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對社會的認知范文第1篇

社會認知偏差這條暗流，同樣侵蝕著一座座美麗的象牙塔。比如某大學生傷熊事件、馬加爵事件，為什么這些事情會發生在接受了先進知識、先進理念的大學生身上呢？這些行為背后是什么呢？據一些研究表明：這些學生的不良社會行為是由他們對社會的認知有所偏差引起的。為此，我就學生社會認知偏差的原因及提高學生社會認知能力的主要對策進行論述，以達到引導學生正確認知的目的。

一、學生社會認知偏差產生的原因

（1）主觀原因。現在學生中經常出現一種現象，就是學生之間出現問題時，他們經常把自己的錯誤歸于外部環境因素。比如：考試沒考好是復習的都沒考到；同學比賽獲了獎，是他“瞎貓碰上死耗子”； 畢業后找到了好工作，是他家里有關系。這種錯誤的認知看不到別人身上的優點，也看不到自身品格上的缺點，形成了認知偏差。這種情況都是片面割裂了事情成功失敗外部與內部的關系。一般來說，我們應結合多方面的原因來進行分析，才能得出正確的結果。

（2）客觀原因。如今，有的學校、家長更看重的是成績，對學生的心理、個性的發展往往忽略，使他們從開始就沒有養成正確的認知，再加之現在的學校也重視不足，開設的專業課程少，導致學生社會心理學知識欠缺。而且傳播途徑單一，有時也只是走個形式而已，老師大多是照本宣科，并沒有真正把學生從外化教育的客體轉變為內化教育的主體。

二、提高學生社會認知能力的對策

（1）積極引導正確歸因。學生的認知過程中，學校、家庭起著非常重要的作用，因此，教師和家長要積極引導正確歸因。我校安排了心理課，而且心理老師會在課堂上組織有趣的心理游戲，有時還會在戶外組織相關活動。組織活動的過程中，教師參與討論并進行指導。這種不僵硬地灌輸理論的形式，可以達到內化的目的。要把正確的歸因理論寓于日常生活中，特別是在游戲中，讓學生學會理性思考并進行有邏輯且全面地分析。

對社會的認知范文第2篇

關鍵詞：企業社會責任；交易型心理契約；關系型心理契約；理念型心理契約；組織公民行為

一、 引言

進入21世紀以來，隨著全民責任意識的提高，企業社會責任（Corporate Social Responsibility，CSR）得到廣泛關注，注重CSR已經成為越來越多的有識之士的共同呼聲。一方面，正是員工承擔著在日常工作中實踐負責任行為的重任（Collier & Esteban，2007），員工對CSR的看法和響應無疑對促進企業積極承擔社會責任有著至關重要的影響；另一方面，員工是企業最重要的資源，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業如果能充分發揮員工的潛力，就能獲得競爭優勢（Berman et al.，1999；Pfeffer，1994）。但是，CSR對員工的影響研究卻被嚴重地忽視了。

二、 研究假設

1. 企業社會責任與組織公民行為。雖然關于CSR的內涵目前學術界還沒有取得完全一致的界定，但是根據ISO26000的定義，CSR是指組織通過透明和合乎道德的行為，為其決策和活動對社會和環境的影響而承擔的責任。由于在個體層次上考察CSR對員工行為的影響具有十分重要的意義（Rupp，2013），本文主要研究的是員工感知的CSR（Perceived CSR）。組織公民行為（OCB）主要是指雖然沒有被組織正式獎勵但仍有利于組織整體運作的自愿行為（Organ，1988）。本文將OCB劃分為面向組織的公民行為（OCBO）和面向他人的公民行椋OCBI）。

根據社會交換理論，人們往往傾向于回報曾經幫助過自己的人，對于組織內的員工而言，員工同樣認為自己有義務回報組織給與自己的關懷和支持（Eisenberger et al.，1986/2006）。當員工感知到企業對利益相關者負責時，作為利益相關者中的一員，員工能夠從負責任的企業行為中感受到來自組織的支持和關懷（Ellis，2008；Glavas & Kelley，2014）。這種支持感和關懷感會讓員工主動產生要回報組織的強烈動機，而員工回報組織的方式之一，就是表現出更多的有利于組織的公民行為，以幫助實現組織目標（Hansen 等，2011）。由此，我們提出假設：

H1：PCSR對OCBO有顯著的正向影響；

H2：PCSR對OCBI有顯著的正向影響。

2. 企業社會責任與心理契約。心理契約是員工對雇傭雙方責任的認知（Rousseau，1995），是員工組織交換關系質量的重要體現（Tsui & Wang，2002）。若員工感知到企業履行的社會責任的水平較低，他們會懷疑自己在工作中的所擔任角色的重要性和價值（Rosso et al.，2010），同時降低工作對自身、組織以及社會發展的積極作用和意義感（hristopher & Linda，2012）。不能獲得角色意義和工作意義的員工也只是將工作視為謀生手段，導致員工僅僅關心眼前的物質回報和短期雇傭關系等，這時員工也只是將自身對組織的責任認定為履行一般性的工作職責，這種認知不利于員工產生與組織長期合作的愿望，最終導致員工與組織建立起交易型的心理契約。由此，我們提出假設：

H3：PCSR與交易型心理契約呈顯著負相關關系。

關系型心理契約關注員工和組織未來長期穩定的關系和雙方的共同發展（Raja et al.，2004）。企業平等、尊重地對待利益相關者，能夠增強員工的組織認同（Evans & Davis，2014）、提高員工對組織的信任（Hansen et al.，2011），從而有助于建立高質量的社會交換關系。如果企業超越了純粹的經濟目標，考慮為利益相關者和整個社會的社會目標，那么員工很可能在個人工作目標的設定上不會只關心眼前具體的、短期的經濟目標，這時，關注長期發展目標的員工會在組織目標的影響下對個人發展導向有更強烈的認知，從而員工更傾向于與組織建立關系型契約關系。由此，我們提出假設：

H4：PCSR與關系型心理契約呈顯著正相關關系。

綜合的CSR體現在企業日常經營管理的方方面面，員工的工作內容自然受到公司策略和行為的影響，甚至工作本身就是企業履行社會責任的組成部分（Mirvis，2012；Surroca et al.，2010）。員工通過為增進利益相關者權益和社會發展做貢獻的組織工作，能夠獲得幫助他人和服務社會的機會，在幫助他人和服務社會的工作中，員工能夠獲得外界對自己的積極評價，實現高自尊與高自我價值（Fredrickson，2000），進而獲得積極的工作身份。為了保持積極的工作身份，員工傾向于與組織建立繼續追求有價值理念的目標，當員工與組織的合作起源于貢獻同一個理念目標時，個人身份與組織身份獲得平衡（Pratt et al.，2006），進而有助于理念型心理契約關系的形成。由此，我們提出假設：

H5：PCSR與理念型心理契約呈顯著正相關關系。

3. 心理契約的中介機制。心理契約作為員工對雇傭責任的認知，對員工態度和行為的作用尤為重要。根據社會認知理論，存在一定的刺激條件就會產生相應的后續行為，但必須通過一系列認知過程的中介傳導作用來實現（汪d和汪安圣，1992）。對應到本研究，CSR作為一種重要的刺激條件，對員工OCB的影響正是通過心理契約的中介機制實現的。原因在于：CSR通過影響員工的責任認知水平，促使員工構建不同類型的心理契約，進而驅動員工展現不同水平的OCB。總的來說，感知到CSR履行的差的員工，會與企業建立起交易型心理契約，這時有短期、具體責任認知體驗的員工只愿選擇盡可能少的OCB以維持認知和行為的一致性。相反，感知到CSR履行的好的員工，會在工作中表現出重視長期發展關系的責任認知，因此越容易形成關系型心理契約，在這種責任認知的啟動下，員工會主動產生更多的OCB。當員工感知到較高水平的CSR時，能夠促進對自我道德責任的反省和對道德價值觀的內化（O'Donohue & Nelson，2009），這時CSR對員工行為的影響具有內在激勵性。受到理念追求的激勵，員工往往采取將個人理念與企業理念相結合以及將自己的工作價值與企業價值結合的方式，與企業構建起追求共同理念的契約關系。為了信守理念契約所隱含的承諾，受到意義喚醒的員工會將實現理念目標納入自己的工作，關注自己的工作如何引起社會的變化（Glavas & Kelley，2014），他們愿意將很多有利于組織價值目標的行為納入自己的行為，包括更多的OCB。由此，我們提出假設：

H6：PCSR通過交易型心理契約影響OCB，即交易型心理契約在此過程中起著中介作用；

H7：PCSR通過關系型心理契約影響OCB，即關系型心理契約在此過程中起著中介作用；

H8：PCSR通過理念型心理契約影響OCB，即理念型心理契約在此過程中起著中介作用。

三、 研究方法

1. 數據收集。本研究數據收集的時間為2014年2月～2014年5月，主要采取實地發放問卷和現場回收的調研方式。選取調研的企業規模為20人～400人之間的中小型企業，共計32家。本研究一共發放634份問卷，將一些嚴重缺失和無法匹配的數據刪除后，最終回收有效問卷數為592份，有效回收率為93.38%。

2. 變量測量。本研究量表均來自國外文獻開發的量表，為了適應中國的研究背景和語言情境，我們對采用的量表進行雙向翻譯和進一步的修正。

（1）PCSR的測量。本文最后確定對Brammer等（2007）、Maignan和Ferrell（2001）以及Stanaland等（2011）量表中關于綜合CSR的測量部分進行修改，修改后的量表共有3個題目，包括“我所在企業的決策和行為注重增進利益相關者和社會的正當利益”，“我所在企業在經營中奉行企業和社會的可持續發展策略”以及“我所在企業的決策和行為符合法律和倫理要求”。采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（2）心理契約的測量。本文測量的心理契約包括交易型心理契約、關系型心理契約和理念型心理契約三種類型，統一的標題語為“以下條目在多大程度上符合你對公司做出的承諾？”其中，交易型心理契約和關系型心理契約借鑒的是Rousseau（2000）的題目，其中交易型心理契約包括“僅僅完成有明確規定的工作任務”等7個題目。關系型心理契約包括“一直留在本公司”等10個題目。理念型心理契約參考Bingham（2005）編制的量表修訂而成，修訂后的量表包括“即使需要做出一些個人的犧牲，也堅守造福社會的經營理念”等6個題目。采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（3）組織公民行為的測量。本文采用Lee和Allen（2002）編制的量表，分為OCBO和OCBI兩個維度。其中，OCBO包括“關注公司的形象”等8個題目，OCBI包括“為適應其它員工的休假要求，愿意調整自己的工作計劃”等8個題目。此問卷由員工直接主管對員工行為進行評價和打分，采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“從來不這樣做”，“5”代表“總是這樣做”。

（4）控制變量。本文選擇性別、年齡、學歷、工作年限為控制變量，以控制這些因素對因變量造成影響。

四、 數據分析及結果

1. 信度與效度分析。

（1）信度分析。研究結果顯示，PCSR、交易型心理契約、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI的Crobanch's系數分別為0.790、0.833、0.891、0.923、0.900、0.894，均大于0.7，表明各變量具有良好的信度。

（2）效度分析。本研究采用AMOS 17.0進行驗證性因子分析，基礎模型由六個因子構成：PCSR、交易型心理契約、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI。擬合指數支持所假設的六因子模型（χ2/df=2.565，RAMSE=0.051，CFI=0.967，IFI=0.967，TLI=0.958），表明各變量具有良好的聚合效度，且各變量之間有很好的區分效度。

2. 相關分析。相關系數（見表1）結果表明，PCSR、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI之間均存在顯著的正向相關關系；而交易型心理契約與PCSR、關系型心理企業、理念型心理契約、OCBO與OCBI存在負向相關關系，符合本研究理預期，初步驗證變量之間的主效應假設。

3. 假設檢驗。本研究采用Stata 12.0多元線性回歸方法檢驗本文提出的研究假設。在控制員工背景變量后，PCSR對交易型心理契約（β=-0.251，p

接下來對PCSR與OCBO、OCBI的主效應進行檢驗，回歸分析結果表明，PCSR對OCBO的回歸系數為β=0.255（p

本研究采用Baron和Kenny（1989）提出的三個步驟檢驗心理契約在PCSR與OCBO、OCBI之間關系的中介作用。當在對OCBO的回歸方程中加入PCSR與交易型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p

當在對OCBO的回歸方程中同時加入PCSR與關系型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p

當在對OCBO的回歸方程中同時加入PCSR與理念型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p

五、 結論

本研究基于32家企業592名員工及其直接主管的配對調查，將心理契約納入PCSR和OCB的關系研究。研究結果表明：（1）PCSR對OCBO和OCBI均有積極的促進作用；（2）PCSR顯著負向影響交易型心理契約，正向影響關系型心理契約和理念型心理契約；（3）心理契約在PCSR和OCB之間發揮中介作用，即員工感知的CSR通過交易型心理契約、關系型心理契約以及理念型心理契約影響其OCB。這些研究結果有助于理解中國情境下CSR對員工行為的影響作用機制，對提升組織競爭力和員工發展具有重要的理論意義和實踐意義。

參考文獻：

[1] Du S， Bhattacharya C B， Sen S.Corporate Social Responsibility， Multi-Faceted Job-Pr- oducts， and Employee Outcomes[J].Journal of Business Ethics， 2015（131）：319-335.

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[3] 李原，O健敏.雇用關系中的心理契約：從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責任”的認知差異[J].管理世界，2006，11（10）：101-110.

對社會的認知范文第3篇

社會價值觀是社會共同體對價值客體的共同看法，它是社會群體實踐的產物。社會價值觀是特定社會群體確立價值取向、確定價值目標、作出價值判斷和實施價值選擇的依據。社會價值觀被群體成員所接受與認同，存在于每個社會成員的觀念之中，屬于一種社會意識。

社會價值觀的表現形態制度化形態、知識化形態和生活化形態。其中制度化形態是指官方提倡的主導性社會價值觀形態。知識化形態是指某種社會價值觀已達到系統化程度。它通過思想文化傳承的某種或多種載體和方式而存在。生活化形態是社會價值觀的原生態，是人們在日常生活中通過習俗與行為方式等體現出來的價值取向，具有“草根性”特點，但當生活化形態的社會價值觀達到自成系統的理論程度時，就可以成為知識化形態而存在。

大學生文化認同就是學校群體成員對各種觀念、制度與行為方式的認同，是對本民族在長期的共同語言、生活、共同心理素質的一種積極的肯定性認知。其核心是對一個民族的基本價值的認同。

大學生是一個有著非常敏銳的感知力、思維活躍、富于創新性的高智力群體，其社會價值觀及文化認同很容易受到社會環境變遷的影響。當代大學生成長于中國社會的轉型時期，大學生具有極高的可塑性，對社會上的新鮮事物以及新奇的思想觀念都很容易接受、消化并吸收，從面形成一種新的世界觀、人生觀、價值觀。這樣以來，當代大學生的價值觀便具備明顯的時代性特征和新生元素，相應地大學生的自主自立精神、社會競爭、民主法制觀念及主觀能動性等各方面因素也會應運而生。大學生價值觀念在各方面都會受到不同意識形態的影響，也會在各視域不斷延展，當前大學生的價值觀的重要問題域是在傳統上還未進入價值觀話題的生態、網絡等問題。在不同文化領域的影響下，大學生對新的社會情境、文化領域及相應的價值取向等問題很難有效地消化、吸收、創新，每個人的成長環境、生活經歷、社會閱歷不同，因而也決定了大學生的價值觀念極具多元化。但承認大學生價值觀念的多樣性并不代表全盤地不加考量的接受他們的任意觀念，而是對他們的具體的價值觀進行科學地、系統的分析，批判他們的有損他人利益、阻礙社會進步的錯誤的價值觀念，對其正確的價值觀念給予肯定和支持，引導其構建社會核心價值觀，促進大學生身心健康成長。

2 社會價值觀對大學生文化認同的影響

撒切爾夫人說過：“我們掌握現代科學發展的全部巨大資源可供使用。這使我們有力量與地球另一邊的人取得聯系從而發揮影響，就像我們一度能夠容易地同臨村里的人取得聯系一樣，我們必須使用這股力量來宣傳我們的自由。”由此可以看到，西方資本主義國家利用媒體等傳播媒介單方面對其他國家灌輸文化的一個重要目的，是希望通過傳播西方的思想文化進一步宣傳資本主義的生活方式和價值觀念，以此來影響世界其他國家的思想文化、生活形態及價值觀念。因此，受到西文化中某些潮流觀念的影響并樂意接受這種觀念的大學生不在少數，這就造成大學生對本國傳統文化的困頓及不能認同。

伴隨社會政治經濟文化的不斷發展，中華民族文化的認同方面受到了前所未有的挑戰，由于大學生在思想認知、情感認識、心理穩定性等方面都不成熟，在西方文化傳播蔚然成風以及文化多元化、價值觀多元化的強烈影響下，大學生在不同程度上存在對中華民族文化認同的危機，并且（下轉第109頁）（上接第77頁）大學生對民族文化認同不同程度不程度的缺失，使得大學生對中華民族認同的狀況堪憂。大學生是一個民族和國家的希望，是民族文化的繼承者，也是一個民族文化的傳播者和創造者。他們對中華民族文化的認同與否直接影響到民族文化的繁衍生息，也影響到其對社會主義建設者和接班人作用的發揮。

更為嚴重的是，西方文化憑借著其強大的經濟實力和先進的科學技術，在我們國家宣傳和灌輸西方資本主義價值觀念，這使我們在應對其挑戰時顯得有些被動，不利我傳統文化價值體系的繼承和傳播。敵對勢力更是伺機加強對我國人民的思想文化滲透。值得我們國民警覺的是，在文化認同和價值觀理念方面,美國專門針對中國人設計了一整套方案，就是要致力于瓦解我中華民族人民的意志。它的重點在于要控制人們的思想意識，以及多年來無數革命先輩辛苦建立起來的政治向心力和民族凝聚力。

當代，正是中西方不同文化、不同思想觀念激烈碰撞的時期，在中華民族文化面臨被同質化挑戰的同時，當代大學生對中華民族的文化認同的認知狀態和價值取向，在一定程度上影響著中華民族文化的發展方向。所以，各不同階層、不同社會成員、不同社會團體、不同社會群體之間，其思想價值取向可以稍有不同，各有偏好，但是在根本上必須要有對中華民族文化認知的一致性，也可以說是對最根本問題、最根本利益方向要有相同的準則和目標。只有在這個前提下，才有可能構建和諧有序的生活環境。我們要建設中華民族所共有的精神家園，就必須要重新認識認識中國社會價值系統的一主多元特性及其所體現的和合精神。

對社會的認知范文第4篇

【關鍵詞】商科大學生 企業社會責任 問卷調查

一、商科大學生加強企業社會責任教育的必要性

企業社會責任（CSR）的概念是基于商業運作必須符合可持續發展的想法，指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任，要求企業必須超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調對消費者、環境、社會的貢獻。世界可持續發展工商理事會提出，企業社會責任是指企業承諾持續遵守道德規范，為經濟發展做出貢獻，并且改善員工及其家庭、當地整體社區、社會的生活品質。目前，在中國經濟高速發展的道路上，假冒偽劣產品、偷稅漏稅、拖欠工資、環境污染、延長勞動時間等事件層出不窮，企業履行社會責任中存在很多問題。大多數商科大學生作為未來企業的管理者或決策者，在培養過程中，除了注重商科類基礎知識、決策能力、溝通能力等，還要重視學生企業社會責任教育的培養，建立起企業社會責任意識，為今后企業履行社會職責打下堅實基礎。

二、調查內容結果分析

為了更有效的了解商科大學生對企業社會責任的認知度，對江西省部分商科大學生開展了一次關于企業社會責任方面的調查，主要針對企業社會責任了解程度、接受相關教育等方面。為此選取江西省南昌大學、江西財經大學、江西師范大學、華東交通大學、東華理工大學、江西理工大學等六所學校的商科類大學生，采取網上調查問卷方式，一共有245名學生參加了問卷調查。

（一）大多數學生對企業社會責任概念比較模糊。本次問卷針對企業社會責任的了解程度，僅僅只有6.12%的學生非常了解， 45.71%的學生一般了解，27.76%的學生不了解但感興趣，還有20.41%的學生不了解而且認為無關緊要。可見學生對企業社會責任認知度不高，但是還是想去了解這方面的信息。

（二）對企業社會責任相關內容比較重視。關于企業社會責任包括的內容方面問卷調查，表1為調查統計情況，可見學生對企業社會責任包含的內容相當關注，而且認為這些因素都是企業在履行社會責任中體現的重要方面。

表1 企業社會責任應包括的內容

（三）對企業社會責任相關專業概念熟悉程度較低。如表1所示，對企業社會責任相關專業概念的熟悉程度結果可知：知曉率最高的僅為25.31%，可見學生對企業社會責任的認知還是停留在最表面。

表2 企業社會責任相關專業概念熟悉程度

（四）學生在學校接受企業社會責任教育較少，但是都迫切想得到相關的教育。問卷調查顯示，僅僅只有4.90%的學生在校期間得到過企業社會責任的教育，但是，86.94%的學生想得到相關的培訓教育。可以看出，學生接受企業社會教育的普及面遠遠不夠，但學生還是看到了企業社會責任在社會活動中的重要性。

（五）學生對我國企業履行社會責任狀況不樂觀。問卷調查結果顯示，85.31%的學生認為我國企業履行社會責任不夠，僅僅14.69%的學生認為我國企業履行了一定的社會責任。

三、三點啟示

（一）企業社會責任教育急需加強。問卷調查顯示結果表明，企業社會教育在商科類大學生中嚴重缺失，學生只是聽過這個詞語，但對其內涵、表現形式等完全不清楚，但是學生愿意去了解并接受企業社會責任相關教育，對企業履行社會責任還是十分關注，并且我國企業在履行社會責任方面確實存在諸多問題。所以，商科大學生作為未來的企業管理員，在大學生期間就加強這方面的教育，有助于培養社會責任觀，未來才能更好地塑造出良好的企業社會責任文化。

對社會的認知范文第5篇

【關鍵詞】 現代經濟社會高素質 職業人才 高職院校

中國改革開放已逾30年，這30年是中國經濟飛速發展的黃金期，尤其是近十年來，中國經濟對世界經濟的貢獻率從2000年的不足5%上升到2009年接近13%的水平。但是隨著世界經濟形勢的新變化，我國經濟要實現可持續發展，必須調整優化經濟結構，轉變經濟增長方式，逐步推進從低端制造產業向高端科技創新型產業的轉變，著力推動經濟進入到內生增長和創新驅動雙循環的發展軌道。

過去30年，我國眾多的勞動力資源在提高外貿競爭力、增加國民收入、創造與積累財富上發揮了一定的優勢，但伴隨現代經濟結構的深刻調整，“人口大國”會逐漸成為負擔，而“人才大國”方能顯現出其在激烈競爭中的持久影響力。正如在亞太經合組織第二次教育部長會議上，時任教育部長的陳至立所強調的“中國面向21世紀教育的目標是：通過改革創新和跨越式發展，把人口負擔變為寶貴的人力資源。”為推動教育事業健康發展，加快建設人才資源強國，我國政府最近制定了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》，其中提出了育人為本的工作方針，這是指導未來10年教育改革發展的綱領性文件，也是教育理念的重要突破。

而經濟社會前行的主要生命力就是高素質人才，高素質人才既包括高端科學研究人才，也包括高技能職業人才。但目前在我國7000萬技能工中，高級工僅占4%，而在德國、日本等國的技能工中，高級工以上的人才占到40%，因此，在當代經濟社會的大背景下，對培養高素質技能型職業人才的思考已越來越受到教育界與經濟界專家的廣泛關注與探究。

一、培養高情商的職業人才

雖然現代人都了解情商EQ和智商IQ同等重要，但在教育領域，教師們更多側重的仍是對學生IQ的培養和提高；而在職場生涯中，更多的職業人體會到EQ對事業發展與成功的重要貢獻，這也解釋了在高等教育中會出現的一種現象，即學校里成績優異的學生在步入社會后，工作上的進步與提升有時反而不如一些成績中等的學生，究其原因，是因為職場不等同于考場，職場中的年輕人不僅要有在專業領域的知識功底，還要有堅定的理想與信念、高尚的意志品質、健康的心理素質、良好的人際關系、和諧的溝通能力。從學校到社會，從面對循循善誘的老師到直面嚴格要求的老板，如果沒有一定的高情商，是很難在短時間內適應這種角色轉換的。美國哈佛大學丹尼爾教授的研究表明，一個人的創造價值大小，20%取決于智商（IQ），而80%歸于情商（EQ）。尤其在現代經濟社會中，節奏加快，觀念多元，更需要復合型人才，這對剛從象牙塔里走出的學生來說是一種嚴峻的挑戰。高職學生只有不斷提高自身的情商素質、全面地認識自己、仔細地審視環境、堅定地確立目標、因勢利導地自我發展、寬容大度地與人相處，積極向上地調整心態、自制自律地提高素養、合理規律地管理情緒、客觀熱忱地自我激勵，才能在激烈的競爭環境中審時度勢，以最佳狀態去迎接未來的挑戰。

在高職院校的情商教育中，還應重點突出職業責任感，這是一種積極負責的心態，包括對個人、企業、社會負責任的態度。在工作中，具體表現在對技術問題、工作伙伴、潛在消費者、安全保護、產品質量等方面的責任。教育部2006年頒發的《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中明確提出：“要高度重視學生的職業道德教育和法制教育，重視培養學生的誠信品質、敬業精神和責任意識、遵紀守法意識，培養出一批高素質的技能型人才。”如今，許多企業都把是否具有責任心作為選用人才的一項重要標準。

二、培養探索型的職業人才

探索是進步的源泉，中國的學生從來不缺乏智慧，但缺乏的是探索與創新能力。眾所周知，我國目前是世界上重要的制造業基地，“中國制造”的優勢帶來的是制造環節向中國的快速轉移，帶來的是貿易額的高速增長，我國工業增加值占世界比重從1980年的0.2%提高到2005年的8.2%，僅次于美國和日本，列入世界第三位。目前，我國大部分企業都是采用OEM形式生產（original equipment manufacturing，貼牌加工生產），由于缺乏設計與創新元素，在市場上處于較為被動的地位，突出表現在“三低”：即商品附加值低、自主知識產權率低、品牌認知度低。正如經濟界所流傳的：一流的企業做品牌，二流的企業做生產，三流的企業賣勞力。因此，中國企業應盡快從OEM向ODM（original design manufacturing 原始設計制造）和OBM（original brand manufacturing 自主品牌制造）轉型，使“中國制造”逐步順利轉變為“中國創造”，這其中需要新一代職業技能人才在傳承傳統技術的基礎上，勇于挑戰，敢于突破。

技術員工在生產第一線，對加工制造過程更為熟悉，如果具有了獨立分析思考的能力與攻關中堅的探索精神，才能真正走在時代的前沿，成為制造業的開路先鋒。高職教育培養的是高等技術應用型人才，其應用不只是繼承性應用，而是創造性應用，是通過不斷地學習新知識、新技術、新方法，創造性地分析新情況，解決新問題。培養探索型職業人才強調的就是突出個性，重視潛能開發，培養學生的創新能力。以江蘇省勞模鄧建軍為例，他是常州黑牡丹的一名普通機器維修技術工，但他勤于思考與研究，進廠的17年來參與的技改項目多達400多個，解決了很多生產一線中的重大技術難題，為企業提高效益作出了不凡的貢獻，被譽為江蘇省有突出貢獻的高級技師。作為一線工人的代表，他三次受到胡總書記的接見，是一位名副其實的新型探索型職業技能人才。

經濟社會是不斷發展的，如果墨守成規，拘泥于慣有思維，將阻礙自身前進的步伐。高職學生作為未來技能型人才的中堅力量，更需要從學生時代起就注重經常開拓思路，努力挖掘潛能，形成勤于探索，樂于實踐的理念，作為一個獨立的個體，善于發現和認識有價值的新事物、新方法、新技能，這對于今后的工作或是自主創業都是大有裨益的。

三、培養以能力為導向的職業人才

如果說本科院校重在培養理論功底深厚的學術型人才，強調的是知識的系統性和深度化，高職院校更應著重培養技術能力突出的應用型人才，強調知識的寬泛化，只有較寬的知識面，才能適應復雜變化的技術問題。從近幾年畢業生就業率來看，那些重在培養學生職業能力的高職院校勢頭強勁；從用人機制來看，過去不少企事業單位在招聘時重文憑輕水平、重學歷輕能力的趨勢已逐漸減弱，取而代之的是更青睞具有熟練技能、既能動腦更能動手的能力型人才。這種選人的理念變化通過市場配置和企業招聘反饋到社會，目前在一些高新技術密集的經濟開發區，技能過硬的高級技工收入甚至高于公司白領幾倍，如在浙江舉辦的中高級技術人才交流會上，一些企業開出20萬元年薪招聘有經驗的高級技師，這讓許多博士生都自嘆不如。為營造重視技能人才的社會氛圍，上海市每年還開展“上海市突出貢獻技師”評選活動，2008年有11名高技能人才享受國務院特殊津貼，2008―2009年度有50名“突出貢獻技師”享受到市政府特殊津貼。這些都說明了能力型職業人才在現代經濟社會中的受歡迎程度。

在職業技術能力的培養中，不能忽略專業理論，這是堅實的基礎，在此基礎上，應逐步培養學生的應用操作能力、職業實踐能力。此外，還應讓學生形成一種自我提升能力的意識，從而在踏上工作崗位后能通過一線技術創新的磨礪提高技術創新能力。而這些能力獲得的關鍵性因素即德魯克大師所強調的“學習這種技能的唯一方法是領悟和練習”，因此高職院校應充分調動任何可利用的資源，搭建一切可以實踐與操作的平臺，促進校企更廣泛深入地合作，將學生在校學習和在企業實習的時間規范地交替進行，增加學生實踐操作的機會，讓學生在不斷的練習中提升職業能力，提前進入職業崗位的工作狀態。同時我們還應認識到，高職教育不能單單是技能實用主義的教育，而應在能力培養中充分發揮學生的主觀能動性，在注重學生職業技能培養的同時，關注他們綜合能力的培養，使個人才能的發揮與未來職業的發展達到和諧平衡，這就要求教學雙方在教學實踐的互動中提高智慧型能力水平。

人才培養是國之大事，一個國家，一個社會需要多方面的人才，既要有一流的科學家、政治家，更要有高素質的高技能職業型人才。我們應以社會對人才的真正需求作為人才培養的核心，在占據高等教育半壁江山的高職教育中，人才培養更應眼光長遠，結合中外，合理定位，提高培養內涵的高質量性和可操作性，這樣才能扎扎實實地推進高職教育的可持續發展和深入發展。

（注：基金項目：江蘇經貿職業技術學院科研資助課題“高素質職業人才發展戰略研究”，項目編號：JSJM2010084；本文被評為第十二屆（2010年）全國職業教育論文優秀獎。）

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