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創業型公司股權激勵方案范文第1篇

關鍵詞：上市公司；股權激勵；業績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權激勵方案解析的基礎上對2012年股權激勵重大事件進行解讀。

（一）2012年上市公司股權激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權激勵方案，我們發現以下幾方面：

1.A股市場股權激勵方案數創新高，創業板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權激勵方案的披露情況。據和君咨詢股權激勵中心統計數據顯示，自2006年以來，國內A股上市公司實施股權激勵的數量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創業板分別有46家上市公司公布股權激勵方案，數量上旗鼓相當，合計占當年公布股權激勵方案上市公司總數的78%。此外，從板塊內部占比來看，截至2012年底，中小板和創業板實施股權激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數據綜合說明，中小板和創業板上市公司在股權激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續激勵方式，激發員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權激勵程度明顯落后，仍有很大發展空間。據統計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權激勵計劃，歐洲多數發達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權平分秋色，混搭現象開始盛行

在公布的118家股權激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權的有47家，二者占據了大部分，是主流的激勵模式。值得關注的是，17家上市公司采用“股票期權+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數的14%，這表明當前上市公司方案日趨專業化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數與平均數快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權激勵方案中，被激勵對象的人數呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總人數為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總人數增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發、技術和銷售骨干等對公司生產經營起重要影響的人才也被納入到股權激勵范圍中，這將有效調動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權激勵管理辦法》對國有企業首次推行股權激勵有明確規定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內，呈現標準的鐘形正態分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權激勵重大事件解讀

2012年，股權激勵有以下重大事件。

1.證監會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據員工意愿，將應付員工工資、獎金等現金薪酬的一部分委托資產管理機構管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規范、引導上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯系在一起，將會更加關心公司的發展，有利于改善公司治理結構，提升運營效率，提高競爭力。《暫行辦法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構二級市場回購，價格沒有優惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準曲線股權激勵

2012年10月31日，中國證監會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），自11月1日起施行。該規定對基金公司子公司50%以內的股權結構不再做股東限制，且允許基金從業人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權激勵的空間。但是實施該規定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關于規范國有企業職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》規定，國企職工入股原則上限于持有本企業股權，不得持有其所在企業出資的子企業、參股企業及本集團公司所出資的其他企業股權。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現基金公司在職員工持有子公司股權的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現股權激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔任職務，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權激勵，占比僅為13%。

基金管理業是以專業知識和經驗提供服務的行業，人才為經營之本，作為關鍵性資源的人力資本對企業的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數基金公司的股權結構無法體現人力資本的重要性。近幾年來，基金業人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設計和實施提出了挑戰；或許，政策也存在調整的空間。此外，股權激勵雖已破題，但多數基金子公司目前主要的專戶業務收益率較低，類信托業務又有信托行業大行其道。基金子公司能否獲得高收益還是個未解之謎，激勵的實現效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區人民法院對26名首發前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發的方式，以發行前一年經審計的每股凈資產向激勵對象發行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股。轉換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規定，自簽署日到富安娜申請首次公開發行A股并上市之日起三年內，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結果、以及這部分人員不看好當時公司的上市事宜。

富安娜股權激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權糾紛案”之后，經媒體公開報道的第三起上市公司股權激勵糾紛案件。

企業在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規范、有效的股權激勵方案設計，對企業的穩定、健康發展至關重要。關鍵在于，要通過建立股權激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內部，關于企業未來事業發展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權糾紛這樣的事情發生，使企業步入良性發展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權激勵計劃

2012年5月12日，創業板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權激勵計劃。依米康稱，自首期股權激勵計劃（草案）公布以來，國家統計局公布的CPI指數同比上漲并持續高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權激勵計劃”進行專項調查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當初17.50元/股的首發價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權激勵失敗案例中，股價跌破行權價（授予價）是重要原因之一。數據顯示，2012年初至6月的半年時間內，共有13家公司宣布終止股權激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產等6家公司的股權激勵方案雖然已經獲得股東大會通過，卻在最后關頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權激勵效果的關鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權激勵計劃（草案）》，根據公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權8603.7萬股，占當時總股本的0.83%，此次股權激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權擬按33%、33%、34%的比例在三個行權期行權。首次股票期權激勵計劃股票期權的行權價格為4.34元，行權對應的業績條件為：年度營業收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業平均水平，扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權激勵，對于國有資產保值增值、完善治理結構具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關注，在實踐操作層面，到底以股權還是分紅權來實施激勵尚處于探索階段，使得監管層與企業均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權激勵的也僅有保利地產等極少數個案。與此同時，在法規層面，根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，國有控股企業高管人員個人股票期權預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權收益）的30%以內，且激勵對象股票期權收益占本期股票期權授予時薪酬總水平（含期權收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業體制與機制的轉變，股權激勵必將成為不可或缺的一環。

二、股權激勵操作實務

本部分著重論述了股權激勵的意義、作用以及現存問題。

（一）股權激勵的意義和作用

股權激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權激勵有助于業績提升、市值增長

業績提升方面，統計數據表明，A股上市公司中，實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司業績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權激勵一項舉措，便可使企業業績在原業績的基礎上至少提升20%。

市值增長方面，統計數據表明，實施股權激勵的上市公司，其股價表現顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設計規范、考核科學的股權激勵方案一旦公告，公司的股價便應聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規范的股權激勵方案，會使企業在引進戰略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權激勵之所以在公司業績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰友關系；公司治理規范；未來三到五年的經營目標是有信心實現的；公司進入戰略實施狀態和組織管理狀態。

2.股權激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進入一個行業或企業，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關鍵的影響因素。股權激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權）的提升效果明顯。

以信息服務行業上市公司為例，和君咨詢股權激勵數據庫的統計測算表明：做過股權激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權激勵的公司集聚。因此，股權激勵正在成為企業吸引人才、穩定隊伍的常用手段。

3.股權激勵有利于核心能力構筑

我們來看一組數據：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創新與研發能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權激勵角度來看，“喬布斯1976年創立蘋果，1980年一上市，所有技術骨干通過股權激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續創新能力，背后其實是一套長效、開放、循環的股權激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨。”

對于中小成長型企業來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權激勵這套長效、開放、循環的機制，構建起我們企業的核心能力？比如研發能力、生產能力、營銷能力、系統協同能力等。

（二）股權激勵實踐中的問題

股權激勵對企業成長有諸多作用，但由于中國規范的股權激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結起來主要有4點：

1.事業認同問題

典型表現是創業板高管離職潮的涌現。根據證券交易所創業板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創業板面市的兩年時間里，大多數創業板上市公司都經歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經營，不得不緊急讓在任高管身兼數職。無疑，創業板高管的大面積離職，對企業、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業經營來講，上市只是企業發展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩定才是企業的命脈與基石。

現實中存在這樣的現象：股權激勵被作為一套造富（套現）工具，企業上市了，大家就想著如何盡快套現走人；企業沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業在上市前、上市中、上市后的高管離職現象屢見不鮮，企業始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業認同、理念一致，這樣的股權安排顯然無法走向長遠。

2.預期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權激勵。公司人力資源部在老板的授意下設計了一套股權激勵方案：上市前先拿出1%的股權進行激勵，上市后再行推出第二次股權激勵。這1%的股權，意味著核心骨干的人均股權收益在300萬左右，只相當于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發生重大變動，導致企業上市擱淺。

這樣的結果，對一個擬上市企業來說難免有些遺憾與惋惜。在現實中，這樣的現象并不鮮見。究其原因，筆者認為，關鍵在于預期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業需要專業的咨詢機構站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業人力資源部設計了一套股權激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業和區域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導致員工不愿參與，方案不了了之。

股權激勵的關鍵除了溝通激勵對象的意愿和預期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業對標高分位，因為未來企業在用人上一定是用人才“質”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調的是，企業在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。

4.業績考核問題

很多企業上市前的股權激勵通常是沒有業績考核，上市后股權激勵業績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權激勵問題上沒有業績的概念，認為是理所當然，股權激勵做成了一個福利計劃。

股權激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結合，業績是根本。通常的激勵邏輯是：業績考核公司業績增長高激勵水平下的公司/股東現金及股權投入激勵對象個人收益實現。所謂股權激勵為企業的戰略目標實現服務，就是反映在業績考核上。在業績考核指標設計上，通常要結合行業特點以及企業所處發展階段，為企業設計基于產業競爭和戰略實現的業績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。

股權激勵，表面上看是技術問題、方案問題，而其本質上是一次基于公司戰略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認為，股權激勵的本質和目標，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業發展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內部關于公司未來事業發展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現企業從“利益共同體”向“事業共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權激勵實踐中的關鍵

筆者認為，做好一個企業股權激勵的關鍵，要在價值理念、程序保障、專業理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創業到二次創業、實現產業扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權激勵：股權激勵是一套長效、開放、循環的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現、造富的手段和工具；

回歸事業：股權激勵是一次在核心高管內部展開關于事業發展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業共同體，去思考我們的財富意味、事業意味和人生意味。

2.程序保障

股權激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業激勵水平的外部比對；企業激勵結構的內部評估；股權激勵實施基礎分析；理念宣貫；崗位價值評估；業績考核指標設計；股權激勵方案設計；財務及激勵效果測算；實施輔導。

3.專業理解

股權激勵的設計和實施涉及多個專業領域：公司治理、公司戰略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關政策法規等。同時，股權激勵機制的建立還必須要求對企業所在行業的發展規律、競爭要害以及企業經營規律有深刻理解。

正因為此，我們認為在操作股權激勵項目時，要配備戰略專家、公司治理專家、上市輔導專家、產業研究專家、股權激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領域專家組合，也只有這樣，才能真正做好一個股權激勵項目。

總之，一個好的股權激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業保障的基礎之上。只有這樣，股權激勵才能切實起到激勵效果，為企業的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎。

三、中國股權激勵展望

本部分論述了2013年股權激勵持續發展的動力以及將呈現出的特點。

（一） 三大力量推動股權激勵持續發展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術和政策的發展，企業所處生存環境的不確定性日益明顯。然而，企業要想擁有未來，現在就必須做出選擇。在不確定環境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導向，將人才統一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業生存發展的關鍵。股權激勵，正是塑造價值導向的重要手段。

二是政策鼓勵股權激勵。經過三十多年改革開放不斷的經驗總結和再實踐，國家日益認識到人力資本的作用。為了更好的激發人力資本，國家將股權激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業治理結構的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認為，“當前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術人員的股權激勵又前進了一大步。

三是人才價值實現的需要。隨著我國經濟社會的發展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業現實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現“十年收入倍增”，也將面臨現實的困難。通過股權激勵，將員工收益和企業效益統一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續提高企業的競爭力。

（二）股權激勵將呈現的主要特點

股權激勵將主要呈現以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權激勵的企業越來越多；在企業中，股權激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術人員和骨干員工發展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業和命運共同體。由此，股權激勵也逐漸從“奢侈品”變為“必需品”，從“超額配置”變成“標準配置”。

二是周期化。在我國經濟社會深化改革的背景下，結合資本市場的多年表現，股權激勵方案設計的技術要求越來越高。設計者需要精準踩踏經濟周期、產業周期、資本周期和企業發展周期，才能設計出切實可行并發揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業最重要的資本。人力資本需要激發，需要構建大的激勵體系。該體系中既應該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權甚至“世襲股”等物質激勵，也應該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權激勵是其中的重要一環，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業源源不斷、生生不息的動力。

四是戰略化。股權激勵的最終目的是為了公司戰略的實現。通過股權激勵，充分調動人員的積極性和創造性以及分工協作精神，實現公司戰略。為此，在股權激勵方案設計和實施中，必將更多地體現公司戰略以及戰略導向下的人力資源和企業文化。

參考文獻：

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[5]中國北車股份有限公司董事會.股票期權激勵計劃（草案）[EB].中國北車股份有限公司2012-05-23.

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[7]中國證監會.證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定[Z].2012-10-29.

創業型公司股權激勵方案范文第2篇

2015年3月11日，國務院辦公廳印發《關于發展眾創空間推進大眾創新創業的指導意見》（以下簡稱《意見》），部署了推進大眾創業、萬眾創新的工作，該意見的實施對于營造良好的創新創業環境，加快實施創新驅動發展戰略，適應經濟發展新常態將具有重要意義。

關鍵詞:

事業單位；科技人員；激勵計劃

《意見》指出，為推進眾創需重點抓住方面，其中第三點就是“鼓勵科技人員和大學生創業。加快推進中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點，完善科技人員創業股權激勵機制。”這其實是在響應財教[2014]233號——《關于開展深化中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》，該通知就曾指出要落實創新驅動發展戰略，充分調動科技人員積極性，制定科技成果轉移轉化收入分配和股權激勵方案。可以看出，面對經濟新常態及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創新，也十分重視通過股權激勵調動科研人員的積極性。

一、我國科技人員股權激勵現狀

股權激勵制度起源于19世紀50年代的美國，現今已經發展得很完善，對科技人員實施股權激勵機制，西方國家也早已有之。而我國對于科技人員的股權激勵機制，雖然發展較晚，但在2010年，國務院已開始在中關村的國家自主創新示范區內開展了企業股權和分紅激勵的試點工作，在此以后，該試點政策又陸續推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創新示范區以及安徽合蕪蚌等自主創新綜合試驗區。這一政策的實施貫徹了國家的創新趨動發展戰略，發揮了技術、管理等生產要素的作用，激發了科技人員的創新積極性，有利于促進高新技術產業化。而且近日，財政部、科技部、國資委聯合印發的財資〔2016〕4號：《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點政策推向全國。《暫行辦法》提出，符合條件的國有科技型企業可以采用股權出售、股權獎勵、股權期權等股權激勵方式來對企業技術骨干及經營管理人員實施激勵。可見，我國在科技人員股權激勵方面，首先是從國有科技型企業開始的，并通過試點的辦法逐步將其推至全國。那么對于事業單位特別是中央級事業單位，其科技人員的股權激勵機制應如何建立？我國目前還未有相關試點或相關經驗，而中央級事業單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調動其研發積極性，以加快科技成果轉化為生產力的速度。為此，研究事業單位科技人員股權激勵計劃顯得十分迫切。

二、南京試點的經驗借鑒

由于目前我國還沒有專門針對事業單位的科技人員進行股權激勵的試點和經驗，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點城市建設，打造中國人才與創業創新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業、國有控股的院所轉制企業、高新技術企業實施企業股權激勵以及分紅激勵試點”。故可將其作為參考，對其存在的經驗教訓加以吸收借鑒。該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業需要實施股權激勵或分激勵，但其實施效果并不理想，相關調研發現存在以下幾個方面的問題：首先，試點企業中真正落實該政策，對科技人員做出股權激勵的企業少之又少；其次，即使采取了股權激勵的企業，其獎勵額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關方面的法律法規，企業大多是根據自身情況來制定激勵政策，激勵內容較難確定；第四，法律監督約束機制缺乏，這會帶來一定的風險。由于股權激勵機制在我國運用較晚，還屬于新興事物，相關法律法規還較為缺乏，這與發達國家還有較大差距。加之我國企業的內部治理問題一直廣受詬病，因此股權激勵政策的制定、實施以及監督方面難免問題重重，表現出不規范、無監督和有風險等特征；第五，政府科技政策較難落實，主要是因為科技人員對政府出臺的相關政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關，另一方面也反映出政府相關政策的宣傳不到位。

三、相關建議

基于上文對南京市試點問題的分析，針對事業單位科技人員股權激勵，本文提出如下幾點建議：一是股權只能存在于股份制企業之中，事業單位因其特殊性質是不可能有股權存在的。要實現對科技人員的股權激勵，股份公司這樣一個平臺就是必不可少的。因此，國資、科技等相關政府部門應牽頭成立并鼓勵高等院校、研究院所成立相應的科技公司，為科技成果轉化和對科技人員的股權激勵提供必要的前提；二是上述科技公司在成立時的企業愿景、股權結構及公司治理結構頂層設計時應充分考慮到科技人員股權激勵的需要。同時，公司在制定股權激勵政策時，應明確股權激勵的內容，如指標設計、價格設定、行權時間限制等，并要結合自身不同情況和科技人員特點制定出區別于管理人員股權激勵的政策；三是政府應完善相關方面的法律法規及應用指南等，以消除有關企業的顧慮，并能夠使其在實施激勵時有據可循，此外公司也應不斷完善自身的治理機制和內部控制建設，為股權激勵計劃營造良好內外部環境；同時，政府對于相關文件的出臺，應做好充分的宣傳工作，確保相關人員都能夠了解，并應簡化申請、審批流程，使政策真正落到實處，而不僅僅是一紙空文。四是政府相關部門、企事業單位乃至科技人員本身都應全面深入地學習和借鑒西方發達國家在科技人員股權激勵方面的經驗和模式，共同推動企業運用多種激勵手段和途徑去充分調動科技人員的研發積極性。

參考文獻:

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創業型公司股權激勵方案范文第3篇

【關鍵詞】 股權激勵； 委托鏈條； 自主創新； 人力資本

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權和所有權相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質資本的作用。基于以上兩種理論，股權激勵成為一種重要的員工激勵方式，被越來越多的企業所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續推出了股權激勵，其中2014年披露股權激勵計劃的上市公司多達154家，而民營企業居多的創業板和中小企業板則成為股權激勵的主角。自熊彼特的創新理論提出以來，創新對經濟增長和企業發展的影響日益為經濟學家所重視，那么，備受民營企業青睞的股權激勵是否真的促進了企業自主創新能力的提升呢？在股權激勵和企業創新的關系研究領域，一方面已有文獻多從股東―管理者的委托角度研究股權激勵對企業高管的激勵效果，發現股權激勵和企業研發投入存在統計意義上的相關性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實際數據支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環節，即管理者和員工之間的委托關系角度研究股權激勵對于員工研發產出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實施的股權激勵方案為研究對象，考察股權激勵前后的創新能力變化，以期為股權激勵對企業研發投入和產出以及價值創造的作用機制提供證據。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發行價為24.24元，實際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監控產品和安防解決方案。近幾年在人員激勵方面，除股權激勵以外，公司并沒有其他重大政策實施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵計劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據證監會意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變為30%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權平均凈資產收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實施了2009年權益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數量調整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價格調整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵人數為108人，授予數量調整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實現了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵目標，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權激勵方案分析

（一）激勵方案公告的市場反應

激勵草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發現除了股權激勵方案的相關公告外，公司未其他重大事項公告，表明股價的市場反應主要源于股權激勵方案的公告。以公司所在的證監會二級行業電子制造業的平均收益率為基準，計算公司公告的市場反應（見表1）。

公告日當天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對此次股權激勵計劃持積極態度。市場對此次股權激勵計劃的正向反應在草案公告時得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應程度弱于草案公告日。

（二）激勵對象和解鎖條件分析

按呂長江等（2009）關于激勵有效期的劃分標準，激勵型計劃應該大于5年。大華此次為期4年的激勵有效期看似稍短，激勵效應似乎不足。但考慮到大華是民營企業，和國有企業比，民營企業的存續期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對于人才流動率較高的高科技公司而言，如果被激勵對象缺少對發展前景的判斷依據，對公司實力缺乏深刻的認識，股權激勵剛試水就設計過長的激勵有效期，可能會影響高管和核心技術人員對限制性股票的認購積極性，從而消極影響激勵效應的發揮。因此，還要重點分析激勵對象和解鎖條件，深入探究此次激勵計劃是否具有激勵效應。

區分民營企業股權激勵屬于激勵型還是福利型的重要判斷標準之一，就是看公司董事長是否包括在激勵對象范圍內。

除董秘吳堅外，公司董事和監事均不在此次激勵對象范圍內，董事長傅利泉也不在激勵名單內。激勵對象中的高管人數占比6.48%，核心技術（業務）員工占比高達93.52%，其中技術研發人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構成此次股權激勵的絕對主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發現本次激勵對象中的應勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵對象名單中。國外文獻研究發現，股權激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點。從激勵對象的設置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對激勵草案的設計參與度低。公司董事和監事均不在激勵范圍內，高管利用激勵計劃進行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權激勵計劃是符合激勵型特點的。

大華激勵計劃的解鎖條件是將凈資產收益率和凈利潤指標結合起來考察，具體規定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權平均凈資產收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰性呢？

大華2007―2009年扣除非經常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復合增長率為13.16%。解鎖條件規定的2010―2012年扣除非經常性損益的凈利潤要求分別達到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達到23.81%、23.08%、25%，年均復合增長率要達到23.96%。考慮實行股權激勵預計對2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實際凈利潤增長率要求達到48.57%，可見該計劃對于凈利潤增長的要求確實具有相當大的挑戰性。從凈資產收益率指標來看，2008年和2009年加權平均凈資產收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業2007―2009年的凈資產收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機的影響，大華的凈資產收益率明顯下降。考慮到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產收益率設定為16%、17%、18%，這一標準遠遠高于行業平均水平。對比大華前兩年的凈資產收益率以及市場平均值，該指標的設定具有一定的激勵作用，再次印證大華首次股權激勵計劃的設計目的確實在于激勵。那么激勵方案實施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權激勵與企業創新和價值創造

創新過程分為三步：第一步是創新投入，創新投入又分為人才投入和物質投入兩部分，衡量人才投入和物質投入的兩個指標分別是研發人員投入和研發費用投入；第二步是創新產出，對高新技術企業而言，創新產出最直接的表現形式就是專利技術；第三步是研發轉化能力，就是把專利技術轉化成產品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級管理人員，普通員工也應包括在內。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時又是員工的委托人，所以員工的努力程度會影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價值的實現（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協調員工和管理者的利益一致性，股權激勵在設計時必定要兼顧管理層和員工，做到同時調動二者的積極性，以此來增強研發投入和研發產出、研發產出和研發轉化能力的相關性。就大華的股權激勵方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵目的明確，激勵對象主要為新聘任的高管和核心研發技術人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵計劃對大華的創新能力究竟產生了怎樣的影響呢？下文從研發人員投入和研發資金投入兩個維度來考察研發投入，用專利數量考察研發產出，用新產品推出和收入、利潤等指標考察研發成果的轉化情況。

（一）大華的創新投入

由于股東和管理者之間存在問題，對于研發投入回報期長、風險高的高科技企業來說，如果不采取有效的激勵措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關注企業的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發支出將減少當期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進行研發活動的積極性將受到很大程度的消極影響。相關研究表明，股權激勵這種契約設計能夠減少管理層研發行為中的問題，激勵計劃能夠通過利潤分享和權益分享的方式促使管理層通過提高研發投入、改進產品質量等途徑使公司獲益，同時也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權激勵計劃的實施提高了大華的管理者增加研發投入的積極性。

1.研發人員投入

企業創新需要投入資金、人力，通過研發活動得到產出，經市場活動得到收益。資金和人才是確保企業研發活動順利進行的關鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業研發活動的靈魂。像大華這樣人才流動率相對較高的高科技企業，研發人才可以說是公司超越競爭對手、快速發展壯大的最強戰斗力。表3將實行股權激勵前后的研發人員投入變化做了對比。

研發技術人員和員工總數在股權激勵后增速明顯提升，研發技術人員增長速度快于員工總數的增長。2010年員工總數和研發技術人員數量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發技術人員的增長率均快于員工總數的增長率。研發技術人員占總人數的比重在實行股權激勵后大幅增加，占比超過員工總數的一半，且本科以上學歷人數占比繼續擴大。在股權激勵前，研發人員占比基本維持在38%左右，在實行激勵計劃的第一年即2010年，研發人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續平穩增加。

2.研發資金投入

研發資金的投入為研發活動提供源源不斷的血液，研發活動作為重要的企業增值活動，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權激勵前后的研發費用投入變化情況。在2010年，研發費用投入存在明顯的拐點，從2010年以后每年的研發費用增長都超過50%。2006―2009年，研發費用復合增長率為66.89%，年均研發費用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發費用復合增長率為73.33%，年均研發費用增加額為13 468.35萬元，實施股權激勵后，年均研發費用比激勵前多出約1.21億元，幾乎是激勵計劃前年均增加額的10倍。激勵計劃施行以后，研發費用投入強度穩中有升。計劃施行前每年的研發費用占營業收入的比重波動較大；計劃施行后，研發費用占比穩定在6%以上，在2013年達到9.24%。研發費用占比穩中有升，表明研發投入的連續性較好，能夠保證研發活動穩定有序地進行。盡管研發活動具有高風險性，有可能降低管理者在任期內的業績表現，但股權激勵確實成功地將公司的管理者和股東的利益統一起來，調動了高管層進行研發活動的積極性。

（二）大華的創新產出

完整的創新活動包括創新投入、創新產出和創新成果轉化三部分，缺一不可。股權激勵通過緩解股東和管理者之間的問題，促進了管理者增加研發投入，完成了創新活動的第一步。而創新活動的第二步創新產出，卻是由核心研發技術人員主導的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創新投入也未必會實現創新產出的增加。大華通過實行股權激勵計劃，將企業的部分剩余索取權賦予核心技術人員，使核心技術人員也能參與到企業的價值創造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術人員的行動一致性，促進研發投入的增加轉化為研發產出的增加。

相比利潤和生產率等其他指標，作為研發產出的量化指標，專利數量更具說服力，可將其作為衡量創新能力最直接的證據。考慮到專利申請和授權之間的時間差，專利申請數量比專利授權數量更能準確地反映大華當年的研發產出情況。表5對比了激勵前后的專利申請數量變化，以揭示股權激勵對研發產出的影響。

大華發明專利和專利總數的趨勢線在2011年存在明顯的轉折點，專利總數開始明顯增加，尤以發明專利數量增長最為迅速。2006―2009年，專利數量的年均復合增長率為36.72%，年均增長數量為4.67件；2010―2013年，專利數量年均復合增長率為74.01%，年均增長數量為37件。專利數量出現明顯增長的轉折點在2011年，并非大華開始實行股權激勵的2010年，這是由于從研發投入到研發成果產出需要較長的研發時間，當年增加的研發投入并不一定就能在當年有成果產出，投入和產出之間存在時滯。顯而易見，在激勵方案實行后，大華的研發產出加快了步伐。

（三）大華的創新轉化能力

技術創新包括新設想的產生、研究、開發、商業化生產到市場應用擴散這一系列活動。研發活動要經歷研發投入到研發產出再到研發成果的轉化這一完整過程才算整個研發活動結束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉化成新產品進入市場流通，就無法為企業創造新的價值，也不能從根本上增強企業產品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報來創造價值，并且投入資本的回報高于資本成本的時間越長，公司價值就越高。而投入資本回報率（ROIC）的高低取決于公司是否能實現產品差異化，以獲得價格溢價；是否具有更低的生產成本以及更高的資本效率。股權激勵是否促進了創新成果轉化，從而提高企業的資本回報率和利潤水平、創造新的價值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標，對比相關指標的行業中位數，來分析大華實行激勵計劃后的研發成果轉化情況，考察研發成果是否轉化為利潤增長。

大華2010年以后推出的新產品多為全線自主研發，運用了行業領先的專利技術成果。尤其2012年推出的高清復合視頻接口（HDCVI）系列產品更是處于全球領先地位，具有完全技術產權的HDCVI技術在業內具有顛覆性，施行激勵后非常明顯的變化就是產品線全部自主研發。營收的大幅增長是公司在新產品后最希望看到的結果。要想技術發明助力價值創造，還需要轉化成企業的盈利能力，為企業規模擴大、市場份額增加而服務。大華完全自主創新的產品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。

大華的營收和凈利潤的增長轉折均發生在2010年。2006―2009年的營收復合增長率為23.33%，凈利潤復合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復合增長率為52.81%，凈利潤復合增長率為63.86%，兩個盈利指標在激勵計劃實施后均顯著高于激勵前。2009年大華的營業收入首次超過行業中位數，僅過一年，2010年的營收就幾乎達到行業中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業中值的3倍，2011年凈利潤達到行業中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達到行業中值的10倍還多。考察大華的投資變動，在股權激勵的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵有效期內，投資現金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業中值，這表明盡管研發活動風險高，但是公司高管并沒有回避對高風險產品的研發和市場開拓，反而加大了研發投資力度，這與之前對研發投入的分析結果是一致的。

分析股權激勵前后的資本回報率變化（見表7），可得出相同結論，即公司的凈資產收益率、總資產收益率和投入資本回報率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業中值的差距，領先優勢愈加明顯。投入資本回報率的漲幅尤為突出，到2012年，已經接近行業中值的8倍。

依據會計準則編制的利潤表本身混淆了經營損益和非經營損益，且包含了資本結構（杠桿）的影響，因此凈資產收益率指標有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經營績效。投入資本回報率（ROIC）的計算方式是，扣除調整稅后的凈營業利潤（NOPLAT，排除了非主營業務收益）與投入資本（IC，將債務資本也視為股權資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經營績效，即對資本提供者的回報。從2010年以后，大華的投入資本回報率持續大幅增加，遠超行業中位數。回報率的超常持續增長只能依賴于差異化的產品創新及市場開拓能力，而這與企業的研發所帶來的技術創新密切關聯。若缺乏持續的研發投入和產出創新，則高投入資本回報率難以持續。資本回報率高的創新產品和服務，要么有專利保護，要么很難模仿復制且成本很高。在一定的行業結構和市場競爭下，投入資本回報率等于稅后凈營業利潤除以投入資本，而營業利潤取決于價格和成本之差。擁有競爭優勢的公司會有較高的投入資本回報率，因為其商品價格包含合理溢價或能夠更有效率地制造產品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價格溢價和制造效率）之間，價格溢價更容易取得高投入資本回報率，而價格溢價取決于技術創新產生的創新產品和服務，這比成本優勢戰略更難以復制和超越。

五、案例結論與啟示

在除股權激勵計劃公司政策外未有其他重大變動的前提下，考察大華2010年股權激勵計劃施行前后的研發投入、研發產出、研發成果轉化能力的變化。分析發現，大華激勵型的股權激勵計劃得到了投資者的認可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術人員的激勵方案設計，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵機制設計更加完整。其不僅能夠協調股東和管理者的利益一致性，促進高管加大研發人員和研發費用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動研發技術人員的積極性，從而增加研發成果的產出數量，提高研發成果的轉化能力。基于上述分析，提出如下政策建議：

1.股權激勵方案設計要區分企業性質和所處行業，行權條件設計要具有挑戰性。根據現有規定，國有企業的股權激勵有效期一般在5年以上。考慮到存續期以及經營風險的差異，民營企業和高新技術企業的激勵有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵有效期將降低人才流動意愿較高的民營企業，尤其是高新技術企業激勵對象的認購積極性。市場對于激勵計劃究竟是激勵型還是福利型能夠作出準確反應，只有行權條件具有挑戰性的激勵型的股權激勵方案才能得到市場的認可，才能真正推動企業自主創新能力提升，推動企業績效改善。

2.股權激勵計劃和員工持股計劃相結合，同時調動高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵機制設計不應只關注調動高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術人員也應該得到足夠重視。繼2014年6月證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計劃。這一舉措將進一步完善勞動者和所有者的利益共享機制，緩解高管和員工之間的問題，進一步提升公司治理水平。

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創業型公司股權激勵方案范文第4篇

關鍵詞：創新型企業　創業板上市　重點財務問題

一、引言

創業板主要服務于自主創新企業及其他成長型創業企業，創新型企業普遍存在不同于傳統企業的一些特征：一是盈利基礎主要不依賴固定資產投入，許多創新型企業盈利基礎為品牌、管理模式、渠道網絡和人才等，其固定資產投入金額不大，無形資產的比重很大；二是呈現非線性成長規律，傳統企業營業收入和利潤往往呈現線性變化特征，未來也是相對可以預期的，而創新型企業由于處于行業生命周期早期階段，加上普遍采用信息技術等原因，其盈利模式一旦得到市場認同，可能呈現爆發式非線性增長態勢；三是企業研究開發、信息系統、營銷渠道、廣告和工資支出等軟資產投入占比較大，創新型企業的核心競爭力是其技術性和知識性，這些特征意味著其每年用于研究開發等能夠形成企業核心競爭力的軟資產的支出占比較大；四是股權結構相對復雜。由于人才是創新型企業發展的關鍵要素，為了更好地吸引和留住人才，創新型企業往往大量采用股權激勵，因而創新型企業大多存在員工持股和股票期權問題，其股權結構相對復雜且處于不斷變化過程中。隨著創業板上市，創新型企業有了直接融資的平臺，這不僅能提高企業的自有資本比例，改進企業的資本結構，提高企業自身抗風險的能力，增強企業的發展后勁；更重要的是資本市場的作用不只限于融資，除了融資的效益以外，資本市場還有品牌效應、財富效應、規范約束效應、創新激勵效應等。對于許多企業來講，即使不缺錢也有必要上市。公開發行上市，是創新型企業迅速發展壯大的主要途徑。創新型企業“小規模、高科技、高風險、高成長”的特點決定了其相應的財務特征有別于主板和中小板上市的企業，重點財務問題是眾多希望在創業板上市的企業共同關注的，值得探討。

二、創新型企業創業板上市的重點財務問題分析

(一)無形資產價值的確認　《企業會計準則第6號――無形資產》規定“無形資產是指企業擁有或者控制的沒有實物形態的可辨認非貨幣性資產。可辨認性主要應符合以下兩個條件之一：能夠從企業中分離或者劃分出來，并能單獨或者與相關合同、資產或負債一起，用于出售、轉移授予許可、租賃或者交換；源自于合同性權利或其他法定權利，無論這些權利是否可以從企業或其他權利和義務中轉移或分離。”我國的可辨認無形資產包括專利權、商標權、非專利技術、著作權、土地使用權、特許權等；不可辨認無形資產是指商譽。在會計實務中我國僅對外購的商譽進行入帳，而對自創的商譽不予確認。國際會計準則規定的無形資產包括計算機軟件、專利、版權、電影、客戶名單、抵押服務權、捕撈許可證、進口配額、特許權、客戶或供應商的關系、客戶的信賴、市場份額和銷售權等，范圍較我國明顯寬泛。隨著經濟的發展，計算機軟件、客戶關系、企業文化、品牌、高科技人才等生產要素已經成為一項重要的無形資產，互聯網上的域名、質量認證體系、綠色食品商標等也不斷產生，這對我國無形資產范圍過窄的情形提出了嚴峻的挑戰。創新型企業特別是高新技術企業，對人力資源、企業文化、品牌、客戶關系等生產要素進行大量投資，資產構成以無形資產為主，有形資產比重不大是創新型企業的財務特征之一，因此在對創新型企業進行價值評估時，關鍵是要對其所擁有的無形資產進行評估。但由于企業無法準確地計量人力資源、客戶關系等要素給其帶來的經濟利益，內部產生的品牌又無法與整個企業的業務開發成本區分開來，我國現行的財務會計方法無法對這些生產要素進行合理的計算，無法評價其潛在創造價值的能力，這些項目不能確認為無形資產，導致創新型企業的真實價值背離其帳面價值。隨著科學技術的發展，人力資源、客戶關系等項目在創新型企業發展中的作用在不斷增強，無形資產的數量和質量已成為企業競爭力和綜合實力的衡量標志，體現了企業可持續經營和發展的潛能。如何界定無形資產的范圍、確認無形資產的價值是理論界和實務界關注的焦點。

(二)研發費用的會計處理　創新型企業的本質決定其要對自創無形資產進行大量投資，研發費用的比重逐年遞增，對研發費用的會計處理越來越受到企業和利益各方的關注。《企業會計準則第6號――無形資產》規定，企業內部研究開發項目的支出，應當區分研究階段支出與開發階段支出。研究階段支出應全部費用化處理，開發階段的支出只有符合資本化條件的才可以確認為無形資產，無法區分研究和開發階段支出的應全部費用化，此外同一項無形資產在開發過程中達到資本化條件以前已經費用化并計入損益的支出不再進行調整。然而在實際操作過程中，會計人員對研發費用的處理仍然存在較大困難。(1)研究階段與開發階段難以準確劃分。盡管我國會計準則對研究階段與開發階段作了較為詳細地說明，但創新型企業進行自主研究開發無形資產是一個相當復雜的過程，研究階段與開發階段往往具有緊密的聯系，要準確地劃分研究與開發階段非常困難，這對于不精通技術的會計人員的技術水平提出了很高的要求。如一項技術或一個產品要經過試用和實驗才能得出研發是否成功的結論，在試用和實驗過程中也許就要花費大量的費用，這些費用該如何處理。(2)開發階段資本化條件具有太強的主觀性。根據我國無形資產準則規定，開發階段的支出需滿足相關條件方可資本化，但這些條件具有很強的主觀性，判定是否滿足這些條件，主要是依靠會計人員的主觀意識，這在一定程度上提供了操作利潤的空間，企業可通過“合理”的劃分研究階段與開發階段，即確定研發費用的資本化或費用化，從而達到進行盈余管理的目的。不同的公司出于自身利益的考慮可以進行不同的選擇。一些盈利水平很高的公司傾向于將研發支出費用化，以獲得稅收上的好處；而一些盈利水平較低的公司，則可能更傾向于將研發支出資本化，以避免當期利潤出現向不利方向的大幅波動。(3)創新型企業在研究開發期間研究費用往往金額較大，若一概列作費用處理，直接計人當期損益，就會導致企業在研究開發期間利潤相對較低，而在開發成功產生經濟效益時，因與其相配比的費用較低，使得利潤相對較高，這樣研發項目在研究開發期間和研究開發成功后的費用與收益就無法配比，這種由研究開發支出引起的當期費用大起大落地現象，不但違背配比原則，而且會影響利潤的真實性和可比性。(4)研發費用信息披露不足。會計準則對無形資產的披露作出了相應的規定，其中包括了對計入當期損益和確認為無形資產的研發支出金額的披露要求。而1AS9要求研究和開發費用所采用的會計政策、當期確認費用、攤銷方法、攤銷期限等會計信息均應在財務報表中反映出，且鼓勵企業在財務報表或年度報告中對研究和開發活動作簡要說明。可見與國際會計準則相比，我國會計準則對研發費用信息披露要求太過簡單。然而在創新型企業，無形資產資產越來越重要，更多的投資者開始關注企業擁有無形資產的多少，現在的價值如何，準備開發的無形資產等。因此，僅對無形資產的一些信息進行披露已經滿足不了會計信息使用者的需求，研發費用相

關信息的披露顯得非常必要。

(三)股權激勵的會計處理　創新型企業在創業之初，人力資源對創新型企業具有特別重要的作用，由于處在企業的發展初期，公司通常不通過提供高額薪酬的方式來招攬人才，而是通過使用股權激勵的方式來吸引和留住人才，創新型企業通過股權激勵的方式給予員工報酬，可以在發展初期減少職工薪酬的支出，而將有限的資金用于企業發展壯大。股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票和股票增值權等，其中向員工支付期權作為薪酬或獎勵措施是目前具有代表性的股權激勵方式，從已經公布的股權激勵方案和實施情況來看，其中80％采用了股票期權。《上市公司股權激勵管理辦法》指出：“股票期權”是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格(即行權價格)和條件(即行權條件)購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以選擇行使這種權利，也可以選擇放棄這種權利。由于股權激勵工具本身的復雜性，如何對其進行會計處理一直存在很大的爭議。

三、創新型企業創業板上市重點財務問題研究

(一)完善對無形資產的確認與評價體系　(1)擴大無形資產的確認范圍。借鑒國際會計準則的規定擴大無形資產特別是自創無形資產的確認范圍，無論是外來的還是自創的商譽均應該確認入帳，以全面反映企業的真實價值，使資產負債表具有更好的反映企業經營狀況的作用，同時這也會給投資者帶來更多的信息，從而降低因信息不對稱帶來的風險。(2)建立健全無形資產的財務分析與評價體系。無形資產評價體系應包括：無形資產總量及構成的指標、無形資產周轉指標、無形資產效益指標、無形資產增減變動指標、無形資產保值增值指標等，這些無形資產的財務指標和現行的財務指標相結合將提高財務分析的價值和作用，更全面合理的財務分析將具有更強的預測企業未來發展趨勢的作用。(3)對無形資產要進行定期評估。因為科技日新月異，有些技術、人才、品牌、客戶等在不斷變化，產品更新換代加快，對現有的無形資產確認提出了更高的要求，必須緊跟時代的步伐前進，及時對新出現的無形資產進行歸類和確認、及時準確地評估無形資產價值對企業的經營管理乃至采取的競爭策略都至關重要。

創業型公司股權激勵方案范文第5篇

關鍵詞：高層架構；股權激勵機制；研究

一、引言

在我國，上市公司內部的股權類型主要有流通股、法人股和國家股三種。其中，法人股與國家股現階段還沒有在我國市場上流通，國家股產權主體主要是各級主管和政府部門。但作為孔子國家股的各級政府機關和官員，其在使用控股權的過程中，會因為受到自身因素和外部因素的影響，造成較為嚴重的現金流和控制權這兩項權利分布不對稱的情況。因此，對當前我國股權控制高層的架構展開細致分析，并制定出與之相應的股權激勵機制，對于提升我國上市公司市場競爭力，推動市場經濟穩步發展具有重要意義。

（一）高層架構分析和設計

在對我國上市公司的高層架構進行設計前，相關人員需要對我國上市公司基本的股權結構有明確的了解，知道在設計高層股權架構時，不能夠從簡單的投資比例和股權比例入手，而是要以企業內的股東的股權比例為依據，通過對股東會、股東權利、董事會的職權、以及企業內部現有的表決程序等展開一系列的優化調整，使得企業中所有股東的權利結構體系都可以滿足高層架構合理性設計要求。對此，在對高層架構進行設計時，設計人員可以從以下幾方面入手：

第一，高層股權比例、公司決策和管理。對于上市公司來講，股權屬于公司高層決策者通過參與投資活動而獲得的對企業股份的所有權；而企業的決策則來源于其股份權利，管理權是以股權授權為基礎。因此，只要公司的股東有投資薪給，就會擁有與之相應的決策權，而這種決策權大小的差異性主要是由其本身參與投資決策的程度，以及對投資決策產生的影響力所決定的。

第二，控股股東。從法律上來講，擁有決策權的股東就是企業的控股股東。當前我國上市企業高層取得控股權利主要可以通過以下兩種方式：一是直接出資數量達到了企業總股份的百分之五十以上；二是雖然直接出資值未到百分之五十，但在眾多股東中占據著最大的股權比例，且在參與公司決策期間通過吸收朋友股東、近親股東和關聯公司股東的方式，通過形成聯盟的形式從而在公司內形成控股的局勢。

第三，表決權取得方式。如果上市公司的股東沒有通過以上兩種手段獲得公司控股權，成為公司控股股東，那么其據需要借助公司管理章程的方式，獲得表決權。

（二）股權激勵機制的分析設計

通過對上文股權結構設計的分析可以發現，公司股權投資機構主要是相對于投資人而言的，這也是投資人在參與到投資決策活動后所應有的一項權利。當上市公司步入正軌，并逐漸發展壯大之后，才會涉及到人才資源緊缺的問題。因此，如何穩定企業內部各個崗位的員工、吸引到更多的優秀人員，變成為了現階段上市企業必須要解決的問題。而股權激勵機制作為可以提升企業人才吸引力的重要手段，對其展開研究十分必要。

一般情況下，要想確保股權激勵方案的成功性，企業管理者需要從企業發展周期出發，結合企業的發展現狀和發展要求選擇合適的設計方法，從而展開激勵機制的設計。與此同時，要想確保激勵機制的科學性與合理性，其在設計相關方案時，要從以下幾大因素入手：

一是激勵對象。所謂的激勵對象，指的就是股權受益者，其主要是以三種模式存在的。第一種是全員參與，這種受益者主要會在創業初期出現；第二種是大部分企業員工都持有公司的股份，這種類型適用于處于高速發展階段的企業，這種激勵方式可以幫助企業留住更多的人才；第三種是企業關鍵員工持有公司部分股份，股權的受益者主要是掌握關鍵技能的員工和企業管理人員[1]。上市公司高層在選擇激勵對象時，一定要堅持“寧缺毋濫”的原則，不宜將股權激勵變為股權獎勵和福利。二是激勵方式。當前我國上市公司常用的中期和長期激勵方式主要被分為期權類、股權類和利益分享類。其中，每一類激勵方式都具有自己的優勢和缺陷，以及具體的使用前提條件。但無論公司領導者選擇哪種激勵方式，都需要將其同企業的約束和激勵機制有效結合起來，將員工的積極性和主動性充分發揮出來。三是員工持股分配和總額。此種激勵機制主要是為了解決每一位收益人掌握的股權激勵數量、股權激勵總量和用于解決后期激勵預留股票數量[2]。而如何確定選擇哪一種分配方式，管理者需要按照公司實際發展情況來確定，從大體上來看，每一位收益人掌握的股權數量基本都是按照員工的個人價值、崗位工作能力來確定的。四是股票的來源。由于上市公司股票的來源追溯相對較為麻煩，所以，在分配股票時，需要經過證監會審核與股東大會的審批。一般情況下，上市公司的股票來源主要有股市回購、庫存股票、大股東出讓和定向發行等渠道。其中，庫存股票指的主要是一個上市公司將自己發行到市場上的股票回購一部分，以其他長期激勵機制和股票期權的需要為根據，在未來某一個時間將預留出的股票出售出去。五是資金來源。所謂的購股就是購買股票資源來源。現階段，我國上市公司購股方式主要有福利基金、公司理念累積的公益金、員工的現金出資、員工利用股權向銀行獲得的抵押貸款、大股東或者是公司提供的融資等方式[3]。這些方式相對來講雖然操作都比較簡便，但其在購股過程中會出現財務支出，需要公司重復交稅。當前大部分公司都會使用員工出現金購買股權的方式，直接按比例從員工工資中扣除掉相應的資金，這樣方便企業管理者控制員工。六是退出機制。所謂的退出機制，其指的是企業針對員工的退出行為，在股權激勵制度中提出的一些約定，從而強化對員工的管理[4]。當前，員工退出行為主要有三種：其一是正常離職。員工使用此種退出方式時，企業需要按照勞務和股權合同的要去，繼續讓退出的員工享受公司的期權或者是股權；其二是非正常離職。如果使用此種退出機制的員工未對公司造成一定的損失，且沒有違反保密協議，公司可以在自身允許的范圍內授予員工一定的股權收益；其三是開除。按照相關規定要求，這種員工是需要被取消掉享受股權收益的權利。

二、結束語

總而言之，在市場經濟迅猛發展，上市公司數量不斷增多的今天，高層架構和股權機制的重要性也隨之不斷的提升。對于上市公司來講，擁有科學合理的高層架構與股權激勵機制，對于提升其本身的核心競爭力，為自己創造出可持續發展的機遇等具有十分重要的作用。因此，對當前我國大部分上市公司內部基本的高層架構和企業股權激勵機制的建設現狀，以及我國股權類型進行細致的分析，結合我國市場經濟和上市企業未來基本發展需要，制定出符合我國市場經濟與上市公司未來發展需要的股權激勵機制，從而更好的推動我國社會經濟和上市公司可持續穩步發展。（作者單位：華南理工大學工商管理學院）

參考文獻：

[1] 徐寧.上市公司股權激勵授予對象的選擇與動態分布――基于中國上市公司數據的實證研究[J].西安財經學院學報，2012，03：25-30.

[2] 梁磊.中高層管理者激勵約束機制的構建[J].施工企業管理，2012，06：92-95.