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摘要：本文對中小企業人力資源績效管理進行研究，構建提升企業人力資績效源管理措施。

關鍵詞：人力資源；績效管理；措施

知識經濟背景下，人力資源成為企業發展的關鍵性資源。人力資源管理最早是由管理學大師彼得•德魯克1954年提出來的概念，他首次提出人力資源是一種特殊的資源，通過激勵能夠促進人力資源的發展，并且為企業帶來可觀的經濟價值。人力資源績效是評價人力資源效益的方式，采用關鍵績效指標、目標管理法、屏風積分卡等方式進行人力資源績效管理，優化人力資源管理體系，促進企業的發展。為了適應國內外競爭的需求，需要不斷提升中小企業人力資源績效管理質量，推動人力資源發展。本文對中小企業的人力資源績效管理進行分析，探討適應我國中小企業發展的人力資源績效管理方法，期望為相關研究提供參考。

一、人力資源績效管理概述

1.人力資源管理定義與職能

當前，人力資源是企業的重要資源已經成為理論界的共識，社會經濟一體化和知識經濟的背景下，人力資源逐漸成為企業發展的重點之一，為了達到企業的戰略目標，需要運用科學、系統的技術進行各種相關的計劃、組織和控制活動，從而提升人力資源的質量，促進企業的發展。人力資源的職能包括企業人力資源管理開發的各個方面，從企業的招聘、薪酬管理、置業開發等方面提升人力資源質量。對于企業而言，人力因素是企業發展的關鍵性因素，人力資源績效管理是推動企業發展的重要管理方式。為了激發員工的主觀能動性，促進企業的發展，需要采取各種的激勵方法，提升員工的積極性，從而促進個人績效的提升，促進企業戰略目標的實現。

2.人力資源績效管理定義與流程

人力資源績效管理是從20世紀80年代提出的概念，績效是一個人在工作的組織或組織的單元目標有關的行為，在企業管理中，績效可以表現為遵守制度的情況、職業努力程度、努力水平等相關情況。1979年彼得森的《人力資源管理》中第一次提出了績效考核的概念，此后的研究逐漸深入，績效管理包括計劃、管理和評估三個步驟。當前的人力資源績效管理的主要觀念存在以下三種類型：（1）績效管理是管理組織績效的系統，主要是通過組織結構、業務流程等實施組織戰略目標，其中績效管理的主體是組織；（2）績效管理是對員工的管理，通過構建績效管理，從而對員工的工作進行評價，對員工的潛力進行評估。本文所采用的績效管理主要是針對員工的績效管理，是為了完成組織戰略目標而形成的管理方式。人力資源績效管理流程主要分為以下方面：（1）績效管理計劃階段，績效管理階段主要是在企業戰略目標分析的基礎上，將企業戰略目標進行層層分解，將企業目標分解成為部門目標、個人目標，將員工個人發展與企業發展相適應，分析為了完成企業的戰略目標，需要明確員工所完成的工作以及工作完成的時間、內容等；（2）績效實施階段，該階段主要是在績效管理計劃的基礎上，為了完成績效目標而進行的績效實施方法，為了完成績效目標，需要根據實際情況對績效運行方式進行調整；（3）績效評價階段，對績效完成的目標以及員工的行為進行評價，通過人力資源績效關鍵指標，對員工的工作完成目標進行分析，對員工進行評價。常見的人力資源績效考評方法包括360°考核法、關鍵績效考核指標，具體的考核方法為：（1）360°考核法，該方法是通過上級主管、同事等多方面的考核，從事實現對被考核者的全方位評價，全視角績效考核要求較高，為了實現全面綜合的管理，需要搜集全面的信息，對員工進行全面的管理分析；（2）關鍵績效考核指標，關鍵績效考核指標是反映員工關鍵績效貢獻的評價依據和指標，將關鍵績效指標標準化，能夠實現對企業員工的量化評價管理，對績效管理與企業的戰略目標相結合，明確個人關鍵工作內容與績效考評指標，能夠將企業績效目標層層分解，從而讓員工了解績效考評的方法，完成企業的發展目標。

二、構建人力資源績效管理體系要點

人力資源績效管理體系的方法與流程需要從其戰略目標洗出發，在企業戰略目標的基礎上實現績效管理，具體流程如下：（1）企業戰略目標分析，對企業的戰略目標進行分析，結合企業在行業內的發展狀況，分析企業的經營戰略目標，以此為依據明確人力資源績效管理目標；明確企業的戰略管理目標，確定人力資源績效管理目標；（2）分析人力資源績效管理體系與考核主體，設立專門工作機構，根據企業人力資源目標確定企業人力資源績效管理體系，根據企業的組織情況成立薪酬與績效考核委員會，對管理人員以及員工進行考核評價；（3）明確考核形式，以績效考核委員會對員工進行評價，由各級考核者回答薪酬與績效考核委員會的問題，并且了解考核者的考核指標進行分析，公布考核評價成績；（4）績效考核指標的設立，針對崗位進行分析，明確崗位的職責與可量化標準，提取關鍵績效指標，建立企業員工的績效考核指標體系。

三、中小企業人力資源績效管理現狀

1.績效考評體系設立不夠科學

績效考評指標的設立是績效考評的重要環節，對于人力資源目標的實現具有重要的意義。科學的績效考評體系能夠確保考核更具有目的性，對企業的工作進行診斷治療。但是，當前中小企業人力資源的考核體系不夠科學，不能夠完全反映企業戰略目標，而且受到企業管理人員主觀意識的影響，因此不利于績效考核的開展。

2.績效考核溝通不足，績效評價方式運用不熟練

中小企業人力資源績效管理的對象是全體員工，包括管理人員與普通員工，人力資源發展過程中，員工的主觀能動性對于績效具有重要影響。為了提升績效考核質量，需要加強與員工的溝通，確保績效管理適應員工的心理需求。但是，當前中小企業的溝通方式相對單一，溝通效率不能盡如人意，因此績效考核容易引發員工的不滿意，嚴重影響績效考核的實現。而且在實踐中，績效考核方法運用不熟練，因為考核人員的素質以及部門管理人員職業素養不足，績效考核流于形式，員工的配合度不足，管理者的重視程度不夠等現象，都影響了考核目標的實現，無法適應中小企業管理的需求。

3.缺乏員工培訓管理

員工的素養是影響企業人力資源績效管理的重要方面，而且根據人力資源考核體系，能夠了解員工的不足，為員工的提升與培訓提供依據。但是，當前的中小企業缺乏員工培訓，無法針對員工的不足進行全面培訓管理，無法實現員工的全面提升。績效考評后的員工培訓是完善企業管理的重要內容，為了提升企業管理，需要加強培訓管理。

四、完善人力資源績效管理的方式方法

1.明確企業的戰略目標

企業的戰略目標是企業為了達到企業發展規劃所設立的目標，績效考評的目的應該與企業的戰略目標相適應。人力資源績效管理是實現企業戰略目標的一個方面，通過與其他目標相結合，從而實現企業的不斷發展。因此，人力資源績效管理體系構建中，需要明確企業的戰略目標，將企業的戰略目標分解到企業的各個部門，各個崗位上，確保企業績效管理的有效性。

2.設立科學的績效考評體系，選擇合理的激勵方式

對企業的戰略目標進行分析，并且將之層層分解到員工個人，將企業員工的個人目標與企業的戰略目標相結合。在企業戰略目標與個人目標的基礎上，結合企業的組織管理方式，構建企業的考核評價體系，對企業員工進行全面評價。科學的考評體系需要滿足現代化企業的需求，同時需要滿足員工的需求。績效考評體系是企業管理的重要方式，為了確保績效考評的有效性，根據員工的個人發展設立考評方式與考評目標，促進員工發展。激勵方式是促進員工發展的重要動力，績效考評體系的目標是為了發現員工的長處，通過將績效考核與薪酬管理相結合，能夠激發員工的積極性，從而促進企業的發展。

3.構建企業文化，加強員工培訓

建設特有的組織文化，企業文化對于員工具有潛移默化的作用，形成具有競爭性的文化氛圍，將企業的發展與個人的發展聯系，能夠促進員工的不斷進取。企業文化對員工具有激勵的作用，完善企業的組織文化，形成良好的風氣，激發員工的熱情，從而促進企業的發展。加強員工的培訓與管理，豐富員工的知識，促進績效管理。

五、結語

中小企業是我國社會經濟發展的重要組成部分，全球經濟一體化和知識經濟背景下，中小企業需要做好人力資源管理與人才儲備，通過招聘、培訓等方式提升人才資源質量，采用薪酬管理等方式提升員工對企業的歸屬感，減少離職率。本文針對我國中小企業績效管理方面出現的問題，提出了切實可行的解決思路和方法，對于完善中小企業人力資源管理具有重要意義。

參考文獻：

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[2]張玲.人力資源績效管理存在問題及對策[J].遼寧行政學院學報,2009(2).

作者：董笑雪 單位：中國人民大學