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[摘要]組織公民行為是目前組織行為學研究領域中深受關注的內容之一，它在組織中的有效運作特別是在人力資源的管理方面起著舉足輕重的作用，本文通過分析組織公民行為的內涵、意義，寫作留學生論文從人力資源管理的角度提出相應的措施，通過強化人力資源管理職能，鼓勵、引導員工做出更多的組織公民行為，從而促進組織的績效提升。

[關鍵詞]組織公民行為組織績效人力資源管理

一、組織公民行為的概念

1.組織公民行為概念

組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehavior，簡稱OCB）的概念由美國印第安那大學教授丹尼斯（an）于1983年提出：指由員工自發進行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認，但就整體而言有益于組織運作的功能和效率。這種行為不是工作描述或角色所強迫的，和員工與企業簽訂的合同的精確描述不同，它是出于個人選擇，沒有表現出來，也不會被懲罰。根據上述定義，組織公民行為有三個特征，即:（1)組織公民行為是角色外行為，即該行為并非工作角色所要求的;（2）組織公民行為不在賞罰的范圍內;（3)組織公民行為對組織整體的效能起到積極作用。

2.組織公民行為的表現形式

組織公民行為有多種不同的表現形式。西方學者在1983年最早提出組織公民行為的二因素模型，一個因素是利他，指的是直接幫助面對面情景下的他人，另一個因素是遵從，主要指遵守“好員工”的行為規范。例如守時、不無故缺勤、避免工作時間閑聊等。在這個模型基礎上，2000年，又有學者提出了七個類別，即助人行為、運動員精神、組織忠誠、組織服從、個體主動性、公民美德和自我發展。

香港科技大學樊景立教授等人于2004年提出了中國文化背景下組織公民行為的特有的表現形式，如維護人際和諧、保護公司資源、參加社會公益活動。

3.影響組織公民行為形成的因素

許多學者對影響組織公民行為的主要因素進行了系統的研究，歸納起來主要包含以下四種因素：

（1)個體特征。個體特征包括員工的態度、性情、角色認知和個體差異。Organ&Ryan發現，員工滿意度、組織承諾、公平感和組織公民行為呈正相關關系。角色認知與組織公民行為的部分行為顯著相關。

（2)任務特征。任務特征包括任務反饋、任務常規性和任務內部滿足性。研究表明,任務反饋和任務內部滿足性與組織公民行為存在顯著正相關,而任務常規性與組織公民行為存在顯著負相關。

（3)組織特征。研究表明，群體凝聚力與組織公民行為中的利他行為、事先知會、運動員精神和公民道德存在顯著正相關關系，組織支持感也與成員的組織公民行為存在顯著正相關。

（4)領導行為。研究發現，變革型領導行為與組織公民行為各維度之間存在顯著的正相關;交易型領導行為中的權變獎勵與組織公民行為之間存在顯著正相關;非權變性懲罰與組織公民行為之間存在顯著負相關;在路徑——目標領導行為中，支持性領導行為與組織公民行為的各個維度都呈現顯著正相關，角色明確行為與利他、事先知會、責任意識和運動員精神存在正相關。

二、組織公民行為的意義

相關研究表明，組織公民行為對組織有效運行的具有重要的作用，主要表現在以下幾個方面：

組織公民行為能夠提高員工和管理者的生產力，進而提高整個組織的生產力;組織公民行為能使組織更有效率地利用資源，減少不必要的資源爭奪，特別是能更有效地利用稀缺資源;組織公民行為能促進團隊成員之間以及跨團隊的工作協調;組織公民行為能夠創造一個使人更加愉快工作的環境，從而吸引和保留高素質的員工;組織公民行為能提升組織績效的穩定性。例如組織成員在任何時候，包括組織面臨困難和危機的時候，都能夠全身心的投人，這樣會減少導致績效波動的可能性;組織公民行為能增強對環境變化的適應能力。

此外，組織公民行為還有助于創造組織的社會資本，從而降低組織中的交易成本，促進組織成員之間的信息溝通。

三、強化人力資源管理職能，提升組織公民行為

由上述分析可見，組織公民行為的不斷積累能夠增強組織的有效性，會影響組織績效、影響員工的加薪、晉級，還會影響到員工對組織的忠誠度等，因此在企業的管理尤其是人力資源管理中，必須充分重視組織公民行為，針對我國員工組織公民行為的特點，通過強化人力資源管理職能，鼓勵、引導員工做出更多的組織公民行為，從而促進組織的績效提升。

1.強化培訓與開發職能

企業應重視員工的培訓和開發,建立科學的培訓體系,通過科學的培訓需求分析,制定合理的培訓內容、培訓目標,采用行之有效的培訓方法,對員工進行培訓和教育,提高員工各方面的能力，開發員工的潛力,提高員工的工作技能和人際關系的技能,進而提高員工的組織公民行為水平,使其以組織所期望的形式出現。此外,由于群體中個別人的組織公民行為可以對他人起到示范作用,企業還可以通過心理學中社會學習原理來設計培訓方案,向受訓者展示其他員工的組織公民行為，來引導和鼓勵受訓者的組織公民行為。

2.強化招聘職能

盡管可以通過培訓與開發等手段來提高員工的組織公民行為，但員工是否具備組織公民行為的潛質會影響到培訓的效果，因此，企業在入口關就應作好這方面的篩選，在招聘時，應重視考察應聘者的潛在組織公民行為，招聘和選拔那些容易表現出組織公民行為的員工。可以通過測評和面試的方法加以篩選，研究表明，具有集體價值觀取向、高度責任感和對領導信任的人可能會表現出更高水平的組織公民行為，在招聘篩選中，可以通過對候選人的價值觀測試、個性測試等方式來評價這些指標，借此預測受評人的潛在組織公民行為。此外，在組織內提拔人才時，也要考慮被選人是否具備組織公民行為的潛質。

3.加強績效管理

由于員工的組織公民行為能直接影響組織的績效，在組織的績效管理中就不得不考慮到組織公民行為。有學者提出了“周邊績效”（contextualperformance）的概念，比如組織成員的人際關系處理、表現出來的對組織的忠誠以及奉獻精神等等，并指出這些柔性的評價指標與組織績效間存在關聯。在績效管理中，應綜合考察任務績效與組織公民行為，即組織績效應該既包括以完成任務為中心的“任務績效”(taskperformance），也包括以處理關系為中心的“周邊績效”,也就是說，可以設置一些指標作為周邊績效來加以評估,當然，績效中引人組織公民行為只是對個體績效結構的擴充,不能把它視為個體績效中僅有的和最重要的方面。

4.強化薪酬管理

強化薪酬管理，運用全面報酬體來系激勵組織公民行為，在這種全面報酬體系中，員工從組織中得到的報酬不僅是工資、獎金、福利等經濟性的報酬，還包括令人愉快的工作體驗、融洽的人際關系、領導者的信任與認可、自我實現的機會等心理性或社會性的報酬。由于組織公民行為的特點，員工做出組織公民行為往往不能得到直接明確的經濟性報酬，那么人力資源管理中的報酬體系就可以就應該從心理性或社會性的報酬方面做文章。

此外，有研究證實，當員工知覺到的組織公平程度越高時，員工越會表現出組織公民行為，而組織公平程度就集中體現在績效評估和薪酬管理中。因此在制定薪酬方案時，必須遵循公平性原則，既做到程序公平，又做到分配，讓員工感到高度的公平，既而產生好的工作態度和工作績效。

5.建立有效的激勵機制

企業應根據行業和企業的特點，建立起有效的激勵機制，從而鼓舞員工的工作熱情，促進員工挖掘自身潛力，發揮主動精神，產生有利于個人績效和組織績效的組織公民行為。在管理過程中應加強對員工的激勵和關心，重視員工高層次精神需要的滿足。企業管理者的領導行為將對員工的心理感受產生直接影響，好的領導行為將利于員工自發地形成對企業的忠誠感和責任感，使員工個人價值的實現與企業的發展有機結合起來。

6.加強企業文化建設

由于組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為，管理者有時不容易覺察到員工的這些行為，也不易于通過正式的獎懲系統促使員工實施這些行為。在這種情況下，組織文化的作用就顯得尤為重要。組織文化意味著組織成員共享的價值觀、共同的行為準則。因此，管理者應該運用各種組織文化建設方法在組織中創建鼓勵和支持組織公民行為的文化，使得組織公民行為作為潛在的行為規范固化在組織的文化中。另外，通過組織文化建設使得員工在價值觀層面上認同于組織，從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶，使員工愿意為組織奉獻更多的能力。

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