè)。在職業(yè)教育辦學(xué)過程中出現(xiàn)的各種師資隊伍建設(shè)的問題，已成為制約職業(yè)院校穩(wěn)定、健康發(fā)展的主要瓶頸。

本文總結(jié)一些先進國家職業(yè)教育師資隊伍發(fā)展狀況，分析我國師資隊伍建設(shè)中存在的問題，進提出解決問題的一些措施，以期為我國職業(yè)教育師資隊伍的建設(shè)提供借鑒和參考。

二、國內(nèi)外師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

（一）、德國、美國、日本職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的特點

德國職業(yè)教育的主要形式是“雙元制”職業(yè)教育——校企合作培養(yǎng)職業(yè)人才。美國社區(qū)學(xué)院已發(fā)展將近一個世紀，它是集多種教學(xué)職能，主要對學(xué)生的職業(yè)技能培訓(xùn)、生活服務(wù)和學(xué)術(shù)課程等方面進行指導(dǎo)。日本的整個職業(yè)教育由學(xué)校教育、社會教育、企業(yè)教育等構(gòu)成，而且三者聯(lián)系緊密。

這些發(fā)達國家職業(yè)教育的師資隊伍建設(shè)存在如下一些共同特點[2-4]：

1、高標準、高門檻的教師資格準入制度。

2、完善的教師培訓(xùn)模式。

美國高職教師培養(yǎng)最為顯著的經(jīng)驗是重視對新進教師的培養(yǎng)。德國對高職教師培養(yǎng)最顯著的特色是培養(yǎng)培訓(xùn)的渠道。日本對高職教師培訓(xùn)的內(nèi)容有方向性、專業(yè)性的教師培訓(xùn)，教師轉(zhuǎn)崗性質(zhì)的培訓(xùn)，教師素質(zhì)提高性質(zhì)的培訓(xùn)，交流式培訓(xùn)，社會性要求培訓(xùn)，創(chuàng)新培訓(xùn)等。

3、健全的教師聘用機制。

4、合理的師資隊伍結(jié)構(gòu)。

高職教師隊伍專兼結(jié)合、以兼職教師為主；專任教師一般分理論課教師和實踐課教師。

5、客觀的教師評估體系。

（二）、我國職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)存在的問題

具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

1、職業(yè)師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理。

“雙師型”教師數(shù)量較少質(zhì)量也不高，具有高級職業(yè)資格證的少；師資隊伍呈現(xiàn)年輕化特征，青年教師數(shù)量較多，教師的主要來源渠道比較單一，多來自高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生，學(xué)源結(jié)構(gòu)單一，專業(yè)實踐經(jīng)驗和教學(xué)基本功相對薄弱。

2、教師培訓(xùn)和職稱評定體系有待完善。

職業(yè)院校的教師很難有機會較長時間到企業(yè)進行鍛煉和提高。教師隊伍的培訓(xùn)往往難以落實，培訓(xùn)形式多局限于學(xué)歷培訓(xùn)、校本培訓(xùn)，送培專業(yè)類別單一，覆蓋面窄，很多培訓(xùn)流于形式。在職稱評定方面，往往參照普通高校教師系列評審標準進行，過分強調(diào)教師的科研論文量化考核，與職業(yè)院校師資建設(shè)重實踐重動手能力的培養(yǎng)目標不一致，制約了職稱評聘對職業(yè)學(xué)校教師隊伍建設(shè)導(dǎo)向作用的發(fā)揮。

3、教師隊伍不夠穩(wěn)定

民辦院校在這方面表現(xiàn)尤為突出。經(jīng)費投入普遍不足是影響教師待遇改善和高職院校師資隊伍穩(wěn)定性的源頭性問題。

三、師資隊伍培養(yǎng)建設(shè)的主要對策

（一）、政府應(yīng)從政策、制度及經(jīng)費方面入手加強對職業(yè)院校的建設(shè)。

例如，聯(lián)合地方職業(yè)院校進行職業(yè)教育制度和政策的制定，加大教師隊伍建設(shè)資金的投入力度、給職業(yè)院校必要的政策指引。

（二）、優(yōu)化師資來源，強化職教特色。

首先，應(yīng)提高教師準入門檻，招聘引進教師時。應(yīng)堅持勝任原則，而不是盲目的以學(xué)歷、職稱為原則一刀切進行招聘。可實行“雙向雙聘”制度。[5]

然后，加大“雙師型”和“雙師素質(zhì)”教師職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的力度，并向“N師型”取向轉(zhuǎn)變。

（三）、政府應(yīng)為院校和企事業(yè)單位搭建合作平臺，加強現(xiàn)有教師力量的培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容方面應(yīng)加強信息技術(shù)應(yīng)用方面的培訓(xùn)。

例如，東莞職教城是一個以政府為主導(dǎo)的技能培訓(xùn)平臺，利用該平臺進行對教師的培訓(xùn)，能提高教師對新設(shè)備的操作應(yīng)用能力。

（四）、加大職業(yè)技能大賽。

技能大賽有助于促進教師的職業(yè)水平不斷提高，并且能為教師提供了接觸企業(yè)生產(chǎn)中新知識、新技術(shù)的機會，同時能促進課程資源的開發(fā)和教學(xué)方法的改革，教師隊伍整體素質(zhì)的提升為技能大賽的開展又提供了有力保障，也促進了技能大賽不斷向深度和廣度拓展。職業(yè)院校教育教學(xué)實踐表明，技能大賽活動與師資隊伍建設(shè)相互作用，共同服務(wù)于高技能人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。[6]

（五）、發(fā)揮職稱評審的導(dǎo)向作用，建立“雙師型”教師的職稱評審標準。

在職業(yè)教育的師資職稱評審中，教育行政管理部門應(yīng)該依據(jù)職業(yè)院校教師的特點，出臺與本院校相對獨立的職稱評審標準，應(yīng)該把技能考核作為職業(yè)院校教師職稱評審的指標之一，同時適當(dāng)降低學(xué)術(shù)方面的要求，從而真正體現(xiàn)職業(yè)院校對教師的素質(zhì)要求。在考評方面.試行“雙師型”師資職稱“單獨評審制”；實行“雙師型”教師“雙職稱”制度；建立“雙師型”教師發(fā)展性評價導(dǎo)向機制。

（六）、在管理制度上、在激勵機制上、在引進人才的平臺機制上，做到“感情留人、事業(yè)留人、機制留人，管理留人”，從根本上縮小職業(yè)教育“應(yīng)用性”特點與普通高校“學(xué)術(shù)型”評審標準的距離。

結(jié)語

總之，能否建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明、專兼結(jié)合，適合職業(yè)教育改革發(fā)展要求的高素質(zhì)專業(yè)化“雙師型”師資隊伍，是決定我國職業(yè)教育發(fā)展的關(guān)鍵。

參考文獻：

[1]賴華清 宋建軍 賀文瑾.職業(yè)教育師資培養(yǎng)模式的探析[J].黑龍江高教研究，2012（1）

[2]劉維杰.職業(yè)院校專業(yè)師資隊伍建設(shè)的探索[J].教育管理研究，2013（13）

[3]呂穎.中德兩國職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的比較研究與啟示[J].天津職業(yè)院校聯(lián)合學(xué)報，2011（9）

[4]柳連忠 胡玲玲.美國社區(qū)學(xué)院加強師資隊伍培養(yǎng)的措施及借鑒意義[J].繼續(xù)教育研究2012（1）

師資隊伍建設(shè)管理制度范文第5篇

一、當(dāng)前中等職業(yè)教育人才隊伍現(xiàn)狀

目前中等職業(yè)學(xué)校師資人才隊伍分為兩類，一類擁有良好政治素質(zhì)、豐厚的文化素養(yǎng)，具有良好的專業(yè)理論知識和教育教學(xué)能力的專任教師；一類具有良好的專業(yè)技術(shù)、擁有良好實踐操作能力和嫻熟使用儀器設(shè)備、工具能力的專業(yè)教師。中等職業(yè)學(xué)校專任教師數(shù)量不足，師生比遠高于教育部頒布的中等職業(yè)學(xué)校師生一比十七的設(shè)置標準；專業(yè)教師人員不但缺失，同時還存在著缺乏企業(yè)相關(guān)崗位知識、存在著操作技能不強等問題；專業(yè)教師和專任教師比例偏低，按國家規(guī)劃的“十一五”計劃，中等職業(yè)學(xué)校專業(yè)教師和專任教師比例不低以60%，而當(dāng)前中等職業(yè)學(xué)校專業(yè)教師和專任教師比例還難于達到這一設(shè)置要求。目前中等職業(yè)學(xué)校的師資人才隊伍中，單一的專業(yè)教師和專任教師仍然占據(jù)著主要教學(xué)力量，師資人員的不足仍是中等職業(yè)學(xué)校普遍面臨的問題。

二、中等職業(yè)學(xué)校師資人才隊伍現(xiàn)狀原因

1.聘用和吸收優(yōu)秀人才困難。中等職業(yè)學(xué)校和普通中學(xué)相比缺乏優(yōu)勢，在吸收大專院校畢業(yè)生方面難于和普通中學(xué)相抗衡，大專院校畢業(yè)生若非走投無路，基本上都選擇普通中學(xué)或是其他單位。中等職業(yè)學(xué)校和普通中學(xué)相比所招生源基本上都是學(xué)習(xí)自愿性差、難教難管、甚至有這樣那樣問題的問題生，屬于難教難管的學(xué)生群體.而普通學(xué)校的學(xué)生自然大多是傳統(tǒng)好學(xué)生，容易管理，優(yōu)秀人才和大專院校畢業(yè)生能選擇的自然不會選擇中等職業(yè)學(xué)校。

2.中等職業(yè)學(xué)校辦學(xué)條件和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)仍需進一步改善和投入。中等職業(yè)學(xué)校不斷發(fā)展和擴大，辦學(xué)條件的改善是其有力的保障，當(dāng)前在中等職業(yè)學(xué)校規(guī)模快速發(fā)展擴大的同時，辦學(xué)條件的改善依然不足，盡管國家教育部門不斷重視和國家相關(guān)政策的不斷扶持，但真正完全落到實處仍是有差距的。而基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入，仍然跟不上中等職業(yè)學(xué)校發(fā)展的規(guī)模，仍需加大投入。良好的辦學(xué)條件和完善的基礎(chǔ)設(shè)施是師資隊伍工作、生活條件和學(xué)習(xí)環(huán)境改善的可靠保障，才有可能更好的吸引優(yōu)秀人才自愿加入到中等職業(yè)教育事業(yè)上來，同時也能更好的穩(wěn)定自身的師資隊伍。

3.認同感和社會地位的缺失是吸引人才的一大阻礙。相對于普通教育事業(yè)，職業(yè)教育在社會上顯得有點像非主流教育，普通教育事業(yè)歷來就是國家和社會關(guān)注的重點，認同感和社會地位獲得極大的認可，盡管如此，普通教育事業(yè)的認同感和社會地位實際上也并沒有想象的那么高，在現(xiàn)實社會往往只是徒有虛名。而職業(yè)教育的認同感和社會地位比起普通教育事業(yè)是更為缺失的，對于這種缺乏認可和地位的職業(yè)教育，吸引優(yōu)秀人才到其中是比較困難的，同時要穩(wěn)定自身的師資隊伍也不容易。

4.人事編制和管理模式制度仍需完善。職業(yè)教育和傳統(tǒng)教育雖然同屬教育事業(yè)，但兩種教育應(yīng)該還是有本質(zhì)區(qū)別的。當(dāng)前中等職業(yè)學(xué)校在人事編制和管理制度上，采用的仍然是事業(yè)單位現(xiàn)行的人事?制和管理制度，對學(xué)校自主用人權(quán)上有諸多限制，雖然有其合理性，但實際還是未能真正體現(xiàn)中等職業(yè)學(xué)校應(yīng)有的特色，真正體現(xiàn)適合中等職業(yè)學(xué)校的人事編制和管理制度尚未完善和形成。制定符合中等職業(yè)學(xué)校特色的人事政策，拓寬學(xué)校的自主用人權(quán)，完善人事編制和管理制度，才是吸引優(yōu)秀人才自主加入中等職業(yè)學(xué)校教育的有效保證，同時也是穩(wěn)定學(xué)校師資人才隊伍的有效手段。