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摘要：本文基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與薪酬管理對人才流失問題進行充分探討，首先簡要介紹了人才流失為企業(yè)帶來的具體影響；然后圍繞著薪酬結構不合理、人員規(guī)劃不科學、人員目標相對落后、缺乏企業(yè)風險管理四個方面，主要分析了現(xiàn)代企業(yè)人才流失的問題；最后詳細探討了現(xiàn)代企業(yè)解決人才流失問題的實際策略，如完善企業(yè)薪酬結構、合理規(guī)劃人力資源等，以此加大對人才的運用，以供參考。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

0引言

在經(jīng)濟增長的快速提升下，我國市場發(fā)展較為活躍，為企業(yè)帶來較大的挑戰(zhàn)以及機遇，充分展現(xiàn)出企業(yè)的整體差異。因此，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，人才起到至關重要的作用，在人力資源管理以及薪酬管理的方面，應不斷對企業(yè)內部人才流失出現(xiàn)的問題進行詳細分析，結合實際情況展開充分探討，以此為根據(jù)，提出一系列的解決方案，并將其進行全面落實，從而可有效促進現(xiàn)代企業(yè)的良好發(fā)展。

1人才流失為企業(yè)帶來的具體影響

現(xiàn)階段，企業(yè)人才流失問題較為嚴重，企業(yè)在發(fā)展過程中，對人才的需求量逐漸增加。然而人才流失會為企業(yè)帶來較大的影響，不利于企業(yè)更好地持續(xù)發(fā)展，致使企業(yè)的成本隨之增加，額外支出逐漸增多。當員工提出離職時，企業(yè)需花費大量的精力尋找接替的人員，浪費較多的人力、物力，并在該階段，容易使企業(yè)的工作停滯不前。新上任的人員需要一段時間適應工作環(huán)境以及工作內容，使工作效率逐漸下降，難以更好地完成相關工作內容，使企業(yè)難以開展有關工作，嚴重影響企業(yè)的快速發(fā)展。同時，企業(yè)的人才流失還會使部分技術以及客戶資源隨之流失，由于相關技術人員是企業(yè)的核心成員，當其提出離職時，極易使部分技術內容出現(xiàn)外泄的風險，對企業(yè)的發(fā)展形成較大的阻礙。因此，現(xiàn)代企業(yè)應當加大對人才流失問題的重視，從人力資源管理以及薪酬管理兩個方面，以充分解決人才流失問題，確保企業(yè)能夠順利開展工作。

2現(xiàn)代企業(yè)人才流失的主要問題

2．1薪酬結構不合理

現(xiàn)代企業(yè)中人才流失主要是由于企業(yè)的待遇相對較低，薪酬問題是人才流失的原因之一。同時，在大部分企業(yè)中，缺乏競爭性，在支付薪酬時，難以調動員工的工作積極性，致使員工無法高效開展相關工作，影響整體的工作效率。并且，在日常工作過程中，企業(yè)缺少相應的獎勵激勵，整體的薪酬結構不夠合理，員工在實際工作中只有基本薪酬，難以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，使其在工作崗位中逐漸懈怠。并且，當出現(xiàn)更好的企業(yè)時，員工就會出現(xiàn)離職的情況，以此影響企業(yè)的生產(chǎn)進程，繼而引發(fā)人才流失的問題。

2．2人員規(guī)劃不科學

部分企業(yè)在實際經(jīng)營的過程中，通常會采用績效的形式，但企業(yè)的績效內容不夠科學，對員工的考核也不符合實際情況，以此未能實現(xiàn)良好的績效管理。并且，在經(jīng)營過程中，未能對內部核心人員的流失問題進行充分考量，明確其存在的風險，由此使具體考核的機制尚未完善，不符合實際標準，不利于激發(fā)員工的潛能。同時，企業(yè)內部的組織結構較為混亂，人力資源管理的效果相對較差，并且，還經(jīng)常存在著用人機制問題。在工作崗位的劃分過程中，企業(yè)未能結合人才的實際情況，進行科學、合理的劃分，影響員工的工作效率，無法使其發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，使人才極易出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。

2．3人才目標相對落后

隨著企業(yè)在市場中的競爭力逐漸增加，對人才的需求不斷提高，尤其是需要大量的技術型人才，可為企業(yè)帶來更大的效益。但目前，在人力資源管理過程中，企業(yè)未能重視人才的管理，未能明確具體的人才培養(yǎng)目標，致使人才的專業(yè)技術以及能力逐漸出現(xiàn)下降的趨勢。同時，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，未能為員工提供良好的工作環(huán)境，無法為人才提供較好的上升機會，致使大部分人才難以在看到自身的發(fā)展前途，以此容易使其出現(xiàn)離職的想法，導致人才流失問題逐漸加劇。企業(yè)無法有效開展相關工作，使自身發(fā)展相對緩慢，工作進度不斷降低，使企業(yè)在市場發(fā)展中逐漸出現(xiàn)落后的趨勢，降低競爭力，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2．4缺乏企業(yè)風險管理

企業(yè)在實際經(jīng)營過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)各類風險，對企業(yè)的發(fā)展有著較大的影響。因此，加大對風險的管理，可有效減少企業(yè)經(jīng)營過程中的損失，降低對企業(yè)帶來的不良影響。但是，大部分企業(yè)在人力資源管理過程中，缺乏對風險的把控，針對人才流失的問題未能及時采取有效措施。并且，在經(jīng)營過程中，沒有重視人才流失問題，致使企業(yè)在出現(xiàn)該問題時，無法更好地對其進行解決，使企業(yè)的經(jīng)濟造成嚴重損失。并且，在人才流失風險發(fā)生時，企業(yè)通常處于被動地位，導致企業(yè)難以快速做出正確的反應，影響企業(yè)的良好發(fā)展。

3現(xiàn)代企業(yè)解決人才流失問題的實際策略

3．1完善企業(yè)薪酬結構

在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營過程中，企業(yè)應當加大對人才流失問題的重視，明確人才流失可能會為企業(yè)帶來的不良影響，并對其進行全面分析，了解人才流失的實際情況。針對出現(xiàn)的原因，企業(yè)做出相應的改正，可有效留住大量的人才，增加人才的凝聚力，使其在工作中投入更多的精力，便于企業(yè)更好地開展相關工作。同時，在解決人才流失問題時，應當結合內部實際發(fā)展的整體情況，構建規(guī)范的薪酬結構，完善薪酬系統(tǒng)的具體內容。并在現(xiàn)代企業(yè)中，應當對市場薪酬方面的情況進行充分的調查了解，掌握其變化的趨勢，以此明確企業(yè)內部薪酬水平。同時，企業(yè)還需對崗位做出準確的評估，崗位的不同，工作內容的不同，薪資也應當不同，以此可有效展現(xiàn)出各個崗位中的價值，不斷采用個性化的薪資方式，完善整體的規(guī)章制度，并增加適當?shù)募罡＠Ｕ蠁T工的基本利益，從而可有效解決人才流失問題，保證企業(yè)的正常發(fā)展。

3．2合理規(guī)劃人力資源

企業(yè)在實際發(fā)展過程中，應當完善內部的考核機制，從員工的角度出發(fā)，制定相應的考核機制可有效對員工進行全面評估，了解員工的實際情況，并保持著公平、公正的原則，不斷對崗位工作內容進行充分掌握，明確崗位的實際特點，以此企業(yè)針對人才的特點以及崗位工作的需求，進行合理分析，為其進行科學規(guī)劃，便于員工明確自身的工作內容。針對員工的實際表現(xiàn)進行充分記錄，可使員工了解自身的整體表現(xiàn)，為其帶來較大的動力。同時，企業(yè)還需將考核與薪酬進行相聯(lián)系，提高員工的工作積極性，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3．3設定員工工作目標

企業(yè)若想留住人才，避免出現(xiàn)人才流失問題，應當為人才提供良好的發(fā)展空間，使其在實際工作中，能夠看到向上發(fā)展的機會，以此可有效使員工在工作中更加努力。同時，企業(yè)在招聘過程中，需對人才進行全面的考察，除了掌握人才的專業(yè)能力外，還應當了解人才的自身品質，明確其工作的穩(wěn)定性。并且，可以在其入職時，與其簽訂相應的長期合同，以此可對企業(yè)工作的正常開展起到良好的保障作用，為員工設定相應的工作目標，使其在工作中充滿動力，可減少人才流失的現(xiàn)象發(fā)生。

3．4強化企業(yè)風險管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，應當加大對人力資源的重視，強化企業(yè)內部的風險管理，認識到人才流失問題的嚴重性，以此結合問題出現(xiàn)的原因進行深入分析，并對核心人才進行有效管理，不斷對人才流失風險進行有效控制。同時，企業(yè)在實際經(jīng)營過程中，應當對可能出現(xiàn)的風險進行全面評估，并制定相應的風險防控方案。當出現(xiàn)人才流失問題時，可及時對該問題進行解決，避免對企業(yè)造成嚴重的經(jīng)濟損失。并且，企業(yè)還需不斷強化人力資源管理，完善整體的風險防控內容，防止企業(yè)內部的核心技術以及客戶資源出現(xiàn)流失泄露的情況，可有效減少人才流失為企業(yè)帶來的損失。

4結束語

總而言之，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中，應當注重人才流失問題，并不斷加強對內部的人力資源管理以及薪酬管理，明確企業(yè)人才流失的具體原因。通過對問題原因的分析，可有效采取相應的解決方案，構建合理的薪酬機制，明確員工的工作內容以及具體目標，為其提供良好的發(fā)展機會，以此使其積極完成相關工作，促進企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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作者:韓若冰 單位:中國農業(yè)大學煙臺研究院