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人才資源概念范文第1篇

關鍵詞 貴州省 體育人才資源 現狀 對策

一、體育人才資源概述

人力資源是所有為社會提供勞務和服務的人，強調人具有勞動的能力；而人才資源通常指已經開發了的人力資源，即指一個國家或地區具有較強管理、研究、創造及專門技術能力的人的總稱，強調人力資源的質量方面，是人力資源中較突出、較優秀的部分。

人才概念或人才定義：社會上一般將德才兼備的人或有一定專長學問的人叫做人才；教育學上將經過學校教育，在德智體諸方面具備了一定素質，基本上可以適應某種工作的人叫作人才，實際指獲得了中專、大專及大學本科以上學歷的畢業生；人才預測學中講的人才是指有中專以上學歷和技術員以上業務職稱的人；人才學講的人才是指：以其創造性勞動，為社會發展和人類進步做出一定貢獻的人。我國人才學界多數學者認為，所謂人才，即是指“在一定社會條件下，能以其創造性勞動，對社會或社會某方面的發展作出較大貢獻的人”。這是目前比較具有代表性的對人才的定義，強調了人才的創造性勞動和較大的貢獻。

關于體育人才的概念，由于體育本身所具有的特殊性，筆者將體育人才界定為：在體育領域具有較高的體育知識、技能，并能在體育領域里作出創造性勞動和較大的貢獻。該定義雖然在量化尺度上不設具體標準，但對于體育人才資源的系統性開發來說，并不影響研究的效果，而更有利于對人才開發進行全面地考察。

二、貴州省體育人才資源現狀分析

體育人才資源是我國體育事業的重要組成部分，建國以來，在黨和政府的關懷下，貴州省體育人才資源獲得了較快增長，特別是改革開放以來，貴州省體育人才資源的發展更為迅速。體育人才在數量上不斷加大，在質量上不斷提高，初步形成了一支體育人才隊伍，對貴州省體育事業的發展發揮了積極的作用，推動著競技體育和群眾體育的發展。然而，只有在深刻認識貴州省體育人才資源現狀的基礎上，人才的開發才能切中要害。因此，分析貴州省體育人才資源的發展現狀，摸清情況，找出原因，對探討人才資源開發的措施與對策有著重要意義。

貴州省體育系統體育人才的總人數為3598人，包括：（一）全省體育機關公務員521人，占總人數的14.5%；（二）體育機關直屬事業單位管理人員共683人，占總人數的19.0%；（三）專業技術人員共304人，占總人數的8.4%；（四）工勤人員共333人，占總和的9.3%；（五）教練員共475人，占總人數13.2%；（六）全省運動員共405人，占總人數的11.3%；（七）裁判員562人，占總人數的15.6%；（八）社會體育指導員315人，占總人數的8.8%①。

從貴州省體育人才的總體配置情況來看，公務員和事業單位管理人員合計占總人數的33.5%，所占比例最高；教練員和運動員合計占總人數的24.5%，所占比例不高，裁判員和工勤人員所占比例適中，合計占24.9%；專業技術人員和社會體育指導員所占比例較低，二者合計僅占17.2%。總體來看，八個系列之間人才比例懸殊不大，人才總體結構差異不明顯，但教練員和運動員所占比例甚少。

分析貴州省體育人才的比例結構可以看出，機關公務員、直屬事業單位管理人員與專業技術人員之間的比例約為4：1，而與工勤人員之比為3.6：1；在競技體育人才中，教練員運動員之間的比例約為1：1；體育裁判員與社會體育指導員之間的比例約為2：1。

從貴州省人才的整體年齡結構分析可以看出，除運動員外，直屬事業單位管理人員、專業技術人員、教練員等人才年齡結構分布比較均衡，無明顯的某年齡段比例失調的現象。

從貴州省人才的整體性別結構分析可看出，男多女少，比例失衡。

三、貴州省體育人才資源現狀的歸納與總結

以貴州省體育人才資源現狀為出發點，采用SWOT分析法，分析當前貴州省體育人才資源現狀存在的優勢、劣勢、機會與威脅等，從而實現對體育人才資源的科學、高效管理與開發。

（一）貴州省體育人才資源的優勢分析

1.體育人才資源具有一定總量規模，各類別職能分工完備，形成了一定的人才結構群；總體年齡結構完整，各系列老、中、青三個年齡層次較為均勻，這對于貴州省體育職業中、長期發展來說，是一個比較穩定的人才隊伍。

2.貴州省具有一支年輕化的運動員隊伍，潛力巨大。在優勢項目上擁有水平較為出色的年輕運動員，人才基礎較好，在傳統優勢項目上也擁有較好的人才基礎。對于貴州省保持原有優勢項目地位，發展潛優勢項目均有良好的推動作用。

3.貴州省擁有一定規模的體育裁判員隊伍，盡管總量較小，但在田徑、游泳、體操、藝術體操、舉重、摔跤和射擊項目上有國際級裁判10人，這是一個極好的人才資源優勢。這一優勢對于貴州省積極承辦國際國內體育賽事、組織大型體育活動十分有利。

（二）貴州省體育人才資源的劣勢分析

相對于人才資源優勢而言，貴州省體育人才資源的劣勢也是十分明顯的。

1.人才資源整體數量仍顯不足、結構不夠合理

貴州省體育人才資源總體雖具有一定數量規模，但一些重點人才資源，包括優秀教練員、運動員、裁判員和社會體育指導員等人才資源在數量上均無法滿足貴州省體育事業進一步發展的需求。

2.體育人才隊伍能力水平，素質結構存在不同程度的不足

各類別人才資源中均存在能級層次和學歷等級偏低的現象，部分類別表現得尤為突出。調查涉及所有人才中，擁有研究生學歷者所占比例為1.0%，本科學歷者占比僅21.5%。其次，能級層次較低，教練員、專業技術人員中高級職稱及以上所占比僅為10.7%和13.6%，反映出貴州省在體育人才資源整體素質上存在著一定的欠缺。

人才資源概念范文第2篇

關鍵詞：公共圖書館 人才資源管理 重要性

知識經濟時代，人們把把渴求知識、智慧和信息的目光集中地投向圖書館，使得公共圖書館的社會地位提升和社會職能轉換。信息時代新科學技術的引入，使圖書館的管理發生翻天覆地的變化，圖書館員的服務已不再是單一被動的借還服務，而是轉變為多方位開放、多功能發展的主動服務模式；圖書館人才資源也不再是傳統意義上的圖書館員，而應成為知識經濟的參與者、傳播者，充當信息的專家、向導、管理者、顧問和系統專家等角色。因此新時代要求圖書館人才資源不僅具有廣博的專業知識和強烈的現代信息意識，還要有極強的觀察力和創造力，靈敏思維和事業投入精神。由此而充分發揮巨大的職業潛能，并充分利用資源替讀者作出決策，成為信息領航員和工程師。

一、公共圖書館進行人力資源管理的必要性

人力資源是圖書館要獲取文獻信息資源服務于社會的重要開發者，所以人力資源是圖書館文獻資源以外的寶貴戰略資源。人力資源管理的好壞直接決定著圖書館館藏資源開發利用的程度。現代圖書館間的競爭在很大程度上表現為人才資源的競爭，只有在現有的先進設備與技術基礎上，充分調動圖書館人才資源的力量和積極性，激勵其工作熱情與活力，才能使其充分發揮潛能最大限度地開發館藏資源，才能提高圖書館的綜合實力。因此筆者認為對公共圖書館進行人力資源管理是必要的。

首先，圖書館人才資源管理是新形勢下圖書館發展轉型的必然要求。新形勢下的網絡化、數字化圖書館逐步取代傳統圖書館的位置，一系列先進的計算機技術、網絡化技術的應用，使得圖書館館員的服務也沖出傳統模式的束縛走向現代開放型、多方位主動服務的模式。使得圖書館更希冀既懂信息技術、又具備專業知識的復合型人才，既要充當信息的提供者，又要成為信息的管理者。這些因素都促使公共圖書館加大人力資源開發力度，推動館員培訓、學習。新形勢要求圖書館員必須要有信息的認知能力、研究能力、思維能力和組織能力，從而進行高效的知識生產和信息文化傳播。

其次，人才資源管理是公共圖書館開展信息服務和文化傳播的必然要求。圖書館員應作為信息資源的加工者和提供者，其文化素質、服務態度、奉獻精神、職業道德代表著圖書館的形象，在很大程度上影響著讀者對圖書館的認識與評價。在公共圖書館實現網絡化、數字化進程中，人們將更加注重信息的傳遞，以讀者需求的滿意率及為用戶提供信息服務的能力來對圖書館進行評價，使得館藏的數量不再是衡量圖書館好壞的唯一標準。因此公共圖書館大力進行人力資源管理，開展具有準確性與針對性的信息服務，加強文化傳播功能，是現階段圖書館發展的必然要求。

再次，人力資源管理是實現館員自身價值的需要。根據人力資源管理的原理，其目的即是充分合理地使用人力資源，最大限度地提高其使用效益。圖書館人事管理過程中，要堅持“適人、適用、適位”原則，真正調動圖書館員的工作積極性，在崗位上發揮自身潛力，在工作上取得成就，實現自我價值。而對于圖書館人力資源管理者來說，只有通過制定明確的人力資源管理計劃，進而建立合理的競爭激勵機制，方能使每個圖書館員能夠在合適的崗位上充分發揮自己的才能，實現其工作目標。

最后，人力資源管理是順應時展的需要。在以知識經濟和信息技術為主要標志的高科技時代，在數字化和網絡化環境中，員工隊伍素質和專業人員能力的高低已經成為當今公共圖書館事業發展的重要因素。一個真正強大的圖書館必須具備這個時代賦予他的特征，并滿足時代的需要。而其最重要的資源莫過于擁有一支由訓練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的強大隊伍和館藏，其中圖書館員是首要的資源，時代賦予他新的使命，通過創新和創造，推動圖書館事業的發展。

二、公共圖書館人力資源管理現狀、挑戰及改進措施

1.現狀分析

現階段公共圖書館正逐步實現數字化、網絡化以及虛擬化，而實現這一目標不僅要依賴現代化技術設備，還依靠大量高素質、且業務能力強的人才資源來共同推進圖書館發展。而事實上，公共圖書館在設備和技術上已有巨大的投入，而對人力資源管理工作卻明顯不足。在公共圖書館人才資源管理中，雖已強調要引進和培養人才，但只是單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，既沒有完整的人力資本概念，也未形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的完整思路。僅僅側重于人事編制管理，而忽略人才資本管理，是不利于圖書館人才資源管理的。就當前的圖書館工作人員的職級和待遇而言，帶有政府公務員和科研單位科技人員管理的雙重色彩，套用科研人員職稱序列和政府公務員式評聘方法，無法形成良好的人才資源成長氛圍。

2.面臨的挑戰

信息科技既帶來了公共圖書館服務方式、內容、對象的發展變化，也給圖書館服務的主體人才資源帶來了新的要求。然而當前公共圖書館仍存在結構不合理、觀念陳舊、隊伍不穩定且素質不高等問題，這給圖書館事業的發展帶來了巨大的挑戰。

首先，隨著新信息技術的引進，使計算機技術應用于公共圖書館管理與服務工作的各個環節。而隨著數據庫建立和網絡技術在圖書館中普及，傳統的服務手段逐步被淘汰，使得圖書館迫切需要引進大批的既懂得圖書情報又通曉計算機的專業技術人才。就目前圖書館人才資源結構而言，這方面人才普遍稀缺，一方面由于我國數字化起步晚，計算機普及率低，使得既懂專業又懂技術的電腦圖書管理員普遍偏少。而多是低學歷，或缺技術，或非圖書館專業畢業生，即使是專業的圖書管理員，也多是通過函授等途徑取得的學歷，而與圖書館專業無關。

其次是受傳統管理模式的影響，使得現行人事管理制度不合理，人力資源管理也缺乏競爭活力和彈性。現行人事管理制度出現了許多弊端，主要體現在激勵機制體系不合理，人才資源流動性不夠，缺乏人員繼續培訓機制和合理的晉升機制等方面。

再次，因為傳統圖書館“重藏輕用，重管輕用”的觀念深入人心，使得很多公共圖書館的服務僅建立在單一的被動服務上。圖書館員思想觀念陳舊，行為方式滯后，也不注重提高自身素質和調整知識結構，使其對崗位的價值認識存在層次偏差，使高學歷、懂專業的人排擠在外，而不熟悉圖書館業務的大量涌入，成為“下崗分流”人員的聚集地，從而出現人員素質偏低，工作效率不高的情況，對圖書館整體功能的發揮造成不利影響。

3.公共圖書館人才資源管理改進措施

基于公共圖書館地位的提升，及其人才資源的準確角色定位，公共圖書館人才資源管理也應該有正確的方向定位。所謂任何管理都須遵循人本、系統、效益這三大原理，公共圖書館人才資源管理也要根據三大原理進行人才資源管理改革與創新，方能實現跨越式發展。其中人本原理是指通過管理來調動人的積極性參與工作，是管理的核心。由此可見公共圖書館人才資源管理的核心即是人事管理，也即確定崗位及其數量和工作任務的相互關系，合理選拔調用人才，建立合理的獎懲考核體制，調動一切有利資源激勵圖書館人才資源工作的積極性，促進圖書館工作高效有序地進行。系統原理是指通過協調人或組織機構之間的關系或結構，形成強大的團體力量；也即利用一切有利于圖書館各部門協調發展的資源，使各部門間形成高效的協作機制。效益原理是指以管理為出發點和歸宿點，以提高效益為基本任務，通過圖書館系統的管理，從而最大限度地提高圖書館的工作效率和社會效益。

就目前的發展現狀看，公共圖書館人才資源管理仍須遵循三大管理原理進行改造，這既是人民日益增長的文化與精神需要，更是時展的必然要求。

三、公共圖書館人力資源管理的重要意義

文獻、信息、人才是現代化公共圖書館的三大核心要素。在圖書館事業現代化建設進程中，人力資源與人力資本的概念已然深入人心。公共圖書館人力資源管理的深層次改革再造具有重大的社會意義、經濟意義、文化意義和繼續教育意義。

公共圖書館人力資源改革在很大程度上促進了圖書館事業的發展。一方面給人們帶來更多的物質精神財富，為人們提供更豐富有用的信息資源，促進生產生活；另一方面，公共圖書館通過改革用人機制，拓寬人才渠道，合理配置人才資源，拉動就業，不僅解決部分民生問題，還對實現資源的合理利用和分配上有較大的推動作用。

公共圖書館是財政撥款的事業單位，財政撥款的局限影響了圖書館事業的拓展和發展，而通過調整和管理人力資源，可以增加圖書館的運營效益，減少財務浪費。同時通過從薪酬制度、人力資源配置和文化理念三個維度構筑新的三維坐標系，可以減少不少資源浪費和財物損失。同時圖書館事業的發展，可以促進人們獲取更多信息資源和智慧，創造更多社會財富。

公共圖書館在激烈的人才資源競爭中，只有通過不斷地創新和拓展才得以生存和發展。圖書館文化在館員意識中起著潛移默化的作用，圖書館良好的口碑取決于圖書館員是否具有淵博的知識和深厚的文化底蘊，圖書館員更重視圖書館的文化氛圍，圖書館文化的核心是圖書館員的思想觀念，在一定程度上決定著館員的行為方式，因此要努力營造公共圖書館先進文化的氛圍。

圖書館人才資源的知識結構、專業技術、信息開發和服務能力，代表著圖書館的形象。而對圖書館人才資源的管理，即是對已取得學歷教育和專業技術職稱人員的延伸教育，是提高圖書館專業人員素質，開發綜合性人才資源的重要手段；不僅促進圖書館人才資源不斷更新知識和提高創新能力，也有利于構建現代化圖書館人才多元化的知識結構體系，帶動圖書館整個人才隊伍的健康發展，以適應現代科學技術迅猛發展的需要。

總之，人才資源管理對于公共圖書館事業的發展有著重要意義。只有對公共圖書館人才管理進行再造，運用合理的管理策略，建立合理的管理模式，才能實現公共圖書館事業跨越式發展。

參考文獻

[1]孫剛.信息時代圖書館人力資源管理創新[J].吉林工程技術師范學院學報，2012（3）：28-3

[2]黃秋紅.試論公共圖書館人力資源管理[J].湖北師范學院學報（哲學社會科學版），2007-27-3

人才資源概念范文第3篇

關鍵詞：社會體育；人力資源開發；課程

社會體育人力資源的開發對于實現國民素質的提高以及推動國家體育事業的發展等有著重要的意義的，但是如何進行人才資源的開發卻成為了社會面對的重要難題。從我國社會體育人才資源的實際情況來看，其在開發過程中還存在不少的問題，需有關部門和人員能采取有效的措施予以應對[1]。文章就社會體育人才資源開發的有關問題進行具體探析。

1社會體育人才資源開發問題分析

就當前我國社會體育人才資源的開發現狀來看，其主要存在以下問題：一方面，我國在進行社會體育人才資源時并沒有認識到個體和群體的特殊性，導致人才群體結構沒有得到有效的調整，影響了社會體育人才資源的整體效益。個體資源是整體資源的重要組成部分，在實際的社會體育人才資源開發過程中，人們必須要求認識到人才結構調整的問題，以此彰顯和發揮人力資源的群體價值及功能[2]。但是我國在開發過程中顯然沒有認識到這一點，因此影響了社會體育人才資源開發的結果；另一方面，社會體育人才資源開發的指導員結構出現了不少的問題，包括培訓課程的設置、培養方法的選擇以及質量和數量的控制等，當前社會體育指導員的發展還有待進一步提高。

2社會體育人才資源開發的對策和建議

2.1豐富社會體育指導員類別

社會體育人力資源的開發應該也要根據具體的情況進行具體分析，這就要求社會體育指導員類別要更加豐富，以便適應不同年齡階段、不同類型社會體育事業的發展。社會體育人力資源開發需要具有一定的針對性。例如，根據我國的社會發展現實以及體育項目的差異等，我國可以將社會體育指導員分為以下幾種：競技體育指導員、醫療康復體育指導員、職工體育指導員、娛采體育指導員、社區體育指導員、老年人體育指導員以及青少年體育指導員等，根據不同的類別進行不同的人力資源開發和人才培養。

2.2調整隊伍結構

社會體育人才資源的開發要求社會體育指導員能夠具備較高的綜合素質，為社會體育人才資源的開發奠定基礎。但是目前我國社會體育指導員的綜合素質卻還有待提高，因此要求加強對隊伍結構的調整，以提高社會體育指導員的綜合素質，做好社會體育人才資源開發工作。首先，要求國家能夠加強對社會體育指導員的重視，培養出更多更加優秀和年輕的社會體育指導員[3]。社會體育人力資源開發以及社會體育事業的發展是一項長期事業，因此社會體育指導員的培養也應該要從長遠角度出發，盡量培養中青年人才；其次，從高等院校著手，為社會體育指導員的培養提供一定的基地。我國的高等學院尤其是體育專業院校在社會體育指導員人才培養方面發揮著重要的作用，能夠提高社會體育指導員的專業素質，因此可以從這方面進行考慮和著手；最后，加強對社會體育指導員的資格管理，保證社會體育指導員的質量，控制社會體育指導員的數量，防止出現政事統一的情況，影響社會體育人力資源開發的效果。

2.3調整課程結構

調整社會體育指導員的隊伍結構之后，我國還需要對社會體育指導員的培訓課程結構進行相應地調整，以便實現社會體育指導員的綜合發展。社會體育指導員的主要培訓課程為指導專業課程和基礎課程，其中指導專業課程在總的課程中能夠占據的比重較大，基本超過了50%，基礎性課程則占據小部分。在指導專業課程中，競技體育指導又占據大多數。這種課程的調整對于提高專業指導能力有著重要的意義，但是還需要注意兩點：首先，對于基礎課程的設置要重視[4]。基礎課程是理論基礎，只有掌握充分的理論知識，指導員才能夠獲得全面的發展，因此基礎課程需要包括運動營養學、心理學、醫學和生理學等多方面的知識；其次，基礎課程需要設置在指導課程之前，這樣可以發揮基礎課程的理論指導作用。

3結束語

綜上所述，社會體育人力資源的開發對于實現社會體育的發展至關重要，但是就當前我國社會體育人力資源開發的現狀來看，其在開發的質量、規模以及培訓課程設置等方面均存在較多的不足，因此要求能夠從這些方面著手，加強對社會體育指導員專業素質的重視，通過社會體育指導員類別的豐富、課程體系以及隊伍結構建設等方法來進行社會體育人力資源的開發，推動社會體育的更好發展。

作者:雷羽 單位:邵陽學院

參考文獻：

[1]舒剛民,胡安義,康軍輝.我國競技籃球教練員人才資源開發與管理概念的邏輯解讀[J].湖北師范學院學報(自然科學版),2013(2):24-28.

[2]明大陽.我國發展具有區域特色的競技體育人才政策評析——以《遼寧競技體育人才培養辦法》為例[J].沈陽體育學院學報,2013(2):74-78.

人才資源概念范文第4篇

人才理念，指的是對人才的理性認識。人才資源作為第一資源，是區別于一切自然資源的人力資源的重要組成部分。而人力資源則是一切生產活動和經濟活動的主體，泛指具有勞動能力，生產經驗、知識和技能的勞動者；人才資源便是勞動者中的出類拔萃者。

對于人才，有過各種各樣的定義，但其內涵尚未有清晰的界定范圍。在英文里也沒有一個十分確切的“人才”專用詞，一般寫作talented person，意為天資高的或有才能的人。隨著社會的進步，科技革命的迅猛發展，在生產社會化和經濟全球化的條件下，民營企業中的人才概念有了越來越豐富的內涵。這其中，尤以既精通專業知識、又懂經濟、管理和營銷知識的復合型科技人才最彰顯其獨特的魅力，最受民營企業的青睞。那些雖然只有一般的專業知識，但具有非凡的才能，能為民營企業出謀劃策，做出優異成績和突出貢獻的員工，自然也是人才。這就是我認為的民營企業對人才應有的新的理性認識。

開發人才應關注效益

我國加入世貿組織后，人才理念的更新，以及人才價值定位的嬗變、人才配置和運作方式的革新，都促使民營企業越來越重視人才的開發。

由于知識經濟的到來，人才大有用武之地，且已成為決定民營企業發展潛力和后勁的重要因素。如果沒有一定數量的高素質人才，民營企業至多只能小打小鬧，難以實現生產經營上質的飛躍。據有關研究機構分析，隨著我國加入世貿組織而來的外國企業與我國企業的第一場戰役，并不是爭奪產品和市場，而是爭奪高素質人才。以浙江為例，已有48家外國公司在杭州設立了常駐代表機構。2002年以來已3次在杭州公開招聘人才，招聘專場一次比一次火爆。可見，人才爭奪戰已達到白熱化程度。相對說來，我國民營企業比起國有企業來，本來人才就比較缺少，面臨這種境況，吸引和穩定人才就更顯得困難。有鑒于此，民營企業有必要建立高效精干的人力資源管理部門，對人力資源特別是人才資源作全面的認真的分析，結合企業發展的實際需要，制定合理的人才開發（包括引進)規劃，積極開發人才。人才除通過學校教育外，也需要通過生產經營的實踐來鍛煉，這個任務應該由民營企業自身來承擔。當然，民營企業也可以舉辦各種講座和培訓班，邀請科學技術、經營管理、經濟法律、世貿組織和會計等方面的專家學者來授課，以幫助從民營企業現有的人才資源中培養各種專門人才。可以說，培養人才是民營企業積蓄力量、發展壯大的一個重要條件。

要指出的是，在積極開發(包括引進)人才資源的過程中，民營企業必須關注和重視人才效益的發揮。所謂人才效益，就是通過民營企業的人力資源管理部門，架設合理的人才結構，使本企業擁有適合和滿足生產經營需要的各種人才，并讓他們在各自的崗位上最大限度地發揮作用，達到以最小的開發成本，獲得最大的人才效益。現今，人才的效益正逐步成為許多民營企業人力資源管理部門人才工作成效的一個重要標準，即一個民營企業的人才工作做得如何，不僅要看這個企業擁有人才的絕對數和相對數，更要看這個企業人才作用的發揮有多大，對企業生產經營的貢獻有多少。民營企業只有樹立起注重人才效益的思想，才能真正樹立起人才資源是第一資源、是最寶貴資源的理念。

使用人才應激勵與制約并舉

人才資源概念范文第5篇

自年以來，我國的人才觀大致經歷了兩個大的發展階段：第一個階段遵循“尊重知識、尊重人才”，在人才預測中建立了以“學歷和職稱”為主要內涵的人才觀，從而培養造就了各個領域的大批優秀人才，為推動社會主義現代化建設事業發揮了重要的作用。第二個階段在20****年以后，根據黨的十六大確定的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的重大方針，建立了判別人才標準不能僅看學歷或職稱的高低，而主要應看實際能力和貢獻大小的“大人才觀”，鼓勵人人都作貢獻，人人競相成才。從“兩個尊重”到“四個尊重”，這24年的跨越證明，樹立科學的人才觀，也要與時俱進，不斷創新。

強調樹立科學的人才觀，是在認真分析國際國內形勢和我國人才工作的實際情況以后作出的戰略選擇。主要基于三大背景：

首先是源于全面建設小康社會的戰略定位。本世紀頭20年，是我國全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的重要戰略機遇期。小康大業，人才為本。人才為本必須觀念先行。人才資源是第一資源，得民心者得天下，得人才者得民心。只有樹立科學的人才觀，才能造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大拔尖新人才，真正把我國由人口大國轉化為人才資源強國。

其次是適應中國入世后人才開放形勢的要求。我國加入世貿組織后，將更深入地參與國際市場的競爭，人才爭奪已經成為國際競爭不可避免的現象。如果我們不采取措施，在人才觀念、人才體制和機制等方面加以改革創新和完善，就不可能在經濟全球化下取得人才競爭的主動權，就不可能增強我國的國際競爭力，這是一個關系黨、國家和民族前途命運的重大問題。

第三是迎接世界人才競爭挑戰的急需。目前世界各國特別是發達國家都在實施人才強國戰略，把人才資源開發作為參與新世紀國際競爭的根本舉措。美國提出通過網羅人才造就強國。他們從1950年代開始，多次修改移民法，規定只要是專業“精英”，可以不考慮其國籍、資歷和年齡，一律優先進入美國。日本決定通過綜合培養實現強國，提出從2000年6月起，實行240萬科技人才開發綜合推進計劃。德國主張通過培育環境贏取強國。他們為了吸引最好的“大腦”，專門制定吸引外國高級人才的特殊法規，營造一個人才成長的良好環境。聚集發達國家的人才強國戰略，我們決不可掉以輕心，必須緊緊抓住機遇，努力使人才工作邁上新的臺階。

樹立科學人才觀，必須按照實施人才強國戰略和黨管人才原則的要求，對不同時代和環境的人才和人才工作的本質有一個清醒的認識，從而走出一條人才發展的新路。這是一項十分艱巨的任務。當前，我們尤其要根據全國人才工作會議精神，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念，努力創造人才輩出、人盡其才的生動局面。

第一，重新界定人才的內涵。要按照“四個尊重”的要求，堅信人才存在于人民群眾之中。也就是說，人才具有多樣性、層次性和相對性。只要具有一定的知識和技能，能夠進行創造性勞動，在社會發展和人類進步的實踐中作出積極貢獻的，都是黨和國家需要的人才。這種人才內涵的重大調整，不僅體現在人才概念上的進步，而且還將極大地激發千千萬萬人的才能解放。

第二，確立新的人才標準。就是要在堅持德才兼備的原則下，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才。這與用學歷職稱劃人才是一個巨大進步。根據這樣一種“標準”，全國和各地現行的“人才總量”的概念（以學歷職稱進行統計的傳統做法），已經沒有多少實際意義。據研究，國外也沒有人才總量的概念，只有科學家、工程師等分類概念。因此必須進行人才統計制度改革，建立與國際慣例接軌的“人才分類”統計概念，從而實現人才統計工作的科學化、規范化、國際化。

第三，形成科學的人才評價和使用機制。改革各類人才評價方式，按照德才兼備的要求，黨政人才評價重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才的評價重在社會和業內認可。還要建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出的用人機制。