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職業生涯發展規劃范文第1篇

論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向

一、為什么要進行職業生涯發展規劃

談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。

二、職業生涯規劃的幾個重要概念

1.職業生涯發展規劃的定義

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。

職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。

有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。

2.職業錨的定義

職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。

從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。

3.職業能力傾向

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業生涯規劃的理論依據及起源

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。

霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。

四、電力企業目前面臨的人力資源環境

近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。

第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。

例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。

為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。

上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。

五、職業生涯規劃原則

員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。

科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。

共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。

循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。

持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。

修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。

多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。

六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題

綜上所述，電力企業進行青年員工職業生涯發展規劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業作為一個特殊性的生產企業，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。

職業生涯發展規劃范文第2篇

關鍵詞：中職學校；生涯規劃；就業指導

作者簡介：王琴（1967―），女，上海市教育科學研究院職成教所副教授、教育學博士，研究方向：教育原理、教育政策。

職業教育是以就業為導向的教育，加強中職生生涯規劃發展和就業指導是提高學生職業素質、實現學生順利就業的重要基礎。近年來，中職畢業生就業率一直保持在較高水平。但調查發現，中職畢業生就業仍存在一定的問題，主要是學生就業期望過高，職業意識不強，綜合素質不高。因而，有必要進一步加強中職生的生涯規劃發展和就業指導工作，幫助他們更好地了解自己，了解社會，轉變就業觀念，做好個人生涯發展規劃，為他們事業上的成功和人生價值的實現提供良好的開端。

一、當前中職學校學生生涯規劃發展與就業指導工作的主要特征

（一）學校普遍建立職業指導與就業服務組織機構，確保了學生生涯規劃發展和就業指導工作正常開展

中職學校普遍設立了負責學校的職業指導與就業服務工作的機構，這些機構有的是專門設置的，有的掛靠在學生科或市場部，其中，單獨設有就業部的達70%。這些機構都有專門負責職業指導與就業服務的人員。根據調查結果，總體來說，職業指導隊伍基本穩定。從事職業指導工作6年以上的人員占54%，其中25%已有10年以上工作經驗。這些職業指導人員長期從事畢業生的推薦工作，積累了豐富的經驗。長期的工作也使他們與企業人力資源部門管理人員建立了良好的個人關系，有助于順利完成畢業生的就業推薦工作。另外，調查顯示，職業指導人員的年齡結構基本合理，其中，30歲以下占10%；30――50歲的占58%；51歲以上的占32%。這種老中青相結合的人員結構有助于職業指導與就業服務工作的順利開展。

（二）中職學校積極探索“工學結合”、“半工半讀”人才培養模式的改革，積極開展頂崗實習，提高了中職生的就業能力

為了培養畢業生的職業素質和職業能力，中職學校注意緊貼上海經濟發展和市場需求，在專業開發、人才培養模式等方面不斷創新。學校積極開展市場調研，了解市場需求，根據社會需求開設專業。如中華職校成立了“研發部”，上海信息技術學校成立了“市場部”，專門調查研究行業企業等用人單位對人才的需求。

在培養模式上，中職學校普遍采取了“工學結合”“半工半讀”。三年制的中職學校普遍采取了“2+1”或“2.5+0.5”的教育模式，四年制的中等職業學校實行“3＋1”、“3.5＋0.5”的教育模式，確保學生在最后一年或至少半年到企業進行頂崗實習，實現學校與企業的無縫對接。而且，在安排學生頂崗實習時，學校注重實習崗位與未來就業崗位的關系，對前來招工的企業進行仔細考察，對沒有用工誠意的企業單位一般不安排學生去實習，提高了學生就業的成功率。

（三）職業指導人員在實踐中探索了生涯規劃教育和就業指導的多種形式

除了單獨開設的職業指導課程外，職業學校還通過其他方式對學生進行生涯規劃教育和就業指導服務。（1）在實習前開設有關講座，向畢業年級的學生宣傳勞動法、講解有關從業的心理準備、面試技巧等方面的知識，有些還開展了模擬面試活動。（2）邀請中介機構、企事業單位人力資源部人員來校做就業形勢的報告。（3）邀請學校已走上工作崗位并作出一定成績的往屆畢業生回校現身說法。使學生擴大對所學職業的了解，建立職業意識和職業興趣，提高學生的心理素質，增強學生走向社會就業的自信心。（4）組織學生到企事業單位參觀，了解所學專業對口行業的工作情況。如上海商貿旅游學校組織旅游專業學生去東方藝術中心參觀。

二、中職學校學生生涯規劃發展和就業指導工作中存在的主要問題

（一）生涯規劃發展和就業指導工作未能貫穿學校教育的全過程

目前中職學校的職業指導工作是由兩塊構成的，一塊是由德育課教師講授的《生涯規劃》，一塊是由招就辦負責就業工作的人員在學生頂崗實習前圍繞實習工作開展的就業服務活動，這兩塊工作由不同的部門負責。調查顯示，有78.9%的學校《生涯規劃》課程的安排由教務處或專業科負責，德育課教師承擔，而頂崗實習前的實習動員、面試技巧、勞動法律法規等講座由招就辦或學生科負責。由于德育課教師與企業接觸較少，對當前的就業形勢了解不多，對中職生在職業生涯中遭遇的問題也不很清楚，因此，教學中出現偏重理論傳授的現象，缺乏生動的案例和實例，對學生思想觸動不大，職業理想、職業道德的培養流于“紙上談兵”。問卷顯示，在學生認為有效的職業指導方式中，職業指導課程所占比例最低，僅為10.8%。而招就辦在學生畢業前一兩個月開設的講座偏重于學生面試就業技巧的傳授，這對學生轉變就業觀念，熟悉職業生涯有幫助，但短期內不可能提高學生的職業道德和職業素養。可見，中職學校職業指導的課程教學、就業服務工作條塊分割，各自為政的現象，直接影響了學生職業道德的養成和職業素質的提高，并最終影響到學生就業的成功以及學生就業的質量。

（二）學生生涯規劃發展和就業指導需要進一步提高針對性

職業指導科學性不強，缺乏針對學生個性特點、能力傾向的職業指導，這直接影響到學生就業的人職匹配。職業指導理論認為，每個人都有自己獨特的人格特征和能力特點，并與社會上的某種職業相對應。職業指導最終指向是實現人職的科學匹配。要實現人職的科學匹配必須對個性心理特性和能力素養進行科學的測試和調查分析，否則，可能造成人與職的不匹配，學生不適應崗位的要求。比如，學校招就辦人員在向用人單位推薦學生時一般實行“擇優推薦”的原則，而這里的“優”大多憑借的是學生的平時表現、班主任和教師的主觀印象。這些主觀看法的科學性就值得懷疑。一位中職學校的職業指導教師談到，有一年他們在推薦學生實習時，一位大家都認為非常優秀的學生到了就業崗位卻非常不適應，而另外有一位平時不怎么優秀，甚至可以說是教師心目中比較“差”的學生到了推薦的崗位上卻把與之競爭的大學生給比敗了，不僅如此，用人單位還說，公司所有的崗位任這一同學挑選。可見，教師眼中的“優”與企業用工的“優”存在一定差別。這是比較極端的事例，但在實際的頂崗實習包括就業推薦中，潛在的人職不匹配的情況還有很多，有的學生在實習過程中感到不適應而跳槽；有的可能在實習考察結束后，更換職業；還有的甚至會在就業與升學中猶豫徘徊，以致于畢業時還沒有作出選擇，最終貽誤時機。

（三）中職學校需要進一步強化學生的素質教育

當前，中職學校培養的中職畢業生動手能力不強，缺乏社會責任感和合作意識，與用人單位的要求還存在一定的差距。在調查中我們了解到，盡管目前一些中職學校與企業建立了合作關系，注意了解用人單位的需求，但是，一些中職畢業生進入崗位后，仍然不能適應企業的要求。學校就業辦的問卷顯示，2007年度中等職業學校推薦學生就業，其中一次推薦成功率在70%以上的學校僅占34%，需要學校推薦四次以上的中職生達38%。從企業等用人單位的調查問卷我們了解到，認為“錄用的中職生中，有80%及以上能勝任崗位要求”的只占48.3%，而且這些都是與學校建立較好合作關系的企業。可見，學校對企事業單位的用人規格還不是真正地了解，中職畢業生達不到崗位要求的情況依然嚴重。我們在訪談中，企業界人士也闡述了這一觀點。中職畢業生不適應崗位要求，主要表現為：

1.動手能力差。對于有一定技術含量的專業來說，中職生的技術技能與企業崗位的要求還存在一定差距。上海先鋒藥廠一位制藥車間主任談到，學生在學校學習的是非標準的東西，即與企業流水線的標準不一致。如企業的有些設備，學校公共實訓室里也有，但這些設備與企業里的設備有所不同，不能拆卸，而企業則要求員工能夠在15分鐘以內把機器進行拆卸并安裝，了解機器的構造原理，勞動局考證對此也有同樣的要求，然而，學生適應機器的能力較差，缺乏動手能力，每年能夠考取資格證書的寥寥無幾。

2.社會交往能力差，合作意識淡薄。有的企業用工的專業性不強，但對學生的綜合素質要求較高，其中，團隊協作精神是用人單位一再強調的。然而，問卷顯示，團隊意識最不被學生看重，有37.2%的學生把它放在就業所需素質中的第五位也就是最后一位，僅有10.03%的學生把它放在首位。學生缺乏合作意識，不能與其他員工和睦相處，也影響到企業的錄用。正如一家企業的老總所言，如果我錄用了你，我還得另外找人幫你協調人際關系。

3.缺乏吃苦精神和責任意識。由于上海技能型人才短缺，一些行業，如建筑業、制造業等，認為中職生薪酬要求不高，穩定性較強，對中職生很是歡迎。然而，這些企業普遍反映，學生吃不起苦，頂崗實習過程中，在崗位工作不幾天就不再來企業工作的學生占1/3左右。而且，有的學生在離開企業時，也不與帶教老師或有關管理人員打招呼，責任意識淡薄。可見，中職生到企業頂崗實習時并沒有意識到自己的準員工地位，缺乏角色轉換意識。

三、加強中職學校學生生涯規劃發展和就業指導工作的對策建議

（一）構建全員參與學生生涯規劃發展和就業指導的管理機制

建立一個目標定位明確、組織管理嚴密、運作過程暢通的職業指導管理機制，形成一個有組織、協調一致、層次分明的有機整體。首先，成立主管校長參與的校級職業指導工作領導小組，負責協調各部門關系，統整學校職業指導資源，對職業指導的課程教學、學校就業服務工作及學校人才培養過程進行統一規劃，制定學校職業指導與就業服務方面的規章制度。其次，成立包括學校、企業、家長、學生共同參與的中等職業學校職業指導與就業服務委員會，形成企業關心、家長支持、學生參與的職業指導與就業服務體系。第三，設置專門的職業指導中心，具體負責包括職業指導課程講授在內的職業指導工作。如為學生提供職業決策咨詢、職業生涯發展咨詢、開設各種講座、對學生進行職業定向測試、收集并職業信息和就業信息；辦理與畢業生就業有關的各項具體事宜，做好畢業生的信息跟蹤和信息反饋工作等；積極與社會職業服務機構聯系，及時了解企業的人才需求信息等等。

（二）建立中職生生涯規劃發展和就業指導服務體系，讓學生樹立“入學即就業”的理念

在“以就業為導向”的宗旨下，把學生生涯規劃發展和就業指導工作貫穿于學校教育教學的全過程，構建從學生入學到畢業的生涯規劃發展和就業指導系統。依照不同學習階段學生的特點，為學生提供系統的生涯規劃發展和就業指導。幫助學生轉變觀念，樹立“入學即就業”的理念，了解職場要求，做好自己的職業生涯規劃，提高自己的職業技能，嚴格規范自己的行為，為順利就業做好準備。

一年級是學生職業生涯的探索期，學校職業指導的主要任務：通過測評等手段了解學生的個人情況，為每一個學生建立詳細的個人檔案，同時，也讓學生了解自己的個性特征；通過課程教學、講座、企業參觀等讓學生全方位了解職業世界，讓學生對就業市場的現狀有一個初步的認識，幫助學生客觀地分析個人條件，初步規劃自己的職業生涯。

二年級是學生職業生涯的準備期，學校職業指導的主要任務：全面培養學生的基本職業素質和職業能力。讓學生全面了解自己所學專業以及專業所對應的職業和職業群，包括該職業所需要的能力、學識、態度、從業資格以及獲取資格的途徑和方法，職業的發展前景以及薪酬待遇等等，準確地把握職業崗位標準，不斷完善自己，為就業做好準備。

三年級是學生職業生涯的接軌期，畢業班的職業指導側重于就業指導，包括提供就業信息、講解就業政策法規以及指導求職技巧等，積極為學生聯系頂崗實習單位，讓學生在實踐中鍛煉自己，提高自己的職業技能，為順利就業奠定基礎。同時，這一階段還應注重培養學生的創業觀念和素質，鼓勵和支持學生自主創業。

（三）提高生涯規劃和就業指導工作的科學性，開展有針對性的職業指導活動

為提高職業指導與就業服務的有效性，有必要開展有針對性的職業指導活動。（1）開發利用人格性向測試軟件，對學生的性格、能力、價值觀等有一個全面的了解，有針對性地為學生推薦頂崗實習和就業崗位，努力實現人職匹配。同時，也讓學生了解自己的個性特征，挖掘個人潛質，明確自己的發展目標，為開展職業生涯規劃指明方向。（2）增加實踐實習環節。在學生入學的第一年，就組織學生到與所學專業相關的行業、企業參觀，了解企業文化和行業需求。第二年，組織學生到企業進行短期實習，了解就業崗位對學生技能的要求。第三年，組織學生到企業頂崗實習。讓學生通過企事業單位實習實踐，在真實職業環境背景下認識自我、了解職場。（3）建立和完善學校職業指導與就業服務網站，建立完備的職業指導資料和各類職業信息資料，諸如勞務市場用工需求情況及預測分析、相關專業的企業情況、企業用工標準、專業技能和工資待遇等信息資料，以及學生的學業成績、技能等級、職業知識、心理素質、家庭狀況、個性差異等資料，以便根據各人的不同情況進行職業指導和推薦就業工作。（4）為學生提供個人職業生涯發展規劃輔導。

另外，必須改變職業指導課程的教學方式，采取討論式、參與式、探究式的方式進行教學，讓學生對職業前景有一個切實的了解，準確認識自己在就業市場中的位置，科學規劃自己未來的職業生涯。

（四）狠抓職業道德教育，培養學生的責任意識和團隊精神

一些中職畢業生之所以在就業崗位上出現種種不適應，問題的關鍵是因為中職生到了工作崗位后沒有成功實現角色轉換，自我角色定位不準確，因此，我們應在中職生一入校就對其進行教育，強化他們“入學即就業”的觀念，狠抓學生的職業道德的培養，始終把學生的職業道德教育放在第一位，通過各種方式從學生入學開始就強化以責任意識和團隊精神為主的職業道德教育。這一點也是學校的職業指導與社會職業指導不同的地方，即學校職業指導不僅是提供就業援助，還擔負著教育的任務。以育人為本，把德育放在首位，把學做人和學技能結合起來，這不僅是職業學校貫徹黨和國家的教育方針的基本體現，也是現代化建設對新一代勞動者的基本要求。

（五）強化創業教育，培養學生的創業意識和創業能力

首先，職業指導中滲透創業意識的教育。通過創業意識的教育，讓中職生清楚地認識到，自主創業同樣可以塑造輝煌的人生，實現自我價值，自主創業是生存的需要、發展的需要和社會進步的需要。

其次，對希望自主創業的學生給予重點扶持和引導。請一些創業有成的人員來校作報告，讓一部分有創業能力的畢業生對創業的全過程有一個比較清晰的了解，包括工商、稅務知識、勞動政策法規，業務談判技巧及畢業生創業方面國家的一些優惠政策。力爭通過創業教育，讓中職生從謀業者變為職業崗位的創造者。

第三，模擬創業過程，提高學生的創業能力。引導學生進行創業設計，討論其創業計劃的可行性，并邀請有關行業專家對其進行診斷。

職業生涯發展規劃范文第3篇

關鍵詞：高職學生；職業生涯規劃；終身發展

隨著社會主義市場經濟的快速推進，特別是經濟增長方式的轉變，高職教育取得了長足的發展。近十年來，高職教育以前所未有的速度飛快發展，已成為高等教育的重要組成部分。然而從高職院校學生的學習情況來看，大多數學生處于被動學習，學習積極性普遍較差，沒有自己的人生定位和人生目標。同時對未來充滿了迷茫。一個沒有目標的人生，就是無的放矢，缺少方向，就像輪船沒有了舵手，旅行時沒有了指南針，會令我們無所適從。一個沒有目標的人，就會失去動力，不可能成為高素質的優秀人才。因此，引導高職學生做好自身的職業生涯規劃，有助于學生確定自己的人生目標，并努力向自己的目標邁進，最終實現自我的終身發展。

一、高職高專學生就業現狀分析

隨著我國高等教育進入大眾化的新階段，畢業生的就業形勢越來越嚴峻，越來越多的高職高專學生面臨著一畢業就失業的危機。究其原因，有以下幾個方面：

（一）學校因素

除受高校擴招、我國就業市場的需求變化等影響外，高職高專院校對學生就業指導工作的明顯缺失也是一個重要因素。高職高專畢業生供給相對不足，隨著社會經濟的發展和產業結構的調整，對高職高專類人才的需求迅速增加，尤其是一些高新技術企業急需一大批專門人才。勞動和社會保障部門公布的一項調查也顯示，隨著我國社會經濟的快速轉型，我國高級技術人才嚴重短缺，企業對高級人才的實際需求要比現有數量高出幾倍甚至幾十倍，近年來，許多大城市就出現了高級技工奇缺的現象。但是，一些高職高專院校在專業上卻仍未能按市場需求設置，辦學特色不鮮明，學生適應社會需求的能力差。這就使得學校的人才培養與社會需求不相吻合，一方面，不能保質保量地培養社會急需的人才；另一方面，大量的畢業生不受社會歡迎以致供大于求。

（二）個人因素

通過對畢業學生進行過求職準備情況的調查研究，以及對剛工作不久的畢業生進行過回訪調查。發現學生在求職準備方面呈現出幾個明顯傾向：第一，在職業能力的自我評估上，許多大學生存在高估或低估的傾向，呈現出明顯偏差；第二，在職業信息的了解上，大學生們過于關注職業是否符合自身需要，卻忽略了職業要求與自身素質的匹配程度；第三，在職業準備的投入上，大多數學生比較被動。除此之外，大學生中普遍存在錯誤的就業心理。大學生在職業選擇中面臨的心理問題主要表現為：盲目心理，自我意識模糊，不了解與自己個性能力相匹配的職業領域，不能正確把握就業方向；高職生同眾多的本科生、研究生相比，學歷較低，而社會就業的門檻卻很高，這就使得部分高職生產生自卑心理，缺乏信心和勇氣，懼怕職業選擇，缺乏擇業競爭意識，認為自己無法面對激烈的競爭；逃避心理，怕吃苦受累，不能正視社會現實，不愿從基層做起，卻憧憬能找到一份收入高、環境好的“體面”工作；依賴與跟風心理，依賴于父母、學校，缺乏獨立求職的觀念和積極自薦意識，容易受周圍同學影響，在擇業過程中存在嚴重的“一窩蜂”現象；好高騖遠心理，認為自己能力出眾，在擇業中高估自己的實力，導致高不成，低不就等等。這些心理困擾都會在一定程度上阻礙大學生順利擇業與成功就業，并對學生走向社會后的未來發展產生重大影響。

二、高職院校學生職業生涯規劃的重要意義

（1） 職業生涯的含義：職業生涯是指個體職業發展的歷程，一般是指一個人終生經歷的所有職業發展的整個歷程。職業生涯是貫穿一生職業歷程的漫長過程。科學地將其劃分為不同的階段，明確每個階段的特征和任務，做好規劃，對更好地從事自己的職業，實現確立的人生目標，非常重要。

（2）職業生涯目標的設定，是職業生涯規劃的核心。一個人事業的成敗，很大程度上取決于有無正確適當的目標。沒有目標如同駛入大海的孤舟，四野茫茫，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導你避開險礁暗石，走向成功。根據職業方向選擇一個對自己有利的職業和得以實現自我價值的單位，是每個大學生的良好愿望，也是實現自我的基礎，但這一步的邁出要相當慎重。就人生第一個職業而言，它往往不僅是一份單純的工作，更重要的是它會初步使你了解職業、認識社會，一定意義上它是你的職業啟蒙老師。人生成功的秘密在于機會來臨時，你已經準備好了。

（3）制訂一系列的職業發展規劃。做一個好的計劃若沒有實施上的細則，就無法保證計劃順利進行。應對職場紛繁信息和變動選擇的成功法則就是必須建立有效的信息整理、分析和篩選系統，再結合自身競爭力合理規劃職業生涯。這樣才能在職業發展過程中憑借良好的職場敏感度達到職業成功的彼岸。

三、高職院校學生職業生涯規劃培養措施

（一）加強和完善職業生涯規劃課程教育體系

在高職院校設立職業生涯課程的目的是幫助學生成功制定適合自身的職業生涯規劃。職業生涯規劃課程應包含職業生涯基礎知識、基本理論，職業社會認知、自我探索、職業定位、大學生職業生涯規劃的制訂與實施方法等。通過本課程的學習，使大學生在充分探索自我、了解職業世界的基礎上，對自己的職業生涯進行科學、合理的規劃，為自己一生的職業發展奠定良好的基礎。職業生涯規劃課程應該具有現實性、指導性、可操作性，可對大學生提供積極的幫助。

加強職業生涯課程的實踐環節。利用大學生課余時間舉辦“大學生職業生涯規劃大賽”。讓學生自己摸索和設計自我職業規劃。通過比賽的形式讓學生體會職業規劃的設制定計的全過程。以此為契機，找到自我定位。另外，設置就業模擬面試實訓課程。通過模擬的就業面試，讓學生體驗了解就業過程需要注意的問題。比如自我形象，企業背景，面試技巧等。為學生成功就業做好充分的準備。

加強職業生涯課程教師隊伍的建設。職業生涯課程教師首先應該是一名職業測評師，具有相當豐富的實踐教學經驗，并熟悉學生心理發展特點。通過教學過程，能抓住每一位學生的職業傾向，有意識地引導學生抓住自我興趣，做好自我職業定位，并通過科學的系統的方法協助學生完成人生的第一次職業規劃。為學生邁向自我成功奠定扎實的基礎。

（二）建立職業測評中心，為學生建立個人檔案

高職院校職業測評中心的建立是一種創新，也是一種必然趨勢。職業測評是通過科學的測評手段客觀反映學生能力素質水平，幫助學生了解自我，分析自我，以及為學生選擇職業提供合理化的建議，幫助學生設定有效目標，讓學生少走彎路。這是成功規劃的第一步，也是最關鍵的一步。職業測評中心所承擔的任務：

（1）新生入學，做好職業生涯規劃測試。通過對入學新生的職業能力素質的測評，分析每一位學生的性格特質和適合的崗位，幫助學生樹立可行的，適合自己的職業目標。并由輔導員協助學生做好職業生涯規劃，制定詳細的目標和實施步驟。與此同時建立每一位學生的職業生涯檔案，跟蹤學生的目標實施情況，并給與指導和督促。

（2）開發創業課程，對部分學生進行創業培訓。社會是瞬息萬變的，365行，行行出狀元。美國潛意識學研究權威、科學家墨菲曾經指出：“許多人總之沮喪地認為，自己天生就扮演者承擔失敗及不幸的角色。其實，問題并不在于他們的想法是否正確。只要堅持人生的信念，一切難題均可迎刃而解。”在應試教育的教育體制下，高職學生普遍都存在著“低人一等”的自我錯誤認識，認為自己不如別人。這就是給自己設限。學校開發創業課程的目的是改變學生對自我的錯誤認識，挖掘學生自身的潛能，通過對社會環境和自身條件的分析，培養學生的創造性思維，培養學生懂得觀察，善于分析的習慣。培養學生利用有限的社會資源創造無窮的社會價值的理念。加快推進大學生自我成才的腳步。

（3）就業指導。高職院校的辦學目的是為了讓學生適應社會環境，成功就業并激發學生終身發展的潛能。學生在離開大學校園之前，應該了解社會，了解自身的實力，認準目標，抓住機遇，采取行動。而機遇都是為有準備的人準備的。做好踏入社會前的準備工作是必不可少的。學校的就業指導尤為重要。特別是就業心理指導。

（三）加強輔導員隊伍建設，提高輔導員的職業能力培訓水平

職業生涯發展規劃范文第4篇

沒有夢想對于每個人來說是非常可怕的一件事情，如同無頭蒼蠅似的到處碰壁。很多人現代社會由于商品經濟的發展變化發展很快，很難對自己的人生進行一個長期的規劃。佛家有云：“緣自性空”、“空無自性”。的確在現代社會，人們的生活節奏加快，社會更新換展非常快。如果如我們柔弱的個體，不加緊自己的腳步，跟隨時代的步伐，不斷學習，將很難有一個長足的進步。

而有一份長期穩定的規劃是有必要的。首先，職業生涯規劃是幫助柔弱個體對抗變幻莫測的世界的一種不變的工具。中國人講究以“不變應萬變”，因此就需要有一份穩定的職業生涯規劃了。其次，穩定性的追求是符合人性的，按照馬克思的觀點，在科學高度發展的現代社會應該是沒有宗教的。但現代社會宗教的不斷發展，信眾的不斷增加導致了馬克思思想的直接破產。為什么在科學不斷發展人類認識水平不斷發展的今天還是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一個原因就是因為宗教提供了人一個穩定性的追求和信仰……

那么對于在校大學生該怎樣規劃自己的職業生涯呢?眾所周知，職業生涯包括內職業生涯和外職業生涯。對于在校大學生，首先要對自己有一個清醒的認識，知曉自己的優點、缺點等等。另外在對自己有一個比較完備的認識的時候要明確自己的興趣，明確自己的目標，通過目標的明確要找準自己日后的社會地位定位，履行好自己的社會角色。當然在這個過程當中必須不斷提高和完善自己的能力，并對當代社會對自己的職業的要求和職業本身的發展前景要有一個清醒的認識。

針對我個人而言，在人際關系當中找準自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“話語權力”理論，提出的就是一個話語平臺的問題，尤其是在中國這個人際關系復雜的社會必須懂得找準自己的角色。通過獨善其身來達到一個更高的話語平臺。

個人基本情況：酷愛思考，以“我思故我在”為意識自己存在的信條。注重厚積薄發，對一切我所不了解的事情都具有強烈的興趣和求知欲。適合于一份研究的工作。但本人實踐能力也不錯，曾在大一和幾個朋友一直努力創建一個協會。由于協會所處理事務范圍太大，涉及大學生素質這一大的方面，在團委那未活得批準。

協會前期開展了很多的社會實踐活動，包括聯系商家，組織會員進行社會活動等等，活得了一些成功。同時從讀書到大一擔任著班委或者其他學生自治組織等社會活動。于高中獲得過演講比賽二等獎，優秀播音員等榮譽。具有強烈的社會責任感(可能是由于自己生活在農村有很大的關系)，曾和老爸一塊去東部發達省份打過工，對農民工的社會狀況有切身的了解和體會，

職業興趣：通過從接近20年來的生活體驗來看，我的主要興趣還是集中在思考這一方面。具有著很強的抽象思維能力。因此，我的職業興趣是一個研究性的學者，如果要有一個職業定位的話，我希望是大學教授。另外一方面，根據自己的專業或者未來的生活經歷的變化，有預備不同的職業定向。

職業能力及其適應性：我具有很強的學術思辨能力，從來不迷從于權威。已經閱覽過哲學原著或者其他相關著作80部左右，從高中開始正式接觸哲學。從小就喜歡思考問題，并善于發現問題。有一著名的學者說過“真正的能力不在解決收集整理]問題而在發現問題”。對于在崗位上的人際關系和升遷等問題，已經變的不重要了。我是一個真誠的人，我想以真誠待人必將活得別人同等的真誠。我并不看重別人的回贈夠不夠多，只在乎我幫助別人的夠不夠多。“注重回報的幫助從一開始就不是幫助”。另外，我的價值取向是“知樂行善”，因此也就不會存在多少人際關系上的困惑，如果人際關系上有困惑那是因為你做得不夠好!我從小就沒有在人際關系上有過多的糾纏。

職業價值觀：正如我前面所說，我是一個具有強烈的社會責任感的人，我的職業價值也會偏向救濟社會這邊。以我的筆觸去影響別人的靈魂，如果能夠影響世人的靈魂，如果苦行僧可以作為一種職業的話，我很樂意去做一個苦行僧。學過哲學的人到最后都不會過多的去在乎自己的價值實現了沒有，因為哲學的最高境界已經把價值這一概念從哲學家的頭腦中給劃走了。如果非要給一個價值的話，那就是我的思考有新的發現，如果能影響所在領域的進程，或者給人類的發展產生影響那就是我的價值。多少人窮其一生也只有微弱的發現，何況我等凡夫俗子呢。

勝任能力：這里就不在做過多的分析了。社會上最大的一個誤區就是給世人宣揚了一種“一切皆有可能”的謊言，這會導致很多如我一樣之凡夫俗子一個做夢的機會，但最終的結果是社會充斥著實際能力并不怎么樣的，但卻始終執著自己一個不能勝任的職業上。自我分析小結：

哲學最大的悲哀是創設了“自我”，而人類最大的悲哀是強化了“自我”。

“生有涯，而學無涯”、“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。“我是一個在海灘上拾石子的人，偶爾拾到了一兩塊石頭，但真理的海洋尚未被我們發現。”

我要加強不斷學習，而另外一個主要限制點就是在不斷學習的同時加強自己的身體鍛煉，我身體很弱，從小就體弱多病。于大一還上了在成都住了一個多月院，“身體是革命的本錢”，因此有必要加強身體鍛煉，加強營養。

家庭條件分析：我生活在國家級貧困縣，而我們那村落處在高山上，雖然這座上就是著名的大別山。當地人生活水平很低，當然我們家也不例外。我很喜歡買書，可是總是得想著家里的經歷條件，雖然現在生活水平有所提高，對于一個要支付龐大的大學學費的一個農民家庭來說是在是沒有更多的經歷去供養這個孩子其他的素質方面的培養了。由于我們家只有我還能稱上是高級知識分子，同時父母對孩子的痛愛，父母總是砸鍋賣鐵為孩子的夢想盡自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力氣——多么感人的父愛母愛啊——向父母致敬!

職業生涯發展規劃范文第5篇

職業生涯規劃管理就是一個企業對于職工開發、實現和監控職業生涯目標與策略的過程。它能夠引導職工沿著最佳的路線發展自己，并把職工的個人需求和企業的需要統一起來，真正做到人盡其才，最大限度的調動職工工作積極性，提高職工歸屬感。同時，促進職工服務企業的意愿，形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。

職業生涯規劃管理對于個人的作用

一是明確職工職業發展的目標及路徑。通過職業生涯規劃管理，可以使職工充分了解自身，全面認識自己的自身優勢、劣勢，以及有關工作機會的信息，從而確定符合自己興趣與特長的職業發展路線，并通過制定實施行動計劃，使自己的才能得到充分發揮，實現自己的人生理想。二是鞭策個人努力工作。在明確職業生涯規劃后，職業生涯規劃管理一方面將成為職工努力的依據，鞭策職工根據規劃努力工作；另一方面，隨著規劃逐步變為現實，職工自身會產生強烈的成就感，從而進一步促進職工努力實現規劃。三是引導職工發揮潛能。切實可行的規劃能夠幫助職工集中精力，全神貫注于自己有優勢且有高回報的方面，有助于發揮職工盡可能大的潛能。四是正確評估工作成績。一個具體的職業生涯規劃，實施的結果是看得見摸得著的，職工能夠根據規劃的進展情況評價當前成績，并根據成績對規劃進行恰當的調整。

職業生涯規劃管理對于企業的作用

對于企業，職工的職業生涯規劃同樣重要。一方面，職業生涯規劃管理能夠使職工與企業同步發展，以適應企業發展和變革的需要。尤其是在當今世界競爭加劇、環境不斷變化的大背景下，實施職業生涯規劃管理可以有效的實現職工和企業的共同發展，從而確保企業在競爭中立于不敗之地。另一方面，也有助于優化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率。同時，職業生涯規劃管理還有利于提高職工滿意度，降低職工流動率，增強職工對企業的認同度和歸屬感，進而形成企業發展的強大推動力、更高效地實現企業組織目標。

當前我國職業生涯規劃管理中存在的問題

（一）企業對人力資源管理認知不足，職業生涯規劃管理重視不夠。

受我國特有國情影響，我國企業對人力資源管理的重視也是逐步形成的，但與西方國家的先進理念和管理實踐相比，我國企業對人力資源管理認知仍顯不足，職業生涯規劃管理重視不夠。一是企業管理理念還較為陳舊，企業管理功能的條塊處于分割狀態，缺乏對人力資源的戰略性整體規劃，且管理職能過于分散，導致人力資源管理緩解脫節；二是企業對職工的開發和管理停留于人事管理上，而忽視了人才的發展性。具體表現在，工作崗位流動性較差，缺乏內部競爭機制，在一定程度上限制了職業生涯規劃管理的實施。

（二）企業職工普遍缺乏職業生涯規劃管理意識。

由于很多職工在企業入職后直接就上崗工作，缺乏系統的人力資源培訓和教育，自身職業生涯規劃管理的意識比較薄弱。特別是部分在國有企業工作的職工，受體制等多方面因素影響，職工容易安于現狀，對自我職業生涯規劃管理關注的意識較為淡薄。僅僅是根據企業的安排被動的接受工作，不能根據自身的興趣、特長和愛好做好職業生涯規劃管理。盡管企業擔負著職工職業生涯規劃管理的責任，但職工才是規劃實施的主體，如果職工不能自覺地樹立個人職業發展計劃，企業也無法單方面將職業生涯規劃管理工作落到實處。

（三）企業和職工在職業生涯規劃目標不一致。

隨著市場競爭的加劇，企業對人才的要求越來越高，但高素質人才的流動也越來越頻繁，這就導致一方面，很多職工的職業生涯規劃中個人發展目標比較強烈，但不重視企業的發展，企業僅僅被看做鍛煉自身素質和提升自身能力的場所，遇到好的機會就會跳槽到更好的企業；另一方面，很多企業為職工所做的職業生涯規劃其本質是超現實的、短期的工作思路，忽視職工完善和實現自我的需求。甚至希望職工能夠始終在原有職位上為企業作出貢獻，很少照顧職工個性、專業和特長等特點。這種企業和職工在職業生涯規劃目標的不一致，最終導致職業生涯規劃管理流于形式。

（四）企業人力資源管理體系的支持力度不夠。

目前，我國企業在培訓體系、薪酬體系和績效管理等人力資源管理體系各自為政，相互分割，互相之間并沒有形成相互支撐的綜合體系，導致本應對職業生涯規劃管理具有支持作用的綜合支持平臺不能充分發揮效果。因此，企業如果僅僅導入職業生涯規劃管理體系，而不能夠在整合戰略性人力資源管理等方面作出成績，職業生涯規劃管理體系也就可能達不到預期的效果。

進一步完善職業生涯規劃管理，促進企業職工發展供應的對策建議

（一）踐行科學人才觀，明確職工職業生涯管理的目標設計。

堅持以人為本，設計職工職業規劃管理理念。根據新形勢下人才科學發展的根本要求，不再把人力資源作為單純的生產要素進行管理，而是按照“依靠人、發展人、成就人”的現代管理理念，全力打造能力強、素質高、結構優的職工隊伍。

（二）強化企業和職工職業生涯規劃意識，履行職業生涯規劃職責。

一方面，企業是職業生涯規劃管理的推動者和執行者，應從思想上高度重視此項工作，特別是高層管理人員應該成為職業生涯規劃管理的推行者和倡導者，充分發掘職工潛能，在條件允許的情況下為職工職業發展提供機會。另一方面，職工本人是職業生涯規劃的執行者，只有使其充分認識到職業生涯規劃管理的重要性，并堅持努力執行，才能保證個人職業生涯道路與組織的需求與愿望相融合，使職業生涯開發與管理的各種措施發揮效用。在公司的幫助和指導下不斷提高基本素質和業務技能，通過自身的發展推動公司的發展。

（三）合理評估企業自身實際情況，完善職業生涯規劃管理設計。

建立多重職業發展通道，鼓勵職工在自己的通道內專精所長，向上發展；同時，根據公司的發展需要，允許職工根據自己的特長和興趣在不同的通道之間轉換；當優秀職工不能獲得晉升機會的時候，為他們提供水平移動的機會，讓他們承擔更大的責任。一般國內企業職工可以為職工設計和提供三條職業發展通道：管理通道、專業技術通道、工人技師通道。每一位職工都應有機會根據自己的意愿和努力成為基層或中高級管理人員、專業技術專家或者工人技師。為了實現職工成功和企業發展的共贏，結合企業發展的實際需要，公司對職工的職業選擇進行必要的引導。職工可以在公司指導和幫助下，選擇適合自身性格特點、興趣愛好和意愿的發展通道。

（四）正確認識職工所處發展階段，制定科學合理的職業生涯規劃管理方案。