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論文關鍵詞：員工責任企業社會責任可行能力內部價值外部價值途徑

論文內容摘要：員工責任是企業社會責任的重要組成部分，在我國現階段強調承擔員工責任有著獨特的現實意義，我國企業只有主動承擔員工責任，對外可以消除貿易壁壘、樹立良好企業形象，對內可以穩定職工隊伍、完善企業文化的建設，保持企業可持續發展。本文提出在我國現階段，企業要承擔員工責任的重要途徑之一是保障員工可行能力，并以此為基礎進行分析。

上世紀90年代中后期，世界范圍內悄然興起了一場“企業社會責任”運動。所謂企業社會責任（簡稱CSR），就是指企業在追求利潤與尋求自身發展的過程中，要對員工、消費者、環境、居民和其他利益相關者承擔責任。從國際經驗看，企業社會責任的提出，主要包括內外兩個方面，對外是為了解決資本與公眾的矛盾問題，對內是為了解決企業與員工的矛盾。由于我國市場經濟體制的逐步完善，資本的趨利性決定了企業在其社會責任體系中，會自發的把消費者利益排在首位，而在其他的利益相關者中，環境、居民等的利益也會日益受到企業重視，而履行對員工的責任往往被很多企業忽視。

本文認為，員工責任是企業社會責任的重要組成部分，在我國現階段強調承擔員工責任有著獨特的現實意義，我國企業只有主動承擔員工責任，對外可以消除貿易壁壘、樹立良好企業形象，對內可以穩定職工隊伍、完善企業文化的建設，保持企業可持續發展。

企業承擔員工責任的外部價值分析

（一）企業履行員工責任可以樹立良好的企業形象

統計資料表明，許多企業很少履行對員工的責任，表現為逃避為員工繳納社保費，較少考慮員工就業問題，依靠壓榨企業員工的收入和福利來為所有者謀利。經濟社會發展過程中，在資本與技術的力量作用之下，許多企業面臨著技術和機器淘汰勞動力的選擇；在我國經濟體制的各個過程中，很多企業面臨著減員增效的壓力，這些都勢必會剝奪部分員工的工作權利和其他權利，直接影響到他們的生活質量，若推之于社會則會產生諸多問題。

企業要主動地承擔員工責任，包括企業對員工的基本責任、重視員工的幸福感、培養員工的“就業能力”，甚至減少員工失業等，從而樹立起良好的企業形象。良好企業形象地樹立，是企業無形的巨大財富，有利于企業打造核心競爭力。企業主動承擔員工責任，可以減少社會事業，提高一個國家和地區居民的生活滿意度，有利于社會秩序的安定，具有重大的社會意義。

（二）企業主動承擔員工責任可以消除貿易壁壘

1997年總部設在美國的“社會責任國際”(SAI)根據國際勞工組織(ILO)公約、聯合國兒童權利公約及世界人權宣言制定了首個道德規范國際標準——SA8000標準(SocialAccoutability8000)，其宗旨是保護勞工基本權益，內容涉及童工、強迫勞動、健康與安全、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資報酬、管理體系等方面。其目標是通過有道德的采購活動改善全球工人的工作條件，確保供應商所提供的產品符合社會責任標準的要求，最終達到公平而體面的工作條件。這一標準的出臺，獲得了西方發達國家的廣泛支持，并在全球尤其是發展中國家掀起了SA8000認證的熱潮。

盡管企業社會責任運動進展得轟轟烈烈，但由于歐美國家將通過SA8000標準認證作為國外產品進入歐美市場的籌碼，不僅限制了發展中國家勞動密集型產品的出口，并有演變成為新貿易壁壘的趨勢。從2002年開始，沃爾瑪、家樂福、麥德龍、歐尚、耐克、銳步、阿迪達斯等跨國企業已經從發展戰略的高度，開始在廣東的深圳、東莞和福建的莆田建立了員工監督部門，勞資關系和諧的工廠得到更多的訂單，而漠視員工權利的工廠則被罰出局。可見，在全球市場化的趨勢下，企業要保持可持續發展，重視并很好地承擔員工責任成為企業承擔社會責任時的當務之急。

企業履行員工責任的內部價值分析

（一）做好人力資源管理

在知識經濟時代，對一流人才的爭奪是企業成功的必要因素。只有在開放創新、符合社會道德規范的企業中，員工才能真正為自己所從事的事業感到由衷的自豪，全身心投入到企業的發展中。經常參與到社會責任事業中的企業，相比而言更具知名度，更易獲得人們的好感，當然也更易招聘到并留住優秀人才。由此可以節省管理費用以及相關的招聘和培訓費用。即使在人才相對過剩的今天，相當一部分人仍會把企業的社會責任作為衡量標準。

員工責任是企業社會責任體系中與員工隊伍建設相關的關鍵因素。企業主動承擔員工責任，有利于調動員工主動性和積極性，激發員工的歸屬感。企業敢于承擔社會責任，盡心盡責保障員工的勞動權利。有利于激發員工主人翁的責任感，凝聚員工的團隊精神，減少內耗，做到不減員同樣增效。員工的可行能力得以保障，就會更加充分地激發其工作的創造性，加倍地盡責回報企業，從長遠的角度看，這種以人為本位的人力資本會超越物本位的束縛，創造更大的效益。

員工流動性分析。著名管理學家波特（Porter，1974）認為，員工流動性與以下因素相關：工作滿意度、組織承諾、組織公正性。工作滿意度主要指員工對報酬、工作性質和監督管理的滿意程度，許多研究認為二者之間呈負相關，理由是不滿的雇員更容易離開崗位，這種關系從實踐角度看確實存在。伯特的研究中把組織承諾的重要性置于工作滿意度之上，他認為組織承諾與員工流動呈直接負相關，個人承諾效忠于組織，組織承諾給予廣闊的發展空間，這種相互承諾的程度越高，則員工的流動性傾向越低。

組織公正性主要包括兩種形式，即分配上的公平和程序上的公平，研究表明組織的公平性與員工的流動呈負相關。這里所說的公正不是絕對的公平，而是指相對的公平，如公司根據員工的個人業績和能力給予相應的報酬和相應的晉升機會，則會促進組織內部員工不斷進取的決心，并有效降低其流動傾向。而這三個因素都屬于企業應承擔的員工責任的范疇。因此可以推論，根據波特關于員工流動性的研究結論，企業主動承擔員工責任可以有效降低員工流動性。

（二）加強企業文化建設

可持續發展的企業應該構建以和諧為核心價值觀的共贏型企業文化。企業要發展，必須要有一支有活力有創造性的員工隊伍，而員工的創造性產生是受到環境制約的，理想環境應該是企業尊重并保障員工實現各種各樣的功能性活動，以及構建和諧的內部環境。不是把員工當作被動的客體，而是當作有自主權利意識的權利主體來看待，在平等的基礎上共同構建互利、共享、共贏的企業內部文化。美國學者大衛•施沃倫就一直試圖從有機整體概念出發，用一種“雙贏”思想，超越這種二元對立思維，兼顧企業、員工與社會共同體的利益，而這樣的企業文化又會反過來維護并保障員工的各種權利。

企業主動承擔員工責任，有利于員工安心地為企業服務，使企業文化通過穩定的員工結構得以延續，不會因為頻繁地減員而帶來的企業文化缺失、企業核心價值觀的不確定。尤其重要的是，員工各種權利得以保障，有利于員工從企業文化的被動接受者成為主動的參與者，這對于企業的戰略發展是必不可少的。

企業履行員工責任的有效途徑

保障員工的可行能力被認為是企業承擔員工責任的最高級境界。“可行能力”是諾貝爾經濟學獎獲得者阿馬蒂亞•森闡述的核心概念，其在《以自由看待發展》一書中指出，一個人的可行能力指的是此人有可能實現的各種可能的功能性活動的組合的實質自由，或者說，就是實現各種不同生活方式的自由，過自己想要過的自由生活。企業員工可行能力更加突出了員工作為理性主體的選擇能力和實際機會，它沒有局限于某個人是不是滿意，或者某個人能夠支配多少資源，而是直接關注某個人實際能夠做什么或成為什么。作為自由的一種表述，它直接關注員工自由本身而非實現自由的手段，本質上代表了企業員工過某種生活的自由。

根據阿馬蒂亞•森的理論來說，企業應承擔的員工責任不能僅僅停留在純經濟指標的員工收入上面，企業員工不是物的奴隸，企業應該真正地把企業員工當作有理性選擇能力的主體人來看待。通過保障員工認為值得去做或達到多種多樣的功能性活動，比如從最基本的吃穿住行、有足夠的營養、不受疾病的侵害，進行更高級的正常的社交活動，擁有自尊和自我實現等等，來提高企業員工的可行能力。

（一）應保障生活所需

企業承擔員工責任，最基本的條件應保障最基本的吃穿住行、有足夠的營養、不受疾病的侵害。追求員工珍視的生活的自由，保障員工的可行能力還可以體現在以下幾個方面：企業家應支持并尊重國際公認的各項人權，決不參與任何漠視和踐踏企業員工人權的行為；企業支持員工結社自由，承認員工就工資以及其他福利與企業進行談判的主導權；企業消除各種形式的危害員工選擇自由的強制性勞動；企業杜絕任何在用工方面對員工的歧視性侵權行為等。

（二）重視員工的幸福感

企業管理者要高度重視，支持并鼓勵員工的權利意識而不僅僅是收入多少這一單調指標。員工與企業家作為平等的主體不存在貴賤之分，員工有權利來表達自己的思想，企業家的權利意識直接關系到員工可行能力的保障究竟能否落到實處。研究表明，員工所擁有的金錢數量和他們幸福感和滿足感之間沒有什么必然的對應關系。

要提高員工的滿足程度，在企業招聘員工之后，就在其工作的過程中設法做到對人才的發掘和保持，是一種行之有效的措施。比如，企業為了提高員工對組織的承諾，可以為員工制訂有效的職業生涯規劃。對于企業普遍存在的知識型員工，他們除了重視晉升發展的機會外，還比較重視對知識的吸收和更新。因此，注重員工的職業發展，為其設立適當職業生涯規劃目標，及時給予獎勵和晉升的機會，讓他們看到自己在組織內發展的道路，是提高員工幸福感的重要途徑。

（三）培養員工的就業能力

近年來由于經濟全球化和并購、重組趨勢的漫延，惡化了企業傳統的勞資關系，企業往往無法為員工的就業安全提供保證。所以保障員工的就業能力成為現階段特定經濟環境下企業承擔員工責任的重要內容。從上世紀90年代開始，一些學者在社會交換模型的基礎上提出，培養員工“就業能力”的做法可以在一定程度上建立企業和員工之間的相互承諾和信任，以彌補員工就業安全感的缺失。所謂就業能力是指企業增加對員工技能培訓的投資，當員工意外失業時可以確保他們的技能與時俱進找到出路。其假定是如果企業能減少員工不得不另找工作時的不確定性。增加員工“就業能力”的三種常見途徑是：公司課程、在崗培訓和報銷學費。

參考文獻：

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4.李向民，程春梅.企業員工流動機理及控制策略.中國人力資源開發，2007（1）