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學(xué)校后勤人員培訓(xùn)方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：高校后勤；社會(huì)化改革；人力資源管理

中圖分類號(hào)：G471 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2012）03-0143-03

一、引言

我國(guó)原有高校的后勤管理模式是“學(xué)校就是個(gè)小社會(huì)，校校辦后勤”，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及多元化社會(huì)服務(wù)行業(yè)、體系的建立，原有模式已不再適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，并且嚴(yán)重制約了高校的發(fā)展，高校后勤改革勢(shì)在必行。1999年，隨著全國(guó)第一次后勤社會(huì)化改革的號(hào)角吹響，全國(guó)各高校都開(kāi)始了因地制宜、因校制宜的后勤社會(huì)化改革探索。經(jīng)過(guò)近十年的改革，大部分高校已基本完成了后勤從學(xué)校行政體系中剝離，建立起自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的后勤社會(huì)化制度。盡管高校后勤改革已初現(xiàn)成果，然而在其改革中，人力資源管理改革的不明確及不完善，是后勤社會(huì)化向更高層次發(fā)展的一大障礙問(wèn)題。因此，如何進(jìn)一步深化高校人力資源管理的改革，也就是如何在以往人事管理與現(xiàn)代人力資源管理制度上找到結(jié)合點(diǎn)，如何更好的發(fā)揮現(xiàn)代管理手段，如何使后勤社會(huì)化走得更好，走得更規(guī)范，走得更遠(yuǎn)，使后勤更好地服務(wù)于學(xué)校教學(xué)科研就成為當(dāng)前重要的研究課題。

二、當(dāng)前后勤人力資源管理存在的問(wèn)題

筆者經(jīng)過(guò)十年的后勤改革的探索，通過(guò)各種模式的運(yùn)作，在后勤社會(huì)化改革中積累了一些經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)于高校后勤社會(huì)化人力資源管理來(lái)說(shuō)更是有自身的特點(diǎn)，也遇到了一些問(wèn)題，個(gè)別問(wèn)題即使過(guò)了十年也沒(méi)有得到很好解決，如老人薪酬問(wèn)題、老人與外聘工的“同工同酬”等，這些問(wèn)題在很長(zhǎng)一段時(shí)間都無(wú)法徹底消除。具體來(lái)說(shuō)，主要存在的問(wèn)題包括以下幾個(gè)方面：

1.“老人老辦法”的弊端。后勤的“老人”主要是指后勤實(shí)體與學(xué)校行政規(guī)范分離前在編的正式工，含事業(yè)編制干部、工人以及占編制合同工人。由于“老人”眾多，服務(wù)成本增加，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力隨之降低，在這種情況下，要后勤實(shí)體參與市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)只能是一句空話。“老人老辦法，新人新辦法”的本意是改革前的事業(yè)編制的職工是“老人老辦法”，而改革后的無(wú)論是事業(yè)編制的還是外聘的員工，都統(tǒng)一為“新人新辦法”即全部一步到位納入企業(yè)編制，不再保留原有“老人”的一切待遇和行政級(jí)別，完全社會(huì)化。但到目前為止，不但學(xué)校“老人”沒(méi)有減少安排，而且每年都有一定計(jì)劃的安排，這是學(xué)校教科研的需要，同時(shí)也是學(xué)校事業(yè)發(fā)展，后勤企業(yè)所要盡的社會(huì)責(zé)任。因此，從改革至今，正式職工的人力成本仍是后勤企業(yè)的最大成本，有的服務(wù)單位的正式職工的人力成本甚至是總成本的90%以上，再加上外聘員工的人力成本，基本就無(wú)法運(yùn)作了，即便他們所有的收入都用來(lái)支付人力成本都還不夠，根本談不上做好服務(wù)了，而一般來(lái)說(shuō)服務(wù)業(yè)的人力成本約在80～90%，如何通過(guò)科學(xué)的薪酬成本控制，特別是“老人”的成本，這對(duì)后勤企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

2.人力資源管理水平較低。目前后勤人力資源管理，只是名義上改成了人力資源部，實(shí)際上還是“人事部”，工作重點(diǎn)還是在員工的進(jìn)出整個(gè)過(guò)程。包括人員的招聘、考核、獎(jiǎng)懲、晉升、降職、解雇、退休等關(guān)系處理。而對(duì)人力資源管理的全方位管理沒(méi)到位，特別是在根據(jù)企后勤部門(mén)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要提供足夠和合適的人才，人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，員工的發(fā)展規(guī)劃，如何處理員工的訴求等等這些現(xiàn)代人力資源管理的職能都沒(méi)有發(fā)揮。人力資源管理人員就是雜牌軍，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求是完全不符合的，這樣的人員素質(zhì)無(wú)法適應(yīng)要求，人力資源管理部門(mén)較其他部門(mén)來(lái)說(shuō)是相對(duì)薄弱的部門(mén)，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有有效的人力資源信息管理系統(tǒng)。管理人員仍從事著事務(wù)性的工作，而沒(méi)有起到幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃和實(shí)施組織變革的作用，僅僅是被動(dòng)地適應(yīng)。

三、健全高校后勤人力資源管理改革的對(duì)策

1.樹(shù)立高度重視后勤人力資源管理人才的觀念。管理者要重視人力資源管理，而不是按舊的人事部門(mén)的觀念理解，特別是領(lǐng)導(dǎo)層及管理層，要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理是關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵。現(xiàn)代人力資源管理已不是單純的工資、檔案等管理工作，而是系統(tǒng)的人力資源管理，要建立與員工溝通的平臺(tái)，要做員工的代言人，力求信息的公開(kāi)化，透明化，科學(xué)化。讓人力資源管理真正作為企業(yè)的決策層去工作，為員工提供更加和諧和平等的就業(yè)環(huán)境及條件。只有得到領(lǐng)導(dǎo)層及所有管理者的重視，后勤企業(yè)的人力資源才能發(fā)揮其更大的作用。在現(xiàn)今的人力資源管理已不只是一個(gè)部門(mén)的工作，無(wú)論在哪個(gè)單位，所有的工作都要圍繞著人力資源來(lái)開(kāi)展，只有充分重視人力資源，才能使其為后勤企業(yè)作出最大的貢獻(xiàn)。人力資源管理是整個(gè)后勤企業(yè)管理者的工作，且包含在每個(gè)工作環(huán)節(jié)中，上至總經(jīng)理，下至小組長(zhǎng)都要參與到人力資源管理里來(lái)，任何一項(xiàng)工作要達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)都需依靠管理者激發(fā)員工的創(chuàng)造力、積極性來(lái)完成，而不能僅僅依賴人力資源管理部門(mén)制定一些規(guī)章制度和政策來(lái)達(dá)到的。每個(gè)管理者才是最有發(fā)言權(quán)的人力資源管理者，他們?cè)趯?shí)際工作中，在執(zhí)行規(guī)章制度和政策中，會(huì)遇到這樣那樣的問(wèn)題，只有得到他們的支持和信息反饋，各項(xiàng)制度才可能更加完善和具有可執(zhí)行性，而不是紙上談兵。因此每個(gè)管理者都應(yīng)該是人力資源管理者，并且要有人力資源管理的專業(yè)知識(shí)。這也就要求領(lǐng)導(dǎo)層要有高度重視后勤人力資源管理人才的觀念，只有這樣才會(huì)使整個(gè)高校后勤企業(yè)的管理者更加重視這項(xiàng)工作。

2.控制人力資源成本。企業(yè)的任何一項(xiàng)管理工作，管理制度最終的目的就是控制成本，提高效率。對(duì)于人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，成本意識(shí)更加重要，能否充分發(fā)揮人力資源的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性，最大程度控制人力成本，是人力資源管理成功與否的重要條件之一。作為現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人頭成本是死成本，即每個(gè)員工必須的國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)、基本工資等，如果提高人力資源的工作效率，減少人力資源的數(shù)量這就大大的控制了企業(yè)的成本支出。因此，人力資源管理人員要有成本意識(shí)，人力成本是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重要成本，而作為高校后勤由于存在“老人”，無(wú)法很好地降低人力成本，也是制約后勤企業(yè)走向社會(huì)化，融入社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的軟肋之一。因此，作為人力資源管理部門(mén)要把握好這一特點(diǎn)，在人力資源管理過(guò)程中時(shí)時(shí)以成本為先。盡量減少人才的流失。人才流失對(duì)企業(yè)的損失又增加了新員工的招、培訓(xùn)成本，效率下降引起隱性成本，造成技術(shù)流失或商業(yè)秘密的泄露，對(duì)員工士氣的影響等等。

3.盡早引入現(xiàn)代人力資源管理手段。現(xiàn)階段高校人力資源管理手段仍處在較落后的層次，還只是舊人事制度的管理模式。在現(xiàn)代管理制度下，一定要根據(jù)高校特點(diǎn)，引入e-HR信息管理系統(tǒng)及人力資源管理中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，提高工作效率，為更好地做系統(tǒng)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。該系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)主要有：（1）使人力資源管理人員從繁雜的“人事”中解放出來(lái)，更好地投入到為企業(yè)服務(wù)的戰(zhàn)略性目標(biāo)中，同時(shí)又能降低管理成本、提高管理效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式及提升人才管理的戰(zhàn)略地位等。同時(shí)，借助人力資源服務(wù)業(yè)提升企業(yè)人力資源管理水平，控制并降低人力成本。有調(diào)查表明，全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)借助人力資源服務(wù)業(yè)而使其安排成本減少25%~30%。（2）人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可以為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃，其中包括編制員工招聘計(jì)劃、設(shè)計(jì)薪酬福利體系、建立績(jī)效管理系統(tǒng)等一系列切實(shí)可行的實(shí)施方案。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)有專業(yè)團(tuán)隊(duì)，網(wǎng)絡(luò)和媒體及人才庫(kù)等優(yōu)勢(shì)，這些都為其能更好地幫助企業(yè)制定清晰的、針對(duì)性強(qiáng)的招聘方案及實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。通過(guò)現(xiàn)代的管理手段和技術(shù)逐步提高人力資源管理部門(mén)的管理效率和水平，從而能根據(jù)后勤的發(fā)展需要，制定和完善人力資源管理制度。讓人力資源成為后勤的一張皇牌，發(fā)揮其最大的作用，使后勤獲得最大的效益。

4.要適當(dāng)儲(chǔ)備人才。作為教育部直屬的全國(guó)重點(diǎn)大學(xué)匯集了大量的未來(lái)管理人才，我們后勤企業(yè)要充分利用學(xué)校有各種專業(yè)的本科生、研究生這一優(yōu)勢(shì)，這些學(xué)生有一定的理論知識(shí)和實(shí)踐能力，可以作為后勤企業(yè)人才倉(cāng)庫(kù)儲(chǔ)備。通過(guò)招聘學(xué)生參與管理工作，為他們提供實(shí)踐平臺(tái)，今天的學(xué)生助理，說(shuō)不定就是明天的后勤管理者，今天的臨時(shí)員工，就是未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。首先，可以通過(guò)勤工助學(xué)的方式，為家庭有經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生提供合適的工作崗位，如辦公室助理、監(jiān)督員、信息員等等，這樣既能解決貧困學(xué)生的生活所需，也讓學(xué)生了解后勤企業(yè)的工作，也可以讓他們做后勤企業(yè)的宣傳員，讓他們把對(duì)后勤企業(yè)的了解和認(rèn)識(shí)帶到生活中，與同學(xué)們分享，讓他們成為后勤企業(yè)與師生員工溝通的紐帶，在一定程度上可避免后勤企業(yè)與師生員工的矛盾。同時(shí)學(xué)生也會(huì)為后勤企業(yè)提供師生員工的需求，這樣也使后勤企業(yè)不斷的提高和發(fā)展。其次，可以讓學(xué)生把在課堂上學(xué)到的理論在實(shí)踐中去發(fā)揮，特別是可以招聘一些后勤對(duì)口專業(yè)的學(xué)生，如：物業(yè)管理、酒店管理、園藝、環(huán)境、工程管理等等這些專業(yè)的學(xué)生都有其專業(yè)化的知識(shí)，后勤企業(yè)可以為他們提供一個(gè)實(shí)踐的平臺(tái)，學(xué)生可以得到鍛煉，后勤企業(yè)又可以通過(guò)他們學(xué)到最新的理念和知識(shí)。從而提高后勤企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力，使其更好地發(fā)展。

5.因校制定特色福利。根據(jù)高校特點(diǎn)，制定特色福利，用以留住人才。高校后勤以勞動(dòng)密集型為主，基層員工學(xué)歷較低，后勤企業(yè)可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費(fèi)文化知識(shí)學(xué)習(xí)和專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，這樣既有利于員工整體素質(zhì)的提高，同時(shí)也有利于培養(yǎng)和留住合適的人才。制定適宜的帶薪休假制度，由于高校有兩個(gè)假期，后勤企業(yè)主要為學(xué)校師生員工服務(wù)，在這段期間工作量相對(duì)減少，因此員工的帶薪假期可在這兩個(gè)時(shí)段靈活解決，這樣既可滿足員工的需求，也在一定程度上降低了人力成本。為員工爭(zhēng)取更多的優(yōu)惠，高校中有附屬幼兒園、小學(xué)、中學(xué)等，這些都是員工們，特別是在外打工的員工的心病，由于在外打工，沒(méi)有戶口，孩子無(wú)法就近入學(xué)，或者只有留在老家，而自己也無(wú)力照顧。后勤企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)名義捐資或優(yōu)惠提供服務(wù)等形式，為員工爭(zhēng)取“學(xué)位”。從而也為員工解決后顧之憂，相信如果高校后勤企業(yè)在招聘人員時(shí)有這一福利保障，好的人才一定是打破頭也要來(lái)，并且不會(huì)輕易離開(kāi)的。

后勤社會(huì)化改革成功的標(biāo)志是“后勤完全推向社會(huì)，高校沒(méi)有后勤實(shí)體”。也就是由社會(huì)辦后勤，高校自己不辦后勤。因此，后勤社會(huì)化改革任重而道遠(yuǎn)，要面臨許多新問(wèn)題、新挑戰(zhàn)，如后勤人員仍未完全解決“老人”與“新人”的同工同酬問(wèn)題，社會(huì)化后原有職工的退休待遇問(wèn)題，醫(yī)療保障問(wèn)題等，這些都是我們急需解決的難題，這也是關(guān)系到后勤社會(huì)化改革成功與否的重要問(wèn)題。我們要遵循“善待職工”“善待學(xué)生”的宗旨，取長(zhǎng)補(bǔ)短，積極創(chuàng)新，為取得更大的成績(jī)而努力。在后勤人力資源管理中，加強(qiáng)人員培訓(xùn)及人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平要給予足夠的重視。只有人才能力的不斷提升，管理水平才會(huì)更加高。高校后勤社會(huì)化改革，我們沒(méi)有固定的模式可以依循。切實(shí)做好人力資源管理，最大限度挖掘人的深層潛能，提高工作效益，是當(dāng)前新形式下給后勤改革提出的急需解決的新課題。后勤工作是以服務(wù)為宗旨，也是為人服務(wù)，而要做好這一工作，對(duì)人的管理就更顯重要，后勤人力資源管理是當(dāng)下后勤管理的重要工作之一，只有做好人力資源管理才能進(jìn)一步深化后勤改革。該文主要從實(shí)際工作出發(fā)，以高校后勤集團(tuán)人力資源管理工作為依據(jù)進(jìn)行了一些研究和分析，由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足及應(yīng)用理論知識(shí)還不夠深入，論文中還存在一些不足及不夠全面的地方，敬請(qǐng)批評(píng)指正。

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