前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇單位履職報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

單位履職報告范文第1篇

一、海安開展法人履職評估工作情況

（一）開展法人履職評估工作的動因

1、機構編制責任審核存在盲區(qū)。海安縣機構編制責任審核工作從2008年2月份開始，并取得了顯著成效。但是，機構編制責任審核主要是針對各區(qū)鎮(zhèn)、部門的黨政正職領導干部（包括主持工作的副職領導干部），在任職期間部門（區(qū)鎮(zhèn)）職能的執(zhí)行情況。并未涵蓋到絕大部分事業(yè)單位的職能履行情況。

2、事業(yè)單位管理缺乏有效載體。目前對事業(yè)單位進行管理主要工作集中在設立審批階段，后續(xù)管理措施相對薄弱。不少事業(yè)單位依法登記后，拿到法人證書就萬事大吉，該變動的登記事項不主動申請變更，登記數據的準確性得不到保障。事業(yè)單位實際運行的狀況更是難以掌握，少數單位不能按照宗旨和業(yè)務范圍正常開展工作，單位之間職責交叉、推諉扯皮的情況時有發(fā)生。這些僅靠年檢報告根本不能準確了解情況。因此，機構編制部門迫切需要一個有效載體來加強對事業(yè)單位的監(jiān)督管理。

3、懲處措施沒有威懾力。雖然對事業(yè)單位違反《條例》規(guī)定的處罰手段有“警告并通報其舉辦單位”、“暫扣《事業(yè)單位法人證書》及單位印章”、“撤銷登記并收繳《事業(yè)單位法人證書》及單位印章”等方式，但在實際中動真碰硬執(zhí)行起來有難度，加之缺乏有力的措施保障，更使處罰工作流于形式。

（二）開展履職評估的基本做法

1、確定評估對象和內容。在前期調研的基礎上，確定第一批評估對象，涵蓋各種不同單位類別和經費管理類型的事業(yè)單位，既具有較強的代表性，又與民生休戚相關。為引導事業(yè)單位正確履行職能，海安縣著重從按職能職責和核準的業(yè)務范圍開展活動情況、遵守機構編制管理相關規(guī)定情況、遵守事業(yè)單位法人相關規(guī)定情況三個方面對事業(yè)單位法人履職情況進行綜合評估。

2、實施履職評估的操作流程。一是宣傳發(fā)動。將《實施方案》和評估通知及時發(fā)給單位及其主管部門。二是單位自評。事業(yè)單位接到評估通知后，按要求準備好各類文件資料并形成自評報告。三是召開進點會。與會人員包括：評估組工作人員，舉辦單位的分管負責人，被評估單位領導班子成員、中層干部，無內設機構的事業(yè)單位全體干部均應參加。會上先由評估組負責人作動員講話并通報履職評估實施方案，再由被評估單位法定代表人作履職自評報告。四是廣泛收集情況。開展履職測評。評估會議結束后，被評估單位與會人員按要求填寫《事業(yè)單位法人履職測評表》，表格當場收回；對主管部門領導、單位班子成員、中層管理人員及相關服務對象代表進行個別座談；發(fā)放《事業(yè)單位法人履職情況調查問卷》，了解各方面情況；查閱相關臺賬資料。五是形成報告并反饋。認真分析履職評估情況，形成事業(yè)單位法人評估報告。及時向被評估單位反饋評估情況，并提出限期整改意見。

3、評估結果的運用。綜合各方面情況，確定被評估單位履職等次，并合理運用評估結果。對被評為優(yōu)秀等次的事業(yè)單位法人進行通報表彰。對不合格的單位發(fā)出書面整改通知，在規(guī)定期限內整改不到位的，依法對其進行機構編制調整，直至撤銷法人登記。

二、履職評估的初步成效及存在的問題

從目前開展的事業(yè)單位法人履職評估情況看，取得了一定的成效：一是增強了事業(yè)單位公共管理服務水平。開展履職評估，對事業(yè)單位履職情況進行了有效的監(jiān)督，有利于引導事業(yè)單位自覺增強法治理念和履職意識，規(guī)范自身行為，不斷提高依法履職、高效服務的能力和管理水平。二是提升了機構編制管理效能。有效地檢驗了事業(yè)單位是否有機整合了內部資源，是否最大程度激發(fā)了各要素的創(chuàng)造活力，是否有效產生了單位的綜合效能，為科學調整事業(yè)單位宗旨和業(yè)務范圍，切實管住、管好、管活事業(yè)單位機構編制創(chuàng)造了有利條件。三是優(yōu)化了經濟發(fā)展環(huán)境。開展履職評估，有效遏制了亂收費、亂罰款、亂攤派、亂拉贊助的現(xiàn)象。一些單位減少了辦事審批環(huán)節(jié)，簡化了辦事程序。企業(yè)、群眾滿意度不斷提高。

同時，因事業(yè)單位法人履職評估涉及面廣、工作量大、業(yè)務性強，在具體的評估工作中，面臨著突出問題：

（一）少數事業(yè)單位無法依法運行。主管部門的牽制使部分事業(yè)單位不能獨立對外開展社會活動，主管部門長期習慣將下屬事業(yè)單位按其內設機構進行管理，擔心事業(yè)單位成為獨立的法人后，削弱了主管部門對事業(yè)單位的控制權，一些事業(yè)單位長期依附于主管部門，人、財、物不獨立，根本不具備成為法人的資格；雖然目前市場經濟已經深入到各個階層，但是一些事業(yè)單位仍然存在著靠主管部門行政命令和指令性計劃開展工作的不正常現(xiàn)象，造成這些事業(yè)單位參與市場競爭、走向社會化的意識十分淡薄；個別法人單位無視國家、省、市有關政策、法規(guī)，無視機構編制部門界定的職責和登記管理機關核準的宗旨和業(yè)務范圍，見利就上，無利就讓，不能嚴格按照職責范圍開展工作；有的單位成立于上世紀七八十年代，隨著社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，職能逐漸萎縮，長期“有崗無為”，不能發(fā)揮作用。

（二）兼職現(xiàn)象影響履職。部分事業(yè)單位法定代表人對機構編制及登記管理方面的法規(guī)和政策知之甚少，缺乏履職的責任感和使命感，履行職能的能力較低。對機構編制部門開展事業(yè)單位履職評估工作的重要性、必要性缺乏理解，草草準備，應付了事，影響了評估工作的有效開展。在評估工作中我們還發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的法定代表人兼職情況比較突出。主要表現(xiàn)在兼職范圍廣，兼職時間長，兼職人數多，而且這種發(fā)展趨勢還有繼續(xù)蔓延擴大之勢。一些事業(yè)單位的法定代表人，有的由行政人員兼任，有的由舉辦單位領導兼任，有的一人身兼多個事業(yè)單位的法定代表人，兼任者由于工作多、精力有限，不可能全身心撲在事業(yè)上，這樣勢必會不能正常履職，影響事業(yè)單位健康、有序地發(fā)展。

（三）評估主體過于單一。當前履職評估工作，考慮到起步階段工作難度較大，故對自身力量倚重較多，其他力量在評估工作中總體而言分量不足、權重偏低。此舉固然有利于迅速打開工作局面，但長此以往，將導致舉辦單位、職能部門和社會公眾的功能弱化，不利于實現(xiàn)評估主體多元化的目標。

（四）評估指標操作性不強。實踐中，我們發(fā)現(xiàn)：不論各職能部門工作人員，還是參評的社會方方面面代表，均對所評估的事業(yè)單位了解不多，特別是對一些機構編制、登記管理方面的業(yè)務性較強的問題，更是一頭霧水。盡管我們采取了提供自評報告、詳細介紹情況等辦法，但憑印象打分、憑感覺打分的問題仍然存在，影響了評估的準確性。評估過程中，如何突出重點、抓住要害，精簡指標體系，這些問題有待進一步探討。

（五）評估結果運用范圍有限。目前我們對評估結果的應用，形式還比較單一，局限性較大，運用范圍很有限。事業(yè)單位法人履職評估的主導性和權威性不夠，這在一定程度上影響了評估工作的實效性。

三、提升履職評估效果的對策措施

（一）積極宣傳，增強對評估工作的重視度。充分利用各種媒體，廣泛宣傳開展事業(yè)單位法人履職評估工作的重要性和必要性，積極營造有利于此項工作開展的濃厚氛圍。同時要積極向主要領導匯報事業(yè)單位法人履職評估工作開展情況，爭取領導重視，把評估結果納入事業(yè)單位年終目標管理考核重要內容，做到開會不忘討論、下基層不忘檢查、平時不忘過問，使部門負責人和事業(yè)單位法定代表人在思想上時刻繃緊職能履行這根弦，變被動接受檢查為主動關注職能履行工作。

（二）科學設置，提升評估工作準確性。一是注重評估內容的全面性。要跳出單純的機構編制工作，站在全局的高度來科學設置指標，準確反映事業(yè)單位規(guī)定職能的履行情況，綜合考慮履行職能的績效和社會滿意度。通過目標明確的評估內容，引導事業(yè)單位增強公共管理服務水平，不斷優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。二是注重評估過程的連貫性。要注意日常評估和年終評估相結合，特別要結合事業(yè)單位年檢工作，全面掌握相關情況。評估工作不僅要通過日常工作了解法人履職情況，而且要通過年終綜合考核全面了解法人在一段時間內的履職績效。日常評估重在平時表現(xiàn)，并逐漸積累形成整體印象，為年底評估提供詳細的基礎資料，從而有效地克服了年度評估走過場的可能，更準確地評估法人履職情況。三是注重評估指標的可操作性。對不同層次或不同類型的評估對象的評價，指標應不同對待。在這個前提下，評價指標要細分為“個性指標”和“共同指標”、“定性指標”和“定量指標”。要根據不同機構的特點和職責，設置一些詳細的指標，每項指標應有具體和詳細的說明，以增強參評人員對評估指標的理解度。

（三）加強聯(lián)動，拓寬評估工作渠道。實施事業(yè)單位法人履職情況評估，必須堅持多部門聯(lián)動。建立健全由編辦牽頭、財政、審計、人社等部門參與的工作責任機制。 只有這樣，才能保證工作出實效，各部門之間要主動溝通信息，健全工作網絡，整合相關資源，合理調配力量，形成分工明確、各負其責、相互配合、運轉協(xié)調的整體聯(lián)動機制，進一步提高評估工作的水平。一是多層面邀請人員參加評估。在具體評估工作中，不應局限于被評估單位內部，應擴大到其管理或服務對象和關聯(lián)單位，聽取了解相關單位及群眾的反應和評價，同時，還要聘請社會各界人士，從各個層面反映事業(yè)單位的履職情況和社會反響，增強評估的真實性和說服力。二是建立健全民意反映機制。為暢通事業(yè)單位履職評估工作渠道，擴大社會監(jiān)督范圍，強化事業(yè)單位履職評估工作的嚴肅性，要建立健全“簡便、安全、高效”的民意反映機制，擴大“12310”舉報電話和網上舉報信箱的知曉面，充分發(fā)揮黨員干部群眾及輿論等方面的作用，使履職工作始終在有效的監(jiān)督下正確行使。特別是推行政務公開活動，使權力在陽光下運行。三是構建履職評估工作信息網絡。從黨政群機關和社會各界熱心關注機構編制工作的監(jiān)察干部、人大代表、政協(xié)委員中聘任特約監(jiān)督員，聘期一般為兩年，期滿后視情況續(xù)聘。對監(jiān)督員要明確權利和義務，加強業(yè)務培訓，對工作成績突出，實績較為明顯的監(jiān)督員，進行表彰獎勵；對因各種原因，不能正常履行職責的，由機構編制部門及時予以解聘。

（四）固本強基，提升評估工作水平。一方面，加強履職評估隊伍建設。要把那些事業(yè)心強、有責任感和進取精神的同志，選拔到事業(yè)單位履職評估工作上來。通過學習交流和考試，做到持證上崗，并加強考核和獎罰。另一方面，增強評估對象依法履職能力。開展事業(yè)單位法定代表人培訓。精選培訓內容，創(chuàng)新培訓方式，通過學習不斷增強事業(yè)單位法定代表人的法制意識、責任意識和市場風險防范意識，自覺規(guī)范事業(yè)單位的行為，維護合法權益，提高的管理水平。

單位履職報告范文第2篇

（一）進一步完善科學評議機制。一是不斷提高調查了解的能力，除運用走訪座談、案件抽查、旁聽庭審、明查暗訪等單向性的方式外，著力運用監(jiān)督電話、網上信箱、問卷調查、民主測評、征求意見等互動性的方式進行調查。二是繼續(xù)強化在具體評議過程中對評議對象的量化評價，不斷完善標準化考評體系。加強前期調研，著手建立對檢察官的量化考評體系，找準履職情況中每個評議項目的權值，努力做到客觀、公正，進一步增強履職評議工作的科學性和實效性。三是在今后的履職評議庭審旁聽活動中，將被評議對象的庭審場次調整為隨機確定、臨時確定，避免出現(xiàn)“事先通知，突擊準備”的形式主義做法。

（二）進一步強化監(jiān)督合力。“兩官”履職評議工作量大、面廣，必須充分調動各方面的力量。一是充分發(fā)揮社會輿論監(jiān)督的作用。注重提高社會公眾的參與度，通過報紙、網站、微博等傳統(tǒng)和新興媒體，全方位地公開“兩官”履職評議工作，公示被評議對象名單，公布監(jiān)督電話和網上信箱，邀請社會各界、廣大群眾通過來電、來信等形式反映被評議對象的履職情況。二是充分發(fā)揮常委會委員、人大代表的作用。不斷擴大他們在評議活動中的參與度，積極組織他們參加法院和檢察院的公眾開放日，參加被評議對象的案件庭審旁聽，進一步了解被評議對象所處單位的工作環(huán)境及辦案情況。

（三）進一步提升評議主體層級，擴大被評議對象范圍。探索將履職評議的主體由目前的主任會議審議提升至常委會層級，被評議對象需向常委會作履職報告，常委會對被評議對象的履職情況進行評議，根據評議結果由常委會確定履職評議的等次。此外，在征求相關意見和建議的基礎上，初步考慮將履職評議的對象擴大至市人大常委會任命的相關人員，做到評議對象全覆蓋，進一步增強和拓寬人大司法監(jiān)督的途徑和方法。

單位履職報告范文第3篇

一、積極參加學習，努力提高素質

為了使自己能更好地履職，我積極參加縣人大常委會組織的代表培訓學習，學習黨的xx大精神，學習人大依法履職的相關法律和規(guī)范性文件，了解人大基本制度理論，掌握人大的議事規(guī)則和工作程序。通過學習，增強了我的政治敏銳能力和政治鑒別能力，提高了思想理論水平，對如何審議各項工作報告、如何審議計劃、預算報告，如何提出代表議案和建議，如何參加閉會期間的活動等代表履職所需要掌握的基本知識和技能有了系統(tǒng)的了解，提高了自身的綜合素質，依法履職的責任感、使命感增強了，群眾意識、權力意識、法制意識、服務意識、代表意識、監(jiān)督意識增強了，為履行好代表職責打下了良好的基礎。

二、積極參加活動，依法行使權利

作為一名人大代表，既要積極參加人代會，認真審議人大常委會和“一府兩院”的工作報告，投好每一張“神圣的一票”，更要參加閉會期間的代表活動。當人大代表以來，我參加閉會期間的代表活動有：視察檢查、執(zhí)法檢查、小組活動、學習培訓、監(jiān)督評議，評議派出所等，做到人到、心到、口到，即堅持不作不發(fā)言不提建議意見的“掛名代表”；傾聽群眾呼聲，不閉目塞聽；審議討論發(fā)言積極；會議表決嚴肅認真。在依法履職中，努力做到工作有能量，發(fā)言有質量，建議有份量。

三、積極提出建議，反映群眾呼聲

在履行代表職務中，我堅持做到勤寫建議。為了收集各種寫建議的素材，為了掌握民情，廣泛集中民智，準確反映民意，提交的建議具有前瞻性、代表性、針對性、準確性、可操作性，我堅持做到“四個勤”：勤于動腦、勤于動腿、勤于動耳、勤于動手。總之，只要有“用心、留心、細心”這3個“心”，就會掌握寫建議的第一手資料，就會有可說、可寫、可議之處。參加人代會前，為了提出一個切實可行的建議，我都要花近兩個多月的時間和精力把平時調研、視察，深入社區(qū)征詢群眾意見所收集掌握到的各種資料、信息進行認真思考、梳理歸納、分門別類、去虛留實，力求提出有價值的建議。每次在提建議時，我總是既指出問題，這些問題必須有根有據，并解剖分析問題，做到言之有理，使人信服，但更重視提出對策，而且對策要有一定的高度和深度，讓有關部門可操作，增強議政的準確性、實效性。對于群眾關注的熱點、難點問題，即使是人代會閉會期間，我也是不厭其煩認真寫好建議，及時向有關部門反映群眾的呼聲，為他們辦實事。

四、積極調查研究，做人民代言人

單位履職報告范文第4篇

人大代表來自人民，是人大常委會組成人員，人大代表代表人大形象，代表選民利益，受到選民的關注，因此加強對人大代表的管理尤其重要，過去對人大代表選出就完事了，履職疏于管理的問題一直存在，尤其是對一些人大代表管理處于真空狀態(tài)。

一是代表隊伍大、管理隊伍小。全區(qū)有省人大代表3名，市人大代表29名，區(qū)人大代表164名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）人大代表265名，負責服務管理人大代表的選聯(lián)工委只有2個編制，實際在崗2人，很難承擔起應有職責。

二是代表履職動機強、能力弱。2017年換屆后，代表來源更加廣泛，大家都想多為選區(qū)群眾代言。但對如何審議工作報告、如何提出議案或建議、批評和意見、如何搞好視察調研活動等還不熟悉，抓不住關鍵。比如，在各級人大代表中，初中文化有170名，中專、職高及高中文化有57名，大專以下文化程度的代表占到了70%左右，代表的文化程度總體偏低。

三是基層人大代表違紀違法犯罪現(xiàn)象存在。以馬龍區(qū)月望鄉(xiāng)為例，近三年有6名鄉(xiāng)級人大代表因違紀違法，其中有4人受到刑事處分，2人受到黨內處分。又如，2019年1月馬龍區(qū)第一屆人大代表通泉街道龍泉社區(qū)黨總支書記施玉平被馬龍區(qū)監(jiān)察委員會采取留置強制措施。

建議：

一是成立公益性質的人大代表服務管理中心，在區(qū)人大常委會、區(qū)人大常委會選聯(lián)工委的領導下，加強人大代表履職管理，完善履職服務網絡平臺，組織人大代表培訓，認真收集所群眾反映的熱點問題，積極為民代言，促進代表履職平臺更加規(guī)范。

單位履職報告范文第5篇

關鍵詞：持續(xù)監(jiān)管 高管人員 任職資格管理

高管人員任職資格管理是“管法人”的重要環(huán)節(jié)，是銀行業(yè)監(jiān)管中的一項十分重要的工作。管好銀行業(yè)機構必須管好高管。從上世紀90年代

抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據。二是要細化年度考核內容，量化年度考核指標，將一些難以把握和準確定性、定量的模糊概念從考核指標體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標。如高管是否有違規(guī)經營行為，違規(guī)經營是一次、兩次還是多次，是一般性違規(guī)還是重大違規(guī)行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規(guī)高管人員實行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規(guī)性質，責其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應將有關情況及時與被監(jiān)管機構上級主管部門對接，對持續(xù)性“軟件”管理中表現(xiàn)優(yōu)異的，要及時提拔，對表現(xiàn)差的要及時調整。

三、高管管理應堅持考察歷史記錄與考察現(xiàn)實表現(xiàn)相結合，重在考察現(xiàn)實表現(xiàn)

高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現(xiàn)實表現(xiàn)兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業(yè)的情況，現(xiàn)實表現(xiàn)則代表當前高管人員履職的狀態(tài)。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規(guī)、是否在履職中有重大違反職業(yè)操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現(xiàn)實表現(xiàn)中去考察是否履職到位、是否對過去的違規(guī)情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應具體問題具體分析，屬于平時一貫表現(xiàn)良好、只因一時疏忽導致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應給一定機會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應“一棍子打死”。

在參考歷史記錄基礎上，高管現(xiàn)實表現(xiàn)考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負著銀行業(yè)金融機構改革和發(fā)展的管理重任，其現(xiàn)實表現(xiàn)關系到銀行業(yè)的榮辱興衰。監(jiān)管當局應主要做好以下幾個方面工作：一是要加強培訓。經常性地組織高管人員學習黨的路線、方針、政策以及經濟、金融、法律、法規(guī)知識；二是要強化監(jiān)管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監(jiān)管當局現(xiàn)實考察情況與銀行業(yè)金融機構內部考察情況結合起來，建立監(jiān)管當局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協(xié)調機制。監(jiān)管當局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應將高管中重大變動情況及時與監(jiān)管當局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現(xiàn)實表現(xiàn)應結合其業(yè)績和群眾評議結果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業(yè)績主要通過其經營管理所取得的效果來展現(xiàn)，而群眾評議結果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現(xiàn)背離。監(jiān)管當局應具體問題具體分析，公正、公平地結合多方面情況全面評價高管。

四、高管管理應堅持現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管相結合，側重于非現(xiàn)場監(jiān)管

現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管是高管管理的兩種方式，現(xiàn)場監(jiān)管是年度中間對高管人員的動態(tài)考核、約見談話、任職資格處理等監(jiān)管行為的總稱；而非現(xiàn)場監(jiān)管是監(jiān)管者通過收集分析各種信息對高管人員是否認真履職作出的判斷。這兩種監(jiān)管方式對高管管理都十分必要，缺一不可。但現(xiàn)場監(jiān)管是定期或不定期的監(jiān)管方式，而非現(xiàn)場監(jiān)管則是日常性的監(jiān)管，在當前有限監(jiān)管資源條件下，非現(xiàn)場監(jiān)管更為嚴重。

作為高管非現(xiàn)場監(jiān)管，應逐步建立一套成熟的體系和機制，一是要建立較為全面的高管人員檔案資料，包括(1)個人情況：即家庭現(xiàn)有財產狀況、子女就業(yè)就讀情況、是否有出國護照、住房變化情況、個人負債情況等等。(2)履職情況：即經營業(yè)績、風險狀況、案件情況、合規(guī)性經營情況等等。(3)歷年評價：即任期內監(jiān)管當局考核情況、群眾評議情況、上級評議情況等等。(4)任職資格處理情況。二是完善高管人員個人重大事項報告制度。上述高管人員個人情況中若有重大事項變動，要及時向高管所在單位上級和當地監(jiān)管部門報告，并作為一項制度長期堅持下來。三是監(jiān)管當局要建立快速反應機制。即發(fā)現(xiàn)個人重大事項中的疑點問題，有權責成高管所在單位紀檢監(jiān)察部門了解情況并及時報告監(jiān)管當局；發(fā)現(xiàn)在履職過程中出現(xiàn)合規(guī)性問題、經營風險問題和案件隱患，要及時約見該高管人員談話；對監(jiān)管當局動態(tài)考核和群眾民主測評意見也應及時與當事人交換意見。四是探索對高管人員履職等級評定制度。可以按照優(yōu)秀、良好、一般、差的標準，根據高管人員履職中的合規(guī)性、案件治理、業(yè)務發(fā)展、經營業(yè)績等方面的情況，對高管人員進行評價，并將評級情況反饋到高管所在單位的上級行或董(理)事會。規(guī)定對評定為“一般”及以下的高管人員限制提拔，對評定為“差”的限期調整。

綜上所述，高管人員管理是銀行業(yè)金融機構監(jiān)管的一項重要內容，是管“法人”的重要環(huán)節(jié)，抓好此項工作對于銀行業(yè)金融機構的監(jiān)管無疑是一項的費省效弘的工程。持續(xù)有效地監(jiān)管好銀行業(yè)金融機構監(jiān)管高管人員，對于保持銀行業(yè)穩(wěn)健經營，防范與化解風險，保護存款人利益，促進經濟、金融持續(xù)、快速、健康發(fā)展具有十分重要的意義。

抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據。二是要細化年度考核內容，量化年度考核指標，將一些難以把握和準確定性、定量的模糊概念從考核指標體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標。如高管是否有違規(guī)經營行為，違規(guī)經營是一次、兩次還是多次，是一般性違規(guī)還是重大違規(guī)行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規(guī)高管人員實行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規(guī)性質，責其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應將有關情況及時與被監(jiān)管機構上級主管部門對接，對持續(xù)性“軟件”管理中表現(xiàn)優(yōu)異的，要及時提拔，對表現(xiàn)差的要及時調整。

三、高管管理應堅持考察歷史記錄與考察現(xiàn)實表現(xiàn)相結合，重在考察現(xiàn)實表現(xiàn)

高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現(xiàn)實表現(xiàn)兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業(yè)的情況，現(xiàn)實表現(xiàn)則代表當前高管人員履職的狀態(tài)。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規(guī)、是否在履職中有重大違反職業(yè)操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現(xiàn)實表現(xiàn)中去考察是否履職到位、是否對過去的違規(guī)情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應具體問題具體分析，屬于平時一貫表現(xiàn)良好、只因一時疏忽導致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應給一定機會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應“一棍子打死”。

在參考歷史記錄基礎上，高管現(xiàn)實表現(xiàn)考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負著銀行業(yè)金融機構改革和發(fā)展的管理重任，其現(xiàn)實表現(xiàn)關系到銀行業(yè)的榮辱興衰。監(jiān)管當局應主要做好以下幾個方面工作：一是要加強培訓。經常性地組織高管人員學習黨的路線、方針、政策以及經濟、金融、法律、法規(guī)知識；二是要強化監(jiān)管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監(jiān)管當局現(xiàn)實考察情況與銀行業(yè)金融機構內部考察情況結合起來，建立監(jiān)管當局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協(xié)調機制。監(jiān)管當局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應將高管中重大變動情況及時與監(jiān)管當局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現(xiàn)實表現(xiàn)應結合其業(yè)績和群眾評議結果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業(yè)績主要通過其經營管理所取得的效果來展現(xiàn)，而群眾評議結果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現(xiàn)背離。監(jiān)管當局應具體問題具體分析，公正、公平地結合多方面情況全面評價高管。

四、高管管理應堅持現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管相結合，側重于非現(xiàn)場監(jiān)管

現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管是高管管理的兩種方式，現(xiàn)場監(jiān)管是年度中間對高管人員的動態(tài)考核、約見談話、任職資格處理等監(jiān)管行為的總稱；而非現(xiàn)場監(jiān)管是監(jiān)管者通過收集分析各種信息對高管人員是否認真履職作出的判斷。這兩種監(jiān)管方式對高管管理都十分必要，缺一不可。但現(xiàn)場監(jiān)管是定期或不定期的監(jiān)管方式，而非現(xiàn)場監(jiān)管則是日常性的監(jiān)管，在當前有限監(jiān)管資源條件下，非現(xiàn)場監(jiān)管更為嚴重。