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標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)計(jì)劃及內(nèi)容范文第1篇

一、客觀分析現(xiàn)狀，科學(xué)編制計(jì)劃

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。員工的能力素質(zhì)水平直接決定了管理工作的成敗，成就了企業(yè)核心競爭力。筆者供職于一家中型國有企業(yè)，員工的平均年齡已近41歲，平均工齡已達(dá)20年。員工一方面具有豐富的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，另一方面也存在按部就班得過且過的思想，抗沖擊能力有限。 面對競爭日趨激烈的市場環(huán)境，要推進(jìn)公司的快速、健康、安全、和諧發(fā)展，必須打好管理創(chuàng)新的攻堅(jiān)戰(zhàn)，通過管理工作的提檔升級，在向市場要效益的同時(shí)，向管理要效益，雙管齊下，切實(shí)提升產(chǎn)品的品牌價(jià)值。

公司希望廣大員工在保存各自文化價(jià)值觀的同時(shí)，接受行業(yè)系統(tǒng)獨(dú)特的企業(yè)文化并主動融入到這種文化氛圍中。通過每一堂課，不僅使員工個(gè)人有所思有所得，更通過每一位員工的點(diǎn)滴成就形成一股巨大的合力，為公司的發(fā)展提供人才支撐，使得“全員培訓(xùn)提升工程”成為看得見成果，經(jīng)得起檢驗(yàn)的質(zhì)量信得過工程，并為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

而在《ISO9001：2008 質(zhì)量管理體系要求》6.2.1中也明確“基于適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)，從事影響產(chǎn)品要求符合性工作的人員應(yīng)是能夠勝任的”。表明通過質(zhì)量管理體系認(rèn)證的企業(yè)，有著教育、培訓(xùn)的義務(wù)。公司在質(zhì)量管理體系認(rèn)證過程中的程序文件，對人力資源管理程序，也據(jù)此明確提出了有關(guān)培訓(xùn)工作的程序性要求。

所以，從制訂培訓(xùn)計(jì)劃這個(gè)環(huán)節(jié)開始，就引入了標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作的要求。目的就是通過培訓(xùn)，使得各級管理人員，經(jīng)過理論化的系統(tǒng)培訓(xùn)和交流互動，完善知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；各級操作人員，經(jīng)過分級化的技能培訓(xùn)和實(shí)際演練，熟練掌握并不斷提升操作技能，增強(qiáng)嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。

二、精心搭建平臺，嚴(yán)格規(guī)范實(shí)施

企業(yè)培訓(xùn)特別是國有企業(yè)的培訓(xùn)工作，有時(shí)難免會為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，使得培訓(xùn)工作流于形式，有效性也大打折扣。當(dāng)培訓(xùn)成為一項(xiàng)管理措施，特別是與企業(yè)質(zhì)量管理體系相結(jié)合時(shí)，就必須從計(jì)劃、組織、實(shí)施、領(lǐng)導(dǎo)和控制等方面去思考。

實(shí)踐中，配合質(zhì)量管理體系的認(rèn)證工作，“全員培訓(xùn)提升工程”的實(shí)施，也按照相關(guān)程序文件、作業(yè)文件的要求，在可控范圍內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)化地規(guī)范實(shí)施，這不僅符合公司管理工作提檔升級的初衷，也符合《ISO9001：2008 質(zhì)量管理體系要求》的6.2.2“能力、培訓(xùn)和意識”中要求的“提供培訓(xùn)或采取其他措施以獲得所需的能力”。

從編制計(jì)劃開始，由職能部門根據(jù)各自管理權(quán)限和幅度，提交針對不同類別人員、不同受訓(xùn)方向的《教育培訓(xùn)申請表》；人力資源部根據(jù)各部門的教育培訓(xùn)申請，結(jié)合公司年度工作思路及措施，編制《年度培訓(xùn)計(jì)劃》并。根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間、課程安排，由責(zé)任部門組織具體實(shí)施。這個(gè)起始過程要符合《ISO9001：2008 質(zhì)量管理體系要求》4.2.3關(guān)于文件控制的要求，比如“為使文件是充分與適宜的，文件前得到批準(zhǔn)”、“確保文件在使用處可獲得適用文件的有關(guān)版本”、“確保組織所確定的、策劃和運(yùn)行質(zhì)量管理體系所需的外來文件得到識別，并控制其發(fā)展”等等。

實(shí)施中，責(zé)任部門首先要填寫《培訓(xùn)開班審批表》，就培訓(xùn)時(shí)間、課程安排、授課老師、參培人員、培訓(xùn)費(fèi)用等內(nèi)容進(jìn)行申報(bào)，經(jīng)人力資源部和分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后開始實(shí)施。培訓(xùn)中的簽到、培訓(xùn)記錄、試卷等，都必須由責(zé)任部門統(tǒng)一整理，交人力資源部歸檔保存。對于參加社會或行業(yè)系統(tǒng)適宜性教育、培訓(xùn)的，也要按照相應(yīng)流程報(bào)批，培訓(xùn)結(jié)束撰寫培訓(xùn)體會，形成完整的培訓(xùn)檔案。整個(gè)起始過程符合公司人力資源管理的程序性要求，也符合《ISO9001：2008 質(zhì)量管理體系要求》4.2.4“記錄控制”的相關(guān)要求。

貌似繁瑣的流程，標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范運(yùn)作后的好處也是顯而易見的，這使得各項(xiàng)活動更易于受控。嚴(yán)格來說，培訓(xùn)計(jì)劃提供了一個(gè)目標(biāo)，但是目標(biāo)不能保證必要的行動，所謂“變化要比計(jì)劃快”，不僅是一種現(xiàn)象也可以成為一個(gè)借口。所以一個(gè)可控的有效實(shí)施，更利于培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、及時(shí)組織評價(jià)， 反饋培訓(xùn)效果

縱觀整個(gè)培訓(xùn)過程，最重要的是培訓(xùn)有效性的評價(jià)，這也是最難以衡量的。

在實(shí)施全員培訓(xùn)提升工程中，結(jié)合質(zhì)量管理體系要求，對各項(xiàng)培訓(xùn)的有效性應(yīng)及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，以形成一個(gè)完整的培訓(xùn)鏈。比如在進(jìn)行質(zhì)量管理體系認(rèn)證過程中，分層次進(jìn)行了多場培訓(xùn)。作為培訓(xùn)評價(jià)，一方面是考核認(rèn)證過程中，整體工作是否有序推進(jìn)，并順利通過認(rèn)證；另一方面，對全員進(jìn)行的有效性評價(jià)，分基層和公司兩個(gè)層面進(jìn)行測試，由基層單位對所屬員工進(jìn)行測試后，選拔出優(yōu)秀人員參加公司測試，確保培訓(xùn)不留空白。客觀分析將培訓(xùn)工作按照質(zhì)量管理體系要求標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施以來的得與失，筆者覺得存在的問題主要在于：一是在培訓(xùn)計(jì)劃的制訂上，員工人文關(guān)懷方面的內(nèi)容尚有欠缺，難以滿足員工不同層次不同方面的需求。按照質(zhì)量管理體系的要求，這部分內(nèi)容并非必須，但從企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來說，這類培訓(xùn)的重要性和緊迫性又不可忽視。二是在培訓(xùn)有效性評價(jià)方面，手段過于單一，缺乏一些更直觀更明了的數(shù)據(jù)支撐，比如產(chǎn)品合格率或者客戶滿意度的提高，是否與員工培訓(xùn)存在正相關(guān)關(guān)系，因?yàn)闀r(shí)間限制，缺乏完善的對比數(shù)據(jù)。

標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)計(jì)劃及內(nèi)容范文第2篇

在運(yùn)營規(guī)模快速擴(kuò)張的過程中，人才培養(yǎng)對于建筑施工企業(yè)的重要性顯得越發(fā)突出。一方面，企業(yè)在業(yè)務(wù)地域和領(lǐng)域上的快速發(fā)展，使其對適用人才的需求激增。另一方面，行業(yè)內(nèi)管理知識、技術(shù)規(guī)范、法律法規(guī)的不斷革新，需要企業(yè)員工不時(shí)更新已有的知識結(jié)構(gòu)。此外，員工在從業(yè)過程中相較于以往對自身的學(xué)習(xí)成長機(jī)會也更為重視。因此， 個(gè)良好的內(nèi)部培訓(xùn)體系對于建企的重要性不言而喻。那么，如何建立并完善符合建筑施工企業(yè)特色的內(nèi)部培訓(xùn)體系？下面，筆者將基于中交四航局第二工程有限公司（以下簡稱“四航二”）近年來在內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)過程中的實(shí)踐總結(jié)，對這一問題進(jìn)行探討。

以往員工培訓(xùn)中存在的困擾

為更好地探索構(gòu)建新的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)切實(shí)符合員工成長需求和企業(yè)發(fā)展需要，四航二于2010年對以往培訓(xùn)體系進(jìn)行了系統(tǒng)的調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)以往員工培訓(xùn)工作主要存在四個(gè)方面的困擾，且具有一定的行業(yè)共性。

培訓(xùn)系統(tǒng)性較差。以往對員工的培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)組織、訓(xùn)后評估等方面的管理均有所欠缺，不成體系，導(dǎo)致員工培訓(xùn)規(guī)律性不足，效果難以掌控。

工學(xué)矛盾突出。以往員工培訓(xùn)是本部統(tǒng)一組織資源，項(xiàng)目部派人參加的模式。因施工企業(yè)具有生產(chǎn)流動性的特點(diǎn)，同時(shí)受履約壓力的影響，時(shí)常造成項(xiàng)目部中想要獲取培訓(xùn)的員工無法參加的現(xiàn)象。

培訓(xùn)針對性不強(qiáng)。以往組織的外部培訓(xùn)課程較為大眾化，對基層員工實(shí)際需要的，特別是能夠指導(dǎo)現(xiàn)場施工管理的培訓(xùn)比較欠缺。

培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)度較弱。以往培訓(xùn)更多的是引導(dǎo)員工對現(xiàn)崗位業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，從內(nèi)部各崗位序列縱向來看，課程設(shè)計(jì)得不夠系統(tǒng)，與員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)度較弱，導(dǎo)致員工對自身職業(yè)發(fā)展路徑以及各發(fā)展階段所需具備的知識和能力的認(rèn)知度不高，因此員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的主動性不強(qiáng)；同時(shí)，員工在晉升初期往往缺乏準(zhǔn)備，不能較快勝任新崗位。

近年來培訓(xùn)體系優(yōu)化實(shí)踐

針對以往培訓(xùn)中存在的不足，近年來四航二基于流程管理的思維，通過三大措施的實(shí)施，逐步完善和優(yōu)化內(nèi)部培訓(xùn)體系。

規(guī)范并完善培訓(xùn)實(shí)施體系。在對培訓(xùn)實(shí)施體系的優(yōu)化過程中，四航二遵循著培訓(xùn)計(jì)劃制定、組織實(shí)施、效果評估及優(yōu)化的PDCA循環(huán)，通過各環(huán)節(jié)關(guān)鍵點(diǎn)的控制，保證培訓(xùn)實(shí)施效果達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。四航二年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定思路是：在對員工自身培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查歸集的基礎(chǔ)上，綜合考慮公司戰(zhàn)略需求、崗位資源需求、崗位資質(zhì)供需差距及員工績效考核后的改進(jìn)目標(biāo)，進(jìn)行分析后最終確定出年度培訓(xùn)計(jì)劃。

在計(jì)劃的制定過程中，主要通過四個(gè)過程關(guān)鍵點(diǎn)的控制保證最終輸出計(jì)劃的科學(xué)合理。一是確保培訓(xùn)調(diào)研在公司范圍內(nèi)的全面覆蓋；二是對不同層級員工制定針對性調(diào)研問卷，從不同角度了解、把握公司實(shí)際培訓(xùn)需求，使得培訓(xùn)能夠兼顧員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、部門績效目標(biāo)以及公司的戰(zhàn)略進(jìn)程；三是將員工培訓(xùn)需求與公司掌握的培訓(xùn)資源進(jìn)行正確匹配；四是在培訓(xùn)計(jì)劃初步制定后將其反饋回各單位進(jìn)行糾偏，確保最終計(jì)劃的準(zhǔn)確合理。

規(guī)范培訓(xùn)實(shí)施流程。為提高培訓(xùn)實(shí)施的效率，四航二對員工培訓(xùn)的組織實(shí)施流程進(jìn)行了規(guī)范。嚴(yán)格按照“確定培訓(xùn)課程、約請師資、確定參訓(xùn)人員、下達(dá)培訓(xùn)通知、培訓(xùn)場地準(zhǔn)備、學(xué)員登記、培訓(xùn)過程監(jiān)控、組織培訓(xùn)評估與考核、記錄整理與歸檔”的標(biāo)準(zhǔn)流程開展培訓(xùn)。

培訓(xùn)評估及體系優(yōu)化。為及時(shí)掌握員工學(xué)習(xí)成效和培訓(xùn)體系運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，以便對培訓(xùn)體系進(jìn)行更有針對性的完善和優(yōu)化，四航二構(gòu)建了訓(xùn)后三級評估機(jī)制（如表1所示），其中，通過級評估，能夠較好地掌握講師授課、課程編撰以及培訓(xùn)實(shí)施過程中存在的不足，為后續(xù)優(yōu)化提供依據(jù)。二、三級評估的實(shí)施，則能讓公司準(zhǔn)確把握員工學(xué)習(xí)成效和知識運(yùn)用情況，將評估結(jié)果反饋至來年的培訓(xùn)計(jì)劃制定過程中，促使員工經(jīng)由培訓(xùn)得到針對性的持續(xù)提升。

構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)資源。通常來說，企業(yè)內(nèi)部并不會缺乏具有豐富的業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗(yàn)的骨干員工，如能將他們所掌握的知識進(jìn)行梳理總結(jié)，并送達(dá)項(xiàng)目部傳授、分享給其他員工，則能很好地解決建筑施工企業(yè)培訓(xùn)中工學(xué)矛盾突出、針對性不強(qiáng)等方面的不足。

基于上述認(rèn)知，四航二于2010年起積極培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)講師、開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程。選取各業(yè)務(wù)領(lǐng)域2到3名骨干員工組成內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，并與外部咨詢機(jī)構(gòu)合作，通過標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)“23211”模式（如表2所示），打造優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍和課程庫。

所謂“23211模式”，是指以課程開發(fā)形成和不斷優(yōu)化為主線，在課件包制作的過程中，通過訓(xùn)練和輔導(dǎo)的形式，提升和鞏國內(nèi)訓(xùn)師課程設(shè)計(jì)和講授技巧兩個(gè)方面的能力。具體包括以下流程步驟。

推進(jìn)員工學(xué)習(xí)地圖建設(shè)。為給員工的職業(yè)發(fā)展及針對性培訓(xùn)學(xué)習(xí)提供指引，使員工進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)努力的方向，增強(qiáng)其學(xué)習(xí)自主性，同時(shí)確保員工的成長符合企業(yè)發(fā)展所需，四航二于2014年起積極探索員工職業(yè)生涯發(fā)展流程化培養(yǎng)，推進(jìn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)。

員工學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建主要通過“崗位序列梳理一能力建模一培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)一體系建立”的工作流程，各環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容及關(guān)注重點(diǎn)如下。

首先，企業(yè)需通過崗位梳理，合并內(nèi)部工作職責(zé)相近的崗位，形成崗位族，并結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展路徑，明確各崗位族的職業(yè)發(fā)展通道，從而形成崗位序列。崗位序列的制定，能夠大大降低課程庫的冗余重復(fù)以及學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃的復(fù)雜程度。四航二員工的崗位序列發(fā)展有兩大途徑，一是基于管理角色轉(zhuǎn)變的行政發(fā)展通道，二是基于專業(yè)能力提升的技術(shù)發(fā)展通道。

其次，組織崗位序列中各層級員工代表對各崗位的KPI進(jìn)行梳理和確認(rèn)，并據(jù)此明確該崗位員工所需具備的知識和能力。這里所說的知識和能力應(yīng)分為維持類和發(fā)展類，維持類是員工勝任此崗位需具備的，發(fā)展類則是員工在職業(yè)發(fā)展下一階段所需擁有的。

再次，依據(jù)梳理出的崗位知識和能力，結(jié)合公司所掌握的培訓(xùn)資源，由各層級員工代表篩選出針對性的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)方式，并對這些學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行分類與分級，形成各職序的專業(yè)技能類學(xué)習(xí)內(nèi)容以及較通用的管理培訓(xùn)類學(xué)習(xí)內(nèi)容。

最后，匯總所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容，根據(jù)員工不同崗位序列發(fā)展路徑的要求，將學(xué)習(xí)內(nèi)容分為新員工學(xué)習(xí)內(nèi)容、普通員工學(xué)習(xí)內(nèi)容、管理路徑學(xué)習(xí)內(nèi)容、專業(yè)路徑學(xué)習(xí)內(nèi)容，并按照職業(yè)發(fā)展路徑形成相應(yīng)的晉級包。至此，則可形成清晰完整的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖。

培訓(xùn)體系建設(shè)是一個(gè)長期、動態(tài)的過程，隨著企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出不同的需求特點(diǎn)。就現(xiàn)階段而言，建筑施工企業(yè)普遍需加快對適用人才的培養(yǎng)，以滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。在此過程中，運(yùn)用流程思維，構(gòu)建規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的企業(yè)培訓(xùn)體系，是一個(gè)較為可行的思路。

標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)計(jì)劃及內(nèi)容范文第3篇

關(guān)鍵詞：專業(yè)班組；培訓(xùn)；應(yīng)急；帶電作業(yè)

一、現(xiàn)有班組培訓(xùn)模式分析

（一）“集中面授”的培訓(xùn)模式。按要求對統(tǒng)一的人員，在統(tǒng)一的地點(diǎn)，對統(tǒng)一內(nèi)容的集中式的培訓(xùn)。作為電力企業(yè)專業(yè)的帶電作業(yè)班組，大力開展全員培訓(xùn)是一個(gè)持續(xù)的過程，經(jīng)常會有課堂“聽的時(shí)候，感覺不少，聽完之后，忘記不少，用得時(shí)候，走樣不少，實(shí)際效果，確實(shí)很小”的現(xiàn)象。出現(xiàn)這種培訓(xùn)不及時(shí)，不實(shí)用現(xiàn)象的主要原因：培訓(xùn)時(shí)間與實(shí)踐時(shí)間分離，培訓(xùn)過后缺少必要的跟蹤與評估，且這種培訓(xùn)方式刻板的學(xué)習(xí)時(shí)間使得工學(xué)矛盾問題日趨嚴(yán)重。這種授課內(nèi)容、方式、方法也無法滿足不同水平的員工培訓(xùn)需求，所以就需要更多在日常工作中對培訓(xùn)后期效果的跟蹤評估。

（二）傳統(tǒng)的現(xiàn)場培訓(xùn)形式。帶電作業(yè)班作為應(yīng)急班組，對班組員工集中在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行專門的現(xiàn)場培訓(xùn)非常影響日常工作，加之班組員工技能水平不一，現(xiàn)場培訓(xùn)內(nèi)容很難確定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以致出現(xiàn)培訓(xùn)效率不高的情況。由于班組人員技能水平有高有低，班組在進(jìn)行工作分配時(shí)，出于生產(chǎn)進(jìn)度、安全質(zhì)量等方面的考慮，常常為發(fā)揮每個(gè)人的專長，揚(yáng)長避短，有意識派現(xiàn)場操作能力強(qiáng)的作業(yè)人員來承擔(dān)重要的生產(chǎn)項(xiàng)目，久而久之，按日常工作性質(zhì)的不同就有了不同班員間工作劃內(nèi)容的劃分，出現(xiàn)了只在現(xiàn)場協(xié)助作業(yè)的人員、協(xié)助班長搞臺帳的人員、以及班務(wù)管理的人員，從而班組全面技能型人才匱乏，減弱了班組適應(yīng)企業(yè)需求變化的能力。

二、班組情況分析

（一）國網(wǎng)河北檢修公司輸電帶電作業(yè)班負(fù)責(zé)公司所轄線路的應(yīng)急搶修及帶電檢修工作，對班組人員的專業(yè)技術(shù)、技能要求很高，近幾年新進(jìn)大學(xué)生由于工作經(jīng)驗(yàn)不足，不能很好的適應(yīng)崗位要求，不能勝任工作的現(xiàn)象比較普遍，所以急需通過專業(yè)技能的培訓(xùn)和現(xiàn)場工作實(shí)踐來提高班組人員的工作能力，目前的現(xiàn)狀是班組理論式培訓(xùn)多、現(xiàn)場操作培訓(xùn)少，因此提出此項(xiàng)培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。

（二）根據(jù)電網(wǎng)精益化、標(biāo)準(zhǔn)化的要求，員工知識結(jié)構(gòu)與電網(wǎng)發(fā)展的矛盾日益顯現(xiàn)。特別是特高壓電網(wǎng)的建設(shè)又是一個(gè)新的領(lǐng)域，需要班組人員能夠盡快掌握更多的專業(yè)知識，所以加強(qiáng)班組學(xué)習(xí)，創(chuàng)新管理，優(yōu)化組合，持續(xù)改進(jìn)，才能全面提高班組的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力和凝聚力。

三、創(chuàng)新培訓(xùn)模式，注重培訓(xùn)效果

（一）根據(jù)班組培訓(xùn)需求，做好分層培訓(xùn)計(jì)劃。針對班組人員知識結(jié)構(gòu)參差不齊的現(xiàn)狀，培訓(xùn)計(jì)劃不能搞“一刀切“，應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際情況制定。具體分析員工缺少的知識和技能，轉(zhuǎn)變思想觀念，找準(zhǔn)短板，因人施教，做到”缺什么補(bǔ)什么“。通過分析最終確定哪些員工需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的深度如何，適合采取哪種培訓(xùn)方式等，以此有目的制定培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃的制定，一定要反饋給班組人員，聽取員工的意見，綜合匯總后再具體實(shí)施，真正做到學(xué)以致用。

（二）將生產(chǎn)現(xiàn)場轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)課堂。為處理好工學(xué)矛盾，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的針對性和有效性，輸電帶電作業(yè)班經(jīng)常將專業(yè)技能培訓(xùn)開展于生產(chǎn)現(xiàn)場。在現(xiàn)場，根據(jù)班組成員不同層次的技能水平，因人施教。如針對檢修作業(yè)過程中高空防墜、規(guī)范穿戴屏蔽服、正確使用安全帶等個(gè)人防護(hù)用品的操作及要領(lǐng)進(jìn)行實(shí)地指導(dǎo)和培訓(xùn)。將培訓(xùn)學(xué)習(xí)融入到現(xiàn)場工作中來，邊講解、邊演練、邊操作，采用靈活多變的培訓(xùn)方式來激發(fā)班組員工的學(xué)習(xí)興趣，達(dá)到事半功倍的效果。通過現(xiàn)場培訓(xùn)，使得作業(yè)人員在潛移默化的教育中形成強(qiáng)烈的安全意識，提高了員工的專業(yè)安全技能和應(yīng)急能力，將職工從“要我學(xué)習(xí)“轉(zhuǎn)變到”我要學(xué)習(xí)“的思想中來，營造出每位作業(yè)人員現(xiàn)場積積學(xué)習(xí)和自覺提升的良好氛圍。

（三）采用“老帶新”模式，共同提高。班組針對帶電作業(yè)工作的特殊性，利用線路停電檢修作業(yè)機(jī)會，在停電的情況下要求班組人員按帶電作業(yè)要求進(jìn)行操作，按規(guī)定要求進(jìn)出電場，有針對性培養(yǎng)帶電作業(yè)技能。現(xiàn)場作業(yè)主要采用“老帶新”的模式，即一名工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅帶一名年輕的學(xué)員進(jìn)行操作，從基本操作到組合操作，逐一完成，達(dá)到理論與實(shí)際操作融匯貫通的效果。

（四）總結(jié)應(yīng)急經(jīng)驗(yàn)、提升應(yīng)急能力。輸電帶電作業(yè)班作為公司應(yīng)急班組，針對班組應(yīng)急搶修工作的特性，積極探索、提煉應(yīng)急工作經(jīng)驗(yàn)，通過“流程化指導(dǎo)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、系統(tǒng)化選擇”三步走，編制了具有應(yīng)急班組特色的帶電作業(yè)班應(yīng)急預(yù)案，包括500kV線路導(dǎo)地線異物標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)急處理、500kV線路線路污閃、冰閃標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)急處理、500kV線路帶電更換耐張單片絕緣子標(biāo)準(zhǔn)化處理等15項(xiàng)典型作業(yè)項(xiàng)目的作業(yè)流程圖和作業(yè)卡，涵蓋了整個(gè)應(yīng)急作業(yè)的流程、作業(yè)的準(zhǔn)備、人員分工、工器具準(zhǔn)備、作業(yè)步驟、安全危險(xiǎn)點(diǎn)確認(rèn)、工作終結(jié)等內(nèi)容，使班組應(yīng)對突發(fā)事件的能力大大提高。特別是針對近幾年來異物上線缺陷，班組通過啟動應(yīng)急預(yù)案后，均以最短時(shí)間、最高質(zhì)量完成了應(yīng)急處理工作。

（五）運(yùn)檢班員交流培養(yǎng) 提升職工綜合能力。輸電線路應(yīng)急搶修工作涵蓋面廣同時(shí)具有不確定性，僅僅依靠一個(gè)應(yīng)急班組是不夠的，運(yùn)檢班組的應(yīng)急能力同樣體現(xiàn)了輸電中心的搶修工作的水平。所以，提升運(yùn)檢班組員工的應(yīng)急能力和員工帶電作業(yè)水平十分重要。帶電作業(yè)班從中心運(yùn)檢班組抽調(diào)業(yè)務(wù)能力精，基礎(chǔ)水平高的職工到帶電班進(jìn)行培養(yǎng)交流，制定培養(yǎng)計(jì)劃，創(chuàng)新培養(yǎng)形式，通過一年的交流培養(yǎng)，使員工從作業(yè)流程，到實(shí)際操作都能全部掌握。培養(yǎng)期結(jié)束，交流員工回到原班組起到以點(diǎn)帶面的作用，全面提升整個(gè)班組的應(yīng)急水平。

標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)計(jì)劃及內(nèi)容范文第4篇

【關(guān)鍵詞】SAT方法 KSA（知識、技能和態(tài)度的總和） 崗位分析 任務(wù)分析

一、SAT方法簡介

SAT即系統(tǒng)化培訓(xùn)方法（The Systematic Approach to Training）是針對某個(gè)工作崗位提出從事該崗位工作的人員所具備的全面工作能力要求，通過編制和實(shí)施培訓(xùn)大綱使人員達(dá)到該崗位所需的全面工作能力的要求，并對整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行有效評價(jià)。

SAT是可自我完善的一套辦法，它既確定培訓(xùn)任務(wù)和完成某項(xiàng)工作所需的能力，又實(shí)施和評價(jià)為具備這些能力而進(jìn)行的培訓(xùn)。

二、SAT的實(shí)施過程流程

SAT包括崗位任務(wù)的分析、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)教材開發(fā)、培訓(xùn)方法的實(shí)施、培訓(xùn)方法的效果評價(jià)5個(gè)階段的全過程。

（一）SAT分析階段

崗位全面工作能力是指完成某一崗位工作所要求的知識、技能和態(tài)度（KSA）的總和，SAT的實(shí)施首先針對某個(gè)工作崗位，提出崗位工作能力要求及工作的培訓(xùn)需求。

崗位任務(wù)分析階段的分析方法主要有：崗位工作和任務(wù)分析：針對某個(gè)工作崗位，列出要完成的培訓(xùn)任務(wù)清單，把任務(wù)分解成每個(gè)單元步驟，然后確定每單元所要求的KSA的過程。崗位全面能力分析：通過收集崗位本人的需求及專題組的經(jīng)驗(yàn)、知識和判斷，提出某個(gè)崗位的KSA要求。崗位工作與任務(wù)分析和崗位全面能力分析相結(jié)合的分析。

（二）SAT設(shè)計(jì)階段

（1）首先制定培訓(xùn)目標(biāo)，即最終目標(biāo)和分解目標(biāo)。最終目標(biāo)直接與某項(xiàng)任務(wù)和全面工作能力有關(guān)，在完成一項(xiàng)培訓(xùn)科目之后對學(xué)員所需達(dá)到能力的要求;分解目標(biāo)是最終目標(biāo)的子目標(biāo)，在完成這些分解目標(biāo)后才可完成最終目標(biāo)。

（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃。將分析階段輸出的全面工作能力KSA的要求轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)目標(biāo)，再把這些培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)為培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃包括初始培訓(xùn)計(jì)劃和繼續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃;培訓(xùn)單元。根據(jù)工作任務(wù)的要求設(shè)置不同的培訓(xùn)單元，編制不同的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)單元包括：最終目標(biāo)和分解目標(biāo)、學(xué)員的入學(xué)條件、時(shí)間安排、實(shí)施要求、考核項(xiàng)目、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等;培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式主要有：課堂培訓(xùn)――基礎(chǔ)理論、安全授權(quán)、管理培訓(xùn)和系統(tǒng)設(shè)備的課堂理論培訓(xùn);在崗培訓(xùn)――在崗培訓(xùn)的課程;技能培訓(xùn)――模擬機(jī)、實(shí)驗(yàn)室、設(shè)備模擬體等。

（三）SAT開發(fā)階段

培訓(xùn)教材開發(fā)和課程計(jì)劃安排。根據(jù)設(shè)計(jì)階段輸出的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃編寫所有的培訓(xùn)教材，涵蓋課程計(jì)劃、教員用書教材。教材的檢查評估。有效檢查包括三個(gè)方面：同行檢查、試點(diǎn)分析、學(xué)員成績。在完成培訓(xùn)教材及相關(guān)材料開發(fā)并審查通過后進(jìn)入培訓(xùn)實(shí)施階段。

（四）實(shí)施階段

實(shí)施階段是要求學(xué)員使用編寫好的培訓(xùn)教材和課程計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)后成為合格的學(xué)員的過程。過程包括教員備課、預(yù)測試、開展培訓(xùn)、考核。要對學(xué)員開展預(yù)測試，摸底學(xué)員情況，使學(xué)員達(dá)到培訓(xùn)計(jì)劃中規(guī)定的入學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。教員備課期間要按照計(jì)劃審核全部教材的內(nèi)容，檢查教學(xué)設(shè)施和培訓(xùn)教材情況。在學(xué)員培訓(xùn)期間、完成培訓(xùn)后對學(xué)員進(jìn)行考核。

（五）評價(jià)階段

（1）內(nèi)部評價(jià)。內(nèi)部評價(jià)與SAT其他階段的活動過程結(jié)合起來，使評價(jià)過程成為經(jīng)常性的行為，并將實(shí)際性能水平與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。如果出現(xiàn)差異，應(yīng)判定差異的重要性、分析差異產(chǎn)生的原因、改進(jìn)完善SAT培訓(xùn)方法。

（2）外部單位的獨(dú)立評價(jià)。獨(dú)立評價(jià)由業(yè)主和培訓(xùn)部門之外的人員開展，人員包括行業(yè)組織、國際組織、國內(nèi)行業(yè)主管部門或其他獨(dú)立審查部門。

三、SAT在電力企業(yè)應(yīng)用的探討

隨著電力系統(tǒng)的逐步深化改革，對發(fā)電、輸配電、電力施工有更高的安全、經(jīng)濟(jì)、質(zhì)量運(yùn)營要求，所以SAT系統(tǒng)化培訓(xùn)的方法越來越多的應(yīng)用于電力企業(yè)，通過SAT培訓(xùn)使員工達(dá)到該崗位所需的全面工作能力，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力和活力。

SAT在核電行業(yè)，特別是AP1000核電培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)證明，系統(tǒng)化培訓(xùn)方法對培訓(xùn)管理的程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化，專業(yè)化培訓(xùn)質(zhì)量和效率是不可或缺的優(yōu)良方式。

電力企業(yè)在崗位劃分、全面能力培訓(xùn)和考核評估等方面有傳統(tǒng)基礎(chǔ)和豐富經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合SAT方法的應(yīng)用會，使電力員工培訓(xùn)達(dá)到更好的效果，同時(shí)SAT的培訓(xùn)程序也能得到簡化。

（一）編制崗位說明書

人資部門根據(jù)崗位分析和任務(wù)分析，結(jié)合現(xiàn)有的崗位劃分、人力資源規(guī)劃，梳理各部門崗位、人員配置情況，制定崗位說明書編制指導(dǎo)程序，組織、指導(dǎo)各專業(yè)職能部門編寫崗位說明書，并進(jìn)行溝通修改，篩選崗位信息，提煉工作任務(wù)，制訂任職資格，判斷和確定崗位人員勝任工作的知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等各方面素質(zhì)要求，編制、審核全廠崗位說明書或崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位KSA需求設(shè)置，做到全面涵蓋崗位所需的信息、任務(wù)、資格、能力、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度。

（二）制定崗位培訓(xùn)目標(biāo)

人資部門與專業(yè)部門共同分析現(xiàn)有崗位人員技能綜合現(xiàn)狀，識別崗位關(guān)鍵任務(wù)，對照崗位說明書，找到與崗位KSA的偏差。

根據(jù)崗位員工入職通用技能、技術(shù)資格技能、培訓(xùn)授權(quán)管理、業(yè)務(wù)拓展等綜合要求，編制崗位分解培訓(xùn)目標(biāo)和最終培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)的邏輯順序，設(shè)置培訓(xùn)考核科目等。

崗位培訓(xùn)目標(biāo)原則做到分解目標(biāo)要直接支持最終目標(biāo)，學(xué)習(xí)目標(biāo)的難度不能超出學(xué)員的學(xué)習(xí)能力。

（三）培訓(xùn)教員及教材的準(zhǔn)備

根據(jù)員工工作表現(xiàn)出現(xiàn)的偏差及電廠規(guī)程變更、運(yùn)行電站變更、改造或者引進(jìn)新設(shè)備、崗位職責(zé)變更等崗位需求分析，獲取保持和增強(qiáng)崗位相應(yīng)的工作技能和能力所必須培訓(xùn)的一系列課程及培訓(xùn)大綱。根據(jù)培訓(xùn)大綱及課程選取合適的教員，并對教員的培訓(xùn)、考核制定完善措施。

崗位培訓(xùn)大綱、課程設(shè)置采用標(biāo)準(zhǔn)模板，按照工程技術(shù)授權(quán)類、程序文件類、通用技能類、專業(yè)技能類、拓展類等不同類別，區(qū)分必修和選修，錄入各部門所有崗位的課程清單，并以正式的程序文件運(yùn)行。

培訓(xùn)教員、教材的審查使用電子化流程，使培訓(xùn)開發(fā)流程更加清晰、快捷，便于跟蹤相關(guān)更改信息，及時(shí)調(diào)整開發(fā)進(jìn)度及要求等。

（四）SAT的實(shí)施

實(shí)施階段主要執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，選擇教員，確認(rèn)培訓(xùn)資源，開展培訓(xùn)實(shí)施，評估目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。

SAT的實(shí)施根據(jù)不同單位的情況和具備的資源開展不同的實(shí)施方法，主要采用在崗培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種方式，外出培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)劃、共享培訓(xùn)資源;在崗培訓(xùn)是SAT主要形式，充分利用單位工作現(xiàn)場、模擬機(jī)、實(shí)驗(yàn)室開展此類培訓(xùn)，讓學(xué)員達(dá)到與工作任務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

培訓(xùn)的實(shí)施需要建立培訓(xùn)信息化平臺，將外出培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)實(shí)施系統(tǒng)程序化管理，信息管理涵蓋了從培訓(xùn)計(jì)劃到培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評價(jià)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)記錄檔案等培訓(xùn)管理流程的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)，健全培訓(xùn)管理程序體系和組織網(wǎng)絡(luò)，并在運(yùn)行中不斷收集反饋信息，持續(xù)完善。

（五）SAT評估與循環(huán)改進(jìn)

根據(jù)培訓(xùn)課程目的和內(nèi)容，采用調(diào)查問卷、筆試、在崗及外出模擬實(shí)訓(xùn)、現(xiàn)場提問、交流討論、提交學(xué)習(xí)筆記、提交學(xué)習(xí)體會等多種考核方式對培訓(xùn)效果進(jìn)行核查、分析，考核。

通過定期內(nèi)部評價(jià)和外部評價(jià)全面審查員工能力培訓(xùn)效果、結(jié)合績效考核，對每個(gè)員工進(jìn)行針對性考核，對企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)一性、適應(yīng)性評價(jià)，從培訓(xùn)滿意度、學(xué)習(xí)度、應(yīng)用度等多個(gè)維度對培訓(xùn)效果進(jìn)行了評估，以收集反饋信息，通過年度循環(huán)培訓(xùn)改進(jìn)培訓(xùn)大綱及培訓(xùn)管理。

四、SAT方法應(yīng)用小結(jié)

本文從SAT基本方法流程和核電應(yīng)用實(shí)踐效果，探討SAT方法在電廠培訓(xùn)管理中的應(yīng)用，指導(dǎo)電力系統(tǒng)人員培訓(xùn)管理，實(shí)踐證明SAT是獲得并保持電廠人員資格和工作能力、保證人員培訓(xùn)質(zhì)量的最好的培訓(xùn)方法。

電力培訓(xùn)管理需盡快建立一套SAT標(biāo)準(zhǔn)化、適于電力崗位的培訓(xùn)大綱和教材庫體系，通過培訓(xùn)實(shí)施和后評價(jià)過程進(jìn)行完善和改進(jìn)，固化電力企業(yè)崗位培養(yǎng)模式，適應(yīng)新時(shí)期電力系統(tǒng)的智能化快速發(fā)展、安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)營的需要。

參考文獻(xiàn)：

標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)計(jì)劃及內(nèi)容范文第5篇

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)管理；培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)制度

0 概論

培訓(xùn)是一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，幫助員工獲取與職位有關(guān)的技能、知識、行為和能力而進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織活動。教育培訓(xùn)作為人力資源管理的基礎(chǔ)性模塊，是企業(yè)提升員工工作能力、增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力、平衡人力資源供給、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要途徑。對中小企業(yè)來說，不可能有與大企業(yè)那樣充分的培訓(xùn)資源、完整的培訓(xùn)制度、配套的培訓(xùn)管理體系等培訓(xùn)保障，如何在有限的培訓(xùn)條件下，建立完善的管理制度，保證員工培訓(xùn)的質(zhì)量，決定著人力資源管理的成敗，決定著企業(yè)的發(fā)展。

1 中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題

隨著經(jīng)營的國際化和全球化，國際標(biāo)準(zhǔn)化認(rèn)證成為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，教育培訓(xùn)作為ISO評審和認(rèn)證的重點(diǎn)內(nèi)容，逐步被企業(yè)由認(rèn)證需要變?yōu)榘l(fā)展動力，教育培訓(xùn)在企業(yè)管理中日益完善，逐漸成為企業(yè)獲取人才的重要手段。但是，目前企業(yè)教育培訓(xùn)還存在一定問題，尤其是中小企業(yè)，培訓(xùn)還沒有對企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。主要問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1）企業(yè)培訓(xùn)的管理層次很低。企業(yè)的培訓(xùn)層次低，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是管理和執(zhí)行的人員層次低。多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)的管理權(quán)和執(zhí)行權(quán)，還停留在國際化認(rèn)證要求階段，主要由質(zhì)量管理人員執(zhí)行，其通過標(biāo)準(zhǔn)化認(rèn)證和客戶要求，以及內(nèi)外資源的管理，從質(zhì)量管理的角度出發(fā)，制訂公司的培訓(xùn)課程，并管理執(zhí)行培訓(xùn)工作。也有部分企業(yè)是由人力資源管理，其管理又上升一個(gè)層次，由人力資源部門，根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求，制訂統(tǒng)一的培訓(xùn)計(jì)劃，執(zhí)行培訓(xùn)管理，并有部分企業(yè)也上升到績效管理上。但管理上還是由基層人員操作，一般是培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)管理；另一方面是培訓(xùn)人員技能的層次低。多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)還是一個(gè)被動工作，是企業(yè)在用人需要、客戶要求或政策性管理上，而必須要進(jìn)行培訓(xùn)，才被迫安排培訓(xùn)，通常帶有臨時(shí)性、任務(wù)性和選派性，也是由基層管理干部進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)技能上無法站在企業(yè)管理高度，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)。從培訓(xùn)層次上講，這些培訓(xùn)沒有變成發(fā)展需要的培訓(xùn)，更沒有到真正意義上的人力資源培訓(xùn)。

2）培訓(xùn)的管理制度不完善，不全面。多數(shù)中小企業(yè)有培訓(xùn)計(jì)劃，以及培訓(xùn)作業(yè)管理辦法等，也有部分企業(yè)有配套的制度管理。但是，沒有形成制度上的全面管理，配套管理制度不健全，沒有對培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)過程、管理結(jié)果和管理評估制訂制度保證。偏重于培訓(xùn)計(jì)劃工作，只是做好培訓(xùn)計(jì)劃，在需要時(shí)才根據(jù)計(jì)劃內(nèi)容，來做補(bǔ)救培訓(xùn)，更沒有培訓(xùn)后管理、培訓(xùn)結(jié)果評定及培訓(xùn)結(jié)果與績效結(jié)合管理，來保證培訓(xùn)效果。當(dāng)然在培訓(xùn)過程中，通常還要為很多其他工作讓路，一旦有其他工作需要，就停止培訓(xùn)工作，這些帶有隨意性的管理，也給員工造成對培訓(xùn)的不重視觀念。當(dāng)然，中小企業(yè)由于本身的發(fā)展過程中，各種政策的不均衡，也會造成員工培訓(xùn)與發(fā)展不匹配問題。

3）培訓(xùn)需求分析有待提高。多數(shù)中小企業(yè)沒有真正意義上的培訓(xùn)分析，培訓(xùn)分析相對集中。部分企業(yè)培訓(xùn)分析集中在管理的中高層，由中高層管理人員決定培訓(xùn)內(nèi)容和人員，帶有很強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)主義；也有部分企業(yè)有培訓(xùn)分析，但不是人力資源管理的培訓(xùn)分析，分析的成員范圍小，較多集中在管理中層；還有較多企業(yè)還是停留在“救火”上，如國際認(rèn)證、干部提升、增加技術(shù)人員、新設(shè)備或技術(shù)導(dǎo)入等，沒有辦法找到合適的人員，臨時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，在學(xué)中做，做中學(xué)，也有部分企業(yè)是先做后學(xué)。少數(shù)企業(yè)安排先學(xué)后做的培訓(xùn)，也只是對工作的基本理論培訓(xùn)，沒有辦法讓受教育人員順利進(jìn)行新的工作。更為嚴(yán)重的是，這些培訓(xùn)在給企業(yè)發(fā)展帶來影響后，并沒有引起重視，更沒有做進(jìn)一步的制度化管理，而是一直沿用過去的分析方法。

2 解決中小企業(yè)培訓(xùn)問題的對策建議

正是由于中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，沒有相應(yīng)管理制度，沒有相應(yīng)的結(jié)果管理，造成中小企業(yè)培訓(xùn)開展不順利，培訓(xùn)效果不顯著，無法通過培訓(xùn)提升人員素質(zhì)，提供與發(fā)展需要相應(yīng)的人才，造成培訓(xùn)的被動和浪費(fèi)。如何提高中小企業(yè)員工培訓(xùn)效果，通過培訓(xùn)獲取企業(yè)需要的人才，從大的管理方面看，應(yīng)做好以下幾方面培訓(xùn)管理工作：

1）將培訓(xùn)管理置于企業(yè)管理的高層，并由高層開始實(shí)行。培訓(xùn)層次決定培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力，中小企業(yè)要做好培訓(xùn)管理，必須建立與其組織機(jī)構(gòu)相應(yīng)的管理機(jī)制。一般中小企業(yè)采用直線式組織機(jī)構(gòu)，絕大多數(shù)決策直接來自高層管理人員，通過中層人員認(rèn)真執(zhí)行，迅速在組織內(nèi)推廣。員工培訓(xùn)要想取得實(shí)效，必須放到管理高層工作上，通過高層管理的重視，中層的嚴(yán)格執(zhí)行和不斷改進(jìn)，才能健全培訓(xùn)管理，在企業(yè)的不斷成長中，保證獲得滿足企業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)。也只有通過高層的管理，保證中基層人員的重視，從而達(dá)到全員重視，以保證員工培訓(xùn)效果。

2）制訂全面培訓(xùn)管理制度，完善教育培訓(xùn)的配套制度。中小企業(yè)沒有辦法與大企業(yè)一樣，有完整的培訓(xùn)管理體系，用培訓(xùn)體系推動培訓(xùn)工作的開展和評價(jià)。中小企業(yè)就應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制訂一個(gè)或多個(gè)簡單管理程序，將培訓(xùn)管理內(nèi)容充分體現(xiàn)，通過對培訓(xùn)過程全面管理，并將培訓(xùn)管理上升到績效管理，以形成培訓(xùn)結(jié)果管理高度，通過培訓(xùn)結(jié)果管理和過程管理的結(jié)合，有效的培訓(xùn)激勵措施，用以加快培訓(xùn)制度管理創(chuàng)新，促進(jìn)培訓(xùn)管理制度不斷完善。通過簡單有效的制度化管理，達(dá)到員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展一致，從而提高培訓(xùn)的質(zhì)量。

3）培訓(xùn)需求分析的全員化和普遍性。培訓(xùn)分析要采用三級分析管理方法，從員工到部門，從部門到企業(yè)的全員共同參與、普遍分析方法。培訓(xùn)分析形式應(yīng)以部門為主，內(nèi)容收集做到全員參與，根據(jù)各崗位工作需要，做好工作能力需求分析，由各部門會議討論本部門的人員培訓(xùn)需求，制訂本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，再匯總到人力資源部，由人力資源部門根據(jù)各部門的培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)與各部門管理人員討論整合后，制訂出企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃草案，交企業(yè)管理會議討論，制訂出企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。并在培訓(xùn)執(zhí)行過程中，不斷吸取相關(guān)各方意見和建議，并不斷調(diào)整和改進(jìn)，達(dá)到培訓(xùn)分析的普遍性。這樣由全員參與的培訓(xùn)分析，通過不斷改進(jìn)的培訓(xùn)分析，逐步完善的培訓(xùn)分析管理，才能形成企業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)分析。

3 結(jié)論

文章僅針對中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題，也僅僅提供建設(shè)性改進(jìn)方向，幫助中小企業(yè)提高培訓(xùn)管理。當(dāng)然，對于完善過程的應(yīng)用性方案，還需要在未來的應(yīng)用研究中去探索。中小企業(yè)培訓(xùn)任重而道遠(yuǎn)，如何建立健全培訓(xùn)管理制度，提高員工培訓(xùn)效果，需要不斷的提升培訓(xùn)管理水平，重視培訓(xùn)管理方法與制度建設(shè)，加強(qiáng)培訓(xùn)需求與效果分析，完善配套管理制度，才能取得實(shí)效，獲取與企業(yè)發(fā)展相匹配的培訓(xùn)管理。在企業(yè)人才緊缺的今天，中小企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展勢在必行，也只有通過培訓(xùn)，切實(shí)獲取適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能從根本上解決中小企業(yè)人才短缺問題。

參考文獻(xiàn)：