前言：本站為你精心整理了企業人力資源和諧管理范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：通過分析企業人力資源的現狀，初步探討其問題的根源，表明企業核心競爭力往往是企業所擁有的人力資源和人力資本所決定的，人力資源的優劣對企業發展具有舉足輕重的影響，提出完善企業人力資源和諧管理的基本措施。

關鍵詞：企業;人力資源;和諧管理

1人力資源管理的內涵及地位

人力資源管理主要是管理者在進行選人、育人、用人和留人等有關人員或人力資源方面的工作時所需要使用的概念和技術的總和，它主要包括工作分析、招聘與選拔、培訓、實績評估、報酬與激勵、職業計劃與職業開發、以及維護人力資源管理的社會環境等方面的內容，它是一種系統化的管理體系。

人力資源管理在企業經濟活動和長期發展中的地位也越來越重要，這主要基于以下幾個方面的原因。

（1）人力資源是企業最重要的資源。日本管理學家太田琴彥在總結日本企業成功的經驗時認為，在人、財、物、時間、空間諸要素中，人才是企業生死攸關的要素。人是知識的載體，具有一定質量(智慧、技藝和能力)又能在數量上滿足需要的員工所形成的人力資源是現代企業的生命之源。

（2）人力資源管理是企業制勝的法寶。人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標,降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。

（3）人力資源管理是企業保持競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業的競爭，實際上是人才的競爭。所以有效管理的人力資源是企業真正的長遠競爭優勢。在其他資源相同的情況下，擁有獨具創造性和主動性的管理人員及全體員工，才是企業獨具競爭優勢的關鍵所在。

（4）人力資源開發是未來經濟增長的主要途徑。據美國的經濟學家分析，在美國國民生產總值增長額中，有40%是人力資源投資的結果。我國1952一1983年，國民收人總額的9%是人力資源投資的結果。這說明人才不僅對于企業的生存發展，而且對于社會的繁榮進步，都是第一位的最稀缺的資源。

2我國企業人力資源管理的現狀

（1）人力資源管理的框架體系尚未建立和完善。

企業在建立人力資源管理體系過程中,往往將其簡單地理解成為設計一個考核體系,或者一個薪酬體系以及長期激勵制度等。人力資源管理中,每個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平臺上,否則,其作用將大打折扣。的確,績效考核體系和薪酬激勵體系等對企業轉變經營觀念與作風相當重要,但更重要的是要在建立這些體系的同時,營造有效的配套支持系統,否則就是一種在投機和短視的眼光下急功近利行為。企業業績的持續提升和戰略實現需依賴于企業形成一套系統的人力資源管理策略和體系,這里面包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制,到建立暢通、快捷的溝通平臺并融入企業的文化、價值與使命中。每個企業的生存環境、所處行業、面臨問題都是不同的,其經營戰略、組織體系與文化價值也相異,員工素質以及傾向也是有差別的。企業要立足自身特點,堅持戰略的眼光和思路,通過對組織結構與流程優化、目標的設定與評價來形成高效的工作平臺,推動員工技能的持續提高和人力資本的不斷增值,從而增加其產品與服務的差別來實現經營戰略,從而創造出差異型的持續競爭戰略,才是企業建立、建設人力資源管理平臺的真正使命。

（2）大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。

這主要表現在:第一,重視人的現實存在,注意考察管理對象已有的教育文化程度、既定的工作能力、已經可以使用的體能。它要求即時的能夠使用的“現實生產力”。第二,強調人的社會性,重視人的理性作用。它注重人的社會聯系,強調組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度,依靠制裁來維持組織的存在和發展。第三,重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是:人的思想必定要從人的行為中表現出來,因而,只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上,管理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為,我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。

（3）員工普遍對績效及報酬不滿，沒有工作熱情。

我國企業一直采用的是年功序列工資制，分配上嚴重不公正。似乎考評績效時論資排輩是天經地義的。分配制度上則強調平均主義，即不論能力高低、成績優劣、貢獻大小，只要處于同一級別線上，就得拿一樣職務津貼。這種過于公平的績效觀念，抑制了人才的創新精神，對企業發展很不利。亞當斯公平理論告訴我們,一個人對所得的報酬、獎勵不僅看它的絕對值,而且要看相對值。如果員工之間相對比很不公平,員工會產生強烈的不滿情緒。多勞不多得,少勞不少得,勤勞員工的工作積極性降低,生產效率及質量大打折扣,這也是員工流失的主要因素。而懶惰的員工吃大鍋飯,難以調動其工作積極性。

（4）人才儲備方面欠缺科學性。

許多企業只重視眼前利益，沒有前景規劃，員工得不到積極有效的培訓,有的企業管理者對員工培訓認識不夠,只重視生產,不重視培訓;有的企業沒有持續的、有針對性的培訓規劃,致使培訓工作效果不明顯。把人力僅僅作為一種資源,抑制了員工積極性的發揮。人力資源和人力資本是有明顯區別的。所謂人力資源,主要是指一國或地區基本已經開發的、具有勞動能力的總人口數;所謂人力資本,它是體現在人力資源身上的以人力資源的數量和質量表示的一種非物質資本。正因為企業的核心技術(亦即核心競爭力)實際上只有通過技術創新者與職業經理人的內在結合才能構成,所以我們說企業內的高級經營管理人員和核心技術人員是人力資本的所有者。把人力僅作為一種資源會給企業發展帶來兩方面的弊端:一方面,不承認人力資本概念的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況很嚴重。因為企業中有的人是典型的人力資本,但是卻得不到承認,充其量是一種高級打工仔而已。另一方面,人力資本得不到承認,就必然引起非理性的反抗,例如,有的卷款而逃、有的故意將企業中的實驗搞壞等等。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓,人力資本得不到承認,其結果必然導致高級人才的流失。轉3企業人力資源和諧管理中新型倫理觀的創建

（1）建立新型人才選拔倫理觀。

企業在選拔人才時應大膽選拔“開拓型”人才，選拔一些有激情、有創新精神的人才到企業中來，企業才能富有活力和創造力。明確企業人力資源需求規劃，增強企業人才引進的針對性和目標性。企業在引進人力資源時，首先需要考慮的因素就是引進的人力資源是否符合企業發展需要，這也是決定企業是不是引進人力資源的根本。有了企業人力資源需求規劃后，在引進人力資源時就要嚴格標準，既要避免走后門、說情、降低用人標準引進人力資源的現象，更要避免重學歷、輕能力或不顧企業發展需要引進高學歷人力資源的現象，兩種現象都會給企業的發展帶來損失。這樣，通過制定人力資源需求規劃和嚴格引進人力資源的標準，企業就增強了引進人力資源的針對性和目標性，引進的人力資源就更能適應企業發展的需要，也就可以更好地促進企業的生產經營。

（2）建立新型用人觀。

企業在號召員工立足本崗位干好工作的同時，應十分注重從倫理上激發職工的主人翁意識，使職工關心企業全局發展，積極參與決策，這不僅體現了企業決策的雙重互補需要，而且使企業的決策方式發生了裂變，為企業的發展創造良好的氛圍，職工的積極性、創造性得到最大的發揮。其一,用人要德才兼備。企業在用人時,這是一條首先要考慮的原則。一個只有才能的人是遠遠不夠的,很難想象,一個道德敗壞的人身居高位能帶領企業走向成功。其二,用人要揚長避短。所謂揚長避短,是指在用人過程中,要善于識別使用對象的優點和缺點,盡量用其“長”,避其“短”,使人盡其才,才盡其用。其三,用人要量才而用。人才的使用,必須根據人才自身的素質及能力,把他們放在與其能力要求相對應的崗位上及職位上,只有這樣才能充分發揮人才的作用。其四,用人要充分信任,“用人不疑,疑人不用”。對人才一定要“信而不疑”,選用了就要大膽任用,不要因為一些小節問題而持懷疑態度。其五,要競爭用人。企業如果大量使用近親及平庸之人,會導致企業能者不能,挫傷人才的積極性、創造性,使企業缺乏活力。如果引入競爭機制,使人才不埋沒,走向適合自己的工作崗位,人盡其才,企業才有可能快速發展。其六,要流動性用人。企業在用人過程中,要注意在一定程度上打破部門壁壘,有針對性地、有計劃地讓人才合理流動,讓人才能在各方面學習,在更廣闊的天地里發揮作用,同時,這也是一種培養全面人才的手段。如果人才得不到合理流動,在小環境里,容易窒息人才,使企業喪失活力。第七，優化企業人力資源配置,建立能上能下、科學合理的用人機制。企業可以對引進的人力資源進行職業興趣和愛好的測試，以發現人力資源的職業偏好，并根據測試結果將人力資源安排到合適的崗位上去。必要的時候，可以適時進行更多的職業興趣測試，并把每次測試都建立起相應的檔案，以更好地掌握人力資源的職業愛好需求和發展潛力，適當地引導企業人力資源發揮出自己的潛能。

（3）建立新型報酬分配的倫理道德觀。

從倫理學角度，可以用“效率優先，兼顧公平”這一倫理原則來處理報酬分配問題。現在的勞動報酬管理已從絕對的平均主義向效率優先及對個人績效能力的肯定轉化。新型報酬分配的倫理觀應朝著如何使員工進一步發揮其潛能和積極性的激勵型方向發展。在工資考核與晉級方面更多地考慮工作能力及工作成果，是對杰出人才能力的一種承認。這種報酬體制擯棄了由編制等級、單位和個人的行政等級等非貨幣收入和社會權益差別導致的分配機制的不平等，真正體現了公平、效率和原則。

（4）建立人性化的管理倫理觀。

切實關心企業人力資源的成長，積極幫助企業人力資源解決實際困難,在人力資源管理中，如果只強調管理和要求人力資源進行奉獻，就會在實質上影響到人力資源的積極性，不利于人力資源作用的發揮。而要想改變這一點，就要加強對人力資源的關心，對于企業人力資源管理來說也同樣適應。因此，企業相關部門要經常與企業人力資源進行溝通、交流，還可以到人力資源家中走訪，以充分了解人力資源思想和實際問題。對于人力資源思想上的問題，企業要通過思想政治教育，采用說服、教育等手段，努力加以解決，消除人力資源思想上的困惑。而對于企業人力資源的實際困難，特別是生病、養老、照顧子女等方面的困難，要堅持人本原則，努力采取各種途徑幫助解決。這有助于企業人力資源安心工作。

參考文獻

［1］王立偉.IBM調研對人力資源六大建議［N］.東方早報,2005-09-07.

［2］林澤炎.當前企業人力資源管理制度建設的幾個特點［N］.中國經濟時報,2004-11-12.