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【摘要】

激勵(lì)是管理的重要內(nèi)容之一，是促使被激勵(lì)者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的一種思想工作方法。在高職教育管理工作中應(yīng)用激勵(lì)理論，就一定要從學(xué)生的需求出發(fā)，同時(shí)要發(fā)現(xiàn)教育管理者的需求，從學(xué)生和老師兩方面入手。在高職教育管理工作中應(yīng)用激勵(lì)理論，能提高學(xué)生的學(xué)習(xí)效率，提高教育管理者的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)高職教育的科學(xué)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

激勵(lì)理論；高職教育；效率提升；科學(xué)發(fā)展

高校教育是我國教育領(lǐng)域的重點(diǎn)，提高高校教育效率至關(guān)重要。在高職教育過程中，一定要充分了解學(xué)生和教育管理者的需求，在此基礎(chǔ)上應(yīng)用激勵(lì)理論來提升高職教育的效率。

一、激勵(lì)理論的主要內(nèi)容

激勵(lì)理論包含內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論兩大類，激勵(lì)就是通過激勵(lì)手段使被激勵(lì)者在工作過程中不斷地為實(shí)現(xiàn)組織共同目標(biāo)而努力。

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

所謂內(nèi)容型激勵(lì)理論，就是從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個(gè)人采取某種行為，即人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等。馬斯洛將人們的需求從低到高分為生理、安全、社交等五種，并表明人的需求遵循遞進(jìn)規(guī)律，只有未滿足的需求才能激勵(lì)人的行為。赫茲伯格將沒有激勵(lì)作用的外界因素稱為“保健因素”，如工資、福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素；將有激勵(lì)作用的因素稱為激勵(lì)因素，如工作本身、成就、晉升、承認(rèn)等因素。這就是他的雙因素理論。

（二）過程型激勵(lì)理論

以需要為基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵(lì)理論試圖簡單地從員工需要來解釋，而過程型激勵(lì)理論則更進(jìn)一步研究員工從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過程，試圖弄清人們對做出努力、取得績效、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識，從而達(dá)到更好地對員工進(jìn)行激勵(lì)的目的。主要包括公平理論、期望理論和強(qiáng)化理論。首先，我們在工作中一定會(huì)關(guān)注和自己處于同一工作崗位員工的工資水平，如果工資水平差不多，我們就會(huì)認(rèn)為是公平的；如果相差太大，就會(huì)覺得不公平，感到不公平就會(huì)降低自己的工作積極性。從某種意義上講，公平感直接影響到人們的工作動(dòng)機(jī)和行為。這就是由亞當(dāng)斯提出的公平理論。其次，美國心理學(xué)家弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為一個(gè)目標(biāo)對人的激勵(lì)程度受兩方面因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，即人對實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷；二是期望值，即人對實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。該理論認(rèn)為人的積極性大小取決于期望值與目標(biāo)效價(jià)的乘積。只有認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性很大，才會(huì)努力去做，從而發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用。最后，強(qiáng)化理論認(rèn)為：人的行為是對外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激從而改變行為。通過能有效刺激加強(qiáng)人的某種行為，因此管理者通過各種強(qiáng)化手段，能有效地激發(fā)員工積極性。

二、激勵(lì)理論在高職教育管理工作中的應(yīng)用

（一）激勵(lì)理論在高職教育管理者中的應(yīng)用

激勵(lì)理論在高校教育管理者中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：第一，高職教師工作最直接的目的便是工資，只有讓高職教育管理者得到滿意的薪資待遇過上充足的物質(zhì)生活后，他們才會(huì)更加積極的投入到教育管理的工作去。所以建立科學(xué)的高職教育管理者工資制度，有利于激勵(lì)他們努力工作，提高教育管理效率。第二，每個(gè)學(xué)校都會(huì)定期對教師的工作進(jìn)行考核，通過考核來考察教師的工作能力和態(tài)度，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲活動(dòng)。所以為了提高高職教育管理者的工作效率，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)，就要建立完善的考評體系，或說形成獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤的考核形式。當(dāng)然在考評過程中要遵循公平公正公開的原則。第三，每位高職教師的水平不同，在知識儲(chǔ)備和教學(xué)方式各不相同，教學(xué)效率當(dāng)然會(huì)有高低之分。所以面對不同層次的教師，就要采取差異化的激勵(lì)機(jī)制，要對各個(gè)層次的教師采取個(gè)性化的激勵(lì)，制定不同的目標(biāo)，從而提高整體教學(xué)水平。第四，競爭是影響效率的重要因素，在高職教育管理過程中運(yùn)用競爭激勵(lì)的方式，能讓教師感到壓力，然后將壓力轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力，讓其為了在工作中表現(xiàn)出色，教師便會(huì)充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在工作中更加努力，從而提高工作效率。總之，在高職教育管理者中運(yùn)用激勵(lì)理論，有利于激發(fā)教育工作者的熱情，提高學(xué)校教育水平。

（二）激勵(lì)理論在高職學(xué)生中的應(yīng)用

在管理高職學(xué)生過程中應(yīng)用激勵(lì)理論主要體現(xiàn)在這兩方面：首先，要充分了解學(xué)生各方面的需求，如學(xué)習(xí)需求、交往需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等。高職教師和輔導(dǎo)員在高校生活中各自負(fù)責(zé)高職學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活，他們應(yīng)該致力于了解學(xué)生的各類需求，幫助學(xué)生找到自己的定位，如在了解學(xué)生的交往需求后引導(dǎo)組織學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的社交活動(dòng)、在了解學(xué)生的自我實(shí)現(xiàn)需求后幫助學(xué)生更好的認(rèn)識自己并助其實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)需求、在了解學(xué)生的學(xué)習(xí)需求后在學(xué)習(xí)上給予幫助提高成績等。然后，在充分了解學(xué)生需求后，認(rèn)清學(xué)生個(gè)體差異，實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)。引導(dǎo)高職學(xué)生根據(jù)自己的需求設(shè)定目標(biāo)，并幫助他們設(shè)定非盲目性、非隨意性、符合社會(huì)需求的目標(biāo)，通過讓學(xué)生不斷地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，將其培養(yǎng)成社會(huì)需要的高素質(zhì)人才。還要引導(dǎo)學(xué)生將自身的需求轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而給學(xué)生帶來更大的學(xué)習(xí)動(dòng)力。

三、激勵(lì)理論在高職教育管理工作中應(yīng)用的意義

激勵(lì)理論的應(yīng)用有利于提高教師的教學(xué)水平，引導(dǎo)高職學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我全面發(fā)展，提升教師與學(xué)生的凝聚力，更好更快的實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育目標(biāo)，營造良好的高校學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)高職教育的進(jìn)一步發(fā)展。

四、總結(jié)

通過激勵(lì)理論的應(yīng)用，能夠有效的提升高職教育質(zhì)量。在未來的教育過程中也要不斷采取科學(xué)的管理教育方法，從而為國家社會(huì)輸送更多高質(zhì)量人才，才能為國家做好人才儲(chǔ)備，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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作者:張鑫 單位:遼寧機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院