國企人力資源管理培訓創新途徑和對策
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[關鍵詞]國有企業；培訓體系；開發；對策
一、引言
現代管理學認為,人力資源是生產經營活動中最為活躍的因素,是一切資源中最重要的資源。國有企業作為計劃經濟的產物,在國民經濟中具有主導作用。隨著企業經濟的發展,國有企業通過改革逐步建立了現代企業制度。但是,由于國有企業自身的特殊性,國有企業人力資源管理工作中部分弊端仍然存在。因此,在國企改革背景下,國有企業要適應復雜多變的發展形勢,實現做大做強國有資本的目標,就需要強化人力資源管理培訓及開發,從而促進國有企業發展進步。
二、國企人力資源培訓創新的意義
（一）提升企業人員專業綜合素質
企業的核心競爭力和發展潛力與企業擁有的員工素質和人才儲備有著最直接的關系。所以,這就要求企業不斷提高員工的專業技能和專業知識,增強員工的工作能力。國有企業的人力資源培訓就是對員工進行一定的課程培訓,使得員工發揮自身最大的潛能,提升對工作的積極性和專業性,實現企業的經營目標[1]。
（二）增強員工歸屬感和企業凝聚力
目前,在我國市場經濟體制下,各企業之間競爭激烈,為了促進企業的良好發展,對專業人才的引進和培養成了企業關注的焦點。為了促進企業的發展,“人才爭奪戰”愈來愈激烈,企業爭先恐后地搶奪人才,導致人才流動性大,企業缺乏凝聚力、員工缺失責任感和歸屬感。所以,只有不斷強化人力資源培訓和創新,才能使員工在學到專業知識的同時,增強對企業發展使命的感悟和發展歷程的認識,促使員工上下同心,提升員工的歸屬感和責任感。
（三）形成良好的企業文化和經營理念
企業文化和企業的經營理念是一個企業發展的重要指導思想。企業要想獲得健康有序的發展,需要以濃厚的企業文化作為支撐。國企在對人力資源培訓過程中,能夠使員工更加深刻地理解和感悟企業的發展精神和發展歷程,激發他們的情感體驗,使企業文化和企業理念更加深入人心,進而不斷促進企業的成長。
三、加強人力資源管理培訓有效性的對策
由于歷史和現實的原因,我國企業培訓工作開展還相當不夠,企業培訓的作用還遠遠沒有到位。我國企業的所有者、經營者和員工必須轉變原有的觀念。針對我國企業培訓中存在的具體問題提供幾種對策如下。
（一）構建完善的培訓系統，讓培訓真正發揮作用
第一,所有的培訓活動均應當有明確的內容,比如技能提升培訓、銷售技巧培訓、質量管控培訓等。所有的培訓均應當有明確的標準與所適用的范疇,基于培訓目標確定活動開展的模式、手段與參訓對象。進行多層級、多種類、側重點突出的培訓,經過明晰培訓的模式、內容、要取得的效果,指引企業培訓活動的開展。第二,掌握職工的實際需要和參訓意愿,結合參訓學員的情況,確定恰當的培訓內容與培訓方式,這十分關鍵。需要指出的是,無論是管理層還是基層職員,都應參加相應的培訓。企業管理層和一線職工日常接觸較多,其管理能力對于職工工作狀態、工作滿意度等有很大影響。為此,怎樣依據管理者的現實狀況開展有針對性的培訓,是當前大部分需要構建特色化管理團隊的企業所亟待處理的問題。隨著新知識、新技術、新工藝的不斷涌現,每個員工都需要不斷培訓學習以適應工作的需求。企業運營中出現的問題往往與管理有關,管理問題不解決,只培訓員工的技能是無效的。高層管理人員作為企業的決策人,更應率先學習和運用現代管理理論,創新、高效地工作,才能使企業在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。
（二）加大人力資源培訓投入力度
要想人力資源培訓創新工作開展有序,就必須加大人力資源培訓方面的投入力度。一方面,要加快國有企業模擬實訓中心、人才培訓中心的建設,更新和引進專業技能方面所需的設備和基礎設施,這是開發和創新人力資源培訓工作的關鍵所在。只有對企業員工進行全方位的專業技能培訓,才能促進他們專業素養和工作能力的提高。另一方面,要構建具備雄厚的專業素質過硬的人力資源培訓師資團隊,保障企業員工人力資源培訓的質量和效率。依靠地方高校、行業協會、企業高級管理人員,對企業職工進行全方位的培訓。建立國有企業職工的導師制度,著力完善國有企業人力資源培訓工作體系。另一方面,對現有的培訓制度、培訓工作需求信息、培訓計劃制定工作進行修訂,根據現實的人力資源培訓需要加大設備經費的供給力度,圍繞著培訓工作基礎數據信息提高人力資源培訓有效性[2]。除此之外,隨著近些年計算機以及互聯網技術的發展,其對于各個行業的發展都有了較大的推動,對于國企人力資源培訓和開發來說也要充分利用新型技術創新培訓方式。可以充分利用計算機信息化技術,通過微課程、微視頻等不同方式進行培訓,從而提升培訓的靈活性和吸引力。利用線上培訓方式能夠在不同的時間、不同的地點進行多頻次的學習,可以提升培訓效率,也將使得企業培訓成本在最小化的基礎上,實現人力資源開發最大化。在具體應用時可以從如下幾方面著手：第一,實現場景的數字化。場景數字化已經成為企業發展中重要形式,比如視頻會議、在線協同、AI面試等,就是一種數字化的場景。今后組織的用工形式必然會更加多元化,所以人力資源培訓也要基于數字化模式來進行。第二,模型數字化。與最初的人事信息化階段的人事基礎信息不同,數字化管理階段的數據信息體系更系統。選擇企業培訓平臺基于精確規劃的數據分析后臺,能快速幫助人力資源部門實現體系化的成員能力管理,通過以知識點為粒度的線上學習考試,結合統一化任務管理、個人能力、數據模型、多維度團隊能力現狀,為人力資源提供可視化的能力管理模型。
（三）嘗試師徒制培訓機制
受制于企業自身特點,新上崗技術員工發展為技能嫻熟的員工中間需較長時期的知識累積、技術水平提升、實踐活動的參與,時間相對較長,為此使用師徒的形式有助于新上崗技術員工的發展,企業在培訓活動開展期間也使用了從內部提拔受教育程度高的員工擔任培訓講師的培訓模式,然而對培訓講師缺少系統性的追蹤,為此一定要持續改進、優化導師機制。
1.增強導師評審。導師的功能：讓新進職工用較短的時間了解本職工作,了解自己所要掌握的理論知識、專業技術,且盡量防止職工在崗位技能不達標的情況下單獨開展工作,以防止風險事件的產生讓企業與職工蒙受重大損失。為此,企業在選擇導師的時候一定要有規范的標準。
2.確定師徒制的具體內容和責任。明晰導師的責任和工作任務,有利于培訓工作的體系化,利于培訓效果的追蹤和管理,以便企業第一時間掌握培訓成效。導師在開展培訓實踐以前,應當依據學員的現實狀況編制科學的培訓方案,具體而言要包含培訓的日期、學員參訓后掌握的專業技術、學員參訓成效的考評方式等。
3.構建以導師為對象的激勵體系。在確定培訓方案后,第一應當在企業范圍內頒布,主動接受各方的監督；第二應當依照有關法制規章與企業規則條款簽署培訓合同,兩者需要依照合同內容踐行各自職責。在培訓活動開展期間,導師應當在完成自身工作的基礎上對學員進行引導,這便致使導師工作量增重并且要擔負額外的職責,因此企業應該為導師類職工發放恰當金額的補助,如果由于導師的因素導致學員未達到考評標準或者出現安全時間,則扣除其當月補助。
（四）開發培訓教材
對于培訓活動而言,開發教材是十分關鍵的組成部分,編寫基于崗位實際的培訓教科書對于培訓活動成效的取得有重大意義。開發活動應當遵照下述準則：第一,實用性準則。將崗位要求作為重要參考,教科書的內容應當全面展現崗位培訓的全部,將學員擁有崗位勝任力作為目標,依照需求開展培訓活動,重視培訓活動的實際效果。第二,多元性準則。為了讓職工綜合性發展需求得到有效滿足,在挖掘培訓素材的時候,一方面要側重于崗位技術的提升,另一方面要側重于員工整體素養的提高[3]。第三,超前性準則。培訓教材的編寫一定要建立在對企業將來發展態勢、將來社會對人才訴求的精準剖析與估判的前提下,使培訓教材一方面契合目前需求,另一方面又具有一定的前瞻性。第四,靈活性準則。在開發教材的過程中一方面要重視理論知識、實踐技術,另一方面要重視客觀需求。教材的知識點、安排次序等可結合工作實際與學員實際進行調整,以此提升教材的靈活性水平。第五,規范性準則。教材內容一定要科學、完善,編排的模式一定要規范,在語言應用方面,力爭簡明扼要,注重教學內容的科學性。對于培訓活動而言,教材的開發是十分關鍵的組成部分,開發期間一定要明確完善的開發步驟,使教材的開發一方面契合有關準則,另一方面契合實際需求。
（五）構建完善企業人才庫
企業應當以職位為依據構建人才儲備庫,在多組師徒培訓制到期后,及時更改導師與學員的有關信息,包含個人基礎信息、工作經歷、獲獎情況、懲處情況、考評結果等,及時修改、廣泛積累,為建設階梯形人才團隊奠定基礎。不管是師徒培訓制還是其他培訓體系,企業均應當提前制定人力資源計劃,開展好以職工技能、素養為主題的各種測評活動,對崗位進行科學的類別、等級劃分,且基于此進行定向人才培育。
（六）構建培訓成效評估機制
成效評估是培訓活動的末尾環節,然而并不代表著培訓體系的完結,其對培訓效果加以評判和梳理,所得出的結果是下一期培訓的有益參考,是下期培訓活動開展的重要根據,進而構成培訓體系的循環運行。為此培訓成效最終結論一定要精準、客觀,可以體現出培訓對職工所產生的影響。對于企業而言,人才是最關鍵的資源,一定要合理運用,是企業在日益升級的市場中處于優勢地位的重要因素。職工培訓是人事管理的主要組成部分,是人力投資的重要體現方式,是確保職工和崗位要求相契合的重要環節,對于人事管理的實際成效有很大程度的影響。培訓的終極目標是提升所有職工的整體素養,是在公司中營造主動學習的氣氛,一種十分牢固的學習文化,將企業構建成學習型的組織。讓企業可以迅速跟進社會發展步伐,及時轉變思想,在機制、策略、經營模式方面進行革新,而且讓企業為所有職員提供自我價值實現渠道的基礎上,為企業的長效發展準備充足的人才,達成企業和員工共贏的目標[4]。
四、結語
培訓機制的高效實行,應當構建在企業制度完善、科學的前提下,該優化計劃健全了企業的培訓機制,特別是培訓規章。使培訓活動和職工升遷、激勵有效融合,調動員工學習積極性,推動培訓活動的實施。筆者認為,企業培訓部應當不斷豐富培訓信息互動途徑,可聘請各方包括員工自身參與培訓體系建設和實施,培訓組織部門可以建立公司內部刊物、內部論壇以及開座談會、問卷調查等方式促進培訓信息溝通,使全體員工參與、支持培訓工作,保證培訓活動的順利實施。
參考文獻：
[1]古玉潔.企業人力資源培訓與開發的問題與解決對策研究[J].信息記錄材料.2018(2)：244-255.
[2]劉宏波.人力資源招聘與培訓的內在關系探討[J].質量與市場.2020(23)：110-111.
[3]艾亞平.企業科協的優勢及其對人力資源管理的重要作用[J].企業改革與管理.2017(9)：75+89.
[4]王禹丹,劉佳杰.關于大數據環境下企業人力資源培訓的思考[J].中國集體經濟.2019(21)：98-99.
作者：宋夢茜 單位：廈門市政水務原水投資運營有限公司
