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1.有關巴納德的責任沖突觀點

巴納德指出“責任感”是領導者的核心品質，即“在某些特殊的具體情況下，當個體沒有做成他道德上覺得應該去做的事，或者做了他道德上覺得不應該去做的事，因而引起個體嚴重不滿的一種情緒狀態?！盧yan和Scott進而指出領導者“既能理解并擅長實際業務，又不放棄對出色道德的追求?！边@里的道德，巴納德定義為是人的一種內在的普遍而穩定的力量或習性，它會禁止、控制或修正同這種習性不一致的當前的具體愿望、沖動或興趣。隨著職位范圍的擴大，道德準則的復雜性不斷增加，這種復雜性尤其體現在組織的高級主管身上。這些主管由于肩負著對自己、追隨者和公眾的責任，行為受到多個道德準則的支配，幾個準則之間的沖突可能導致他們的誠信較易受到威脅。巴納德尤其區分了兩種主要的責任類型：個體責任和組織責任。

個體責任指的是個體行為準則，即根據個體的價值觀取向出發的行為品質。當領導者處在其領導職位，立即就會加上一些附加的準則，即他的組織準則。組織準則本身大體上是由無形的力量、影響力、習慣作法等產生的，必須作為一個整體來接受。領導者的組織責任強調組織的準則，即從組織的利益角度出發要求領導者具有相應的行為，盡管有時這些行為很有可能會背離個體自身的道德準則。Novicevic等學者根據巴納德的觀點得出個體責任與組織責任一貫是有沖突的。領導者成功解決個體自身內在的道德沖突以及個體與組織間行為準則的沖突時，他是可靠的、負責任的。個體準則與組織準則“因為對達成組織目標有本質的同等的效力而相互抗衡，兩者之間產生沖突，責任，作為與誠信領導相關的領導者品質，顯得尤為突出重要。當個體責任與組織責任發生沖突時，領導者自信、不焦慮地應付責任沖突的能力就顯得尤為重要。

2.有關誠信領導理論

在多元化的時代，當領導者面對社會壓力，因為復雜的道德文明陷入道德困境，因為肩負著對自身、追隨者及其他利益相關者的多重責任而動搖自己的立場，導致各種公司丑聞以及瀆職現象的發生，誠信這個概念就變得突出流行起來。Luthans和Avolio將誠信領導定義為是指一個把領導者的積極心理能力與高度發展的組織情境結合起來發揮作用的過程。誠信領導過程積極影響領導者和追隨者的自我意識和自我控制行為，激勵和促進個人成長和自我發展。Ilies等人從自我意識，無偏見加工、誠信行為和誠信關系作為誠信領導的四個核心要素并考慮其對領導者和追隨者幸福感的影響。Gardner等人則提出了由自我意識和自我調節組成誠信領導核心基本要素的模型。其中自我調節包括組織價值和目標的內在化、平衡加工、坦誠的關系和誠信行為。因此這兩個模型實質上是一致的。

自我意識是個體對自己的優勢所在，核心價值，信念以及期望等的意識，包含個人對自身知識和能力的最基本認識。無偏見加工是指不否認、夸張、扭曲或漠視個體本身所具有的知識水平、社會經驗外部對個體自我的評價，對個人長處和短處有客觀認識。然后社會心理學的有關研究也證實，人類在加工信息尤其是加工與自我有關的信息時，具有與生俱來的缺陷和偏見，因此Gardner等人選擇用術語平衡加工來代替無偏見加工，即在加工和理解信息時能融合他人觀點。誠信行為表現為個體的行為是對個人的感情、動機和傾向的自由和自然的表達，而不只是為了通過虛假的表現得到獎勵或避免懲罰。如果一個領導者遵從社會的壓力有了受歡迎的行動，但卻違反了他的核心價值觀，那他只是在認識和處理水平上的誠信，在行為層面上，他不是誠信的。誠信關系涉及自我揭露的過程，個體不掩飾積極和消極方面，形成親密、信任的關系，那些通過選擇性的自我揭露或欺騙來建立與他人的親密關系的，都是偽誠信。

因此，筆者認為誠信領導的維度應包含認識自我和忠于自我兩個范疇。自我意識屬于認識自我范疇，是對自我價值觀，認同感，感情和動機目標等的認識和接受，其他三個維度即無偏見加工、誠信行為和誠信關系屬于忠于自我范疇，根據內在的自我開展行動。

Novicevic，Harvey，Buckley，Brown，Evans認為誠信（“做你自己”或“做真實的自己”）這個概念正逐漸成為關注領導者負責任行為的核心。領導者的“誠信”是指領導者決定為個人自由以及組織共同體負責任，將自己建構成為道德個體。這種領導者的誠信能力，也就是平衡個體自由與組織責任的品質。當面對個體和組織的責任沖突，個體要追求誠信，即根據真實的內在自我行事，而非裝腔作勢，但有時又不得不從組織的利益角度出發行事而違背自己的意愿，做不誠信或者偽誠信的領導者。由此我們分析巴納德的責任沖突觀點與領導者的誠信有著內在的聯系。

3.從巴納德的責任沖突觀點到誠信領導

巴納德不僅首次提出了領導中道德成分的關鍵性和重要性，同時也強調了其與誠信內在固有的關系。巴納德對領導責任內在的沖突的分析，加上對誠信概念的闡述，提供了誠信領導者理論的起點，即組織領導的誠信取決于領導者嘗試解決固有的責任沖突（個體責任與組織責任的沖突）的成功與否。因此我們將巴納德的理論與誠信整合在一起，將他們應用于公共管理領域中的領導科學，領導者對個體責任與組織責任沖突的處理方式會導致四種結果。

3.1領導者誠信的失敗

領導者誠信的失敗是領導者對組織和個體責任都只有較低的認識，既不強調個人的道德準則也不重視組織的道德準則，個人行為與其內在價值觀、信念、信仰不一致，但也沒有與組織利益要求保持一致，最終導致領導者誠信的失敗，產生“不誠信”行為，反映了領導者道德上的墮落。道德墮落必定不僅使領導者經受挫敗感、猶豫不決，而且減少一般的責任感，有隨著“外在的各種無關要求、壓力”作決定的趨勢。道德墮落可以通過一些不誠信行為看出來，如故意退縮，逃避沖突，遠離麻煩，躲避引誘或責任等等。

這樣的領導者對自己的想法秘而不宣，試圖將自己與組織區分開來。他們將責任心最小化，常常欺騙和操縱其他經理人為他承擔責任。因為對解決個人與組織責任的沖突上存在困難，只有在其追隨者為這些領導者的效率低下做出補償或為他承擔失敗時，這些領導者才得以幸存。

3.2領導者誠信的危機

領導者誠信的危機是領導者重視個體責任而對組織責任只有較低的認識，強調個人的道德標準但不重視組織的道德標準，個人行為將其自身的內在價值觀、信念和信仰放在第一位，組織的利益要求放在第二位，最終導致領導者的誠信產生危機，形成“偽誠信”行為，反映了領導者道德上的麻痹。道德麻痹“伴隨著情緒緊張，最后導致挫敗感、自封、不確定、缺乏果斷或缺失信心等等”。道德麻痹總是表現在完美主義的管理者身上。這些完美者漠視外在批評，對承擔職責猶豫不決，對下屬極少有鼓勵性的反饋。當他們的完美附著著驕傲自大，這些個體就可能變得麻木，對他人不可信任。他們總是經常以恐嚇的方式責備他人的不積極，只信任身邊那些無條件服從自己的人群的小范圍信任。

3.3領導者誠信的悲劇

當領導者忽視個體責任而過多強調組織責任，以組織的道德標準為先，但不重視個人的道德標準，因為組織等外在的壓力或要求開展行動，有時候不得不違反其內在價值觀、信念和信仰，最終形成領導者誠信的悲劇，同樣形成“偽誠信”行為，反映了領導者道德上的脫離，即脫離了真實的自我。道德脫離迫使領導者遵守組織準則而放棄個人準則，造成在一定意義上的罪惡感，不適，不滿，或自尊的缺失。為了逃避這些感覺，這些個體在領導下屬時否定、轉換他們的責任，以強調“一切為了組織”為借口，證明他們的偽誠信行為。

道德脫離體現在自我陶醉型的領導者身上。這種類型的領導者是多變的，他們很容易將焦慮體現于外在的行動中。他們趨向于注重個人威望而對他人基本不予信賴。他們強調組織本身是至高無上的，以組織的聲望為依托來顯示他們作為領導者的重要性。盡管精力充沛，有完成多種任務的能力，這些個體是獨裁的操縱者而幾乎不放權，因此總是要求得到追隨者的愛慕和歸順。

3.4領導者誠信的成功

領導者誠信的成功是我們一直所追求的，因為領導者能同時兼顧并協調好個體責任和組織責任，有自己的個人的道德準則，但也重視組織的道德標準，既能用與自己的內在思想和情感相一致的方式行事，又能正確處理其他的外在要求，做個真正的誠信領導者。領導者誠信的成功反映了領導者對道德的創造。這包含著“雖擁有自己的準則，但仍遵照所有其他的準則開展一些替代性的行為”。

道德創造能力是誠信領導者的關鍵品質。誠信領導者，對自己有真實的認識，易于適應情境和組織要求，但不會以犧牲他們的個人準則為代價。甚至當發生重大事件時，他們仍保持自信。誠信領導者是高效的調解人，盡管在多變的各種責任中需要高激勵和高合作，這些領導者面對自己真實的道德信仰時能堅定立場，從不妥協。

總之，領導者誠信矩陣列舉了在外部組織和內部心理制約下，領導者領導的失敗、危機、悲劇或成功是如何發生的。從巴納德的理論，誠信反映了領導者落實自我的、追隨者的和公眾的責任，保持在組織內外的通力合作的能力。不論領導者對他們的環境認知或情緒的反應是誠信的、偽誠信的或者不誠信的，這都受到領導者對發生的責任危機、責任沖突處理能力的影響。作為一個可靠的誠信領導者，他們必須持續和諧地運轉多重職責。只有這些可以成功的處理他們的責任危機和沖突的領導者才會表現出誠信的領導。

但我們也可以發現，要達成真正的誠信領導，是有一定難度的，因為外部組織要求和人的內部心理時常會發生各種沖突，解決這些沖突不是易事。但學者們堅信誠信領導者是可以成功培養的，這可以通過系列計劃和項目實踐的設計來實現，目的是培養領導者在內外挑戰下保持個人誠信的能力，為培養自身的誠信領導能力不遺余力。