公立醫院人力資源管理研究
前言：本站為你精心整理了公立醫院人力資源管理研究范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
摘要：醫院作為知識密集型的服務群體，人力資源是醫院資源中的第一資源。而新醫改背景下，傳統醫院人力資源管理方法已無法滿足醫院長遠發展要求。只有不斷加強人力資源管理機制的創新，才能提高醫院的核心競爭力和綜合實力，更好地為群眾提供高質量的醫療服務。
人力資源是醫院資源中的第一資源，21世紀醫院之間的競爭，歸根結底就是人力資源的競爭。隨著我國醫藥衛生體制改革不斷深入，必然要求公立醫院的人力資源編制要合理，配備比例要適當，整體結構要優化，這是擺在人力資源管理人員面前的一個重要課題。
1加強公立醫院人力資源管理的意義
1.1人力資源管理加快了醫院改革的步伐
公立醫院作為公益事業單位，它的機構設置、人事任免、人員編制等方面都有著嚴格的規章制度。當前，公立醫院逐漸采用理事會管理模式，更加強調人力資源的整合。隨著公立醫院改革的加深，優化人力資源管理，可以提升醫院管理的水平，為醫療體制改革打下堅實基礎。
1.2有利于促進醫院的發展
如何高效整合利用醫院人力資源，使各醫療學科之間更加配合緊密，為病人提供更好的服務，減少醫患摩擦情況的出現，是當前醫院人力資源管理研究的一個難題。從現代醫院外部發展來看，混合所有制醫院、民營醫院、外資醫院發展迅速，新醫改政策的出臺使得醫療保險制度、醫生多點執業等制度逐漸推開，這讓公立醫院面臨新的更多挑戰。要想在激烈的競爭中立于不敗之地，公立醫院必須加強人力資源管理，以趨利避害。
1.3能夠更好地體現醫院人力資源的獨特性
人力資源的開發和利用是當今社會經濟發展的重要推動力。醫務人員的工作性質相對獨立，其成長過程具有晚熟性、周期性、實踐性和群體性的特點，特別是高層次醫療人才，無論在理論還是實踐方面，都需要較長的成長周期，需要花費大量的人力物力投入。如何調動他們的工作積極性，提高其待遇以及認同和自豪感，是實現公立醫院可持續發展的重要保證。
1.4能夠更好地服務大眾
隨著社會的進步和人民生活水平的提高，大眾的醫療保健意識逐漸增強，對醫院的期望和要求隨之增高，這就對醫院的管理項目、方法以及途徑等眾多方面提出了新的更高的要求。只有加強公立醫院人力資源管理，調動醫務人員的積極性，發揮他們的創造性，才能更好地服務群眾。
2公立醫院人力資源管理的現狀
2.1人員配置不平衡
以X醫院為例，X醫院隸屬于地級市衛計委，是一所三級乙等綜合性醫院。X醫院專業技術人員的正高:副高:中級:初級的比例為1:2.06:7.6:8.77。一般情況下，要求醫院的正高:副高:中級:初級的比例應達到1:2:4:6-8。X醫院中的正高、副高職稱者占比較低，分別為5.1%和10.6%，見表1。專業技術人員學歷構成以本科為主，占比為57.7%。其中衛生專業技術人員的學歷構成也是以本科為主，占比為58.7%，其他專業技術人員以大專為主，占比為46.5%，博士、碩士生總的比例明顯偏低，分別為0.3%和16%，見表2。
2.2招聘機制不完善
在編人員招聘辦法不夠靈活。招聘一般是由人社部門統一組織，采用事業單位公開招考的辦法。這種招聘方式從形式看公開、公平、公正，但對于醫院來說，卻具有一定的局限性。如遇到急需的優秀專業人才，往往要先報計劃，待批準后才能夠具體實施，且上級主管部門對招聘條件有一定的標準限制。根據主管部門批準的招聘計劃，面向社會統一公開招聘，經過一系列程序后，急需的、優秀的專業技術人員往往已花落他鄉。非在編人員的素質難以滿足醫院需求。招聘是由醫院的紀檢、人事和有關專家組成的招聘工作小組把關，人事部門具體負責招聘工作的實施。這種招聘方式，醫院有很大的自主性和主動權。但受其各種影響因素較多，如大多數人員都是因為考不上正式工，人員素質相對偏低，自我認同感、歸屬感較差，隊伍不穩定、流動性較大。
2.3職工培訓不專業
護理人員的學歷、職稱層次普遍偏低，醫院對護理人員一直是重使用輕培養，外出培訓機會少，使得護理人員的整體素質和護理質量下降。快到退休年齡的職工，對培訓的態度普遍比較消極。醫院管理人員和工勤人員，參加培訓的積極性不高。
2.4考核獎懲制度不科學
由于年度考核優秀，是晉級聘用的重要條件之一，所以為了獲得優秀考核結果，往往出現拉票現象或論資排輩現象，導致年度考核結果有時不能反映職工的真實業績和能力，從而影響職工的工作積極性。績效考核方面，考核內容和指標不夠明確，有時領導主觀意圖影響較大，不能充分結合人員的實際評價，存在形式主義，沒有客觀公正地反映出工作業績。管理者常常單純依賴獎罰，忽視做深入細致的思想政治工作。有的遇到問題繞道走，怕得罪人，不去腳踏實地地解決問題。
3加強公立醫院人力資源管理的對策探討
3.1合理配置人員
制定切實可行的人力資源發展計劃。應根據醫院的發展戰略和經營計劃，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施，有效地實現人力在數量和質量上的供需平衡。加強人才梯隊建設。著重學科帶頭人、業務尖子、技術骨干的培養，加強梯隊建設；大膽起用中青年人才，激發年輕人的工作熱情。年齡結構上要保持老、中、青的合理比例，以利于醫院的長遠發展。建立起一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置規范。要做到職責明確、權限清楚。職工的能力要與崗位要求相一致，使職工在實際工作中切實發揮自己的才能。
3.2建立優質的選人用人制度
為職工創造良好的工作、學習、生活環境。醫院的領導者要努力搭建有利于施展才華的事業平臺，實現醫院與人才的共同發展。尤其對獲得市學科帶頭人的人員給予生活上的關心照顧、事業上的扶持、政策上傾斜、待遇上優先，使他們有一個安心的生活環境、工作環境、科研環境。積極選拔和聘用優秀人才。醫院人力資源管理部門根據崗位職責確定崗位用人要求，采取公開、平等、競爭、擇優的選人用人辦法。醫院人力資源管理部門應該在公平、客觀的業績評估基礎之上來選拔和聘用與崗位匹配的優秀人才，使能力較強的員工得到提升。
3.3健全人才培養機制
重視管理人員的培養。廣泛開展各類業務知識培訓和技能訓練。根據新形勢醫院發展要求，加強突發公共事件應急管理知識的培訓，增強管理人員履行崗位職責的能力，引導他們成為有知識、懂業務、會管理、勝任本職工作的行家里手。加強專業技術人員的培養。派出業務骨干到全國大型綜合性醫院進修學習，聘請國內醫學專家到醫院講座，使醫院的專業技術骨干能緊跟醫療技術發展的潮流，掌握最前沿的技術。同時要積極鼓勵專業技術人員提高學歷層次，提升業務水平。加強護理人員的培訓。制定醫護溝通和護患溝通標準化的溝通模式，在全院各護理單元開展標準化溝通培訓，為醫護和護患溝通搭建交流平臺。進一步規范護理技術操作標準，進行全院護理技能大練兵，搭建交流學習的平臺，提高護理人員的技術水平，為優質護理示范服務的開展奠定基礎。
3.4構建科學的考核激勵制度
明確考核標準。醫院依據發展戰略和目標，明確科學合理的考核標準，針對醫療、醫技、護理、行政后勤等不同崗位制定出相應的考核標準。要對各類人員在實際工作中的表現進行公正評價，并使他們把自己未來的發展建立在醫院的科學發展上，使工作人員和醫院能樹立起共同的發展目標。保證考核公正、公平。考核不僅要能夠對員工起到鼓勵作用，還要做到公平、公正、公開，適時向員工反饋考核結果，聽取職工對考核結果的意見。考核結果如果失去公平性，就會讓職工產生不公平和不信任感，不利于醫院的發展。實現合理的薪酬分配。薪酬的分配應該體現按勞分配、兼顧公平的分配原則。要科學設定績效考核指標，建立完整的績效考核體系，正確應用績效考核管理辦法，高度重視績效考核結果應用，作為薪酬、福利和職務晉升聘用的依據，形成公平合理的激勵機制。
4結束語
現代醫院中人力資源管理的地位與作用日益凸顯。針對醫院的人力資源管理問題，要提高醫院高層的人力資源管理意識，制定合理科學的評估和激勵機制，合理進行內部的分配，加強人才的培訓力度，建立公開、公平、合理的薪酬體系，將吸引人才和留住人才落在實處，使公立醫院的醫療質量和服務水平實現質的飛躍，在市場競爭中贏得應有的地位，滿足人民群眾日益提高的就醫需求，推動公立醫院持續不斷發展。
參考文獻：
[1]武峰主編.中國衛生管理[M].北京：北京中醫藥大學內部教材，2004.
[2]陳天祥，王國穎主編.人力資源管理[M].廣州：中山大學出版社，2004.
作者:徐世凱 單位:煙臺市萊陽中心醫院
