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聘用合同管理制度范文第1篇

第一條為加強事業(yè)單位人員聘用合同的鑒證工作，依法保護聘用合同雙方當事人的合法權(quán)益，根據(jù)《XX省事業(yè)單位人員聘用合同管理暫行辦法》的有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條聘用合同鑒證是政府人事部門為幫助和指導(dǎo)聘用合同雙方當事人依法簽訂聘用合同，避免聘用爭議，保持聘用關(guān)系和諧穩(wěn)定，依法審查、證明聘用合同真實性和合法性，提供政策、法規(guī)咨詢的一項監(jiān)督和服務(wù)措施。

第三條事業(yè)單位人員聘用合同鑒證由政府人事部門授權(quán)具備鑒證條件的組織承擔。區(qū)直事業(yè)單位聘用合同鑒證工作由區(qū)人事局委托XX區(qū)人事爭議仲裁委員會辦公室負責。

第四條本辦法所稱的聘用合同是指事業(yè)單位與其工作人員雙方簽定的聘用合同。包括：事業(yè)單位與工作人員簽定的首次聘用合同，經(jīng)雙方當事人協(xié)商同意變更或續(xù)訂的聘用合同，依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、政策訂立的其他人事任用聘用合同。

第五條聘用合同鑒證遵循聘用合同雙方當事人自愿的原則，由合同雙方或單方當事人依照本辦法的相關(guān)規(guī)定向鑒證機構(gòu)申請聘用合同鑒證。

第六條聘用合同鑒證須審查以下內(nèi)容：

1、聘用合同雙方當事人是否具備簽訂聘用合同的主體資格；

2、聘用合同的內(nèi)容是否符合國家法律、法規(guī)、規(guī)章和政策；

3、聘用合同雙方當事人是否在平等自愿和協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同；

4、聘用合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)是否明確；

5、聘用合同條款是否完備，文字表述是否清晰無歧義。

第七條聘用合同鑒證時，合同雙方當事人或其委托人必須到場，用人單位一方應(yīng)為法定代表人、受主管部門委托的單位主要負責人，或者委托人；職工一方應(yīng)為簽訂合同的本人或委托人。

第八條聘用合同當事人申請合同鑒證時，應(yīng)提交以下材料：

1、雙方當事人簽訂的聘用合同書一式四份；

2、具備法人資格的事業(yè)單位，提供《事業(yè)單位法人證書》（副本）復(fù)印件；如法定代表人變更的，提供法定代表人證明；委托人的，提供法定代表人委托書；不具有法人資格的事業(yè)單位，提供主要負責人證明和主管部門授權(quán)委托書；

3、受聘人員有效的身份證明；

4、填寫后的事業(yè)單位人員聘用合同鑒證登記表（樣式附后）；

5、鑒證部門認為需要的其他材料。

第九條鑒證機構(gòu)對聘用合同審查后予以鑒證的，鑒證人須在合同文本上簽字，注明日期，并加蓋聘用合同鑒證專用章。

第十條對不真實、不合法的聘用合同，鑒證機構(gòu)不予鑒證的，應(yīng)說明理由，在合同書鑒證欄內(nèi)注明。

第十一條鑒證機構(gòu)發(fā)現(xiàn)雙方當事人提供的聘用合同文本及證明材料不完備或條款內(nèi)容需修訂的，應(yīng)及時通知雙方當事人予以補充完備或修訂合同條款，再辦理鑒證手續(xù)。

第十二條聘用合同應(yīng)當自簽訂之日起三十日內(nèi)到鑒證機構(gòu)申請辦理鑒證手續(xù)，逾期不予辦理。

第十三條鑒證機構(gòu)應(yīng)當自收到合同文本之日起十五內(nèi)予以鑒證。經(jīng)過鑒證的聘用合同文本當事人各執(zhí)一份，存入受聘人員檔案一份，鑒證機構(gòu)留存一份。

第十四條為方便當事人聘用合同鑒證，鑒證機構(gòu)可派人到用人單位辦理聘用合同鑒證手續(xù)。

第十五條政府人事部門發(fā)現(xiàn)聘用合同鑒證有錯誤的，應(yīng)當撤消聘用合同鑒證的證明效力。當事人要求重新鑒證的，鑒證機構(gòu)應(yīng)重新鑒證。

第十六條建立并實行事業(yè)單位人員聘用合同鑒證檔案管理制度。鑒證機構(gòu)對聘用合同鑒證所提供的材料及鑒證材料，進行歸檔立卷。

第十七條鑒證人員有下列情形之一的，根據(jù)情節(jié)輕重，給予批評教育或行政處分：

（一），造成嚴重后果的；

（二）有意為不真實、不合法的聘用合同提供鑒證的；

（三）不遵守鑒證檔案管理制度，鑒證歸檔材料破損、遺失，造成不良后果的。

第十八條本辦法由XX區(qū)人事局負責解釋。

聘用合同管理制度范文第2篇

、2013年1月，哈爾濱市環(huán)衛(wèi)工作崗位上迎來了7名研究生。“研究生當環(huán)衛(wèi)工”這一話題經(jīng)《南方周末》報道后，被社會公眾廣泛關(guān)注。這7名研究生是哈爾濱城管局向全國招聘事業(yè)編制環(huán)衛(wèi)工人，從上萬名報名者中過關(guān)斬將順利上崗的勝出者。此前，哈爾濱城管局457個工勤技能崗位公開招聘，1萬余人報名，實際報考繳費成功的7186人中，擁有本科學歷的2954人，占41.11％，29人擁有統(tǒng)招碩士研究生學歷。

圍繞三千本碩畢業(yè)生爭當環(huán)衛(wèi)工，社會輿論中有各種爭論與反思。大學生擇業(yè)觀轉(zhuǎn)向“體制內(nèi)”，有人尖銳地否定：向“體制”要“安全感”是時代倒退。有人批評教育制度，學用脫節(jié)。但有人表示理解，擇什么業(yè)是個人選擇，哪怕當環(huán)衛(wèi)工也是理性選擇的結(jié)果，他人無需指指點點。還有人表示樂觀，大學生當衛(wèi)環(huán)工，新老環(huán)衛(wèi)工更替，提高環(huán)衛(wèi)工素質(zhì)。

不管從哪個角度評議，不容忽視的是本次參加招聘的本碩畢業(yè)生的真正目的是“事業(yè)編制”。“掃大街也是公家的人”道出了大家對編制的向往。“就算是死，我也要死在編制里。”道出此言的是本次22位研究生落選者之一。

事業(yè)編制

緣何成為“香餑餑”？

為何“事業(yè)編制”這么有吸引力？在我國，事業(yè)單位以編制數(shù)額作為財政撥款的依據(jù)。一個編制一個“人頭費”，通過編制管理來控制財政經(jīng)費。《地方各級人民政府機構(gòu)設(shè)置和編制管理條例》第15條規(guī)定：地方各級人民政府行政機構(gòu)應(yīng)當使用行政編制，事業(yè)單位應(yīng)當使用事業(yè)編制，不得混用、擠占、挪用或者自行設(shè)定其他類別的編制。由此可見，事業(yè)編制或行政編制對應(yīng)著機構(gòu)的性質(zhì)。事業(yè)編制按財政撥款不同又分為全額撥款、差額撥款和自收自支。可現(xiàn)實中，事業(yè)編制不單單是財政撥款的依據(jù)，還意味著可以落戶口，可以調(diào)入檔案，基本不會像企業(yè)一樣被“炒魷魚”，旱澇保收，有養(yǎng)老保障等等。

畢業(yè)生進入事業(yè)單位，家人會關(guān)心是否有編制。以醫(yī)院招聘畢業(yè)生為例，進入同一家醫(yī)院，人員的類別可能有四種。第一種是事業(yè)編制，除享受由國家財政開支的其它相應(yīng)的福利待遇等，檔案轉(zhuǎn)入人事部門，落戶口，所有一切與老事業(yè)編制人員一樣。第二種是人事。與用人單位簽訂人事聘用合同書，相應(yīng)的福利待遇與事業(yè)編制人員略少，其檔案由人才交流中心托管，不一定落戶口，服務(wù)一定年限擇優(yōu)轉(zhuǎn)入事業(yè)編制序列。第三種是勞動合同。用人單位與個人直接簽訂勞動合同。工資、福利比在編人員低，與企業(yè)員工一樣繳納五險一金，進入退出靈活，流動性較強。第四種是勞務(wù)派遣。用人單位與勞務(wù)派遣公司直接簽訂合同，屬服務(wù)外包，個人不與用人單位直接發(fā)生關(guān)系，而是與勞務(wù)公司簽合同，勞務(wù)公司支付人員工資。以上四種人員相比，顯而易見，第一種事業(yè)編制最好。

選擇有事業(yè)編制的事業(yè)單位就業(yè)，是畢業(yè)生自主擇業(yè)的理性選擇，事業(yè)單位也以“事業(yè)編制”作為吸引人才的“誘餌”。哈爾濱城管局環(huán)衛(wèi)辦副主任王勇對招聘寄予厚望：“我們希望提高環(huán)衛(wèi)工人的素質(zhì)。”不得不承認，事業(yè)編制是“香餑餑”。如寧波市政府為了幫助民辦學校引進人才，核定一定數(shù)量的自收自支事業(yè)編制。雖然政府不掏“人頭費”，但是核定了事業(yè)編制，滿足一定條件就可參加事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險，可享受事業(yè)單位醫(yī)療保險政策的落實。自推行后勤社會化改革后，后勤事業(yè)編制人員只退不進，事業(yè)編制隨人員退休自然消減。可現(xiàn)在有的地方為了激勵員工，拿事業(yè)編制作為激勵手段，出現(xiàn)“翻燒餅”現(xiàn)象。如2012年同濟大學后勤集團8位優(yōu)秀合同工轉(zhuǎn)入學校事業(yè)編制。

事業(yè)編制功能從最初控制財政經(jīng)費支出，到作為吸引人才的“誘餌”，事業(yè)編制異化為身份、資格及背后特殊的權(quán)利。

創(chuàng)新路在何方？

事業(yè)單位編制是一項帶有計劃經(jīng)濟性質(zhì)的產(chǎn)物，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，飽受詬病，許多單位人員編制數(shù)額核定多年不變，影響了事業(yè)的發(fā)展。例如，沿海發(fā)達地區(qū)，隨著城鄉(xiāng)一體化的推進和外來務(wù)工人員的不斷增加，大多數(shù)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)業(yè)務(wù)量急劇增長，但人員編制卻沒有得到及時擴充，嚴重影響醫(yī)療公共服務(wù)的提供。再比如按照規(guī)定，警力設(shè)置以常住人口為標準。以深圳為例，常住人口不過百余萬，而總?cè)丝谠缫殉^千萬，如果仍然刻舟求劍地完全按照規(guī)定配置警力，基本公共安全服務(wù)，治安秩序難以保障。再比如，中科院某所實有員工2100人，而事業(yè)編制僅570個，如果嚴格按核定的編制數(shù)，遠遠不能滿足科研的需要。中央電視臺總共12000人，4700個編制，2003年，北京中視匯才文化發(fā)展有限公司成立，央視將大批編外員工轉(zhuǎn)送至該公司名下，實行了勞務(wù)派遣制度。那些負責每日在各檔新聞節(jié)目前后串錄廣告的職位，盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道，但卻拿不到廣告提成，就因為他們是企聘（勞務(wù)派遣），而編制內(nèi)的一些員工每季度有三四千元的廣告提成。正因為現(xiàn)有的編制數(shù)額不能滿足事業(yè)發(fā)展的人員需求，一定程度上造成了越來越多的事業(yè)單位出現(xiàn)了編外人員這一群體，造成了人為的不公平，就業(yè)歧視擴大化。事業(yè)單位的人員類別越來越復(fù)雜，出現(xiàn)了“一樣的崗位，不一樣的人生”，編內(nèi)編外“天上地下”的落差。

改革重點：

搞活用人機制

針對事業(yè)單位編制管理弊端，2011年7月下發(fā)的分類推進事業(yè)單位改革配套文件中，專門制定了《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位機構(gòu)編制管理的意見》，明確對公益一類事業(yè)單位（即承擔義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)）繼續(xù)實行機構(gòu)編制審批制。對公益二類事業(yè)單位（即承擔高等教育、非營利醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場配置資源的事業(yè)單位），在制定和完善相關(guān)編制標準的前提下，逐步實行機構(gòu)編制備案制，建立并規(guī)范備案程序。公益二類事業(yè)單位從審批制向備案制管理，是事業(yè)單位編制管理創(chuàng)新的一個舉措，編制管理向下放權(quán)，擴大了事業(yè)單位用人的自。

搞活用人機制是事業(yè)單位人力資源管理的重要任務(wù)。聘用制度和崗位管理制度是本輪事業(yè)單位改革搞活用人機制的兩項重點制度。全面推行聘用制度意在從固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，崗位管理制度意在從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。哈爾濱環(huán)衛(wèi)工作崗位突出“事業(yè)編制”，給人造成終身制，進入“保險箱”的錯覺，這是一種傳統(tǒng)的人事管理觀念。“三年考核優(yōu)秀轉(zhuǎn)管理崗”，雖然只是崗位序列的轉(zhuǎn)換，卻給不少“官本位”應(yīng)聘者莫大的吸引力，誤以為“轉(zhuǎn)干”，無形中強化了事業(yè)單位行政化。哈爾濱環(huán)衛(wèi)工招聘與本輪事業(yè)單位人事制度改革突出“能進能去”“人崗匹配”并不一致。企圖通過招聘碩士生提高環(huán)衛(wèi)工人素質(zhì)也是緣木求魚。招聘工勤崗環(huán)衛(wèi)工人，需要對口專業(yè)的職業(yè)院校的技能畢業(yè)生，而不是目前錄取的“教育學”等冷門專業(yè)。因就業(yè)難，退而求其次選擇環(huán)衛(wèi)工的本、碩畢業(yè)生，學用脫節(jié)，進入事業(yè)編環(huán)衛(wèi)工系列，不但無助于提高環(huán)衛(wèi)工職業(yè)水平，反而對現(xiàn)有編外環(huán)衛(wèi)工人形成沖擊。

核心制度：

聘用制度和崗位管理制度

長期以來，我國事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機關(guān)的管理模式。人事管理方式行政化，用人機制不靈活，實際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等弊端越來越顯現(xiàn)。早在2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，逐步建立適應(yīng)不同類型事業(yè)單位特點的人事管理制度，明確了事業(yè)單位人事制度改革的方向。本輪事業(yè)單位改革，針對人事制度改革，中辦、國辦印發(fā)了《關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》。截至2011年底，全國簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員達90%，崗位設(shè)置制度實施工作全面推開，全國31個省區(qū)市都已經(jīng)開始實施。建立起以合同管理為基礎(chǔ)的用人機制，意在優(yōu)勝劣汰，通過建立解聘辭聘制度，疏通事業(yè)單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。而在實踐中，事業(yè)單位聘用制度趨于走形式，聘用合同管理被簡化為“新進人員簽聘用合同”，聘用合同變更、續(xù)簽等環(huán)節(jié)被忽略。中科院某所的人力資源管理者感嘆：“事業(yè)單位聘用制，能出能進，理論上是可以的，但是實踐中卻不行。有個編制，就不能出去。”編制管理下的聘用制度變成了事實的“鐵飯碗”，并未打破“終身制”。就算沒有編制，能進能出的制度需要績效評價工具。更進一步的問題是，干好干壞由誰說了算？專業(yè)、客觀的績效考評指標如何設(shè)計？績效考核的結(jié)果如何運用？

“養(yǎng)人”向“養(yǎng)事”轉(zhuǎn)變

當哈爾濱環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)仍用傳統(tǒng)“事業(yè)編制”招兵買馬，用“養(yǎng)人”的方式提供公益服務(wù)時，武漢、深圳等地將環(huán)衛(wèi)外包給專業(yè)公司來做，讓企業(yè)運用專業(yè)機器和管理經(jīng)驗，在減輕環(huán)衛(wèi)工勞動強度的情況下提高效率，也節(jié)省了成本。類似環(huán)衛(wèi)事業(yè)單位等可部分由市場配置資源的事業(yè)單位，通過政府購買服務(wù)，是創(chuàng)新公共服務(wù)供給機制改革的趨勢。這種趨勢在本輪事業(yè)單位改革政策中得到體現(xiàn)，如配套文件《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革中財政有關(guān)政策的意見》明確指出，“加強財政支出管理，逐步從‘養(yǎng)人’向‘養(yǎng)事’轉(zhuǎn)變。”“養(yǎng)事”意味著財政支出不以傳統(tǒng)的編制數(shù)額為主要依據(jù)，而是通過政府購買服務(wù)。

從“養(yǎng)人、養(yǎng)機構(gòu)”向“養(yǎng)事、購買服務(wù)”轉(zhuǎn)變，需要在財政經(jīng)費供給方式上，同步實行財政改革，實現(xiàn)“以事定費”和“購買服務(wù)”的供給模式。公共服務(wù)市場培育與監(jiān)管、公共服務(wù)招投標管理、公共服務(wù)效果評估等都將是公共服務(wù)供給模式改變之后的新任務(wù)。習慣了算“人頭費”的財政經(jīng)費“懶人”供給方式，向新型財政供給方式轉(zhuǎn)變，不但需要財務(wù)人員，還需要工程師、咨詢師、招投標管理、公共政策評估多方面的人才。

掃除“養(yǎng)人”向“養(yǎng)事”轉(zhuǎn)變的障礙，盤活事業(yè)單位人力資源，暢通退出機制，需要事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度同步改革。由于養(yǎng)老保險制度雙軌制，作為被改革者的事業(yè)單位人員對改革持觀望態(tài)度。

聘用合同管理制度范文第3篇

我縣事業(yè)單位人事制度改革工作起步較早，從*年開始，就在全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上中小學全面推行了“四制”、“一目標”人事制度改革;20*年，在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)下，按照國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》和《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》精神，在縣中醫(yī)醫(yī)院進行試點。20*年，根據(jù)縣委縣政府的安排，進一步以城關(guān)鎮(zhèn)中學、城關(guān)一小和縣中醫(yī)醫(yī)院作為深化人事制度改革試點，通過改革，積累了經(jīng)驗，事業(yè)單位用人制度框架基本形成，實施聘用制的事業(yè)單位逐步實現(xiàn)了變身份管理為崗位管理，增強了活力，調(diào)動了各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進了事業(yè)單位的健康發(fā)展。回顧改革歷程，我們有以下幾點體會：

第一，堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，是事業(yè)單位人事制度改革工作取得成功的根本保證。我們應(yīng)當明確事業(yè)單位人事制度改革的目的絕不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是針對事業(yè)單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部終身制等弊端，通過創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，建立規(guī)范、靈活、高效的用人機制，充分調(diào)動和發(fā)揮事業(yè)單位管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的積極性、創(chuàng)造性，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才保證。

第二，堅持分類改革，是事業(yè)單位人事制度改革工作的正確原則。事業(yè)單位涉及各個領(lǐng)域各個行業(yè)，情況復(fù)雜，必須根據(jù)不同事業(yè)單位的性質(zhì)和職能、特點，分類推進改革。自開展事業(yè)單位人事制度改革試點工作以來，幾個試點單位根據(jù)自身的實際，制定了一系列的具體措施，落實人員聘用制度，解決未聘人員的安置問題，取得了寶貴改革經(jīng)驗。

第三，堅持平穩(wěn)推進，是事業(yè)單位人事制度改革工作的有效方法。事業(yè)單位人事制度改革，涉及到思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉(zhuǎn)變、利益關(guān)系的重大調(diào)整。既要注重積極推進，又要切忌急于求成，在推行人員聘用制度工作中，注重把握好改革力度、發(fā)展速度、群眾承受程度的關(guān)系，充分發(fā)揚民主、依靠群眾、加大監(jiān)督，實現(xiàn)聘用制度的正常化和規(guī)范化，只有這樣才能確保改革的平穩(wěn)進行。

二、把握政策，全面推行人員聘用制度

當前，中央正在研究制定事業(yè)單位整體改革的總體意見，從組織機構(gòu)、人事制度、分配制度、社會保障、財政制度等五個方面配套推進改革，中央機關(guān)和部分省已開展試點工作，積累經(jīng)驗。目前收入分配制度改革已實施，崗位設(shè)置和人員聘用制度改革分別到了實施和深化階段。我縣各部門要按省、州和縣的工作部署，加大工作力度，進一步加快事業(yè)單位人事制度改革步伐，全面推行人員聘用制度和崗位設(shè)置管理工作。

首先，要明確改革的基本思路。要按照對不同性質(zhì)不同類型的事業(yè)單位，分類管理的用人制度的總體要求，以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容，統(tǒng)籌規(guī)劃，突出重點，完善政策，分類推進，分步實施，確保穩(wěn)定。要把聘用制度作為事業(yè)單位的基本用人制度，把崗位管理制度作為事業(yè)單位人事管理的基本制度，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

第二，要突出改革的重點。我縣事業(yè)單位人事制度改革的重點是，全面推行聘用合同制度，規(guī)范合同管理，把聘用合同作為人事管理的基本依據(jù)。要破除畏難情緒，破除不進行事業(yè)單位機構(gòu)改革、不解決社會保障就不能推行人員聘用制度的思想障礙。各單位要加快改革步伐，全面推行人員聘用制度。

第三，要穩(wěn)慎把握改革進程。要有計劃、有步驟、分階段地穩(wěn)步推進人事制度改革。在人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，要充分發(fā)動群眾，依靠群眾，確保群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，開展深入細致的思想政治工作，維護穩(wěn)定大局，確保改革取得實效。

三、抓好各個環(huán)節(jié)，扎實開展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作

實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，要按照科學合理、精簡效能的原則;通過實行崗位總量控制，結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級控制，組織引導(dǎo)事業(yè)單位按因事設(shè)崗、按崗定薪，合同管理的要求，實行由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。

(一)關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度的主要內(nèi)容和特點。

事業(yè)單位崗位管理制度的內(nèi)容，主要包括崗位類別、崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)比例、崗位設(shè)置核準、崗位設(shè)置管理體制等。

在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實施過程中，要著重掌握以下幾個特點：

1、崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事管理的核心。我們通過建立和推行聘用制度，實現(xiàn)了用人上的公開、公平、公正，加大了事業(yè)單位自主用人的力度，保障了職工自主擇業(yè)，維護了單位和職工雙方的合法權(quán)益，轉(zhuǎn)換了用人機制，更新了用人觀念。長期以來事業(yè)單位人員身份問題一直是困擾人事制度改革的難點問題，具體表現(xiàn)為“鐵飯碗”“大鍋飯”以及“一職定終身”等方面，再加上事業(yè)單位進口不嚴，出口不暢，致使事業(yè)單位人事管理不科學、不規(guī)范。崗位管理是根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責任務(wù)和工作需要來設(shè)置崗位，有明確的崗位名稱、職責任務(wù)，工作標準和任職條件，圍繞崗位的任務(wù)、條件和考核指標，進行人事管理，對調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進社會公益事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。

2、崗位設(shè)置管理是做好收入分配改革的基礎(chǔ)性工作。建立崗位設(shè)置管理制度，不是單純的一種制度改革，而是與事業(yè)單位其他制度改革緊密結(jié)合的。改革中要遵循職務(wù)、職責相符合、待遇相隨的原則，按不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應(yīng)，確保崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置保證了收入分配制度改革落實到位，而收入分配制度改革又保證了崗位設(shè)置管理制度實際效果，兩者相互推進，相互作用。

3、崗位設(shè)置管理必須堅持統(tǒng)一規(guī)范與分級管理相結(jié)合。崗位設(shè)置管理是一項全新的工作，要注意處理好與現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的銜接。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制也強調(diào)崗位問題，但沒有分類和細化。崗位設(shè)置管理把事業(yè)單位崗位分為三類：管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，細化為：管理崗位1—l0級，依次分別對應(yīng)現(xiàn)行的省級正職到辦事員1-10個級別。縣級事業(yè)單位管理崗位為7-10級;專業(yè)技術(shù)崗位13個等級是在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分的，其中，1級崗為特色崗，2-4級為正高級崗位，5-7級為副高級崗位，8-10級為中級崗位，11-12級為助理級崗位，13級為員級崗位。新的崗位設(shè)置解決了專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展臺階過少，平臺過大的問題;工勤技能崗位中技術(shù)工的5個等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。

(二)在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中要重視的幾個問題。

l、關(guān)于實施范圍問題。

崗位設(shè)置管理的實施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實施辦法規(guī)定的范圍是一致的。除經(jīng)批準參照公務(wù)員法進行管理的事業(yè)單位外，政府所屬事業(yè)單位，包括全額撥款、差額撥款和自收自支的事業(yè)單位均納入實施范圍，使用事業(yè)編制的社會團體參照執(zhí)行。從崗位和人員看，事業(yè)單位的管理(職員)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，以及這些崗位上的工作人員都要按崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定進行管理。

2、關(guān)于科學設(shè)崗、按崗聘用問題。

科學設(shè)崗應(yīng)注意以下幾個原則：一是因事設(shè)崗，避免設(shè)崗的隨意性和因人設(shè)崗;二是要按照職位分類的原則，設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，增強設(shè)崗的科學性;三是在核定的編制數(shù)額和各類人員職務(wù)結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)設(shè)崗，不能突破核定的編制數(shù)和職務(wù)結(jié)構(gòu)比例。要做好按崗聘用工作，按照各級崗位的情況，實行競聘上崗，簽訂聘用合同，不能超崗聘用。

3、關(guān)于結(jié)構(gòu)比例問題。

事業(yè)單位崗位按結(jié)構(gòu)比例控制，包括崗位類別結(jié)構(gòu)比例、專業(yè)技術(shù)崗位高、中、初級結(jié)構(gòu)比例，高、中、初級內(nèi)部不同等級崗位結(jié)構(gòu)比例、工勤技能崗位結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次、等級控制。

管理崗位的最高等級和結(jié)構(gòu)比例根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定。各事業(yè)單位的管理崗位結(jié)構(gòu)比例按縣編委下達給各個事業(yè)單位核定的崗位為準，最高等級不能超過事業(yè)單位規(guī)格。

專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，國家和省、州總體控制目標均為l：3：6，這是總體控制目標。各單位專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置按執(zhí)行《關(guān)于20*年度全省專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作有關(guān)問題的意見》執(zhí)行。設(shè)置專業(yè)技術(shù)高、中、初級內(nèi)部不同等級崗位之間的比例時，全縣總體控制目標是：二、三、四級崗位之間的比例為l：3：6，五、六、七級崗位之間的比例為2：4：4，八、九、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一、十二級崗位之間的比例為5：5。我們應(yīng)該注意的是：以上講的都是總體控制比例。各職級間的崗位結(jié)構(gòu)比例按湘人通[20*]274號文件執(zhí)行。各部門在實施過程中要嚴格控制，確保不突破這個總盤子。

工勤技能崗位一、二、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例25%，一、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例5%左右。

4、關(guān)于崗位基本條件問題。

管理崗位的基本條件主要參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的規(guī)定，以保證干部選拔任用的一致性。

專業(yè)技術(shù)高、中、初職務(wù)崗位基本條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)部的5—7級、8-10級、11-12級崗位的任職條件，按照《貴州省事業(yè)單位高級專業(yè)技術(shù)等級崗位基本任職條件指導(dǎo)意見》和《湘東南州中、初級專業(yè)技術(shù)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見》執(zhí)行。符合進入各職級人數(shù)超過崗位職數(shù)的，由各部門、各單位結(jié)合本行業(yè)、本單位的實際情況，根據(jù)崗位的職責任務(wù)、專業(yè)技術(shù)水平要求等因素綜合制定量化測評標準，按標準在不突破崗位職數(shù)的前提下?lián)駜?yōu)聘任。

工勤技能崗位的基本條件是人事部按《機關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級考核暫行辦法》制定的。這個文件對工作年限和任職年限兩方面做了規(guī)定。各事業(yè)單位要根據(jù)自身實際制定等級崗位和競爭上崗條件。

5、關(guān)于“雙肩挑”問題。

“雙肩挑”的問題，是我們在調(diào)查研究中反映最多的問題。特別是在教育、衛(wèi)生等專業(yè)性強的事業(yè)單位，“雙肩挑”現(xiàn)象尤為普遍。事業(yè)單位大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都是從專業(yè)技術(shù)崗位走到管理崗位的，有的還繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。不少事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)是學科帶頭人，有一定的學術(shù)地位和影響，帶動了單位的專業(yè)技術(shù)水平的提高。但是如果他們過多地投入科學研究，也會影響領(lǐng)導(dǎo)職責。如果他們占兩個崗位，這又會帶來不公平。湘人發(fā)〔20*〕9號中已明確規(guī)定，事業(yè)單位人員原則上不得同時在兩類崗位任職，因行業(yè)特點確需兼任的，須按人事管理權(quán)限審批。

6、關(guān)于對完成崗位設(shè)置和崗位聘用認定問題。

政府人事部門和事業(yè)單位主管部門要對事業(yè)單位完成崗位設(shè)置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規(guī)定，完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用工作的，根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。

事業(yè)單位收入分配制度方案辦法明確規(guī)定，在按國家規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用工作之前，專業(yè)技術(shù)人員暫按所聘職務(wù)對應(yīng)崗位的最低等級套改工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置并經(jīng)核準后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。因此，認定工作是一個重要環(huán)節(jié)，一定要抓緊開展，切實做好。認定的具體方式和程序由政府人事部門和事業(yè)單位主管部門確定，認定的內(nèi)容主要看崗位設(shè)置方案是否經(jīng)核準，是否符合國家和省里規(guī)定的崗位設(shè)置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規(guī)范性要求。

人事部門和事業(yè)單位主管部門要對事業(yè)單位完成崗位設(shè)置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規(guī)定，完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用工作的，根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。

7、關(guān)于首次開展崗位設(shè)置和崗位聘用工作問題

湘人發(fā)〔20*〕9號文件，對首次開展崗位設(shè)置和崗位聘用工作作了明確的規(guī)定，各地區(qū)各部門要嚴格執(zhí)行。要采取積極的措施，杜絕突擊聘用人員，突擊聘用職務(wù)。在聘用工作中，不得突破現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)比例，要保證事業(yè)單位現(xiàn)有在冊在編正式工作人員，按現(xiàn)聘職務(wù)進入相應(yīng)等級的崗位。現(xiàn)聘人員已超過核準的崗位結(jié)構(gòu)比例的，應(yīng)通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。尚未達到核準結(jié)構(gòu)比例的，要嚴格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)事業(yè)的發(fā)展要求和人才隊伍狀況等情況逐年到位。

8、關(guān)于高職低聘問題。

在首次聘用中，高職低聘人員可暫時保留崗位最低等級崗位工資和薪級工資一個聘期，績效工資按所在崗位領(lǐng)取。第一個聘期結(jié)束后，競爭到哪個崗位，就拿哪個崗位的工資，不再保留原工資。

9、關(guān)于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)問題。

事業(yè)單位不設(shè)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，只有職員崗位。由于歷史原因，對已存在的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，要徹底清理，鼓勵非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員向相應(yīng)的崗位競聘。在首次崗位設(shè)置改革中，其待遇可繼續(xù)保留一個聘期。

10、關(guān)于不在崗人員的聘任問題。

根據(jù)湘人發(fā)〔20*〕9號文件要求，借調(diào)人員和與單位簽訂合同留職停薪的人員，一律回原單位聘任。對不假外出，長期不到崗的人員，單位將不再聘任，按干部管理權(quán)限上報，予以辭退。

11、關(guān)于“參公”和純行政單位的事業(yè)人員的聘任問題

我縣有部分事業(yè)單位已申報“參公”管理，對這些單位，我們?nèi)匀煌ㄖ獏⒓舆@次會議，在上級審批文件下達前，請這些單位仍按照事業(yè)單位人事制度改革要求，做好設(shè)崗聘任等各項工作;對純行政單位的事業(yè)人員的聘任采取暫放處理，留待后期解決。請各單位做好這些員工的思想工作。

《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》中有規(guī)定：“事業(yè)單位的未聘人員，男年滿55周歲，女年滿50周歲，工作年限滿20年的;或工作年限滿30年的，本人要求提前退休的，經(jīng)主管部門同意，并報同級政府人事部門批準，可以辦理提前退休手續(xù)”。經(jīng)調(diào)查，我縣符合提前退休條件的人數(shù)較多，鑒于我縣的經(jīng)濟狀況，必須嚴格控制，以確保我縣各項事業(yè)的正常開展。

13、關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)站、所、院的改革問題

由于設(shè)崗需要，鄉(xiāng)鎮(zhèn)站、所、院(教輔站除外)的改革工作，全部由業(yè)務(wù)主管部門負責牽頭組織實施。以獨立法人機構(gòu)為單位進行設(shè)崗，報主管部門審核后按程序報批。聘任時必須征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府的意見，由主管業(yè)務(wù)部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府雙方共同審定。聘任結(jié)束，簽訂合同后，主管部門應(yīng)及時將結(jié)果通報鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府和財政所，以便核定兌現(xiàn)工資。

四、加強領(lǐng)導(dǎo)確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作取得實效

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作是一項情況復(fù)雜，任務(wù)艱巨的工作，對此，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)，周密部署，認真實施。

(一)高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)。崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度的一項重大改革措施，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關(guān)新型事業(yè)單位人事管理制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位職工的切身利益，我們一定要提高認識，高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，扎扎實實做好實施工作。崗位設(shè)置管理是保證事業(yè)單位收入分配制度落實到位的保障，作為一項新的制度，在實施過程中，必然會遇到來自傳統(tǒng)觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題，這就要求我們要加強領(lǐng)導(dǎo)，深入實際，深入調(diào)研，制定切實可行的措施，精心組織，認真實施。各部門要把崗位設(shè)置管理工作當作事業(yè)單位人事制度改革工作的重中之重來抓，專門成立工作班子，組織得力人員，集中精力開展這項工作。

(二)嚴格執(zhí)行政策，嚴肅遵守紀律。各單位要認真學習《實施意見》和行業(yè)指導(dǎo)意見，結(jié)合事業(yè)單位人員聘用制度、公開招聘制度、收入分配制度的相關(guān)文件，吃透文件精神，熟悉和掌握政策，嚴格按照崗位管理設(shè)置的各項政策規(guī)定，處理好實施過程中出現(xiàn)的各種具體問題。

(三)積極穩(wěn)妥，穩(wěn)慎實施。事業(yè)單位數(shù)量大，類別多，工作崗位更是千差萬別，這就要求我們在實施過程中必須采取周密審慎的措施。處理好五個方面的關(guān)系：一是處理好崗位設(shè)置管理與工資改革和推行聘用制度的關(guān)系;二是處理好人事部門與主管部門之間的管理、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)關(guān)系;三是處理好政府人事部門的宏觀調(diào)控管理與事業(yè)單位用人自之間的關(guān)系;四是處理好改革的力度、速度與穩(wěn)定的關(guān)系，考慮事業(yè)單位職工的承受能力;五是處理好崗位設(shè)置管理與事業(yè)發(fā)展、人才隊伍發(fā)展規(guī)劃之間的關(guān)系。

(四)精心安排，周密部署。這次的事業(yè)單位人事制度改革任務(wù)十分艱巨，因此，會議結(jié)束后，各部門、各單位要抓緊時間，加快部署崗位設(shè)置管理工作，按照我縣《實施方案》的安排，在8月份全面推開，爭取在2009年10月底前基本完成全縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

各部門要切實加強對本部門事業(yè)單位崗位設(shè)置、崗位聘用工作的指導(dǎo)。對需要核準的崗位設(shè)置方案，要及時進行核準，為事業(yè)單位盡快開展崗位設(shè)置管理工作創(chuàng)造條件。

聘用合同管理制度范文第4篇

摘要：隨著社會的發(fā)展，改革學校內(nèi)部人事制度，打破計劃體制賦予的教師職務(wù)終身制，逐步建立評聘分離、擇優(yōu)聘任上崗的教師崗位聘任制度，成為現(xiàn)階段高等學校教師崗位設(shè)置制度建設(shè)的熱點。本文從崗位設(shè)置的定義、崗位設(shè)置的制度及一般程序等幾個方面論述。

關(guān)鍵詞 ：教師聘任 崗位設(shè)置 人事制度

聘任制是高等學校人事制度改革的突破口。崗位的科學設(shè)置是實現(xiàn)人員聘任制的關(guān)鍵和前提，不能科學合理地定編設(shè)崗，實現(xiàn)人員聘任制就是紙上談兵，只能流于形式。崗位管理作為現(xiàn)代高校人事管理的科學的可持續(xù)發(fā)展的管理模式之一，是高等學校人事管理努力實現(xiàn)的方向。

20 0 6年人事部相繼出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中提出：“不按規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，政府人事行政部門及有關(guān)部門不予確認崗位等級，不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費。情節(jié)嚴重的，對相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和責任人予以通報批評，按照人事管理權(quán)限給予相應(yīng)的紀律處分。”

2007年5月人事部、教育部印發(fā)了《關(guān)于高等學校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，對高等學校崗位設(shè)置管理實施工作，指出明確指導(dǎo)意見，全面啟動了全國高校在用人制度的改革，全面實施全員崗位聘任制。

國家關(guān)于崗位設(shè)置與聘用工作的文件出臺，為高校的人事制度改革指明了方向，也為高校的崗位設(shè)置與聘用工作提供了政策支持。

一、教師崗位的設(shè)置制度

教師崗位的設(shè)置應(yīng)該按照大學學科建設(shè)和教學、科研任務(wù)的需要，探索學科梯隊發(fā)展的新組合，科學設(shè)計不同院校、不同學科的崗位結(jié)構(gòu)，具體應(yīng)該遵循以下原則。

1.與國家編制控制相一致的原則

雖然國家在編制方面的控制影響了學校的發(fā)展，但是由于我國的國情，學校很難脫離上級行政部門控制，而且編制也是衡量學校狀況的重要標志。因此，學校要根據(jù)國家對不同類型、規(guī)模、層次的編制規(guī)定，確定教師崗位的比例結(jié)構(gòu)、高級崗位數(shù)和崗位總數(shù)。

2.與學科發(fā)展需求相一致的原則

大學要根據(jù)學科在教學、科研、服務(wù)方面的工作量及對各級崗位的需求，合理安排好一個學科發(fā)展所學的學科梯隊，保證學科的穩(wěn)步發(fā)展。

3.與學校總體規(guī)劃目標相一致的原則

學校要確保重點學科、重點實驗室、國家工程中心及校重點課程的建設(shè)，在崗位設(shè)置上要有所側(cè)重。同時，學校也要確保一般學科的正常發(fā)展。

4.與“動態(tài)調(diào)整，逐步到位”的原則相一致的原則

崗位設(shè)置要處理好師資隊伍現(xiàn)狀與長遠發(fā)展的關(guān)系，堅持從實際出發(fā)，根據(jù)學校、學科的整體規(guī)劃，動態(tài)調(diào)整，逐步到位。學校應(yīng)根據(jù)現(xiàn)狀對上崗人員提出某些限制，不斷縮小與目標狀態(tài)的差距。要留有一定的空缺崗位，吸引優(yōu)秀人才，保證學科的穩(wěn)步發(fā)展。

二、教師崗位設(shè)置實施的一般程序

1.崗位設(shè)置

崗位設(shè)置時教師聘任的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有崗位明確，才談的上是聘任。學校根據(jù)所獲得的資源、市場需要和學校優(yōu)勢先設(shè)立學科、專業(yè)，然后根據(jù)學校的類型和專業(yè)要求設(shè)立不同類型和不同層次的教師崗位，并確立合理的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)和崗位的設(shè)置還應(yīng)依據(jù)環(huán)境變化在數(shù)量上進行動態(tài)性增減調(diào)整。在實際工作中，一些高校崗位責權(quán)利不明確，崗位的工作任務(wù)，工作難度和技術(shù)水平要求不夠明確合理。對于高校的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制基本上是待額評聘制，教師一般只要任職資格學校就給予聘任并終身享受相應(yīng)的待遇。這種聘任與崗位職責嚴重脫節(jié)，造成了“因人設(shè)崗，有崗無責，論資排輩”的現(xiàn)狀。

2.確定具體崗位的任職資格

教師任職資格制度是政府為發(fā)展教育而制定的從事教師職業(yè)的基本資格要求，學校還應(yīng)該在這一要求的基礎(chǔ)上，確定不同專業(yè)崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學科研任務(wù)工作的特點出發(fā)，通過崗位特征分析和描述，制定崗位職責說明說，說明崗位承擔者應(yīng)該至少具備哪些基本能力素質(zhì)才能勝任該類教師崗位的教學或科研工作，為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據(jù)。

3.因崗配人

教師崗位特點是聘任教師的基本依據(jù)和出發(fā)點。聘任教師必須嚴格按照崗位要求，選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要：首先數(shù)量需要，即有多少空缺崗位就配備多少教師。其次結(jié)構(gòu)需要，即崗位需要什么樣的能力組合，就選擇具有什么樣能力結(jié)構(gòu)的教師。最后任務(wù)需要，如講師能完成崗位任務(wù)，即使待聘者具有教授職務(wù)，也只聘為講師，做到崗能對等。根據(jù)本學校的實際情況確定本單位的崗位總數(shù)，并根據(jù)師資隊伍的結(jié)構(gòu)進行比例分配。教師隊伍的結(jié)構(gòu)指標一般包括學緣、專業(yè)、學歷、年齡、職稱等，由于學科機構(gòu)與學校辦學方向和定位有關(guān)，因此崗位設(shè)置既要保證傳統(tǒng)優(yōu)勢學科穩(wěn)定發(fā)展，還要考慮的新興學科發(fā)展的需要，才能達到全面和諧的發(fā)展。職稱結(jié)構(gòu)從一定程度反映本校教師的總體教學、科研水平，對于高校來說，高層次人才和高級職稱比例是教學科研能力的必要保證。年齡結(jié)構(gòu)則反映了一個學校的發(fā)展?jié)摿Γ现星嘟Y(jié)合的橄欖球形態(tài)是高校的教學和科研工作穩(wěn)步、持續(xù)增長良好的表現(xiàn)。學緣結(jié)構(gòu)則反映了學校的辦學優(yōu)勢和教師的整體質(zhì)量，學校的強勢專業(yè)必然擁有一定數(shù)量的高水平教授。根據(jù)高校現(xiàn)有人力資源狀況進行崗位總量計算和分配是高校崗位設(shè)置的關(guān)鍵任務(wù).高校作為科學科研和人才培養(yǎng)的重要基地，所承擔的教學和科研任務(wù)首先是確定其專任教師總量和決定因素，但同時也適當考慮高校服務(wù)社會職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響，不同高校定位不同，在學科與專業(yè)設(shè)置、辦學規(guī)模等方面?zhèn)戎攸c不同，因此在具體崗位設(shè)置管理中，要充分考慮到教師的利益，同時調(diào)動教師工作積極性，即有側(cè)重點的制定條件。

因崗配人是聘任教師的基本原則，有利于教師管理由身份聘任發(fā)展到崗位聘任，實現(xiàn)由身份向契約的轉(zhuǎn)化。職務(wù)聘任沒有完全脫離身份管理，而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現(xiàn)。

4.完善考評機制

相應(yīng)崗位人員的工作動力在于制度激勵和管理，對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設(shè)置管理成效的關(guān)鍵。對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師，考核一要全面完善聘用合同管理辦法。高校應(yīng)與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，針對不同崗位制定不同內(nèi)容的崗位目標任務(wù)書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責、待遇等問題。按照契約履行職責，不僅可以能促進人員合理流動，同時還能激勵廣大教職工不斷努力，在競爭中求生存、求發(fā)展，從而有效實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用。二要建立科學的人事薪酬制度。多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬相結(jié)合，采取靈活多樣的分配方式，激發(fā)各類崗位人員的活力。三要完善綜合評價管理辦法，在吸取以往職稱評審、年度考核等經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進一步完善評價辦法，使之客觀、公正公平便于實施。同時鼓勵各個崗位的工作人員立足崗位，能上能下；調(diào)整評審資格條件，打破學歷、資歷、地域的限制。在相應(yīng)崗位的聘任過程中，要適度給予政策引導(dǎo)，相對保持人才職務(wù)、年齡結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面的梯隊配制，防止引人才外流產(chǎn)生或加劇斷層現(xiàn)象。

考核是評價大學教師現(xiàn)實表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績的重要手段，其目的在于：第一，對教師在任職期內(nèi)的表現(xiàn)作出客觀公正的評價，可以促進學校完善評價體系，幫助教師改進工作方式和思路。第二，為大學教師的聘任、續(xù)聘、晉升、調(diào)薪和獎懲提供依據(jù)。第三，為教師的合理培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。但目前考核還存在一系列問題從考核主體來看，很多高校的學術(shù)評價機構(gòu)依附于行政機構(gòu)，不能獨立，權(quán)責有限，在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對立。從考核過程來看，“重科研不重教學”的問題比較明顯，在對教師的考核中，要正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。若對教師的考核數(shù)量重于質(zhì)量，在一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣；對學術(shù)研究過分強調(diào)量化標準的結(jié)果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創(chuàng)科研成果相對減少甚至不能產(chǎn)生。孤注一擲認為只有科研才是學術(shù)，教學只是學校工作的附屬品，這對很多將教學作為學術(shù)的教師來說有失公平，從長遠來看，也不利于高校的生存和發(fā)展。對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規(guī)律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。

5.規(guī)范合同管理

根據(jù)不同層次崗位，不同聘期人員，完善長、中、短相結(jié)合的聘期合同管理制度，認真選擇長期合同的起點，探索高級崗位長期聘任制度。積極促進能上能下的競爭機制，為“能上”創(chuàng)造條件。解決“能下”問題需要決心，要從根本、從制度設(shè)計、政策制定上入手。在進行崗位的評聘后，高校應(yīng)在協(xié)商一致、平等自愿的基礎(chǔ)上與受聘人員簽訂聘用合同，以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責、工作條件、崗位紀律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內(nèi)容。針對不同崗位，以合同的形式制定不同內(nèi)容的崗位目標任務(wù)書，規(guī)范雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責、待遇等問題，并以合同書內(nèi)的內(nèi)容作為今后崗位考核的主要對照依據(jù)。按照契約履行職責，讓廣大教職工明確努力的方向，并激勵為之努力。提高自己的業(yè)務(wù)能力和綜合能力水平，從而有效實現(xiàn)人力資源的開發(fā)和利用，提高用人單位與個人發(fā)展的雙贏；同時簽訂聘用合同，實現(xiàn)人員的規(guī)范管理，提供受聘人員比較合理靈活的流動空間。

三、鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度

崗位設(shè)置管理對傳統(tǒng)的人事管理模式而言是個進步，但仍是校內(nèi)行為。目前要深化人事制度改革，實現(xiàn)完全意義上的聘任制，仍然面臨著社會保障體系不健全，法律政策不健全，人員觀念滯后和用人機制準換慢等問題。在這種情況下，進一步推進校內(nèi)人事制度改革，一方面，要考慮如何進一步完善分配激勵機制，在校內(nèi)建立既能激勵全體職工，又能保持關(guān)鍵人才和骨干人才收入分配穩(wěn)定增加，真正使工資體現(xiàn)的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能發(fā)揮最佳效益，建立合理的薪資結(jié)構(gòu)，合理確定工作收入差額；另一方面，要考慮如何建立良好的人才激勵制度，實現(xiàn)人員能進能出。積極推行公開招聘制度，把好用人關(guān)口，新進人員的整體水平要高于現(xiàn)有人員水平；同時要加強用人成本意識，積極發(fā)展流動編制。

綜上所述，崗位聘用工作，涉及全校教職工的切身利益，涉及面廣，關(guān)注度高。因此，要充分聽取各方面意見，及時了解大家的思想情況和反應(yīng)，對在實施工作中可能出現(xiàn)的問題做到心中有數(shù)，提前做好預(yù)案。鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度，對于搞活高校用人機制，全面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要的意義。但是崗位設(shè)置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會一蹴而就，要在國家人事政策和改革方針的指導(dǎo)下進行，同時根據(jù)各校自身特點和長遠發(fā)展戰(zhàn)略不斷完善，從而更好實現(xiàn)用人機制的進一步轉(zhuǎn)換和人才隊伍持續(xù)可發(fā)展的目標。

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聘用合同管理制度范文第5篇

[關(guān)鍵詞]外聘教師 隊伍建設(shè) 法律問題

一、高職院校外聘教師的內(nèi)涵界定

1.高職院校外聘教師的定義。關(guān)于外聘教師的定義，有不同的理解。筆者認為是指為實現(xiàn)高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標，滿足高等職業(yè)教育教學的需求，由各院校從社會行業(yè)、企業(yè)聘請的具有豐富實踐經(jīng)驗和較高職業(yè)技能，較好的理論水平、專業(yè)基礎(chǔ)和講授能力，從事理論教學與實踐教學，簽訂勞動合同、勞務(wù)合同或勞務(wù)派遣合同的編制外教師。

2.高職院校外聘教師的特征。根據(jù)以上定義，高職院校外聘教師具有以下三個特征：第一，具備雙重能力。高等職業(yè)院校外聘教師必須同時具備較好的職業(yè)技能和良好的教學能力。也就是說外聘教師一是要具有較高的職業(yè)技能和豐富的實踐經(jīng)驗，二是要具備一定的教學能力，也就是常說的既能干又能講。第二，接受編外管理。本文所提到的外聘教師接受編外管理，即他們來源于企事業(yè)單位，不占外聘高職院校教師的編制。第三，存在法律關(guān)系。外聘教師與高職院校簽訂勞動合同、勞務(wù)合同或勞務(wù)派遣合同，形成法律關(guān)系，外聘教師與高職院校各自遵守相關(guān)的法律規(guī)定，承擔相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)。

二、高職院校外聘教師隊伍建設(shè)的法律問題

1.法律層面存在的問題。在高職院校，外聘教師已經(jīng)成為教師隊伍重要的組成部分，但是從我國現(xiàn)有法律上來看，《教師法》第七條列舉了所有教師的權(quán)利，第八條列舉了所有教師應(yīng)當履行的義務(wù)。《教育法》第三十二條對全體教師權(quán)利義務(wù)做了原則性規(guī)定。《職業(yè)教育法》共四十條，只有第三十六條提到了職業(yè)院校可以聘請符合條件的兼職教師。在《職業(yè)教育法（修訂草案）（征求意見稿）》中第四十七條提到了，職業(yè)學校、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)當建立專兼職相結(jié)合的教師隊伍。鼓勵職業(yè)學校、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)從企業(yè)事業(yè)單位或者其他社會組織聘用具有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才擔任專兼職教師。有關(guān)部門和單位應(yīng)當提供方便。職業(yè)學校、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)聘用教師，應(yīng)當依法簽訂聘任合同或者勞動合同。從以上法律規(guī)定可以看出，現(xiàn)有教育法、教師法仍然屬于綱領(lǐng)性立法，僅有對所有教師權(quán)利義務(wù)的籠統(tǒng)規(guī)定或?qū)ㄔO(shè)外聘教師隊伍的指導(dǎo)性規(guī)定，對外聘教師的任職資格、聘用條件、管理制度、權(quán)利義務(wù)、法律地位等法律規(guī)定仍然不夠健全，存在缺失，對外聘教師的權(quán)利義務(wù)規(guī)定得并不明確。

從政策上來看，教育部以及有關(guān)部門未對外聘教師隊伍建設(shè)給予足夠重視，沒有專門政策針對外聘教師隊伍的建設(shè)與管理。從經(jīng)費投入上看，目前國家給教師的工資撥款僅限于編制內(nèi)教師，外聘教師經(jīng)費完全由院校解決，一定程度上約束了優(yōu)秀外聘教師的引進。

2.學校管理層面存在的問題。第一，外聘教師合同管理有待完善。高職院校對專職教師采用事業(yè)單位管理制度，與企業(yè)相比，勞動合同、勞務(wù)合同、勞務(wù)派遣合同的管理經(jīng)驗有待積累，常見的問題有：一是不簽訂書面聘用合同，僅達成口頭協(xié)議；二是沒有區(qū)分好勞動、勞務(wù)、勞務(wù)派遣三類聘用合同，在實踐中，有些高職院校對所有聘用合同實行“一刀切”管理，沒有充分利用好各類合同的優(yōu)勢，沒有針對不同情況、能力的外聘教師簽訂不同合同，有可能出現(xiàn)全部簽訂勞動合同或勞務(wù)合同甚至勞務(wù)派遣合同的情況，全部簽訂勞動合同導(dǎo)致用人成本過高，而且容易出現(xiàn)雙重勞動關(guān)系，導(dǎo)致勞動合同糾紛的幾率增大，全部簽訂勞務(wù)合同或勞務(wù)派遣合同容易導(dǎo)致外聘教師隊伍不夠穩(wěn)定。

第二，外聘教師享有的社會保險權(quán)有待保障。這里包括兩種情況：一是少數(shù)高職院校或勞務(wù)派遣單位為降低成本拒絕或回避為簽訂勞動合同的外聘教師辦理社會保險；二是按照國家現(xiàn)有法律與政策，社會保險關(guān)系具有唯一性，對于很多兼職外聘教師來說，他們不可能在兩個單位同時參保。

對于第二種情況，值得討論的是工傷保險。工傷保險的存在是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，分散用人單位與勞動者的工傷風險。工傷事故認定要看三點：工作原因、工作期間、工作場所，但是許多兼職外聘教師并未得到雙重工傷保險的保障，如果在兼職單位出現(xiàn)事故，很可能無法得到工傷保險認定，容易產(chǎn)生糾紛。

除社會保險權(quán)外，簽訂勞動合同的外聘教師應(yīng)享有的工會權(quán)、公積金等在很多高職院校都沒有給予實現(xiàn)，在職稱評定、工資調(diào)整機制、晉升發(fā)展等方面也無法滿足外聘教師要求，一定程度上影響了外聘教師隊伍的建設(shè)與穩(wěn)定。

第三，外聘教師實現(xiàn)職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利義務(wù)有待完善。外聘教師的來源主要包括其他院校教師、在校研究生、企事業(yè)單位工作人員等，后兩種外聘教師往往缺乏教學經(jīng)驗。雖然他們可能有較好的理論基礎(chǔ)，有些外聘教師還有豐富的行業(yè)經(jīng)驗和較好的專業(yè)技能，但因為沒有教育學基礎(chǔ)，缺乏教學經(jīng)驗，不了解學生心理，不了解高職教育，有時很難掌握正確的教學方法，嚴重時會影響教學效果，也就是常說的能干不能講。

根據(jù)教育法、教師法的相關(guān)規(guī)定，提高業(yè)務(wù)能力、接受教育教學培訓(xùn)是每個教師的權(quán)利，同時也是教師的義務(wù)，外聘教師也不例外。實踐中，有時是學校忽略了外聘教師的培訓(xùn)，有時是外聘教師不愿意花時間接受學校安排的培訓(xùn)，教師接受職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利義務(wù)有待完善。

第四，外聘教師履行完成工作任務(wù)的義務(wù)有待加強。外聘教師的待遇除了按合同約定發(fā)給相應(yīng)的課時津貼或工資外，一些福利待遇如住房公積金、社會保險、工資正常調(diào)整機制等都不完善，同時其受聘期間的教學效果、教學質(zhì)量等各個方面也缺乏多樣化的考核。這種激勵與約束的雙重弱化，使得外聘教師在實際工作中缺乏自我管理、自我完善、自我發(fā)展的壓力和動力，難以保證高質(zhì)量的課堂教學效果。大多數(shù)外聘教師在高職院校工作時，從心理上、情感上都沒有歸屬感，難以形成較強的責任感。尤其很多外聘教師都有自己的主業(yè)，授課時間很難按照常規(guī)教學進行安排，而只能按他們的空余時間進行調(diào)整，教學管理起來就比較困難。稍有小事就停課，調(diào)課頻率過高，打亂了教學秩序的正常運行，一定程度地影響教學效果、教學質(zhì)量，甚至危害到高職院校聲譽。

三、關(guān)于高職院校外聘教師隊伍建設(shè)的法律建議

1.完善教育法律制度，明確外聘教師有關(guān)規(guī)定。我國現(xiàn)行職業(yè)教育法于1996年頒布，十八年來，職業(yè)教育的外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，《職業(yè)教育法》在教師隊伍建設(shè)尤其是外聘教師隊伍建設(shè)方面顯得相對陳舊與滯后，職業(yè)教育的立法工作亟須進一步完善。

外聘教師是職業(yè)教育非常重要的資源。我國應(yīng)完善相關(guān)法律法規(guī)，細化法律規(guī)定，明確外聘教師的資格認證、培訓(xùn)教育、法律地位、權(quán)利義務(wù)，在《職業(yè)教育法》的修訂中增加有關(guān)外聘教師的相關(guān)法律條文與規(guī)范，建立一套包括聘任、考核、福利、職務(wù)評定等制度在內(nèi)的可操作的、有實效的外聘教師管理法律規(guī)定，把學校真正需要的能工巧匠招聘進來，從源頭上保證外聘教師隊伍的高質(zhì)量。

2.完善稅收法律制度，鼓勵企業(yè)提供優(yōu)秀師資。校企結(jié)合，是世界各國發(fā)展職業(yè)教育的必由之路。企業(yè)參與職業(yè)教育，不僅可以增加對職業(yè)教育的投入，解決設(shè)備緊缺、實訓(xùn)基地匱乏等問題，更重要的是，使企業(yè)成為職業(yè)教育的重要“一元”，企業(yè)提供優(yōu)秀人才擔任實訓(xùn)教師，深度參與職業(yè)教育，從而徹底擺脫職業(yè)教育“紙上談兵”的狀態(tài)，大大提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。但從現(xiàn)有的法律來看，職業(yè)教育的頂層設(shè)計存在問題，一方面，沒有在法律中明確企業(yè)在職業(yè)教育中的責任與義務(wù)；另一方面沒有賦予企業(yè)在投入到職業(yè)教育后可以享有到的權(quán)利。對企業(yè)既沒有利益的激勵也沒有責任的約束，是職業(yè)院校在進行校企合作時“一頭熱”的重要原因。

筆者認為，問題的關(guān)鍵不是單純改革職業(yè)教育法，而是要對相關(guān)法律作整體修訂。比如，必須對參與職業(yè)教育的企業(yè)在稅收上給予優(yōu)惠，真正建立起校企合作共同興辦職業(yè)教育的機制，鼓勵企業(yè)提供優(yōu)秀的員工擔任職業(yè)教育的實訓(xùn)師資，提供一定實訓(xùn)崗位等，運用法律實現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的平衡，推動企業(yè)樂于參與職業(yè)教育。

3.完善社會保險法律制度，保障外聘教師社保權(quán)益。我國現(xiàn)有社會保險制度只允許一個人有一個社會保險賬戶，不允許一人多戶存在，這當然有降低社會保險負擔、方便社會保險管理的優(yōu)勢。但就工傷問題而言，兼職、外聘勞動中發(fā)生的工傷事故容易產(chǎn)生糾紛，對勞動者權(quán)益保護不利。筆者認為：允許兼職外聘人員建立社會保險統(tǒng)一賬戶，通過技術(shù)處理，用人單位和個人分頭繳納社保費用，給予兼職行為合理的社會保險權(quán)。這樣既可以給予外聘人員經(jīng)濟激勵，又可以提高外聘用人的規(guī)范化，進一步吸引企事業(yè)單位的優(yōu)秀人士投身職業(yè)教育，加快高職院校教師隊伍的建設(shè)。

4.完善聘用合同依法管理，建設(shè)激勵約束雙重機制。第一，依法簽訂書面合同。約定清楚雙方權(quán)利義務(wù)與責任，避免糾紛的出現(xiàn)與訴訟的發(fā)生。要嚴格依照勞動合同法、民法通則等法律管理外聘教師，保護外聘教師社會保險、工會等方面的合法權(quán)益。第二，建立健全考核評價機制。包括評價外聘教師的職業(yè)道德、專業(yè)技能、教育教學能力等。實施過程評價和結(jié)果評價相結(jié)合，過程評價側(cè)重于診斷外聘教師教學過程中存在的問題，結(jié)果評價側(cè)重于外聘教師教學工作業(yè)績和教學工作勝任度的考核，以作為對外聘教師獎懲和繼聘的重要依據(jù)。第三，建立健全培訓(xùn)培養(yǎng)機制。培訓(xùn)培養(yǎng)主要內(nèi)容包括教育方法技巧、教育心理學知識、學校教學工作管理制度、專業(yè)人才培養(yǎng)目標、課程教學目標等。培訓(xùn)方法可以通過組織培訓(xùn)班、講座、教研室活動、專兼職教師結(jié)對等形式。以此不斷提高外聘教師教育教學水平。第四，建立健全解聘退出機制。簽訂外聘教師聘用合同時，可以根據(jù)外聘教師的意愿和不同表現(xiàn)合理約定聘用期限。高職院校解聘教師的條件，應(yīng)嚴格按照勞動合同法、合同法、民法通則規(guī)定的情形來行使。當然，兩者協(xié)商一致也可以解除聘任合同。

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