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勞動合同續訂是指勞動合同終止后用人單位和勞動者就繼續雇傭達成一致意思表示，雙方就繼續建立勞動關系而重新訂立勞動合同的行為。勞動合同續訂時用人單位和勞動者可以協商訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務的勞動合同。實踐中勞動合同續訂環節往往容易發生糾紛，本文依據勞動法、勞動合同法相關規定，結合司法實踐中的勞動爭議案例，對勞動合同續訂環節相關法律問題進行分析，給用人單位和勞動者處理勞動合同續訂環節勞動爭議提供一些參考。

一、固定期限勞動合同期滿，用人單位不續訂勞動合同，是否需支付經濟補償？

案例：小王2008年1月5日入職某公司，公司與小王簽訂了一份二年期的勞動合同，勞動合同期限為2008年1月5日至2010年1月4日。小王在2010年元旦休假后在4號回到公司上班，公司卻給了小王一份通知，通知上寫由于雙方勞動合同到期，公司根據經營情況，經慎重考慮不再續訂勞動合同，且不支付經濟補償，雙方發生糾紛。

本案中公司終止勞動合同不再續訂是否需向小王支付經濟補償？答案是肯定的。勞動合同法對勞動合同期滿終止經濟補償的支付進行了規定。《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的。第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

二、勞動者工作年限跨越2008年1月1日前后，用人單位不續訂勞動合同經濟補償如何計算？

案例：張某2004年12月1日加入深圳某公司擔任工程師職務，公司與張某每年均簽訂一份一年期的勞動合同，最后兩次簽訂的勞動合同期限分別為2007年12月1日－－2008年11月30日，2008年12月1日－－2009年11月30日，張某月平均工資為7000元。2009年11月30日，公司通知張某終止勞動合同，不再續訂，告知張某公司將支付兩個月工資的經濟補償即14000元，張某認為自己是2004年12月1日入職的，公司應當支付35000元（7000元×5），公司不同意，雙方發生糾紛。

本案中公司支付經濟補償的年限從張某入職日開始計算還是從2008年1月1日勞動合同法實施之日開始計算？依據勞動合同法的規定，應當從2008年1月1日開始計算。勞動部1995年8月4日的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。《勞動合同法》第46條規定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。由此可見，固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是《勞動合同法》的最新規定，根據法不溯及既往原則，勞動合同法第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。本案中公司與張某的勞動合同于2009年11月30日終止，公司支付經濟補償的年限從2008年1月1日開始計算，至2009年11月30日超過一年半不足兩年，因此，應該向勞動者支付兩個月工資的經濟補償，張某2004年12月至2007年12月31日之間的工作年限，不能適用《勞動合同法》的規定，只能適用《勞動法》的相關規定，根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，勞動合同終止的，用人單位可不支付勞動者經濟補償金，因此，對該段工作年限，公司可不支付經濟補償金。有些勞動者對勞動合同法的規定發生誤解，認為是勞動合同法的規定將其2008年1月1日之前的工作年限“清零”了，這是不對的，2008年1月1日之前的工作年限按照勞動法的規定本來就不計經濟補償，勞動合同法并未改變原來的規定。

三、勞動合同到期，勞動者不愿意續訂勞動合同能否獲得經濟補償？

案例：李小姐是一公司的管理人員，已經工作了五年，2009年12月31日，她與公司之間的勞動合同到期，公司征求李小姐關于續訂勞動合同的意見，李小姐覺得在該公司發展空間不大，想年后再去找一個好一點的公司，因此，答復公司決定終止勞動合同，不再續訂。李小姐能否獲得勞動合同終止的經濟補償？

依據勞動合同法第46條的規定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位可不支付經濟補償。本案中用人單位在征求李小姐續訂勞動合同的意思表示時，李小姐明確答復不再續訂勞動合同，因此，公司可不支付終止勞動合同的經濟補償金。這里需注意，如果用人單位降低了原勞動合同約定的條件，導致勞動者不愿意續訂的，用人單位不能免除支付經濟補償的義務。比如，用人單位增加勞動者的工作量，但是勞動報酬不變，這實際上是變相降低了原勞動合同約定的條件，還比如用人單位要求降低工資，勞動者不同意而不續訂勞動合同，用人單位均需支付經濟補償。

四、什么情況下用人單位必須與勞動者續訂無固定期限勞動合同？

案例：王某于2008年1月4日入職一家電子科技公司，公司與王某訂立了一年期限的勞動合同，合同期限為2008年1月4日－2009年1月3日，合同到期后，雙方又續訂了一年期限的勞動合同，即從2009年1月4日至2010年1月3日止。2010年1月4日，王某向公司提出要求訂立無固定期限勞動合同，公司不同意，只愿意簽訂兩年期限的勞動合同，雙方發生糾紛。

勞動合同法第十四條第二款規定，……有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。當勞動者符合上述三種情形之一的，勞動者提出續訂無固定期限勞動合同，用人單位不能拒絕。但對于“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的”應當訂立無固定期限勞動合同的理解實踐中一直存在分歧。第一種意見認為，用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后，且勞動者沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況，只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位沒有選擇權，必須訂立無固定期限勞動合同，不能行使終止勞動合同的權利。第二種意見認為，該條規定在“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同”之前需具備三個條件：（1）連續訂立二次固定期限勞動合同；（2）勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形；（3）續訂勞動合同的。《勞動合同法》第14條第2款第1項、第2項均無“續訂勞動合同的”這個條件，只要達到10年則可直接簽訂，第3項中增加了“續訂勞動合同的”這個條件，根據法條前后文意思應當是指前面兩次固定期限勞動合同終止后，雙方再次決定續訂勞動合同的，勞動者提出要求，則應當簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不愿意再次“續訂勞動合同的”，則因為缺乏雙方共同的“續訂勞動合同的”意思表示，勞動合同終止，即使勞動者提出要求，也因不符合該條規定的條件而無法達到目的。

兩種不同的理解，對勞動者權利有著截然不同的影響，立法原意是哪種解釋呢？2007年6月29日全國人大常委會在關于《勞動合同法》的新聞會上對此問題進行了說明，立法機關的意見與第一種意見一致：“連續訂立兩次固定期限勞動合同以后，勞動者沒有本法第39條和第40條規定的情形，這兩條規定的情形就是勞動者沒有違規、違紀、違法的情形，沒有患病、負傷，不能勝任工作的情況下，勞動者提出要續訂勞動合同的時候，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。特別是第三項在制定過程當中，我們反復征求了意見，二審以后，這個修改意見又在相當范圍的社會層面征求意見，大家都對連續兩次簽訂固定期限勞動合同，再簽訂就要簽訂無固定期限勞動合同的規定，表示不解，或者是反對的意見。后來我們想到，為了解決勞動合同短期化的問題，要作這樣的規定，并且勞動者是在沒有出錯的情況下，是遵紀守法、努力工作的情況下，已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同，已經付出了勞動，在工作期間能夠勝任用人單位工作的情況下，用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同也是合理的。”

因此，本案中王某提出與公司續訂無固定期限勞動合同，公司必須與王某訂立無固定期限勞動合同。

五、勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件，用人單位與勞動者只是續訂固定期限勞動合同，勞動者事后反悔要求用人單位支付雙倍工資能否獲得支持？

案例：2009年8月31日勞動合同到期時，郭師傅在某公交公司已經工作了11年，公司提出與郭師傅簽訂三年期限的勞動合同，郭師傅表示同意，因此，雙方續訂了一份2009年9月1日－2012年8月31日的勞動合同。合同履行了幾個月后，郭師傅向公司提出自己符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，要求公司將三年期限的勞動合同改為無固定期限勞動合同，并要求公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資。

勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。本案中老郭在公司工作了11年，符合了簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，但公司提出與老郭簽訂固定期限勞動合同，是否合法？從勞動合同法的條文看，法條只規定勞動者提出，用人單位應當訂立。在勞動者未提出訂立無固定期限勞動合同的情況下，是不是用人單位就不能提出訂立固定期限勞動合同呢？筆者認為，訂立何種期限的勞動合同，在符合上述三種情形下，勞動者仍有選擇權，法律的目的不是強行規定雙方非得續訂無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂固定期限勞動合同而勞動者不反對的，應當遵循雙方的意思表示，對雙方續訂固定期限勞動合同的行為予以確認。勞動合同法實施條例第十一條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。可見，只要是勞動者與用人單位協商一致，簽訂固定期限勞動合同也是可以的，本案中郭師傅與公司協商一致續訂了三年期限的勞動合同，后反悔要求變更為無固定期限勞動合同并要求公司支付雙倍工資是沒有法律依據的。

六、勞動合同到期后，用人單位既未終止勞動合同，也未續訂勞動合同，勞動者繼續在用人單位工作，怎么處理？

案例：孫某與公司簽訂的勞動合同于2008年12月31日到期，公司未通知孫某終止勞動合同，但也沒有與孫某續訂勞動合同，孫某在原工作崗位繼續工作，一年后，孫某提出與公司訂立無固定期限勞動合同，公司不同意，雙方發生爭議。

勞動合同到期后，用人單位既未終止勞動合同，也未續訂勞動合同，勞動者繼續在用人單位工作，實際上雙方建立了事實勞動關系。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［1996］354號）規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。2001年，最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。2001年勞動和社會保障部在《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中規定，在上述情形下，“終止”是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。筆者認為，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作的，用人單位也應當按照《勞動合同法》的要求在前一勞動合同終止之日后勞動者提供勞動的第一天起1個月內訂立書面勞動合同，否則，超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。本案中孫某提出與公司訂立無固定期限勞動合同，公司不得拒絕。