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勞動(dòng)合同法試用期范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 試用期 完善

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱為《勞動(dòng)合同法》）的頒布實(shí)施對(duì)于完善我國(guó)的勞動(dòng)合同制度具有十分重要的意義，其中對(duì)試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點(diǎn)。由于實(shí)踐的復(fù)雜性及立法者的疏漏，《勞動(dòng)合同法》的試用期制度還存在不足，需要進(jìn)一步完善。筆者欲對(duì)該法的勞動(dòng)合同試用期制度的不足及其完善發(fā)表淺見(jiàn)，以期拋磚引玉。

一、沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)合同試用期的起算

河南省勞動(dòng)廳曾就試用期起算時(shí)間、試用期可否延長(zhǎng)等問(wèn)題向勞動(dòng)部請(qǐng)示，但勞動(dòng)部對(duì)這些問(wèn)題沒(méi)有直接予以答復(fù)（參見(jiàn)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)合同起算時(shí)間和試用期問(wèn)題的復(fù)函》）?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此也沒(méi)有規(guī)定。按一般的邏輯推理，所謂“試用”即先試后用。但在司法實(shí)踐中，個(gè)別企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在用工的過(guò)程中為了達(dá)到隨意解雇勞動(dòng)者的目的，突然向勞動(dòng)者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者提出已經(jīng)上班八個(gè)月了，企業(yè)說(shuō)試用期是從昨天開(kāi)始，我們是依法辦事的。為了防止類似情況的再次出現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第十條規(guī)定：依照勞動(dòng)合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計(jì)算。一個(gè)懸而未決的問(wèn)題終于有了說(shuō)法。

二、勞動(dòng)合同試用期是否可以延長(zhǎng)，沒(méi)有定論

對(duì)于試用期能否延長(zhǎng)，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有明確規(guī)定，學(xué)術(shù)界對(duì)這一問(wèn)題也沒(méi)有定論。有學(xué)者認(rèn)為，在勞動(dòng)合同中約定試用期后，當(dāng)事人無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期。但筆者認(rèn)為，既然現(xiàn)行立法對(duì)這一問(wèn)題沒(méi)有明確規(guī)定，那就意味著當(dāng)事人在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的前提下可以意思自治，同時(shí)也要承認(rèn)雙方當(dāng)事人已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同的效力。因此，對(duì)于勞動(dòng)合同試用期的能否延長(zhǎng)，首先，在約定的試用期內(nèi)當(dāng)事人對(duì)試用期延長(zhǎng)能否達(dá)成一致的意見(jiàn)，若不能，任何一方當(dāng)事人都無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期；需要說(shuō)明的是，在約定的試用期滿后，雙方也無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期，因?yàn)榇藭r(shí)的勞動(dòng)合同已經(jīng)進(jìn)入了正式期了。其次，當(dāng)事人就試用期延長(zhǎng)達(dá)成一致意見(jiàn)，也必須限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。這里又分為兩種情況：一是勞動(dòng)合同的期限沒(méi)有變更。例如，張三應(yīng)聘到某公司，雙方簽訂了兩年的勞動(dòng)勞動(dòng)合同，其中約定了30天的試用期。在試用的過(guò)程中，某公司為了更全面考察張三，與張三協(xié)商延長(zhǎng)試用期，雙方同意將試用期由原來(lái)的30天延長(zhǎng)到45天。二是勞動(dòng)合同的期限延長(zhǎng)了。如前例，某公司為了留住人才愿意延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限，但又擔(dān)心對(duì)張三的考察不全面，因此與張三協(xié)商在延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的同時(shí)延長(zhǎng)試用期，即勞動(dòng)合同由原來(lái)的兩年延長(zhǎng)到四年，試用期由原來(lái)的30天延長(zhǎng)到90天。上述兩例中延長(zhǎng)后的試用期都符合立法規(guī)定，因此是有效的。

三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確

《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。從表面上看，該條對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，但實(shí)際上該規(guī)定仍然不明確，存在嚴(yán)重的漏洞。因?yàn)閺脑摋l可以得出兩種理解，第一種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；第二種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款文字上來(lái)看，兩種理解都沒(méi)有錯(cuò)，但是，一個(gè)法條不可能有兩種理解，否則無(wú)法操作。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，學(xué)術(shù)界、立法者都意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題。因此，在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案）》第十八條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條規(guī)定采納了上述第二種理解，但筆者認(rèn)為這一規(guī)定又有可能產(chǎn)生新的問(wèn)題，即作為處于強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)方會(huì)在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動(dòng)合同約定工資的80%”中選擇最低者，因?yàn)椤盎蛘摺笔沁x擇關(guān)系。為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。

四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期，實(shí)踐中起爭(zhēng)議

為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過(guò)于絕對(duì)，沒(méi)有考慮到離職后再次被招用的情形。現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來(lái)越多，回到原單位的勞動(dòng)者有的可能從事原來(lái)的崗位，有的可能從事新的崗位。對(duì)于勞動(dòng)者從事原崗位工作，單位對(duì)其有一定的了解，因此不需要再次試用；而對(duì)于后者，勞動(dòng)者從事全新的崗位，若不試用，用人單位就有可能不能全面了解勞動(dòng)者，進(jìn)而擔(dān)心其能否勝任工作。在這種情況下，用人單位因考慮現(xiàn)行立法規(guī)定而拒絕錄用離職員工，這對(duì)勞動(dòng)者而言也是很不公平的。《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第四條規(guī)定：用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。筆者認(rèn)為，這一規(guī)定十分合理。進(jìn)而筆者建議，在《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款之后加上“但書”，即“但工作崗位發(fā)生變化的，雙方可以自愿約定試用期?！?/p>

五、試用期勞動(dòng)合同的解除，存在漏洞

《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。《勞動(dòng)合同法》第四十條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同（即無(wú)過(guò)失性辭退），但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同又排除了第(三)項(xiàng)的適用，即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條與第四十條自相矛盾，因?yàn)樵囉闷诎趧趧?dòng)合同期內(nèi)，試用期是勞動(dòng)合同期限的一部分?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)所指的“客觀情況發(fā)生重大變化”不可避免地正好發(fā)生在勞動(dòng)者試用期期間，既然法律規(guī)定用人單位可以依據(jù)該項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，那么在試用期內(nèi)理應(yīng)也可依據(jù)此項(xiàng)規(guī)定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據(jù)第四十條第(三)項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，這與試用期的非獨(dú)立性相沖突，十分不合情理。

同樣的問(wèn)題也發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》第四十一條（即關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定）身上，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，如果勞動(dòng)者處于試用期內(nèi)，用人單位卻不得依據(jù)第四十一條解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為，在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工，卻無(wú)法裁減“試用”員工，這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動(dòng)者的權(quán)利還更大于處于“正式期”的勞動(dòng)者的權(quán)利？“試用期”本來(lái)就是一個(gè)雙方相互了解、相互考察的磨合期，這段時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系并不穩(wěn)固。既然法律平等地保護(hù)每一位勞動(dòng)者的權(quán)利，那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動(dòng)者以特權(quán)，以此來(lái)限制試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除呢？其實(shí)上述限制沒(méi)有什么實(shí)際意義，因?yàn)樵谒痉▽?shí)踐中遇到這種情況，用人單位完全可以等多幾天（畢竟試用期不長(zhǎng)），等到試用期滿再行解除勞動(dòng)合同或者裁員，同樣可達(dá)到目的。

值得欣慰的是，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第二十七條第二款規(guī)定：依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。至此，《勞動(dòng)合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。

參考文獻(xiàn):

[1]石先廣:勞動(dòng)法律問(wèn)題與實(shí)務(wù)操作[M].北京：中國(guó)法制出版社，2007

[2]李景森 賈俊玲:勞動(dòng)法學(xué)[M].北京:北京大學(xué)出版社，2001

勞動(dòng)合同法試用期范文第2篇

《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律?！秳趧?dòng)合同法》的頒布實(shí)施對(duì)于進(jìn)一步發(fā)揮工會(huì)法律監(jiān)督作用,依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,更好地解決職工群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義;各級(jí)企業(yè)工會(huì)應(yīng)該緊緊抓住這一有利契機(jī)努力開(kāi)創(chuàng)工會(huì)維權(quán)工作的新局面,在貫徹實(shí)施中,應(yīng)著重加強(qiáng)以下4個(gè)方面的工作:

一、加強(qiáng)工會(huì)方面的工作

(一)扎實(shí)深入抓好宣傳引導(dǎo)

工會(huì)組織要從全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的高度,充分認(rèn)識(shí)貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的重要意義和作用,將這項(xiàng)工作作為當(dāng)前一項(xiàng)重要任務(wù)擺上日程,扎扎實(shí)實(shí)地抓好學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹工作。工會(huì)有自己的宣傳陣地、宣傳手段和宣傳途徑,要充分調(diào)動(dòng)和使用起來(lái),通過(guò)多種形式宣傳、普及《勞動(dòng)合同法》,讓盡可能多的勞動(dòng)者了解這部法律,明確自己的權(quán)益?，F(xiàn)實(shí)中,許多勞動(dòng)者不懂法、不會(huì)用法律保護(hù)自己權(quán)益的現(xiàn)象并非個(gè)別。特別是在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求,就業(yè)不易和勞動(dòng)者受教育程度不高的條件下,這種現(xiàn)象尤為突出,我們應(yīng)該通過(guò)宣傳努力改變這種狀況。

(二)積極組織企業(yè)員工加入工會(huì)

勞動(dòng)者在勞資博弈中處于弱勢(shì),要維護(hù)自身權(quán)益,單一的訴求和行動(dòng)效果是有限的。因此,必須依靠集體的智慧和力量,這就使得加入工會(huì)成為一種必然;既然立法已經(jīng)把勞動(dòng)者與工會(huì)組織都納入其中,并且作為息息相關(guān)的“利益共同體”,那么,大力吸收更多的勞動(dòng)者加入工會(huì)則是我們必然的選擇。

(三)認(rèn)真履行工會(huì)職責(zé)

《勞動(dòng)合同法》賦予了工會(huì)若干權(quán)利,工會(huì)就應(yīng)該且必須認(rèn)真履行職責(zé),履職的前提是明確自己應(yīng)該做什么和怎樣去做,這就要學(xué)法懂法,并把相關(guān)條款具體化、程序化,以便于操作,爾后才是實(shí)施,在履職中代表勞動(dòng)者說(shuō)話,維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益,同時(shí)不斷發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題,研究新情況,使工會(huì)在執(zhí)行和監(jiān)督這部法律的實(shí)施中發(fā)揮不容忽視也不可替代的重要作用。

(四)繼續(xù)協(xié)調(diào)與政府、企業(yè)的關(guān)系

在實(shí)施中工會(huì)應(yīng)該保持參與協(xié)調(diào)的態(tài)勢(shì),不僅要依靠廣大職工群眾做好工作,而且要與政府、企業(yè)積極溝通,妥善處理實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題,協(xié)調(diào)勞資雙方的利益平衡,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

二、加強(qiáng)職工方面的工作

職工是勞動(dòng)關(guān)系的一方主體,工會(huì)推動(dòng)《勞動(dòng)合同法》貫徹實(shí)施不僅要依法履行職責(zé),表達(dá)和維護(hù)好職工權(quán)益,更重要的是,組織、教育、引導(dǎo)職工群眾學(xué)習(xí)掌握好這部法律,能夠運(yùn)用法律維護(hù)自身權(quán)益。

(一)加強(qiáng)普法教育

要組織引導(dǎo)職工認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》,熟練掌握與職工利益密切相關(guān)的有關(guān)規(guī)定,切實(shí)增強(qiáng)法制觀念和依法維權(quán)意識(shí),自覺(jué)履行法律規(guī)定的義務(wù)。

(二)指導(dǎo)幫助職工簽訂勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第6條規(guī)定:“工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同”。在訂立過(guò)程中工會(huì)應(yīng)代表勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同訂立形式是否合法有效、勞動(dòng)合同條款是否有侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益內(nèi)容、是否存在違反國(guó)家法律法規(guī)情況、勞動(dòng)合同期限情況以及合同效力等情況進(jìn)行全程跟蹤與監(jiān)督。

(三)代表職工簽訂集體合同

《勞動(dòng)合同法》第51條規(guī)定:“集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立群組?！?2條、53條還就專項(xiàng)集體合同和行業(yè)性、區(qū)域性集體合同工的訂立作了相應(yīng)規(guī)定,工會(huì)應(yīng)按照規(guī)定代表職工與用人單位簽訂好集體合同。

(四)促進(jìn)合同正確、全面履行

一方面,組織引導(dǎo)職工認(rèn)真履行合同,遵守企業(yè)規(guī)章制度,不斷提高生產(chǎn)技術(shù)水平,圓滿完成合同約定的勞動(dòng)任務(wù)。另一方面,督促企業(yè)履行合同,特別是認(rèn)真履行勞動(dòng)條件、安全生產(chǎn)、職工勞動(dòng)報(bào)酬等義務(wù),如果在合同履行過(guò)程中出現(xiàn)需要解除合同或者企業(yè)裁員等情況,工會(huì)要督促合同雙方嚴(yán)格按照法律規(guī)定辦法,防止出現(xiàn)侵權(quán)事件。

(五)在出現(xiàn)合同糾紛時(shí),代表和幫助職工尋求救濟(jì)

對(duì)于用人單位出現(xiàn)違反勞動(dòng)勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同的,“工會(huì)有權(quán)提出意見(jiàn)或者要求糾正”;如果勞動(dòng)者認(rèn)為合法權(quán)益受到侵害而申請(qǐng)仲裁或者提訟的,“工會(huì)依法給予支持和幫助”;對(duì)于因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議,經(jīng)協(xié)商解決不成的,“工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提訟”。

三、加強(qiáng)企業(yè)方面工作

在我國(guó),作為職工利益表達(dá)者和維護(hù)者的工會(huì),與企業(yè)之間并不是對(duì)立和對(duì)抗的關(guān)系,而是協(xié)商合作、互利共贏的關(guān)系。在推動(dòng)企業(yè)貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》上,工會(huì)同樣發(fā)揮著重要作用。

(一)幫助企業(yè)完善規(guī)章制度

“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度”、“在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商予以修改完善”。工會(huì)按照這一規(guī)定,應(yīng)結(jié)合企業(yè)和職工群眾的實(shí)際,認(rèn)真研究企業(yè)規(guī)章制度,提出合理建議和意見(jiàn)。

(二)就勞動(dòng)合同條款與企業(yè)協(xié)商,使之更加科學(xué)合理

按照規(guī)定,“用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制”,就涉及職工利益的重大問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商共謀。工會(huì)可發(fā)揮這一源頭參與機(jī)制的作用,在充分了解職工意愿的基礎(chǔ)上,在勞動(dòng)合同簽訂前,及時(shí)就有關(guān)條款與企業(yè)方進(jìn)行協(xié)商研究,使之更加科學(xué)合理,更便于合同雙方利益保護(hù)和合同的履行。

(三)督促企業(yè)履行勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第78條規(guī)定:“工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督”。從企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況出發(fā),應(yīng)重點(diǎn)監(jiān)督用人單位是否按規(guī)定及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、是否嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額管理標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)條件和勞動(dòng)保護(hù)是否到解除勞動(dòng)合同的是否符合規(guī)定并支付相應(yīng)補(bǔ)償、單位裁員的是否按規(guī)定進(jìn)行并留用優(yōu)先留用人員等。

(四)與企業(yè)協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)合同糾紛,維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中,用人單位和勞動(dòng)者發(fā)生糾紛時(shí)工會(huì)參與爭(zhēng)議調(diào)解,并代表職工積極與企業(yè)方面協(xié)調(diào),及時(shí)化解矛盾糾紛,維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定?！坝萌藛挝贿`反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。”工會(huì)還應(yīng)通過(guò)民主協(xié)商會(huì)、勞資懇談會(huì)等形式,用協(xié)調(diào)、協(xié)商、協(xié)作的辦法化解勞動(dòng)合同糾紛,協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。

四、加強(qiáng)政府有關(guān)部門方面的工作

《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施,需要各級(jí)部門及社會(huì)各界的共同參與,特別是勞動(dòng)合同制度實(shí)施負(fù)有監(jiān)督管理職責(zé)的各級(jí)政府勞動(dòng)行政部門,更應(yīng)認(rèn)真履行監(jiān)管職責(zé)。積極配合、協(xié)助勞動(dòng)行政部門推進(jìn)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施,是工會(huì)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》第5條規(guī)定:“縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制,共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題?！惫?huì)應(yīng)很好地發(fā)揮這一源頭參與機(jī)制的作用,配合勞動(dòng)部門,在充實(shí)內(nèi)容、拓寬渠道、創(chuàng)新方法、增強(qiáng)實(shí)效上下功夫,真正通過(guò)這一機(jī)制切實(shí)解決涉及勞動(dòng)合同的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題。

《勞動(dòng)合同法》第79條規(guī)定:“任何組織或個(gè)人對(duì)違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào),縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理”,作為職工利益表達(dá)者的工會(huì),不僅更有權(quán)利就有關(guān)問(wèn)題向勞動(dòng)行政部門反映和舉報(bào),而且工會(huì)更容易了解實(shí)情,能夠向勞動(dòng)行政部門反映真實(shí)、直接的情況,協(xié)助勞動(dòng)行政部門依法及時(shí)做出處理。同時(shí),“縣級(jí)以上地方各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中,應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取工會(huì)、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見(jiàn)”。而且,工會(huì)堅(jiān)持“兩個(gè)維護(hù)”統(tǒng)一,企業(yè)工會(huì)堅(jiān)持“促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,維護(hù)職工利益”的工作原則,工會(huì)的意見(jiàn)既能體現(xiàn)職工群眾的合理要求,又能兼顧企業(yè)利益和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求,可以幫助勞動(dòng)行政部門更合理地解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題,加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

總之,貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,只要企業(yè)、工會(huì)、勞動(dòng)者、和政府等相關(guān)單位和人員密切配合,加強(qiáng)協(xié)調(diào),《勞動(dòng)合同法》一定能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn):

1、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施條例[S].2008.

2、中華人民共和國(guó)工會(huì)法和勞動(dòng)保護(hù)法務(wù)實(shí)全書[S].2001.

勞動(dòng)合同法試用期范文第3篇

經(jīng)過(guò)面試、口試、筆試后，某公司決定于2009年8月招用李女士為行政助理。在與其簽訂勞動(dòng)合同前，公司人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)李女士說(shuō)：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同，約定每月工資500元，如果試用合格，再與員工簽訂正式的勞動(dòng)合同，每月工資3000元，如果試用不合格，雙方則不建立勞動(dòng)關(guān)系?！崩钆刻岢龊炗喴荒昶诘膭趧?dòng)合同，公司人力資源部負(fù)責(zé)人說(shuō)：“只能先簽訂試用合同，試用合格以后才能簽訂勞動(dòng)合同?！贝撕箅p方簽訂了2009年8月至11月的三個(gè)月試用合同，在三個(gè)月試用結(jié)束后，公司認(rèn)為李女士的表現(xiàn)欠佳，要求延長(zhǎng)3個(gè)月的試用合同到2010年2月，試用期間待遇不變。李女士認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定并提請(qǐng)了仲裁。

李女士稱：公司于2009年8月決定招用她做行政助理工作，隨后與她簽訂了為期三個(gè)月的“試用合同”，且在2009年11月以后并沒(méi)有與她簽訂正式的勞動(dòng)合同，而是單方面要求延長(zhǎng)試用合同到2010年2月，期間工資待遇不變。公司簽訂試用合同的行為明顯違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，且在沒(méi)有與她進(jìn)行協(xié)商的情況下，公司又提出單方面延長(zhǎng)試用期限，并且發(fā)放工資明顯低于入職時(shí)約定的轉(zhuǎn)正工資及法律法規(guī)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。故李女士要求：1.公司按照約定的3000元工資標(biāo)準(zhǔn)向其補(bǔ)發(fā)工資差額；2.認(rèn)定雙方簽訂的試用合同為有效的勞動(dòng)合同，并按照國(guó)家法律規(guī)定操作執(zhí)行。

公司辯稱：雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，所以不存在勞動(dòng)關(guān)系，試用合同是公司沿用的傳統(tǒng)，目的是檢驗(yàn)新招用的員工是否符合公司要求，在符合公司錄用標(biāo)準(zhǔn)前，新招用的員工處于實(shí)習(xí)階段，并不適用《勞動(dòng)合同法》，也不享有正式員工的各項(xiàng)待遇。另外，員工試用期間不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，公司為了給員工機(jī)會(huì)才延長(zhǎng)試用期限而不是解除試用合同，此舉是出于為員工考慮，并不屬于違法行為。所以不同意李女士的所有請(qǐng)求。

案例評(píng)析

那么，簽訂試用合同是違反《勞動(dòng)合同法》的行為嗎？在這種情況下，企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人應(yīng)該如何做呢？就上述問(wèn)題，需要提醒企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人：簽訂試用合同是違反我國(guó)《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的行為。將試用期與勞動(dòng)合同分隔開(kāi)來(lái)簽訂，這種做法是錯(cuò)誤的。

依據(jù)已于2008年1月1日起生效施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)合同法》”）第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?/p>

同時(shí)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

另外依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

根據(jù)上述規(guī)定可以看出：

1.勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，而試用期是勞動(dòng)者和用人單位雙方建立并存在勞動(dòng)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，所以也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者和用人單位雙方同意建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者開(kāi)始工作之時(shí)就與其簽訂勞動(dòng)合同。

2.對(duì)于新上崗的勞動(dòng)者，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動(dòng)者約定了試用期，試用期就應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確體現(xiàn)，試用期的期限也應(yīng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。

3.勞動(dòng)合同僅約定試用期的，或簽訂所謂的試用合同的，其試用期并不成立，合同本身也是無(wú)效的，所謂的試用期將被認(rèn)定為勞動(dòng)合同期限。

4.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期需要根據(jù)勞動(dòng)合同期限訂立，不能超過(guò)法定的試用期期限。用人單位也不能單方延長(zhǎng)試用期限，否則，也應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第八十三條的規(guī)定，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

5.試用期工資應(yīng)依據(jù)3000元工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付給勞動(dòng)者。

勞動(dòng)合同法試用期范文第4篇

我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)雙方解除勞動(dòng)合同制度，其中包括試用期和正式期的勞動(dòng)合同解除，用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。本文重點(diǎn)探析試用期間用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度，闡述用人單位在試用期間單方解除合同時(shí)存在的問(wèn)題，其中包括因試用期與正式期解除勞動(dòng)合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議和試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭(zhēng)議。本文提出完善試用期勞動(dòng)合同的立法建議，提出合理解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方法。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法 用人單位；勞動(dòng)者；單方解除合同

引言

“權(quán)利系私法的中心概念，且為多樣性法律生活的最終抽象化?！?“權(quán)利功能乃在于保障個(gè)人的自由范圍，使其得自主決定、組織或形成其社會(huì)生活，尤其使實(shí)踐私法自治原則?！薄秳趧?dòng)合同法》在某種程度上，也可以說(shuō)是一部構(gòu)建勞資雙方權(quán)利體系的規(guī)范性法律，用人單位單方勞動(dòng)合同解除權(quán)即為其中之一?！秳趧?dòng)合同法》承擔(dān)著部分社會(huì)法的功能，注定其在權(quán)利方面的安排有所不同，體現(xiàn)其有限自治的特點(diǎn)。在用人單位勞動(dòng)合同解除權(quán)方面，這種有限自治體現(xiàn)的更為突出。勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同當(dāng)事人一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。作為勞動(dòng)者與用人單位建立職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要法律憑證，勞動(dòng)合同的穩(wěn)固與否，直接影響到勞資雙方的切身利益。因此，各國(guó)法律都對(duì)勞動(dòng)合同的解除做了比較詳盡的規(guī)定，以確保勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。本文重點(diǎn)針對(duì)我國(guó)現(xiàn)行立法的不足之處，分析用人單位隨意解約的個(gè)中緣由，并通過(guò)比較分析國(guó)外的立法，得出完善我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度的建議，從而確保職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)固，以利實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧。

1.用人單位試用期解除勞動(dòng)合同概述

1.1 單方解除勞動(dòng)合同的概念

依照勞動(dòng)法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個(gè)條文的規(guī)定，法律同等賦予用人單位和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，其中第25條～第 27條是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，第31條和第32條是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。從單方解除勞動(dòng)合同的形式來(lái)看，又可分為“提前通知解除”和“即時(shí)解除”兩種形式。依照《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位或勞動(dòng)者以提前30日并采用書面方式通知對(duì)方當(dāng)事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時(shí)解除”是指當(dāng)事人一方無(wú)需預(yù)先告知對(duì)方當(dāng)事人而采用隨時(shí)通知的方式解除勞動(dòng)合同，該種方式不涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)法對(duì)用人單位采用“提前通知解除合同”方式規(guī)定了必備條件，而對(duì)勞動(dòng)者未作任何限制性條件規(guī)定。

1.2《勞動(dòng)法》關(guān)于用人單位解除合同的法律規(guī)定

《勞動(dòng)法》第21條在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動(dòng)合同法做出了針對(duì)性規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動(dòng)者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動(dòng)者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動(dòng)者訴諸法律時(shí)，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。

1.3《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位試用期單方解除合同的法律規(guī)定

勞動(dòng)合同法第21條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?？梢?jiàn)，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第26第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù)，需舉證證明勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的法律后果，即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，需提前30以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資，并且需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.用人單位在試用期間單方解除勞動(dòng)合同存在的問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第21條所確立的用人單位解除權(quán)是一項(xiàng)附期限和附條件的權(quán)利?！霸谠囉闷谥小睘榻獬龣?quán)行使的期限，為終期期限。“除勞動(dòng)者有本法第39和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外”則是對(duì)解除權(quán)行使的條件要求，“除……外”表明了條件的排他性，是為一項(xiàng)附延緩條件的權(quán)利。關(guān)于此項(xiàng)權(quán)利設(shè)計(jì)特別是對(duì)解除權(quán)行使的條件限制的科學(xué)性及合理性，學(xué)界頗有爭(zhēng)議，以反對(duì)者為眾。筆者認(rèn)為，本條規(guī)定不僅存在立法本身的沖突和矛盾也造成實(shí)踐中的混亂，易引發(fā)如下?tīng)?zhēng)議。

2.1因試用期與正式期合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議

用人單位的勞動(dòng)合同單方解除權(quán)包括過(guò)錯(cuò)解除、無(wú)過(guò)錯(cuò)解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情況，其分別規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條、第41條。實(shí)踐中只要?jiǎng)趧?dòng)合同履行期間，發(fā)生第39條、第40條、第41條規(guī)定的任何一項(xiàng)情形，用人單位均可據(jù)此解除勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》第21條的“除外”規(guī)定卻排除了《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行、經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更的勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的”和第41條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員適用的可能。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，但對(duì)正式期勞動(dòng)者可以適用的解除條件卻不能對(duì)試用期勞動(dòng)者適用。這一立法沖突在實(shí)踐中極易引發(fā)爭(zhēng)議并置用人單位于不利境地。因?yàn)閯趧?dòng)合同履行時(shí)客觀情況發(fā)生重大變化的情形時(shí)有發(fā)生，而經(jīng)濟(jì)性裁員作為企業(yè)改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的手段，是企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然現(xiàn)象與產(chǎn)物，也不可避免。而此兩項(xiàng)情形極有可能就發(fā)生在試用期。但根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位若因此與試用期勞動(dòng)者解除合同，勞動(dòng)者必然會(huì)以其違反第21條規(guī)定為由，認(rèn)定用人單位系違法解除，要其承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任。而若用人單位不與試用期勞動(dòng)者解除合同，則必然遭致被解除合同的其他員工極度不滿，從而令用人單位進(jìn)退兩難，無(wú)以適從。

2.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭(zhēng)議

錄用條件是一項(xiàng)包括勞動(dòng)者工作能力、身體素質(zhì)、個(gè)人品行等各方面的綜合條件，崗位條件是用人單位錄用條件的核心內(nèi)容。業(yè)績(jī)目標(biāo)、崗位職責(zé)作為崗位條件的基本內(nèi)容理所當(dāng)然成為錄用條件最基本組成部分。一個(gè)勞動(dòng)者未完成用人單位錄用時(shí)設(shè)立的崗位目標(biāo)或業(yè)績(jī)目標(biāo)，那么在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，只要這一情形發(fā)生在試用期，用人單位毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除合同，若發(fā)生在非試用期則會(huì)以勞動(dòng)者不能勝任工作作為解除理由，而且結(jié)果定會(huì)得到支持。然而《勞動(dòng)合同法》第21條卻再一次為用人單位的解除權(quán)設(shè)置了一道障礙。因?yàn)樵摋l規(guī)定將不符合錄用條件與不能勝任工作并列為試用期解除的理由，這意味著不能勝任工作與不符合錄用條件，用人單位只能二選其一。

勞動(dòng)者不能完成錄用時(shí)確立的崗位目標(biāo)或業(yè)績(jī)目標(biāo)，不僅表明其不符合錄用條件，也意味其不能勝任工作。那么在此情形下當(dāng)用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者必然會(huì)提出抗辯，認(rèn)為自己只是不能勝任工作，從而要求用人單位依《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定重新調(diào)整工作崗位，或以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由要求其支付賠償金，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。而立法對(duì)于二者關(guān)系如何處理并未明確，如此，則如何認(rèn)定勞動(dòng)者為不符合錄用條件，還是不能勝任工作便成為勞動(dòng)仲裁無(wú)法回避的難題。

3.國(guó)外關(guān)于試用期勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定

3.1德國(guó)相關(guān)法律關(guān)于試用期的規(guī)定。

“為獲得某一特定的工作崗位，試用勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)該盡可能在約定時(shí)說(shuō)明崗位的要求以及個(gè)人的愛(ài)好，《解約保護(hù)法》第1條第1款規(guī)定的期限可以作為所謂法定適用期來(lái)理解。一旦確定不合格或者不適合個(gè)人愛(ài)好，那么在試用期內(nèi)盡可能快的解除勞動(dòng)關(guān)系。帶有此種條款的勞動(dòng)關(guān)系此外還要約定，在帶有最短解約通知期的試用期間可以解雇或辭職。在個(gè)別情況下試用期約定會(huì)有什么意義，應(yīng)該通過(guò)解釋來(lái)確定。通常情況下試用期約定應(yīng)該理解為對(duì)真正試用時(shí)間的約定。對(duì)于進(jìn)修關(guān)系強(qiáng)制性規(guī)定了試用期，還可以隨時(shí)不必遵守解約期限而解除勞動(dòng)關(guān)系?！?/p>

3.2《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》有關(guān)試用期的規(guī)定

《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第21條規(guī)定了試用期：“為考查職工是否勝任所擔(dān)任的工作，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)可由雙方協(xié)議約定試用期。試用條件應(yīng)在聘用命令中注明。職工在試用期間適用勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。還規(guī)定五種人員不規(guī)定試用期。俄羅斯法律中的試用期也不是法定的內(nèi)容，是否約定試用期也是由用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商，而不能由一方的意思表示而設(shè)立。另外，該規(guī)定還對(duì)一些特殊的人員在約定試用期方面做了限制性的規(guī)定，其目的是為了保護(hù)這些特殊人員的權(quán)益。第22條規(guī)定了試用期期限：“如果法律未規(guī)定其他情況，試用期不得超過(guò)3個(gè)月。在某些特殊情況下，在征得相應(yīng)工會(huì)機(jī)構(gòu)的同意后試用期可延長(zhǎng)至不超過(guò)6個(gè)月。暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力和職工因正當(dāng)理由未工作的時(shí)間不計(jì)算在試用期內(nèi)?！钡?3條規(guī)定了試用的結(jié)果：“如果職工試用期滿后仍在繼續(xù)工作，則視其已通過(guò)了試用期，以后解除勞動(dòng)合同只能根據(jù)基本規(guī)定。在試用結(jié)果不合格的情況下，企業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體的行政管理部門不需與相應(yīng)工會(huì)機(jī)構(gòu)協(xié)商即可解雇該職工并不支付解職金。被解雇職工有權(quán)向區(qū)人民法院上訴行為?！倍砹_斯的法律分別以不同的法條對(duì)試用期、試用期期限以及試用期的結(jié)果加以規(guī)定，相比我國(guó)關(guān)于試用期的法律而言更加具體明確，更具可操作性。這些都值得我們借鑒。

3.3《越南社會(huì)主義共和國(guó)勞動(dòng)法典》有關(guān)試用期的規(guī)定

《越南社會(huì)主義共和國(guó)勞動(dòng)法典》第四章雇傭合同的第31條規(guī)定：“雇主和工人可以議定工作的試用期、試用期的長(zhǎng)度和雙方的權(quán)利和義務(wù)。在試用期內(nèi)，工人的工資不得少于該項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)工資的70%。高度專業(yè)化的技術(shù)工作試用期不得超過(guò)60天，其他工作不得超過(guò)30天。在試用期內(nèi)，如果進(jìn)行的工作不符合議定的要求，雙方都有權(quán)取消試用協(xié)議，無(wú)須預(yù)先通知和付給補(bǔ)償。如果進(jìn)行的工作符合議定的要求，雇主必須接受工人從事預(yù)先議定的正式工作?！痹侥戏申P(guān)于試用期的規(guī)定雖然也不是很完備，但是它明確規(guī)定了試用期內(nèi)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，而且區(qū)分不同的工種，規(guī)定不同的試用期最長(zhǎng)期限也是值得我們學(xué)習(xí)的。

3.4《保加利亞人民共和國(guó)勞動(dòng)法典》有關(guān)試用期的規(guī)定

《保加利亞人民共和國(guó)勞動(dòng)法典》第70條第1款規(guī)定：“當(dāng)工作要求檢驗(yàn)職工對(duì)該工作的勝任程度時(shí)，可在最終接受職工之前訂立有2個(gè)月以內(nèi)試用期的合同。當(dāng)職工希望檢驗(yàn)工作對(duì)其是否適合時(shí)也可以訂立同樣合同?！痹摋l文對(duì)試用期期限的規(guī)定雖然明顯比我國(guó)的短，但是還是能夠?qū)崿F(xiàn)約定試用期的目的，并且有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

4.完善用人單位試用期單方解除勞動(dòng)合同的建議

4.1 應(yīng)當(dāng)立法規(guī)定試用期與正式合同期區(qū)別對(duì)待

針對(duì)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》對(duì)于解除勞動(dòng)合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，有如下立法建議：1，應(yīng)當(dāng)立法分割試用期與正式合同期兩個(gè)時(shí)間 2，明確規(guī)定試用期解除勞動(dòng)合同的法律標(biāo)準(zhǔn)，有利于用人單位和勞動(dòng)者正確辨別法益 3，由于大部分用人單位都有試用期，而試用期間勞動(dòng)者得合法權(quán)益基本得不到保護(hù)，勞動(dòng)者對(duì)自己的權(quán)益保護(hù)處于模糊狀態(tài)，建議設(shè)立專門的試用期勞動(dòng)合同法。

4.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭(zhēng)議的解決辦法

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位試用期解雇勞動(dòng)合同只能是不符合錄用條件或不能勝任工作，解雇理由只能是二選一，由于二者的界限模糊，致使當(dāng)用人單位提出其中一個(gè)解雇理由時(shí)，勞動(dòng)者便可以理由另一個(gè)理由來(lái)辯護(hù)。對(duì)此，建議規(guī)定二者只需符合其一即可解除勞動(dòng)合同，理由是無(wú)論是不符合錄用條件還是不能勝任工作都說(shuō)明是不符合工作的條件。并且嚴(yán)格規(guī)定不符合錄用條件和不能勝任工作的范圍，避免過(guò)多的爭(zhēng)議。

5.總結(jié)

用人單位試用期單方解除勞動(dòng)合同制度的確立，是在一個(gè)比較僵化的解雇保護(hù)制度框架內(nèi)注入了一潭活水。其存在之意義，不僅僅在于賦予當(dāng)事人較大自由的合同解除權(quán)，更在于其充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法律在匡扶社會(huì)正義、促進(jìn)社會(huì)和諧上的價(jià)值。雖然，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)尚有諸多缺憾，但實(shí)踐中，試用期用人單位解除合同制度正在發(fā)揮著愈加重要的作用。

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勞動(dòng)合同法試用期范文第5篇

基本案情：

某印務(wù)公司與唐某簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限為三年，自2013年3月11日至2016年3月10日止，其中約定試用期為二個(gè)月，自2013年3月11日至2013年5月10日止（如遇請(qǐng)假及節(jié)假日試用期順延）。2013年5月2日，唐某向公司領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)病假，公司領(lǐng)導(dǎo)短信回復(fù)：“您的試用期二個(gè)月即將屆滿；試用期間您的諸多表現(xiàn)不盡人意，不能達(dá)到公司要求，經(jīng)公司研究決議，試用不合格，予以辭退；鑒于您的身體狀況必須住院治療請(qǐng)長(zhǎng)假，故自2013年5月2日起辭退生效！待您康復(fù)出院后再回公司辦理相關(guān)手續(xù)……”至2013年5月22日，唐某返回公司上班，公司向其出具了書面解除通知書，解除理由為試用期內(nèi)不能勝任崗位工作，而唐某卻申請(qǐng)仲裁要求恢復(fù)與該印務(wù)公司的勞動(dòng)關(guān)系。

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)

唐某的解除是在試用期內(nèi)還是試用期外？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者在被用人單位錄用后雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。所以，該印務(wù)公司、唐某約定兩個(gè)月的試用期并未違反法律規(guī)定。

同時(shí)，試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同履行期內(nèi)約定的一定時(shí)間的考察期。試用期制度的設(shè)置既是為了促進(jìn)勞動(dòng)力資源的充分合理利用，也是為了保障勞動(dòng)者就業(yè)選擇權(quán)的充分實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)于勞動(dòng)合同雙方而言，勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力是否如其應(yīng)聘時(shí)所言，是否符合崗位要求，用人單位的工作條件等是否如其招聘時(shí)的承諾，都需要在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的實(shí)際履行過(guò)程中加以考察。試想，如果員工入職后即請(qǐng)病假，在約定的試用期滿后再上班，如此時(shí)認(rèn)為雙方試用期已滿，不得對(duì)其再行考察，顯然有違立法本意。

因此，試用期應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)實(shí)際履行過(guò)程中的考察期，也應(yīng)當(dāng)存在可以中止的情形。而本案當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中也約定，試用期兩個(gè)月如遇請(qǐng)假或節(jié)假日可以順延，該約定亦符合上述立法精神。雖然2013年5月22日公司才向唐某發(fā)出書面解除通知，但此時(shí)唐某應(yīng)仍處于試用期內(nèi)，公司可以試用期不符合錄用條件為由與唐某解除勞動(dòng)合同。

唐某是否存在試用期不符合錄用條件的情形？按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，一般情況下想要以不勝任工作為由與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，需要完成三個(gè)步驟：第一，證明員工不勝任工作；第二，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)；第三，證明員工仍不能勝任工作。三個(gè)步驟中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)遺漏或者證據(jù)不足都會(huì)導(dǎo)致用人單位解除行為違法，用人單位的舉證責(zé)任相當(dāng)?shù)姆敝?。而通過(guò)以上案例我們可以看出，公司在認(rèn)定唐某不勝任工作時(shí)既未對(duì)唐某進(jìn)行崗位調(diào)整，也未安排唐某進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，用人單位只需要證明其不勝任工作即可與試用期員工解除勞動(dòng)合同，相對(duì)而言程序更加簡(jiǎn)便，舉證責(zé)任也較輕。

另外，以上案例也為我們引出了另外一個(gè)在日常操作中常見(jiàn)的問(wèn)題――試用期可否延長(zhǎng)。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題目前存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，一旦勞動(dòng)合同約定的試用期限屆滿，用人單位就不得再另行約定試用期；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果約定的試用期過(guò)短，用人單位根本無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行充分的考察，不符合設(shè)立試用期的目的，因此認(rèn)為應(yīng)當(dāng)可以延長(zhǎng)試用期。

本案其實(shí)提供了第三種思路，即試用期中止。試用期限本身并未改變，只是因?yàn)閱T工的原因?qū)е略囉闷诳己说哪康臒o(wú)法實(shí)現(xiàn)，用人單位因此而中止試用期限，待中止情形消失再繼續(xù)進(jìn)行試用期考核。那么用人單位在實(shí)際操作的過(guò)程中是否可以參考第三種思路進(jìn)行約定呢？筆者認(rèn)為，還是具有一定的風(fēng)險(xiǎn)的。首先，本案畢竟僅為地區(qū)性個(gè)案，并不具有推廣性，各地區(qū)法院案件審判的口徑并不相同。其次，關(guān)于中止情形的認(rèn)定主觀性較強(qiáng)，用人單位認(rèn)為可以中止的情形法官并不一定會(huì)認(rèn)可，法官在此具有較大的自由裁量權(quán)。因此，第三種思路可以作為發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議之后的一種答辯角度，為避免潛在風(fēng)險(xiǎn)，不建議用人單位在實(shí)際操作的過(guò)程中如此適用。

“試用期”有哪些特點(diǎn)

試用期，是指勞動(dòng)者和用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定的特殊期間，其主要目的是為了讓相對(duì)陌生的雙方在一定期限內(nèi)互相考察、互相了解，為后續(xù)勞動(dòng)合同雙方均能實(shí)現(xiàn)合同目的而設(shè)置的適應(yīng)期。

我們一起來(lái)看一下關(guān)于試用期時(shí)限的相關(guān)規(guī)定：

《勞動(dòng)法》第二十一條 勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月；

《詼合同法》第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月；

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期；

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

從以上規(guī)定可以看出，試用期具有4個(gè)特點(diǎn)：

從法律強(qiáng)制性方面來(lái)講，屬于“可以”約定而非“應(yīng)當(dāng)”約定的條款，并不具有強(qiáng)制性；

試用期的時(shí)間長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同期限相對(duì)應(yīng)，試用期的約定需在法律的框架下進(jìn)行，并不具有民法意義上的高度“意思自治”；

試用期并不是一段孤立的期限，應(yīng)是勞動(dòng)合同期限不可分割的一部分。從法律關(guān)系上講，試用期內(nèi)的員工與轉(zhuǎn)正員工并無(wú)任何不同，與用人單位之間都是勞動(dòng)關(guān)系，具備勞動(dòng)關(guān)系的核心三要素。因此，無(wú)論是將試用期另行約定于勞動(dòng)合同期限之外，還是僅約定試用期而不約定勞動(dòng)合同期限，都屬于違法行為；

試用期具有唯一性，同一家用人單位無(wú)論與勞動(dòng)者簽訂過(guò)幾次勞動(dòng)合同，試用期僅可在勞動(dòng)關(guān)系第一次建立時(shí)約定一次。

據(jù)此，我們可以看出試用期員工與正式員工的兩點(diǎn)不同：

試用期員工的薪酬待遇可以低于其轉(zhuǎn)正后待遇。需要注意的是《勞動(dòng)合同法》第二十條的規(guī)定對(duì)此劃下了一條底線：即最低不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，同r也不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位若想要與試用期員工解除勞動(dòng)關(guān)系，較之于正式員工相對(duì)而言更加“簡(jiǎn)單”一點(diǎn)?？赡苡腥藭?huì)感慨，《勞動(dòng)合同法》第二十一條沒(méi)有將“用人單位裁員和客觀情況發(fā)生重大變化”和“用人單位與勞動(dòng)者未就勞動(dòng)合同變更達(dá)成一致”這兩種用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同的情形剔除出去，看上去想要解除試用期員工更加困難吶。然而，事實(shí)并非如此。

由于《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同解除和終止的情形進(jìn)行了明確的限制，用人單位想要與員工解除勞動(dòng)合同的情形有且僅有法律規(guī)定的幾種情形，限制頗多。而《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款規(guī)定在試用期間被證明不符合錄用條件的員工，用人單位可以單方面解除合同且不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。換言之，用人單位可以通過(guò)對(duì)試用期員工錄用條件的約定來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)于試用期員工的管理。

區(qū)分試用、見(jiàn)習(xí)、實(shí)習(xí)

因?yàn)楦鞯匚幕牟町悾S多用人單位在三者的區(qū)分上并不明顯，經(jīng)常把三者的概念弄得含糊不清，事實(shí)上三者之間存在著很大的不同。

主體不同。試用期的員工，具有勞動(dòng)關(guān)系的主體資格；實(shí)習(xí)生，一般都是在讀學(xué)生，無(wú)法與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，不具有勞動(dòng)關(guān)系的主體資格；就業(yè)見(jiàn)習(xí)，起源于我國(guó)于2009年的《關(guān)于印發(fā)三年百萬(wàn)高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)計(jì)劃的通知》（人社部發(fā)[2009]38號(hào)），是指由各級(jí)政府有關(guān)部門組織對(duì)離校后未就業(yè)畢業(yè)生到企事業(yè)單位實(shí)踐訓(xùn)練的就業(yè)扶持措施。其主體是未就業(yè)畢業(yè)生，具有勞動(dòng)主體資格，但是還未與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。

與用人單位之間的法律關(guān)系不同。試用期的員工，已經(jīng)與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，受我國(guó)相關(guān)勞動(dòng)法律的保護(hù)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律的要求為試用期員工提供相應(yīng)的待遇，如繳納社會(huì)保險(xiǎn)等；

實(shí)習(xí)生，由于并不具有勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，其與用人單位之間無(wú)法建立勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)習(xí)生、學(xué)校與用人單位之間簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議屬于民法調(diào)整的范疇，一般不受勞動(dòng)法律的保護(hù)。實(shí)習(xí)生想要與用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系，必須拿到相應(yīng)的畢業(yè)證書；