前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇勞動規(guī)章制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

勞動規(guī)章制度范文第1篇

2、及時準(zhǔn)確地向領(lǐng)導(dǎo)和職工傳達(dá)、宣傳、解釋有關(guān)勞動和工資工作的有關(guān)政策規(guī)定的文件精神。

3、按照要求做好工資改革工作，完成職工工資的晉級、進(jìn)檔和因職務(wù)變動、轉(zhuǎn)正定級等帶來的工資變動工作。

4、依據(jù)職工考勤，完成職工每月工資和其他福利的造冊及發(fā)放工作、獨子費的管理發(fā)放工作。

5、完成職工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金、收入所得稅等基數(shù)的變更審批、賬戶的管理審核、費用的代扣代繳、公積金的提取使用等工作。

6、做好工資信息管理庫的完善、職工考勤表的備案、黨費的測算、工會費的測算、單職工房租的扣繳、勞務(wù)費的發(fā)放等工作。

7、做好退休人員工資的管理工作。

8、做好年度工資的預(yù)算工作。

勞動規(guī)章制度范文第2篇

現(xiàn)將國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、衛(wèi)生部關(guān)于頒發(fā)《醫(yī)用氧艙安全管理規(guī)定》的通知（質(zhì)技監(jiān)局鍋發(fā)〔1999〕218號）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，望遵照執(zhí)行。

關(guān)于本市更換和發(fā)放有關(guān)證件的具體辦法，將由市勞動和社會保障局、市衛(wèi)生局另行通知。

附件：國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、衛(wèi)生部關(guān)于頒發(fā)《醫(yī)用氧艙安全管理規(guī)定》的通知

（1999年9月18日  質(zhì)技監(jiān)局鍋發(fā)〔1999〕218號）

各省、自治區(qū)、直轄市技術(shù)監(jiān)督局，衛(wèi)生廳（局），勞動（勞動和社會保障）廳（局）：

勞動規(guī)章制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：勞動合同；規(guī)章制度；效力限制

1 概念簡析

規(guī)章制度，是指由用人單位制定的，在本單位范圍內(nèi)有約束力的，關(guān)于組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。是單位日常管理制度的一部分。勞動合同，是指用人單位和勞動者協(xié)商一致簽訂的，關(guān)于確立勞動關(guān)系和明確勞動過程中的各自權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。

從定義上看，兩者的當(dāng)事人都涉及用人單位和勞動者。都是圍繞調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范，對勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)有重大的影響，從范圍上存在著重疊的部分，因而不可避免的有著內(nèi)容上的抵觸，產(chǎn)生效力上的沖突。

2 規(guī)章制度和勞動合同的區(qū)別

從當(dāng)事人角度看，規(guī)章制度的當(dāng)事人是用人單位和所有本單位范圍內(nèi)的所有勞動者，勞動合同的當(dāng)事人僅限于勞動合同的簽訂者，一般個人勞動合同，只有合同當(dāng)事人和用人單位，集體合同中當(dāng)事人則是用人單位和所有勞動者。

從制定過程上看，規(guī)章制度是由作為文本的提供方――用人單位主導(dǎo)并控制的，勞動者并未在規(guī)章制度的制定上有足夠的發(fā)言權(quán)，可以說是用人單位單方面制定的，更多的代表了單位的意志。勞動合同是在雙方平等協(xié)商，意思表示一致的基礎(chǔ)上簽訂的協(xié)議，是雙方合意的結(jié)果。

從效力上看，規(guī)章制度能夠約束本單位的所有勞動者，并且是平等而一致的適用，且多為單方面的限制。勞動合同的效力則只能約束締約方，勞動者可能因為不同的勞動合同而在具體適用上不盡相同，一般對締約雙方都有限制。

3 關(guān)于二者效力的理論分析

臺灣地區(qū)學(xué)者認(rèn)為，規(guī)章制度是勞動合同定型化的發(fā)展結(jié)果。這種觀點認(rèn)為，如果用人單位與勞動者簽訂合同時和每一個勞動者就勞動過程中的所有問題進(jìn)行協(xié)商，把所有的內(nèi)容都涵蓋到勞動合同內(nèi)，這是十分繁雜也不可能實現(xiàn)的，因而需要用一種更簡化的手段來完成調(diào)整工作。用人單位制定勞動規(guī)章制度，將之公示給所有勞動者，由勞動者決定是否接受，勞動者一旦接受或未表示，勞動規(guī)章制度便以格式合同的形式而生效。

單位為完成對勞動過程的控制和進(jìn)行勞動管理，達(dá)至經(jīng)濟(jì)效益的最大化，必然要基于單位的立場對勞動者進(jìn)行必要的規(guī)范和限制，而勞動者在此過程中基于自身工作任務(wù)的完成和薪酬的取得，也會自愿的讓渡除部分權(quán)益，接受單位相對于一般民事合同“不公平”的條款效力，但這種不公平并不是對其效力攻訐的突破口，法律上也并不認(rèn)定為違法。勞動規(guī)章制度的價值和地位在于其維護(hù)的是單位的生存和發(fā)展，這對于單位或勞動者，領(lǐng)導(dǎo)決策者或執(zhí)行者來說，都是共同利益所在，一定程度上講也得以稱為基本利益和長遠(yuǎn)利益。

從理論上分析，勞動合同和規(guī)章制度都應(yīng)具備不相上下的效力，原則上只應(yīng)存在著新約定取代舊約定的情形，即“從新”。即使規(guī)章制度相對于勞動合同對勞動者不利。從客觀社會實踐上看，一方面，在如今就業(yè)難的大環(huán)境下，用人單位占據(jù)了市場的主動權(quán)，勞動者被迫處于劣勢地位，難以有效作為，這就使得平等協(xié)商的基礎(chǔ)有所動搖。另一方面，勞動規(guī)章制度的制定往往忽視勞動者真實的意思標(biāo)示，程序上也不完備，甚至突破“不公平”的底限。這些情形的普遍存在，從根本上動搖了規(guī)章制度的法律效力，形成了對勞動者權(quán)益的違法侵害。若仍然賦予規(guī)章制度有與勞動合同相同的效力，不但有違平等自愿的基本法律原則，也不符合立法上對勞動者傾斜保護(hù)的立法目的。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第16條，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持。可以說該條規(guī)定不分青紅皂白的直接規(guī)定勞動合同優(yōu)先，是十分不理智的。雖是對相對弱勢群體勞動者的傾斜保護(hù)，但這種保護(hù)未免顯得有些“溺愛”。

筆者主張現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)對規(guī)章制度的效力加以限制而非絕對居于效力位階的下層，而是承認(rèn)其具有作為契約而應(yīng)當(dāng)具備的效力。具體來說就是在勞動合同和規(guī)章制度發(fā)生沖突的情況下，若成就某些特定條件時，則可以賦予勞動者選擇適用的權(quán)利。

4 勞動者行使選擇權(quán)的情形設(shè)定

勞動者行使選擇權(quán)，本質(zhì)上對規(guī)章制度的效力的否定，對于單位正常的管理秩序形成一定的沖擊，對其適用的情形要加以一定的限制。在勞動合同與規(guī)章制度沖突時，設(shè)想情形如下

（一）規(guī)章制度先于勞動合同制定的情況

這種情況下，勞動合同作為后成立的協(xié)議，其效力理應(yīng)優(yōu)于規(guī)章制度。用人單位明知自身規(guī)章制度已經(jīng)存在的情況下仍，與勞動者簽訂與規(guī)章制度內(nèi)容沖突的勞動合同，應(yīng)視為對新簽訂合同勞動者的放棄規(guī)章制度效力的行為。這種放棄行為只能引起與單位簽訂勞動合同的特定勞動者之間的效力變動，不影響對其他勞動者的效力。

（二）勞動合同先與規(guī)章制度訂立的情況

（1）規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律規(guī)定。勞動合同法和其他相關(guān)的行政法規(guī)都對用人單位對勞動者管理方面做出了較為詳盡的規(guī)定，用人單位不得違反。在于法律法規(guī)沖突的情形下，勞動規(guī)章制度當(dāng)然無效，也就不存在與勞動合同沖突的情形，自然應(yīng)適用勞動合同的約定內(nèi)容。

（2）規(guī)章制度制定過程違反法律的規(guī)定。例如未勞動者一方進(jìn)行協(xié)商，哪怕是形式上的協(xié)商，或者并未公示或者告知勞動者。制定程序違法，意味著雙方脆弱的意思協(xié)商一致的完全喪失，無法構(gòu)成協(xié)議，也應(yīng)歸為無效

（3）規(guī)章制度內(nèi)容動搖了了勞動合同的訂立基礎(chǔ)。規(guī)章制度原則上應(yīng)作為雙方意思一致達(dá)成新的協(xié)議內(nèi)容，但是規(guī)章制度如果嚴(yán)重違背了原勞動合同訂立的基礎(chǔ)，在勞動者未作出明確接受的情形下，應(yīng)認(rèn)定為違背了勞動者的真實意思。勞動者得以不按照規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容而是依照勞動合同履行義務(wù)。

（4）勞動者及時明確表示反對。及時，這個時間應(yīng)在新規(guī)章制度出現(xiàn)后不久，勞動者單獨表示不接受，用人單位應(yīng)于勞動者另行磋商，或勞動者接受或勞動者離職，而在此之前，規(guī)章制度不能對該勞動者有約束力。

（5）勞動規(guī)章制度顯示公平。這個應(yīng)該是一個兜底條款，適用于用人單位制定的沒規(guī)章制度有明顯的違法違規(guī)情形。但又不能為勞動者接受否則顯失公平的情形，如單位規(guī)定，年終獎需在年終后一段時間仍在職為發(fā)放條件的規(guī)定。其認(rèn)定情形必須緊扣“顯失公平”，注意避免不必要的糾紛擴(kuò)大。

5 結(jié)語

勞動者按自己的意愿去締結(jié)勞動關(guān)系，更關(guān)注在企業(yè)的勞動條件和勞動權(quán)利的享有，更能體現(xiàn)對勞動者的權(quán)益保護(hù)，規(guī)章制度也應(yīng)逐步的進(jìn)入勞動合同的制定軌道，更多地體現(xiàn)協(xié)商一致，允許側(cè)重維護(hù)單位管理制度，更好地調(diào)整用人單位和勞動者的關(guān)系，更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步服務(wù)，創(chuàng)造更多的社會財富。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙瑞紅主編.勞動關(guān)系[M].科學(xué)出版社，2007.

[2]胡立峰.勞動規(guī)章制度與勞動合同效力沖突[J].法學(xué)，2008（11）.

勞動規(guī)章制度范文第4篇

A公司是一家跨國知名金融機(jī)構(gòu)。A公司與吳先生簽訂自2011年6月1日起為期三年的勞動合同，約定其工作崗位為投資部高級經(jīng)理，基本工資為稅前每月18,000元。2012年6月28日，A公司以吳先生在勞動合同期間嚴(yán)重違反公司考勤休假管理辦法第六條規(guī)定為由，解除雙方勞動合同。2010年7月1日，吳先生向仲裁委員會提出申請，要求A公司恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同，并補發(fā)仲裁期間工資。

庭審中（1）A公司提供2012年6月15日、6月19日考勤監(jiān)控錄像，該錄像顯示吳先生在2012年6月15日8時41分21秒、8時49分10秒各打卡一次，17時22分56秒、17時24分34秒各打卡一次， 2012年6月19日8時40分 46秒、8時41分38秒各打卡一次，證明吳先生存在代他人打考勤卡的嚴(yán)重違紀(jì)行為，A公司據(jù)此與吳先生解除勞動關(guān)系。經(jīng)質(zhì)證，吳先生辯稱不知誰的考勤卡放在其辦公桌上，與其考勤卡混在一起，無法辨別。一直以來，A公司均不允許代打卡，但究竟哪張考勤卡是自己的，吳先生無法辨別。由于害怕同事見到自己連續(xù)刷卡，而引起“明目張膽地代人打卡”的誤會，故在刷第一次卡后，看看周圍無人再刷第二張卡。因不存在主觀惡意，故不屬于違紀(jì)行為；（2）A公司提供《考勤及休假管理辦法》，該《考勤及休假管理辦法》第六條規(guī)定：“公司嚴(yán)禁代打卡行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，代他人打卡者將給予警告處分，并罰款60元，請他人打卡者當(dāng)日按曠工處理，代他人打卡或請他人打卡在一個月內(nèi)累計超過三次（含三次）者，視為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度行為，公司可解除勞動合同并不支付經(jīng)濟(jì)補償?！鼻椅膊枯d有吳先生的簽名，證明A公司規(guī)章制度規(guī)定代人打卡累計達(dá)到三次以上，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司可以據(jù)此解除勞動合同，無須經(jīng)過警告、記過等程序。經(jīng)質(zhì)證，吳先生確認(rèn)知曉該規(guī)章制度；（3）A公司提供告知函，證明已將解除吳先生勞動合同的決定通知工會。

仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，勞動者負(fù)有遵守用人單位規(guī)章制度的基本義務(wù)。吳先生作為勞動者有依法維護(hù)其權(quán)益的權(quán)利，A公司作為用人單位亦有依法行使管理職能的權(quán)利。A公司提供的吳先生工作考勤錄像顯示，吳先生的確存在上班期間重復(fù)打卡的行為。對于吳先生對監(jiān)控錄像的解釋，吳先生完全可以將兩張卡交由人事部門鑒別這一更為簡單有效的辦法來解決自己無法辨認(rèn)考勤卡的困境，而不必明知A公司不允許員工代打卡而小心翼翼地重復(fù)打卡，吳先生的上述解釋不具有合理性，不予采信，故確認(rèn)吳先生系代他人打卡。根據(jù)A公司規(guī)章制度，吳先生代人打卡在一個月內(nèi)累計達(dá)三次，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司據(jù)此解除與吳先生的勞動合同，具有事實和法律依據(jù)，故對吳先生要求恢復(fù)勞動關(guān)系的申訴請求，不予支持。

律師點評

本案是一起用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除勞動合同的糾紛案件。

按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。吳先生的工作單位是知名金融機(jī)構(gòu)，其企業(yè)性質(zhì)要求員工應(yīng)秉持誠信品德，合法合規(guī)提供勞動。A公司規(guī)章制度中規(guī)定代人打卡累計達(dá)到三次以上屬于重大違紀(jì)行為，公司有權(quán)立即解除合同，并不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，也不存在明顯不合理的情形。吳先生明知公司上述禁止性規(guī)定，仍實施了該等違紀(jì)行為，應(yīng)屬故意違紀(jì)。因A公司規(guī)章制度中明確將吳先生的這種行為列為應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為，故仲裁委員會認(rèn)定吳先生行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)行為成立。

違紀(jì)解雇處分是用人單位行使用工管理權(quán)的重要手段，但這并不意味著其他用人單位解雇犯類似錯誤的員工都會得到法律上的支持。濫用解雇權(quán)對勞動者工作權(quán)利造成的侵害是“致命的”，故法律對用人單位濫用解除權(quán)的應(yīng)承擔(dān)的法律后果也是相對嚴(yán)重的，包括用人單位應(yīng)恢復(fù)勞動關(guān)系或者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補償金（選擇權(quán)通常在于勞動者，而非用人單位），并且勞動仲裁委員會或法院裁決用人單位與勞動者恢復(fù)勞動關(guān)系的，用人單位還應(yīng)當(dāng)支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資（即使勞動者在該段期限內(nèi)未提供任何勞動）。

用人單位如何才能正確以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同，司法實踐中應(yīng)當(dāng)滿足以下三個條件：

第一，規(guī)章制度合法有效并告知勞動者。用人單位制定的規(guī)章制度，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為司法機(jī)構(gòu)審理勞動爭議案件的依據(jù)。程序合法，內(nèi)容合法、并履行告知義務(wù)，是一個有效規(guī)章制度必須符合的三個條件，三者缺一不可。

第二，勞動者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同；因此發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位在處理違紀(jì)員工時可以提供的證據(jù)形式包括照片、錄音、錄像、證人證言等，當(dāng)然當(dāng)事人的事件說明或者檢討書也是證據(jù)的形式之一。

第三，勞動者的違紀(jì)行為在勞動合同或規(guī)章制度中被列為應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的情形。勞動者遵守用人單位的勞動紀(jì)律及規(guī)章制度，是其應(yīng)有的基本職業(yè)道德。規(guī)章制度應(yīng)事先樹立明確的行為規(guī)范，列明“嚴(yán)重違紀(jì)”范圍并公布施行。如違紀(jì)處罰方式“缺位”，勢必使企業(yè)在處理違紀(jì)員工時陷于“無法可依、無章可循”的尷尬局面。

此外，從解雇程序上看，以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同固然不必提前通知，但做出解除時仍要通知勞動者本人，并辦理相應(yīng)的簽收手續(xù)?！秳趧雍贤ā返谒氖龡l還規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！鼻笆霭咐蠥公司在解雇程序上做的比較完善，也是最終獲得法律支持的一個重要因素。

勞動規(guī)章制度范文第5篇

基本案情

于某于2011年5月10日入職北京某公司，月工資標(biāo)準(zhǔn)3400元，并簽訂有書面勞動合同，2012年9月1日至2012年9月31日于某未履行任何請假手續(xù)，曠工多達(dá)11天，當(dāng)月實際出勤11天。曠工事實發(fā)生之后，公司人力資源部門準(zhǔn)備著手對于某進(jìn)行處分，但由于該公司采取電子打卡的方式記錄考勤，其證明效力不高，人力資源部門特意找于某就缺勤情況進(jìn)行了當(dāng)面了解，并將整個談話過程進(jìn)行了錄音。談話過程中，于某確認(rèn)自己存在未去單位上班的行為，但是是請假回家看望生病的親人，并且公司也一直未提醒自己辦理請假手續(xù)。拿到此證據(jù)后，公司經(jīng)過討論決定于2012年10月15日以于某存在嚴(yán)重曠工行為違反了公司的規(guī)章制度為由解除勞動合同，并且拒絕支付于某2012年9月份的工資。該公司的規(guī)章生效日期為2007年8月19日，其中規(guī)定曠工3天需扣發(fā)當(dāng)月薪水，并且月累計曠工3次或一年內(nèi)累計曠工3天的，公司可以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同。于某在入職時，在規(guī)章制度簽領(lǐng)單上簽了字，并且確認(rèn)已知曉規(guī)章制度的內(nèi)容。

 

公司做出辭退處理決定之后，于某不服，訴至北京市某仲裁委員會，在審理過程中，職工一方面否認(rèn)錄音是其本人說話錄音以否認(rèn)曠工事實，一方面重點指出公司的規(guī)章制度未經(jīng)民主程序應(yīng)屬無效。最后仲裁委裁決認(rèn)為，《勞動合同法》已經(jīng)實施近5年，公司一直未補正規(guī)章制度制定的民主程序，因此不能作為處理員工的依據(jù)，公司依據(jù)無效的規(guī)章制度解除勞動合同屬于違法行為，因此支持了于某所主張的違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金及2012年9月出勤期間的工資。后公司聘請律師起訴至某區(qū)人民法院，經(jīng)過法院審理，根據(jù)公司提供的證據(jù)，法院確認(rèn)了于某曠工的事實，并且認(rèn)可了公司規(guī)章制度的效力，認(rèn)定公司辭退行為合法有效，但同時根據(jù)公平原則，認(rèn)定公司因曠工扣發(fā)工資的規(guī)定無效，判決公司按照于某的出勤天數(shù)支付工資。

 

案例評析

這是一起處理曠工違紀(jì)的典型案例，從案件中我們可以看出，對于一個曠工行為的處理，從有效管理、防范風(fēng)險的方面來看，企業(yè)需要把握的主要是三個階段的工作，第一個是防范違紀(jì)行為發(fā)生的工作，第二個是違紀(jì)行為發(fā)生后的處理工作，第三個是爭議發(fā)生后的訴訟工作。

 

企業(yè)如何有效防范曠工行為的發(fā)生？

考勤管理是企業(yè)進(jìn)行人事管理的基礎(chǔ)性工作?？记诠芾砉ぷ髦饕梢詮娜缦路矫嫒胧忠苑婪稌绻ば袨榈陌l(fā)生：

第一，要有合法有效、明確具體的考勤管理制度?？记诠芾碇贫仁紫纫戏ㄓ行В阂皇侵贫缺旧硎欠裼行?，根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，作為企業(yè)對員工進(jìn)行管理的一項重要制度的考勤管理制度，在制定的過程中需要經(jīng)過民主程序，否則無效。制度的內(nèi)容不存在違反法律強制性規(guī)定的內(nèi)容。三是，企業(yè)的考勤管理制度要明確具體。本案中由于公司的規(guī)章制度在制定過程中未經(jīng)過民主程序以及扣款條件有違最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，因此對于該公司規(guī)章制度的效力產(chǎn)生了很大爭議。

 

第二，有效執(zhí)行考勤管理制度。首先要對制度進(jìn)行宣講，同時保存相關(guān)宣講證據(jù)。讓員工知曉是制度對員工產(chǎn)生約束力的一項重要條件。其次是明確管理分工，及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，可以采用專門部門或?qū)Ｈ吮O(jiān)督考勤的方式，并明確直屬領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查等內(nèi)容，讓考勤管理落到實處。本案中，對于于某是否知曉制度的問題也存在爭議，尤其是在于某一個月中存在11天的曠工行為的情況下，公司事后才知道，沒有及時采取有效措施，避免曠工情況的嚴(yán)重化。

 

第三，選擇合適的考勤方式。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點選擇合適的考勤方式，盡量采用證據(jù)較高的考勤記錄方式，如手簽考勤，但這種一般適合規(guī)模較小的企業(yè)。目前，大部分企業(yè)采用電子考勤方式，其從訴訟證據(jù)角度來說，效力都是比較低的，所以從證據(jù)保全的角度來說，建議不得不采取電子考勤方式的企業(yè)定期對考勤情況進(jìn)行匯總，并由員工簽字確認(rèn)。如果此方法工作量仍較大的話，那么可以采取定期匯總考勤異常情況，由考勤出現(xiàn)異常情況的員工簽字確認(rèn)。本案中，公司便是采取電子打卡的考勤記錄方式，不過公司已經(jīng)認(rèn)識到這種記錄方式的弊端，采取了其他的措施，從而避免了舉證方面的風(fēng)險。

 

小貼士

1.2008年之前的規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序制定是否有效？

在本案中，涉案公司的規(guī)章制度未經(jīng)過《勞動合同法》第四條所規(guī)定的民主程序，那么是否有效呢？下面針對此問題作一分析。

《勞動合同法》頒布后，各省市結(jié)合自身的司法實踐，出臺了相應(yīng)的司法性文件，對該規(guī)定做了相應(yīng)的變通。特別是在《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會《會議紀(jì)要》第36條規(guī)定：“企業(yè)在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向員工公示或告知的，可以作為企業(yè)用工管理的依據(jù)?！痹诒景钢校镜囊?guī)章制度，雖未經(jīng)過民主程序，但是因生效時間是在2007年，故依目前的司法實踐，該規(guī)章制度仍具有法律效力。

 

所以，在該案中，公司的規(guī)章制度因為是在2008年《勞動合同法》實施之前制定并實施的，故仍具有法律效力。因于某在入職時填寫了相應(yīng)的確認(rèn)書，公司也履行了相應(yīng)的告知程序。最后，人民法院亦采信了公司系合法解除的主張。需要注意的是，2008年之后制定或修改規(guī)章制度的，應(yīng)按照《勞動合同法》的規(guī)定通過相應(yīng)的民主程序制定。

 

2.企業(yè)如何有效處理已經(jīng)發(fā)生的曠工行為？

如果員工出現(xiàn)了曠工行為，企業(yè)又該如何處理呢？建議可以從如下方面處理。

首先，確認(rèn)曠工事實的證據(jù)是否有效、充分。如果證據(jù)充分，那么可以直接以員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由進(jìn)行處理，包括解除勞動關(guān)系，履行相應(yīng)的送達(dá)手續(xù)后，雙方的勞動關(guān)系即解除。

 

如果證據(jù)不充分，則應(yīng)盡可能多的搜集證據(jù)。主要可以從以下方面：第一，讓員工口頭承認(rèn)曠工事實或缺勤事實，并錄音。第二，盡量收集書面證據(jù)，要求員工就此問題出具一份書面說明。第三，企業(yè)也可以采用考勤統(tǒng)計表簽字確認(rèn)的方式或考勤異常后簽字確認(rèn)的方式確認(rèn)員工的曠工事實。

 

其次，處理程序合法。確認(rèn)員工的曠工事實后，可以按照公司的規(guī)章制度作出相應(yīng)的處理，不需要或未達(dá)到解除勞動關(guān)系的，可以給予相應(yīng)的警告；需要解除勞動關(guān)系的，如果企業(yè)有工會的，卻未通知，則屬于程序違法。解除勞動合同的通知應(yīng)該當(dāng)面書面送達(dá)員工，如果員工拒簽的，可以采用郵寄的方式送達(dá)，郵寄無法送達(dá)的，則可以采用公告的方式送達(dá)。

 

本案中，公司通過電子打卡的方式記錄考勤，所以公司通過電話錄音的方式取證員工存在曠工的行為，并在電話中進(jìn)行確認(rèn)，這為處理員工提供了事實依據(jù)。