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摘要：通過在結果層面分析變革型領導對政府管理效能提高的影響，并從更深層次的態度和行為兩個層面探討了其影響機理，提出使變革型領導在政府有效實行仍需要完善的具體策略建議，并指出后續的研究方向是變革型領導配套機制。

關鍵詞：變革型領導；政府；管理效能；領導理論；公共管理

一、引言

在新時期，政府內部管理面臨的內外環境已經發生了巨大的變化。外部環境中，全球經濟形態已發生變化，盛行近兩個多世紀的工業經濟已被知識經濟所代替。知識成為決定社會生活和管理活動效率高低的決定性因素。政府管理效能提高與尊重和利用知識息息相關。內部環境中，公務員群體的特征已經趨于高學歷化和年輕化。由于近十年我國高校擴招，畢業生就業競爭加劇，以及公務員待遇穩定、社會地位高等原因，公務員隊伍吸引了大量高學歷人才加入其中，其中不乏大量的碩士和博士。由于越來越多的年輕人將公務員作為職業選擇，并通過公務員考試和選調加入公務員隊伍，使政府公務員比例逐漸年輕化。據統計，截止2013年我國各級行政機關工作人員數量為500萬人，其中35歲以下的年輕官員約占公務員總數的26%。知識經濟時代呼喚高效能的政府內部管理，公務員隊伍的高學歷化和年輕化，意味著新時期的政府管理需要新的公共管理思潮來革新管理模式，提高管理效率，而傳統的行政管理模式和領導風格將逐漸不適應新的要求。面對經濟環境轉換和管理對象的變化，政府內部管理的變革是充滿創造和挑戰的任務，而領導是管理的核心和關鍵。政府管理效能的提升與領導風格的改變息息相關。故本文將基于領導理論探討領導風格的轉變對提高政府管理效能的影響。

二、相關理論研究

領導是指通過指揮、激勵和溝通等方式來影響下屬和組織的行為，從而實現組織目標的行為過程。領導的核心是影響力，不僅對下屬和組織的行為產生影響，還對組織的績效產生間接的影響。領導理論形成于二十世紀三十到四十年代，其發展經歷可以概括為以下四個階段：領導特質理論（二十世紀初至三十年代）、領導行為理論（二十世紀四十至六十年代）、領導權變理論（二十世紀六十至八十年代）以及新型領導理論，即變革型領導理論（八十年代至今）。變革型領導理論最初被廣泛應用于企業管理領域，但隨著西方新公共管理思潮的出現，政府改革日趨迫切，其應用也從企業管理領域轉移到公共管理領域，并涌現出大量優秀的研究成果，對我國社會主義市場經濟體制下的行政體制改革和提高政府管理效能具有積極意義。

1、變革型領導理論的內涵與結構

變革型領導最早由Downton（1973）提出，由政治社會學家Burns（1978）將其整合為重要領導理論。后續研究者中，Bass等人對變革型領導理論的研究最具代表性，并奠定了變革型領導理論的綜合理論框架，以及完善其測量工具。Bass等認為，變革型領導是指領導通過發揮其個人特質和理念的影響力，給予關懷和鼓舞的方式，來使成員個人價值追求超越個人追求而升華為組織目標，從而開發成員潛能來提高成員對組織目標的承諾的一種領導風格。變革型領導可以概括為以下四類行為，即領導魅力、智力激發、愿景激勵和個別關懷。Bass認為變革型領導能通過激發下屬更高層次的需求，讓員工感知到其對組織承諾的意義，并建立相互信任的組織工作環境，從而促使下屬建立高于自己個人利益的目標并實現目標。領導魅力體現在以身作則、充滿信心等方面。智力激發為鼓勵行政人員養成終身學習的理念，并在行政工作中探求創造性的觀點和解決方案。愿景激勵指在滿足下屬基本的物質和精神需求的基礎上，引導下屬追求更高層次的需求，并確立有挑戰性的合理的工作目標，以此使其保持斗志昂揚的工作熱情。個別關懷是指對下屬輔以恩澤，關心和體恤下屬，且在評估下屬潛能的基礎上幫助下屬規劃職業生涯，并輔以知識和經驗的輔導，加以合理授權，從而提高下屬的行政工作能力。

2、政府管理效能的內涵與結構

所謂管理效能，是指管理的結果或成效。在政府組織中展開的管理，主要包括對組織活動、組織成員及組織目標等方面的管理，管理效能則為在組織活動、組織成員和組織目標管理方面的態度、行為和成果三方面。管理效能的方面十分多，包括組織效能、領導效能和成員效能等。其中組織效能包括組織績效、組織成員滿意度和組織承諾等；領導效能包括相關部門對本部門的服務滿意度、下屬對領導的滿意度以及下屬工作投入程度；成員效能包括成員績效和成員離職傾向等。綜上組織、領導和成員三方面效能，本文把管理效能概括為對外服務滿意度、成員工作滿意度以及下屬工作投入程度三方面。

三、變革型領導對政府管理效能的影響

1、變革型領導對對外服務滿意度的影響

在變革型領導風格下，在領導以身作則和充滿信心的影響和帶領下，下屬的行為更加符合組織的行為規范和期望，使其在工作過程中，尤其是與相關部門相互協助以及面對公眾服務工作過程中，體現出更正派和積極的公職人員形象，在基本服務方面提高對外服務的滿意度。此外，與傳統的科層制行政管理體制不同，變革型領導風格下的行政人員工作態度和方法得到極大的改觀。傳統科層制下的行政人員，只要按照崗位說明書完成本職工作任務，不論效率與效果如何，只要不犯大錯，待遇不會受到直接影響。但在變革型領導風格下，由于領導在個別關懷的基礎上，致力于提高下屬的需求層次，設立挑戰性的合理目標和適當授權，并營造鼓勵創造創新的工作氛圍，促進下屬形成創造思維，激發創新工作方法，改變沉寂陳舊的傳統工作氛圍，與新時代的“萬眾創新”時代要求相呼應。在這種充滿活力的工作氛圍下，輔以目標管理，使政府管理面貌煥然一新，能從更深層次保證對外服務滿意度。

2、變革型領導對成員工作滿意度的影響

在傳統領導風格下，雖然行政人員只要不犯大錯，績效考核壓力較低，待遇穩定，但未必就代表成員對工作滿意。相反，由于公務員隊伍日漸呈現高學歷化和年輕化，這批年輕力壯的年輕干部對未來充滿期望，希望能干一番事業，充分利用自己的才學和精力，證明自己在這個時代的價值。這批公務員隊伍中比例越來越大的年輕官員，其需求層次早就超越生理、安全和社交層面，并在組織和領導稍加引導下，就會上升到追求尊重和自我實現的高層次。面對下屬特征，尤其表現在需求方面的變化，加以外部環境更加注重知識因素，變革型領導風格比傳統的專制式領導風格更能適應內外環境的變化。變革型領導風格下的領導，營造充滿激情、充滿期待和鼓勵創新的工作氛圍，引導下屬設立更高的目標，并在滿足個人物質與精神利益基礎上超越個人利益，最終確立更高的對組織的承諾和目標。這使組織更突出任人唯賢，鼓勵賢能，而非靠個人外部社會關系得到晉升，有助于營造更加公平的競爭環境，激勵行政人員提高個人績效的積極性，使每位成員都有平等的機會晉升，并對未來職業生涯充滿希望，從而使成員對工作更加滿意。

3、變革型領導對下屬工作投入度的影響

變革型領導風格下的下屬職業生涯更清晰，工作氛圍更公平、創新，下屬工作滿意度和積極性更高，在這種工作環境下，下屬為了獲得更優秀的績效表現得以晉升，以及實現更高的組織承諾，對工作的投入程度將不再是被動完成工作職責，而是自發地積極投入工作。從這個層面來講，變革型領導對下屬工作投入度有積極的影響。

四、變革型領導對提高政府管理效能的影響機理

從影響機理上分析，變革型領導對提高政府管理效能體現在對政府組織的對外服務滿意度、組織成員工作滿意度和組織成員工作投入度產生積極影響，從而提升政府管理效能。這事實是從結果，即績效的層面對其影響機理進行分析。但變革型領導對政府管理效能的績效作用并非憑空產生，若要更深層面分析能產生如此績效的原因，則需從態度和行為兩方面分析，主要有提高下屬心理資本（態度）、激發下屬工作創新（行為）、促進下屬建言行為（行為）三個具體表現。

1、提高下屬心理資本

心理資本是一種核心心理要素，用于維持個體一般積極性，是一種符合積極的組織行為規范的心理狀態，它超出傳統的社會資本和人力資本。心理資本包括自信、希望、樂觀和堅韌四種積極的心理狀態。這系列積極的心理狀態在極大程度上奠定了下屬的工作態度基調。當下屬擁有積極的心理資本時，會形成更積極的工作態度，因而會更加投入工作，從而促進工作目標的實現和對組織承諾的兌現。對心理資本對工作績效的影響，在企業管理領域有大量的實證研究，其中最具代表性的為Luthans等通過對中國企業進行實證調查，發現中國員工的心理資本（包括希望、樂觀和堅韌的心理狀態）與其直接上司對其的績效評價呈正相關關系。本文認為心理資本對工作態度的影響，以及工作態度對工作績效的影響，在行政管理與企業管理領域存在相同道理。故自信、希望、樂觀和堅韌的心理狀態對于影響政府管理的領導工作中，對形成下屬的積極工作態度也存在重要的影響。變革型領導是一種極具感召力和充滿魅力的領導風格，它在拓寬下屬的興趣和提高下屬的追求層次基礎上，增強下屬的被尊重程度和職業生涯公平感，落實保證下屬通過個人努力可以實現個人職業生涯的夢想，這給予了下屬樂觀和希望。同時，變革型領導注重個性關懷，在評估下屬潛能的基礎上，對其適當授權，這會增強下屬的自信心。在遇到工作上的困難時，領導會及時給予輔導和鼓勵，領導的堅韌能潛移默化地影響下屬，并培養一批具有堅韌性的下屬。這樣，最終能鼓勵和激勵下屬領悟和認同組織或本部門的目標和使命。

2、激發下屬工作創新

第一，變革型領導風格中有一個鼓勵創新重要的維度，即智力激發。變革型領導者重視智力激發，善于創造鼓勵創新的組織環境和工作氛圍，解放在傳統領導風格下下屬由于懼怕因破壞原有工作氛圍、不符合領導意愿或犯錯誤而受到懲罰的心理枷鎖，使下屬感知到自己處于一個鼓勵探索新方法、新技術來完成工作任務的環境，這種現象被稱為高心理授權。故下屬敢于和樂于直面原有工作流程、方案、方法等方面存在的問題并有動力去解決問題，提高行政服務水平和效率。第二，變革型領導者通過使用富有感召力和魅力的領導，激發下屬高層次需求，使下屬的工作目標不僅限于完成本職工作，還努力通過創新工作方法和流程，提供更高效率和水平的服務來提高組織或本部門的績效，從而實現對組織的更高承諾。第三，變革型領導者對下屬的個人關懷，使下屬獲得更實質的知識和經驗指導，以及更和諧的上下級關系，使其具備更高能力和意愿投入工作，并積極進取，革新舊流程和方法。

3、促進下屬建言行為

政府機構具備高度強調指揮和服從的特征，在這種特征下形成的傳統的政府領導風格偏專制，它一定程度上壓抑下屬的創造性，導致下屬的某些科學的見解和觀點得不到發表，造成一定程度智力資源浪費。鼓勵建言是有效利用這些智力資源的有效途徑。建言行為是富有建設性的人際間交流行為，其目的是改善組織環境，其特征是以變化為導向。建言是一種組織促進性行為，有利于改善組織現狀，提升工作效率，在知識經濟時代顯得尤為重要。但在現實的政府組織環境中，大部分公務員在應該建言時，卻由于顧及建言有可能帶來不良的后果而放棄建言，這樣那些潛在的對組織有利的信息和建議則被下屬有意識地保留下來，而沒有發揮提高組織工作效率和績效的作用，智力資源就此浪費。而變革型領導行為是一種領導與下屬間交流的有效方式，在一定程度上能降低下屬作出沉默行為選擇的可能性。

五、結論

1、有效實行變革型領導的建議

任何管理的變革都不是單方面的，而是系統性的。變革型領導是一種領導風格，若要使新的領導風格真正落實并發揮作用，還需要政府管理其他方面的變革。任何新秩序的推行都不可能依賴人的自覺性來執行，而需要完善的系統機制來保障運行。為了配合領導風格的轉換為變革型，這些配套的機制包括績效考核機制變革、監督機制變革和領導者素質的提升等方面。第一，績效考核機制的變革，首先要求改變領導者的績效體系。在領導者的績效考核體系里，除了完成本部門的工作指標外，還需參考企業管理中的績效管理增加本部門對外服務滿意度、下屬對領導滿意度以及下屬工作投入程度等效能方面的指標。其次要求改變下屬人員的績效考核體系，參考企業管理中的績效管理的顧客至上理念等，增加直接對外服務滿意度評價、工作投入程度評價以及量化的工作績效等指標。此外，需改善公務員的崗位工資制度，引入績效工資制度，使績效考核與薪酬掛鉤，有利于有效配合變革型領導風格的實行，推動政府管理效能提高。第二，監督機制變革。其中為了配合績效考核機制中收集接受本部門服務的相關部門和公眾的滿意度信息，需要對目前的監督機制實行變革。在政府提供行政服務的過程中，應該設立系統性的接受服務的外部門和公眾的意見反饋和滿意度評價系統。這些外部監督力量的引入，會使變革型領導下的部門和成員績效更客觀、便捷地收集，為績效考核提供客觀依據。有助于變革型領導風格下賞罰分明，組織目標更明確。第三，領導者素質提升。要實行變革型領導，對領導者的素質要求十分高。這就要求提升領導者的素質，具體的方法包括競爭上崗，任人唯賢，使最具備變革型領導者素質的人才擔任各級領導；對現有領導進行培訓和轉型，并在培訓期末進行考核，考核合格方可擔任變革型領導者。

2、研究不足與后續研究方向

由于研究水平的限制，本研究難免存在不足和紕漏之處。由于篇幅限制，本文僅從影響作用和影響機理兩大方面探討了變革型領導對政府管理效能提高的影響，并就領導風格的轉換提出了三點建議，這些建議都僅是從理論上簡約提出，而還缺乏更深一步和更完善的研究。所以在后續研究中，若能從變革型領導風格配套機制方面深入研究，將會使變革型領導在政府管理中有效實行添加具體的指導意見。

作者：劉菁菲 單位：武漢科技大學