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摘要：事業(yè)單位在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中具有重要作用。事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的人力資源管理理念，建立以人為本、與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)。通過建立科學(xué)合理的薪酬管理與績效考核機(jī)制，進(jìn)一步提升事業(yè)單位人力資源管理部門的工作質(zhì)量。本文圍繞事業(yè)單位發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)，分析了薪酬管理與績效考核的重要性，探討了相關(guān)優(yōu)化措施，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；績效考核

一、引言

事業(yè)單位作為重要的公共管理和公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中具有重要作用。事業(yè)單位要以人力資源管理為出發(fā)點(diǎn)，不斷完善薪酬管理與績效考核制度，優(yōu)化人力資源管理工作，有效解決現(xiàn)階段人力資源管理存在的問題，不斷提升人力資源管理工作的可行性和有效性，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

二、相關(guān)概念

1.薪酬管理概述

事業(yè)單位薪酬管理主要是指單位評估工作人員的業(yè)績情況，給予工作人員相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。事業(yè)單位的薪酬發(fā)放以月份為周期，對工作人員完成的工作成果，利用薪酬進(jìn)行價(jià)值轉(zhuǎn)換，具體表現(xiàn)為基本工資、績效工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等形式。事業(yè)單位的薪酬發(fā)放形式包括直接發(fā)放和間接發(fā)放兩種。直接發(fā)放的薪酬就是事業(yè)單位每個(gè)月向工作人員支付的固定工資或基本工資，對工作人員的月度報(bào)酬進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放，具有一定的穩(wěn)定性。間接發(fā)放的薪酬是事業(yè)單位給予的其他福利，如獎(jiǎng)金、津貼、工作餐等，這類薪酬沒有固定的表現(xiàn)形式，由各個(gè)事業(yè)單位根據(jù)實(shí)際情況來確定，具有一定的靈活性。

2.績效考核概述

績效考核是指事業(yè)單位根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度，圍繞工作目標(biāo)，運(yùn)用具體的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，評估工作人員的工作完成情況，全面分析工作人員的工作效率和效益。事業(yè)單位績效考核應(yīng)該與戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，靈活調(diào)整和優(yōu)化考核體系，對不同崗位的工作人員進(jìn)行具有針對性的績效考評，督促工作人員充分挖掘潛能，為人力資源管理提供依據(jù)。由于績效考核和薪酬管理存在相輔相成的關(guān)系，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，必須注意二者的緊密關(guān)系。科學(xué)合理的績效考核制度對事業(yè)單位的效益具有積極的促進(jìn)作用，有利于人力資源管理部門合理配置工作人員，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性。

3.事業(yè)單位中的薪酬管理與績效考核

事業(yè)單位具備較強(qiáng)的服務(wù)性、公益性。相對于企業(yè)而言，事業(yè)單位的薪酬管理與績效考核基本以社會(huì)效益為主，以經(jīng)濟(jì)效益為輔。一般情況下，事業(yè)單位的薪酬包括內(nèi)在薪酬、外在薪酬和福利薪酬。事業(yè)單位由于崗位設(shè)置較為復(fù)雜，單一的薪酬制度無法適應(yīng)人力資源管理需求，也無法有效提升事業(yè)單位工作人員的積極性。因此，事業(yè)單位的薪酬管理與績效考核工作，必須具備較強(qiáng)的針對性；對不同崗位要分別進(jìn)行評估，全面反映不同崗位的業(yè)績，要杜絕“一刀切”的人力資源管理模式。在制定績效考核體系時(shí)，需要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，不斷完善考核機(jī)制，兼顧效率和公平，完善事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。在薪酬管理方面，事業(yè)單位需要根據(jù)內(nèi)外部因素，依據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，建立多元化、全方位、多層次的薪酬分配機(jī)制，不斷完善權(quán)責(zé)分明、定崗定薪的薪酬制度。事業(yè)單位通過提高薪酬水平，吸引和留住人才，提升工作人員的積極性和主動(dòng)性，為事業(yè)單位的健康發(fā)展注入活力。

三、事業(yè)單位薪酬管理與績效考核的重要性

1.增強(qiáng)人力資源管理意識

完善的薪酬管理與績效考核體系，能夠增強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理意識。現(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位的薪酬管理制度以按勞分配為主，多勞多得，同時(shí)兼顧公平。然而，隨著事業(yè)單位改革不斷深入，薪酬管理工作出現(xiàn)了一些問題，無法滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。因此，事業(yè)單位需要對薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，從而滿足人力資源管理工作需求。另外，事業(yè)單位還要采用科學(xué)合理的績效考核措施，對工作人員的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行分析，為人力資源管理工作提供數(shù)據(jù)信息，從而完善每個(gè)工作人員的工作規(guī)劃。各部門要加強(qiáng)協(xié)調(diào)合作，提升團(tuán)隊(duì)合作的積極性，從而有效推動(dòng)薪酬管理與績效考核工作。

2.優(yōu)化人力資源配置

事業(yè)單位加強(qiáng)薪酬管理，能夠有效保障工作人員的基本生活，并且提升工作人員的生活幸福指數(shù)和生活質(zhì)量。通過建立科學(xué)合理的薪酬管理與績效考核體系，工作人員依據(jù)事業(yè)單位分配的工作內(nèi)容，高效完成相關(guān)工作，以此換取合法的勞動(dòng)報(bào)酬，并推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。事業(yè)單位由于職責(zé)職能不同，職位要求存在較大的差異。事業(yè)單位建設(shè)薪酬管理與績效考核體系，能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，避免工作效率不足等問題。同時(shí)，對表現(xiàn)不好的工作人員進(jìn)行調(diào)薪或辭退，可以減少人力成本支出，促進(jìn)事業(yè)單位降本增效。

3.提高人力資源管理部門的工作透明度

事業(yè)單位建立完善的薪酬管理與績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以提高人力資源管理部門的工作透明度，真實(shí)地反映事業(yè)單位的工作效率，為上級部門制定相關(guān)制度提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)資料，提升相關(guān)制度的針對性和有效性。另外，事業(yè)單位要積極轉(zhuǎn)變管理理念和管理模式，提升綜合實(shí)力和核心競爭力，充分發(fā)揮人力資源管理的積極作用，促進(jìn)各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃有效落實(shí)。

4.完善各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作

事業(yè)單位建立薪酬管理與績效考核體系，需要圍繞各項(xiàng)工作目標(biāo)，加強(qiáng)對各部門、各崗位的精細(xì)化管理。事業(yè)單位人力資源管理部門依據(jù)績效考核的結(jié)果，評估各項(xiàng)工作目標(biāo)的完成程度，分析業(yè)務(wù)工作中存在的問題，從而完善工作方案。事業(yè)單位要圍繞發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，提升人力資源管理的質(zhì)量，從而更好地開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作。

四、事業(yè)單位薪酬管理與績效考核存在的問題

1.缺乏對薪酬管理與績效考核的正確認(rèn)知

現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位缺乏對薪酬管理與績效考核的正確認(rèn)知，難以結(jié)合實(shí)際情況和工作需要，制定科學(xué)合理的薪酬管理與績效考核制度。對工作人員的日常工作進(jìn)行考核時(shí)，仍然采用單一的績效考核體系，沒有充分結(jié)合單位發(fā)展目標(biāo)、薪酬管理制度、工作人員的職業(yè)規(guī)劃等，導(dǎo)致績效考核工作成效不佳。部分事業(yè)單位的管理人員沒有樹立科學(xué)的人力資源管理理念，無法建立完善的薪酬管理與績效考核體系。薪酬管理的執(zhí)行力不足，績效考核工作流于形式，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源管理工作，難以對工作人員的業(yè)績進(jìn)行有效評估，造成薪酬分配不合理。

2.薪酬管理與績效考核的方式不合理

受傳統(tǒng)管理模式的影響，部分事業(yè)單位在人力資源管理的過程中，沒有結(jié)合自身的實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的薪酬管理與績效考核體系，依然采用論資排輩的加薪和升職制度；在薪酬管理方面，出現(xiàn)了分配不均或不合理的情況，年輕有為的員工無法充分發(fā)揮才能，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的健康發(fā)展。不合理的管理制度，增加了人力資源管理部門開展各項(xiàng)工作的難度，有時(shí)甚至出現(xiàn)混亂的情況。一旦遇到重大問題，各個(gè)部門就會(huì)互相推諉，嚴(yán)重影響了一線工作人員的積極性。事業(yè)單位在薪酬管理的過程中，績效考核制度需要具有一定的彈性，從而發(fā)揮激勵(lì)和約束作用，保證工作人員的績效工資合理發(fā)放。然而，部分事業(yè)單位在績效考核過程中，考核指標(biāo)以定性指標(biāo)為主，定量指標(biāo)不足；同時(shí)，考核指標(biāo)不夠細(xì)化，缺乏針對性和合理性，導(dǎo)致論資排輩等現(xiàn)象屢見不鮮。考核人員與被考核人員之間缺少有效的溝通，造成考核結(jié)果存在較大爭議，影響了績效考核的嚴(yán)肅性，不利于人力資源管理工作落實(shí)到位。另外，事業(yè)單位主要提供公共服務(wù)，很多業(yè)務(wù)工作涉及的部門較多，工作周期較長，需要加強(qiáng)各個(gè)部門的協(xié)作。因此，事業(yè)單位的績效考核工作較為復(fù)雜，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也存在較大難度。事業(yè)單位為了省時(shí)省力，仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，無法真實(shí)地反映工作人員的業(yè)績情況，影響了事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

3.激勵(lì)措施不完善

目前，部分事業(yè)單位在人力資源管理過程中，薪酬管理與績效考核的相關(guān)激勵(lì)措施不完善，工作人員的勞動(dòng)報(bào)酬主要由基本工資、績效工資、福利津貼構(gòu)成，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，容易受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境和財(cái)政收入變化的影響。事業(yè)單位缺乏薪酬的自主分配權(quán)，不能根據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整薪酬管理模式。由于薪酬與崗位職務(wù)等直接掛鉤，少數(shù)工作人員片面地追求職務(wù)晉升，甚至采取不正當(dāng)?shù)母偁幨侄巍Ｊ聵I(yè)單位的激勵(lì)措施不完善，缺乏全面的、多層次的激勵(lì)措施，影響到人力資源結(jié)構(gòu)，無法為事業(yè)單位儲(chǔ)備復(fù)合型人才，同時(shí)也不利于事業(yè)單位的全面發(fā)展。

五、事業(yè)單位薪酬管理與績效考核的優(yōu)化策略

1.強(qiáng)化管理意識與創(chuàng)新意識

人力資源作為事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展的重要條件，對事業(yè)單位的日常運(yùn)營、創(chuàng)新發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位在完善薪酬管理與績效考核體系的過程中，必須堅(jiān)持以人為本、與時(shí)俱進(jìn)的原則，建立科學(xué)合理的考評機(jī)制。事業(yè)單位需要對人力資源情況，進(jìn)行全方位的調(diào)查和研究，綜合分析每一位工作人員的工作態(tài)度和工作業(yè)績，重新規(guī)劃工作人員的待遇與崗位，不斷凝聚力量，共同推進(jìn)人力資源管理工作。事業(yè)單位需要根據(jù)實(shí)際情況，不斷完善績效考核體系，采用多種措施與手段，不斷加強(qiáng)薪酬管理，同時(shí)督促工作人員認(rèn)真對待薪酬管理與績效考核工作。只有全體工作人員都重視這項(xiàng)工作，才能結(jié)合每個(gè)崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容，加強(qiáng)日常工作的業(yè)績考核，提升工作人員的工作質(zhì)量和工作效率。

2.完善薪酬管理與績效考核體系

事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要引入先進(jìn)的管理理念，不斷完善薪酬管理與績效考核體系，深入了解和研究現(xiàn)有的管理制度，對各項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行全面分析和有效規(guī)范。按照國家出臺的事業(yè)單位管理制度，嚴(yán)格落實(shí)相關(guān)法律法規(guī)。圍繞單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合工作人員的職業(yè)規(guī)劃，不斷完善薪酬管理與績效考核體系。嚴(yán)格遵循價(jià)值均衡、公平分配、差異性、靈活性等原則，針對不同部門和不同崗位，制訂適宜的薪酬管理與績效考核方案；既要滿足工作人員的差異化需求，還要確保薪酬分配公開、公正、公平。事業(yè)單位需要結(jié)合不同發(fā)展階段的特性，不斷完善人力資源管理模式。針對績效考核體系，事業(yè)單位還需要加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的工作。第一，事業(yè)單位在績效考核體系建設(shè)的過程中，應(yīng)該集思廣益，積極鼓勵(lì)工作人員參與績效考核制度制定，保障工作人員的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在績效考核過程中，如果考核結(jié)果存在較大爭議，工作人員可以向上級部門申訴，從而不斷規(guī)范績效考核工作流程。第二，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合。事業(yè)單位的不同崗位，需要制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須充分考慮崗位內(nèi)容和工作難度，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，具體問題具體分析，確保考核指標(biāo)的合理性、有效性。第三，加強(qiáng)各部門之間的交流溝通。績效考核工作具有一定難度，需要事業(yè)單位的各個(gè)部門積極參與。通過完善交流溝通機(jī)制，保證信息傳遞的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，形成管理合力，這樣才能有效地評價(jià)各崗位的業(yè)績情況。第四，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用。事業(yè)單位在績效考核過程中，需要加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用。考核結(jié)果對工作人員的薪酬待遇、職稱評定、職務(wù)晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、福利津貼等，有著重要影響。在績效考核之后，事業(yè)單位應(yīng)該及時(shí)公布考核結(jié)果，與工作人員分別進(jìn)行談話，指出工作中存在的問題和改進(jìn)方向，從而不斷提升工作人員的業(yè)務(wù)能力，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

3.完善激勵(lì)機(jī)制

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)范圍越來越廣，為了保證薪酬管理與績效考核的適用性，事業(yè)單位需要建立完善的績效考核體系。同時(shí)，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，事業(yè)單位要不斷調(diào)整績效考核體系，從而滿足工作需求。績效考核要關(guān)注工作強(qiáng)度、技術(shù)含量、出勤率、工作效率、工作質(zhì)量等因素，從而全面地評估工作人員的工作情況。另外，事業(yè)單位需要完善激勵(lì)機(jī)制，提高工作人員的業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)作能力等，從而滿足各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作需求。在完善激勵(lì)機(jī)制的過程中，應(yīng)該因人而異、因崗而異，既要規(guī)范工作人員的工作行為，又要提升工作人員的積極性。事業(yè)單位要樹立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)薪的績效理念，提高績效工資在總薪酬中的比例，發(fā)揮薪酬管理與績效考核的激勵(lì)作用。

六、結(jié)語

綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，事業(yè)單位需要不斷加強(qiáng)薪酬管理與績效考核。事業(yè)單位要增強(qiáng)管理意識，督促全體工作人員積極參與薪酬管理與績效考核，不斷完善管理模式；結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，制定具有針對性、實(shí)用性、適用性的績效考核體系，完善相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，提升工作人員的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。

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作者:王玉鈺 馬相蕊 單位:郯城縣醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)中心