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【摘要】面對我國加入WTO，國內(nèi)市場日益國際化之際，一些民企產(chǎn)權(quán)所有者的知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)與企業(yè)的發(fā)展速度與潛力不相適應(yīng)，建立現(xiàn)代民企制度勢在必行。一些民企開始讓出經(jīng)營權(quán)，讓職業(yè)經(jīng)理人全面接管經(jīng)營管理，我國的職業(yè)經(jīng)理人開始浮出水面。文章對我國職業(yè)經(jīng)理人進入民營進行了一些探討。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)經(jīng)理人；家族企業(yè)；經(jīng)理人制度

一、職業(yè)經(jīng)理人的定義研究

所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)，深諳經(jīng)營管理之道，熟練運用企業(yè)內(nèi)外各項資源，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，擔(dān)任一定管理職務(wù)的高薪人員。這一概念包括兩層含義：其一，經(jīng)理的職業(yè)化。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理已經(jīng)成為一門科學(xué)性、專業(yè)性極強的社會職業(yè)，有其專業(yè)化的職業(yè)體系與行為規(guī)范，其職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與成就已逐漸被社會廣泛認(rèn)同；其二，具有經(jīng)營者職業(yè)資格經(jīng)理的人員，將其工作視為職業(yè)生命，有相應(yīng)的社會角色標(biāo)準(zhǔn)與壓力約束，在社會選擇機制作用下不僅僅追求物質(zhì)利益的滿足，更重要的是體現(xiàn)一種職業(yè)文化與職業(yè)精神，并以此激發(fā)經(jīng)營者的創(chuàng)造智慧與獻身精神。

E時代職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備以下的條件：（一）精湛的業(yè)務(wù)能力，這種能力是一個人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)的綜合體現(xiàn)，而尤以抉擇能力、創(chuàng)造力、應(yīng)變能力更為重要。（二）優(yōu)秀的個性品質(zhì)，在品質(zhì)上應(yīng)具備以下的條件：理智型，道德型，情商型。（三）健康的職業(yè)心態(tài)，以下四種心理特征尤其具有代表性：自知和自信心理，意志和膽識，寬容和忍耐心理，開放和追求心理。

二、有關(guān)家族企業(yè)的定義研究

主要代表性觀點如下：

（一）外國學(xué)者的觀點：1.錢德勒似乎是最早給家族企業(yè)下定義的學(xué)者。依照他的標(biāo)準(zhǔn)，傳統(tǒng)的個人企業(yè)即兩權(quán)合一的企業(yè)是家族企業(yè)，即使是合伙關(guān)系，只要資本股權(quán)為少數(shù)個人或家族掌握，這種企業(yè)還是歸于家族企業(yè)的范圍。就是說，家族企業(yè)不光存在于兩權(quán)合一的古典企業(yè)之中，就是在一些兩權(quán)分離的“現(xiàn)代企業(yè)”里，只要個人或家族掌握企業(yè)的財務(wù)政策、資源分配與經(jīng)理選拔權(quán)等最高決策權(quán)，與經(jīng)理人員保持親密的私人關(guān)系也算是家族企業(yè)。2.蓋爾西克等認(rèn)為，不論企業(yè)是以家庭命名還是有好幾位親屬在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)里，都不能由此確定某一企業(yè)是家族企業(yè)。能確定家族企業(yè)的，是家庭擁有企業(yè)所有權(quán)，也就是說所有權(quán)是否掌握在創(chuàng)辦企業(yè)的家庭成員手上，是劃分家族企業(yè)與非家族企業(yè)的分水嶺。3.Rosenblatt,deMik,Anderson,andJohnson等人的定義是，一個企業(yè)的主要所有權(quán)或控制權(quán)，屬于某一個家庭，而且這個家庭至少有一名以上的成員在實際經(jīng)營管理這個企業(yè)才是家族企業(yè)。4.Hollander&Elman,等人認(rèn)為，家族企業(yè)可被定義為由一個或兩個以上的家庭成員擁有并管理的公司。5.Lansberg,Perrow,和Roglosky等將家族企業(yè)看成是由家庭成員合法擁有其所有權(quán)的企業(yè)。6.Barnes與Hershon認(rèn)為，家族企業(yè)是企業(yè)的所有權(quán)由一個人或一個家庭的成員所控制，而且家庭成員或其后代在管理的企業(yè)。

（二）中國學(xué)者的觀點：1.臺灣學(xué)者葉銀華提出以臨界控制持股比率來劃分家族企業(yè)。2.儲小平教授贊成葉銀華的觀點。他進一步認(rèn)為，應(yīng)該從股權(quán)和經(jīng)營控制權(quán)的角度把家族企業(yè)看成是一個連續(xù)分布的狀況，從家族全部擁有兩權(quán)到臨界控制權(quán)的企業(yè)都是家族企業(yè)，一旦突破了臨界控制權(quán)，家族企業(yè)就銳變?yōu)楣姽尽?.劉小玄等對家族企業(yè)的定義是，家族制企業(yè)的特征是，單個企業(yè)主占有企業(yè)的決大部分剩余收益權(quán)和控制權(quán)，承擔(dān)企業(yè)的主要風(fēng)險。

縱觀國內(nèi)外學(xué)者對家族企業(yè)的定義，基本上可以認(rèn)為它們都是從所有權(quán)的歸屬極其家庭與企業(yè)的關(guān)系角度進行定義的。本文認(rèn)為，這些定義抓住了家族企業(yè)的兩大特征，但卻忽略了另外一個重要特征，即家族企業(yè)可以是所有者的家產(chǎn)，家族企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)，都可以向家庭的后代傳承。向家庭后代傳承所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)，恰恰是家族企業(yè)區(qū)別于別的企業(yè)類型的最獨特之處。基于此，結(jié)合別的學(xué)者的定義，本文提出了家族企業(yè)的定義：是企業(yè)的所有權(quán)或所有權(quán)的控制權(quán)歸屬一個或數(shù)個家庭或家族所有，而且具有將所有權(quán)或所有權(quán)的控制權(quán)合法傳于后代的企業(yè)組織。

三、引入職業(yè)經(jīng)理體制的動因分析

從19世紀(jì)50年代開始，在西方舊時的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的古典企業(yè)逐漸演化為兩權(quán)分離的“經(jīng)理人員企業(yè)”，即企業(yè)家控制型的現(xiàn)代企業(yè)。到20世紀(jì)中葉，這種企業(yè)制度已成為西方國家經(jīng)濟中工商企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)形勢，在這類企業(yè)中，高層經(jīng)理人員不是憑借其所有權(quán)，而是憑借其經(jīng)營管理才能在企業(yè)經(jīng)營中取得支配的地位，這就是所謂的“經(jīng)理革命”。經(jīng)濟學(xué)家分析這一場以所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離為內(nèi)容的“經(jīng)理革命”的動因，主要集中在兩個方面，即基于社會化大生產(chǎn)的市場經(jīng)濟資源配置的委托理論和基于生產(chǎn)要素稟賦的企業(yè)家人力資本理論。

四、家族企業(yè)的危機

為家族企業(yè)辯護的人往往都強調(diào)血緣關(guān)系對創(chuàng)業(yè)初期信任關(guān)系建立的重要性。“兄弟同心，其利斷金”。在傳統(tǒng)熟人社會的信任機制面臨危機，而現(xiàn)代信任機制又未成型的轉(zhuǎn)型時期，這種基于血緣關(guān)系的原始信任機制的重要性尤為凸顯，前一段時間，一些急于擺脫“家族企業(yè)”標(biāo)簽的創(chuàng)業(yè)者，在外部環(huán)境尚未健全的情況下，一廂情愿地引進所謂的“職業(yè)經(jīng)理人”，效果不好，結(jié)果反倒走向另一個極端，成為家族企業(yè)的忠實擁護者和辯護人。

其實如果他們認(rèn)識到創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系并不是他們兩人的關(guān)系，而是轉(zhuǎn)型時期整個社會經(jīng)濟環(huán)境的一個具體而微的體系，他們也許就不會那么的動氣了。

研究家族企業(yè)的學(xué)者把這種特殊的交易成本叫做“家族成本”，相對于職業(yè)經(jīng)理人的成本而言。兩種成本，孰高孰低，還不好一概而論。

五、家族企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人不能冒進

家族化治理企業(yè)的主要特點在于所有者和經(jīng)營者合二為一，在企業(yè)做大并引進職業(yè)經(jīng)理人或上市之后，可以采取兩權(quán)適度分離，但一定要保證產(chǎn)權(quán)所有者是真正的監(jiān)督者。家族企業(yè)改制，聘請職業(yè)經(jīng)理人要堅持一股獨大，即公司要有一個大股東。要知道，股東的主人意識和參與感與股權(quán)分散的程度成反比。對于經(jīng)營者來說，則剛好相反，其權(quán)利和地位與股權(quán)分散的地位成正比。即股權(quán)越分散，經(jīng)營者的控制權(quán)就越大。股權(quán)極度分散，意味著家族企業(yè)由經(jīng)營者當(dāng)家，企業(yè)成為沒有父母的孤兒院，這是十分危險的。

有效的管理機制要依靠健全穩(wěn)定的法制和較高的社會道德水準(zhǔn)來保障，然而我國的現(xiàn)狀卻是法制的不完備和信用環(huán)境的缺失，在這種環(huán)境下再好的管理制度也沒有生存的空間，而且這種現(xiàn)狀可能至少10年內(nèi)難有根本的改觀，它已成為我國家族企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人邁不過的坎兒。法制的不健全又進一步助長了職業(yè)經(jīng)理人整體道德水準(zhǔn)的低下，如在家族企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人雙方簽定合同以明確權(quán)責(zé)，并對離職或其他情況做出獎懲規(guī)定，但由于沒有一定的法律保障，簽定的合約也形同虛設(shè)，無法執(zhí)行。沒有了法律制約，職業(yè)經(jīng)理人在失信之后也不會得到制裁，由于失信成本太低，也使有些人有恃無恐。

總之，家族企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人不能冒進。目前我國私有產(chǎn)權(quán)的法律保護制度、商業(yè)機密保護制度、職業(yè)經(jīng)理人市場制度和職業(yè)操守制度都不健全，要建立西方那種兩權(quán)分離的職業(yè)經(jīng)理人制度為時尚早，強行實施效果可能并不好。在家族企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人到不失為一個十分有效和可行的方法。這樣一方面企業(yè)對這個人有一個認(rèn)識的過程，另一方面也能培養(yǎng)他們對企業(yè)的感情和事業(yè)心。日本的職業(yè)經(jīng)理人80%是從內(nèi)部培養(yǎng)，一個臺階一個臺階慢慢成長起來的，他們對企業(yè)有很高的忠誠度。在現(xiàn)階段我國這種法制環(huán)境和誠信環(huán)境中從內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)一個相對兩全的選擇，應(yīng)該說它的速度并不比“空降兵”的方式慢，后者雖然看起來熱鬧，但它不盡如人意的效果反過來影響了我國整體職業(yè)經(jīng)理人的成長環(huán)境。

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