國企人力資源管理培訓創新途徑及開發
前言：本站為你精心整理了國企人力資源管理培訓創新途徑及開發范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
摘要：隨著市場環境的變化，企業與企業之間的競爭更多表現在人才競爭方面，尤其是對國企發展而言，為適應復雜、多變的市場環境，每個企業都要積極開展人力資源管理的創新。培訓作為人力資源管理方面的重點工作，很多國有企業對此項工作的重視度還遠遠不夠，無法通過培訓給國企培養更多的優秀人才，發揮各個崗位人員的專業優勢。本文通過對國企人力資源管理培訓工作的現狀分析，提出了未來人力資源管理培訓的方向和開發策略，以期轉變國企的人力資源管理模式，推進國企改革與創新。
在我國的經濟市場上，國有企業占據了很大的市場空間，這種類型的企業，在我國國民經濟中占據重要地位，與社會主義市場經濟體制發展的總體目標相一致。但隨著國際國內市場的形成，國企當下面臨著越來越大的發展壓力，而人力資源管理培訓可以幫助國企在激烈的競爭市場上贏得一定的發展先機。部分國企在長期的發展中，深受傳統發展思路、理念的影響，在人力資源管理培訓工作中的資金、技術和人才投入不足，未來為適應現代化的發展趨勢，各個國企都需要注重人力資源管理培訓的創新。
1國企人力資源開發與培訓創新的重要性
國企作為市場上的關鍵性參與者，每年給國家經濟貢獻了巨大的財富，企業運行和發展水平與國企中的人員素質、能力都有著直接關系。因此，為全面發揮國企在運營中的人力資源優勢，各個國企在長期的發展過程中，都不可忽視人力資源培訓工作，因為在科學的人力資源培訓下，可以大力提升企業內部的人才素質，進而加快推進人力資源的開發與創新。首先，人力資源管理培訓的開展不僅可以提升企業內部的人才素質和管理能力，還能夠最大限度提升國企的綜合競爭力、生存能力，使得國企能夠在同類型企業中贏得競爭優勢[1]。其次，人力資源管理培訓是現代企業發展的必然路徑，此項工作的開展，可以幫助國企轉變發展思路，提升內部人員的綜合素質，幫助國企進入嶄新的發展階段，經由創新發展來提高國企的生產效益。最后，人才資源培訓可以使得每個崗位人員的自我價值都得以充分實現，切實幫助員工滿足自我成長的需求，給員工的個人能力展示提供對應的平臺。
2國企人力資源培訓的實施現狀
2.1人力資源培訓觀念相對落后
國企內部的人力資源培訓工作深受多種因素影響，整體的工作效果和水平與許多因素都存在著直接的關系，但如果要從根源上分析，思想觀念才是影響人力資源培訓工作水平的重要因素。為使國企內部的人力資源培訓工作可與國企當下的總體戰略布局相一致，符合現代企業發展要求，各個國企都應該在人力資源培訓工作中采用最為先進的思想觀念，發揮觀念的指導作用[2]。但很多國企因為深受傳統管理理念的影響，在人力資源培訓工作中并沒有進行觀念創新，并未在長期的人力資源管理工作中意識到培訓工作的重要作用，觀念的滯后性導致在人力資源培訓方面存在著較大的工作隨意性和盲目性，無法在國企內部構建其專業的人才梯隊，也無法根據企業的人才需求進行人才調配，長此以往，對國企的發展必將造成一定的制約。
2.2人力資源培訓模式較為單一
國企內部的人力資源培訓中，培訓模式、方法都是此項工作中需關注的重點，為提升總體的工作成效，在開展人力資源培訓工作時，除了要保持培訓模式的系統化和多樣化外，還需要保持培訓模式的有效性，將理論教學與實踐教學都納入培訓內容中，以提升培訓工作水平。但就當下的國企人力資源培訓工作現狀來看，國企內部的相關人員缺乏對培訓工作的正確認識，在培訓方面僅僅開展了理論教學，并未給實踐和模擬鍛煉等預留足夠的時間和精力，因此，國企人力資源培訓模式較為單一，是國企人力資源培訓工作所面臨的突出問題，單一的培訓模式下，所開展的理論教學形式也十分有限，教學效果無法保障。長期維持這一工作現狀，國企內部的領導層、基層人員都會逐步喪失對人力資源培訓的熱情，即使后續開展了一系列創新，也無法真正落到實處。
2.3缺乏相應的監督與考核機制
完善的人力資源考核下，同樣需要有對應的監督和考核機制支持，對于任何規模的國企而言，其在人力資源培訓工作開展時，除了要制定完善可行的教學體系，還需要在培訓工作的落實中有對應的監督和考核機制輔助，以保障培訓工作的有效性。但很多國企在人力資源培訓工作開展的過程中，對于培訓工作的認識不夠，并未在長期的工作積累中進行對應的監督與考核，培訓工作中的諸多問題無法得到及時有效的解決處理，一些制度、流程的制定和執行流于形式，無法發揮其實效性。
2.4選拔機制存在一定問題
國企性質特殊，為保持國企發展的活力，在國企內部應逐步構建專業化團隊，發揮該團隊成員的專業優勢，保持國企正確的發展方向，適應社會主義市場經濟形勢。但就我國當下的國企人力資源培訓現狀來看，很多國企在長期的工作過程中，并未在企業內部建立完善的選拔機制，通過選拔機制給企業內部的人才選拔提供切實的保障，存在人才招聘方面的違規行為。對于市場上的部分國企，其深受傳統人才選拔機制的限制，導致國企所招聘的人才并不能與當下市場上的人才需求完全保持一致，影響了國企內部的工作變革。事實上，對國企而言，如果要在企業內部建立專業化團隊，必須要確保該團隊內的每個人員都是經由層層選拔而來，這就要求國企內部逐步形成一套相對完善的考核標準，以確保團隊成員的素質和能力。顯然，很多國企并未完全做到這一點。
3國企人力資源管理培訓的創新途徑
3.1轉變落后觀念，提高對人力資源培訓的認知
國企人力資源培訓工作中，為加快此項工作的創新步伐，各個國企在當下的發展條件下都應該對于人力資源培訓有正確的認識，從思想上重視此項工作并實現思想觀念的創新，始終用嶄新的人力資源培訓觀念來指導企業內部的工作變革。對任何規模的國企而言，在人力資源培訓創新時，最為基礎的步驟就是要從觀念的轉變出發，使得國企內部的管理層、基層職工都能夠充分認識到人力資源培訓工作的重要性，積極參與到此項工作中來。管理層和基層職工在意識到了人力資源培訓工作的重要性以后，就可以結合國企自身的發展要求、崗位職責來進行對應的人力資源培訓創新[3]。國企在日常的工作開展時，要組織行業內的人力資源專家，深入企業內部開展人力資源培訓的宣傳工作，通過宣講會等方式，使國企內部的管理層和基層員工都能夠意識到人力資源培訓對于企業長遠發展的積極作用。
3.2不斷豐富人力資源培訓創新形式
從我國國企發展的現狀來看，很多國企都在積極進行改革與創新，一些大規模國企在發展的過程中，逐步探索出了適應自身發展的模式，意識到自身在人力資源培訓工作中所存在的不足，在當下的發展條件下，進行了對應的改進與創新。但在具體的工作創新過程中，因為深受國企內部已有發展模式、理念和方法的影響，使得其創新成效不足。一些國企的人力資源培訓創新中，培訓模式十分單一，長期堅持一種培訓模式，使得國企內部的員工無法積極參與到此項工作中，整體的工作水平低下[4]。因此，國企人力資源培訓創新同樣要從培訓形式的創新出發，在企業內部形成多樣化的創新形式，在人力資源培訓方面合理分配理論教育與實踐鍛煉方面的比重，使得員工可以在各種培訓方式下，更具人力資源培訓的主動性與積極性，經由多元化培訓來提升員工的整體工作水平。
3.3建立健全人力資源考核監督機制
國企人力資源培訓的工作成效，在一些時候還取決于人才考核監督機制，因此，國企在人力資源管理培訓的創新時，要結合企業自身的情況進行人力資源考核監督機制的創新與完善。當下的國企發展市場上，一些國企的發展規模十分有限，人力資源考核監督機制尚不完善，并不能完全與人力資源培訓要求相一致。未來的工作創新時，國企的專業部門應根據行業內關于人力資源培訓工作的總體要求、企業自身工作經驗來建立健全人力資源考核監督機制，從企業內部的員工構成、興趣愛好等多個方面保障考核監督機制的可行性。
3.4改變固有的人才選拔機制
人才選拔機制的構建，也可以幫助國企更好地實現人力資源培訓的創新，國企固有的發展模式使得其在人才選拔機制的創新過程中常常會遇到各種難題。部分國企在當下的發展條件下，還未形成完善的人才選拔機制，沒有結合國企內部的人才需求進行相應的人才配置，所選聘出來的人才并不能發揮專業優勢。因此，未來的人力資源培訓創新中，為加強人才選拔機制的創新，專業部門要加強對人員性格、能力等的把握，在形成了相應的人才選拔機制后，嚴格執行人才選聘流程。
4國企人力資源培訓的開發策略
4.1構建人力資源培訓管理系統
部分國企在人力資源培訓工作中，構建了對應的人力資源培訓管理系統，該系統的形成與執行，實現了在原有工作體系上的工作創新，該系統建成以后，不僅使得各項工作更為規范，也提升了總體的工作質量和效率，給國企工作模式的創新提供了更多的可能性。但因為每個國企都有自身的發展特點，在進行人力資源培訓系統的建設時，應從以下方面來開展：①將所編制的符合國企自身發展特點的培訓計劃、內容和管控目標等都在相應的管理框架上關聯起來，經由培訓工作內容和要求，進行對應的管理制度和條例制定，當審查通過以后，在國企后續的工作實施中，要嚴格落實這些規定[5]。②在國企內部建立對應的獎懲機制，用獎懲機制來確保人力資源培訓管理系統可以更好地在企業內部實施，確保不同部門、崗位人員都可以嚴格遵守各項規定，更好地履行人力資源培訓工作規定，提高崗位人員對培訓工作的重視程度，積極參與到此項工作中。
4.2打造多元化培訓模式
人力資源培訓的開發中，對人才培訓模式的創新重點是要保持培訓的多元化。首先，在國企內部的管理層和基層職工，都要從根本上意識到培訓并不能完全與教育畫等號，此項工作的開展往往只能經由學習交流平臺構建，對專業化人才的培訓和交流提供一定的平臺，在此過程中，并非單純的知識灌輸。為保障培訓工作的實效性，培訓講師需將理論和實踐有效結合起來，培訓工作中始終以員工的基本需求為切入點，根據對員工工作能力、工作經驗、學習特點等了解，來保障培訓內容、策略的科學性。其次，整個培訓工作開展時，要以問題的解決為導向，在正式的培訓工作開始之前，專業人員需對國企生產經營特點、內部不同部門等開展相應的調查和分析，針對每個崗位人員工作中所遇到的各種問題，給予有針對性的培訓。培訓講師需具備極高的專業素質和工作經驗，在組織培訓時，充分利用自身所掌握的各種知識，做好與員工的雙向溝通。
4.3建立健全相關規章制度
國企人力資源培訓的開發過程中，應在企業內部制定各種規章制度，給予實際的工作以制度保障，發揮制度的約束作用。首先，國企內部應進行部門協調機制的構建，使得在國企的生產經營和各項工作進行中，不同部門都能夠始終以人力資源管理的現實目標作為基礎，加強不同部門之間的配合與協調，使得各個部門都可以在人力資源培訓的過程中發揮各自的作用。比如，領導者要密切關注每個部門的工作情況，任何一個部門在工作中遇到了困難，要立即進行相關部門的工作調整，結合國企內部的具體情況，進行培訓時間、培訓內容的科學安排，保持不同部門之間工作的高度協調性，在各自的部門職責權限下，加強不同部門之間的配合，協助解決各種問題。其次，在企業內部要構建對應的激勵制約機制，發揮激勵在人力資源培訓工作中的作用，將物質激勵和精神激勵有效結合起來，確保企業員工參與到培訓工作中的積極性。最后，建立完善的責任機制，經由企業內部層層的責任落實，保障人力資源培訓工作的高效實施。
5結語
國企的長期發展中，人力資源培訓有著極為突出的作用，但當下很多國企的人力資源培訓工作并未取得明顯成效，為推進國企的改革發展，各個國企都要從自身的實際情況出發，積極進行人力資源培訓的創新與開發。
參考文獻
[1]唐穎.淺談國企人力資源培訓創新途徑及開發策略[J].人力資源管理,2018(10):122.
[2]俞鵬.國企人力資源培訓創新途徑及開發策略研究[J].商情,2019(40):115.
[3]韓金娜.基于國企人力資源培訓創新途徑及開發策略分析[J].消費導刊,2019(4):167.
[4]謝君麗.國企人力資源培訓創新路徑及開發策略研究[J].企業改革與管理,2018,338(21):110-111.
[5]胡建瓊.電力企業人力資源培訓創新途徑及開發策略研究[J].經貿實踐,2016(1):189.
作者:惠攀 單位:西北云翼飛行訓練有限公司
