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激勵機制論文范文第1篇

為什么我國的新藥開發如此緩慢呢?從理論上講，我國人口眾多，醫藥市場潛力很大，新藥開發前景廣闊，又經過幾十年的發展，已具備了新藥開發的物質基礎。但從深層次原因分析，當前我國新藥開發緩慢的主要障礙來自于以下三個方面：

一、認識障礙——新藥開發缺乏正確的指導思想

從新藥開發的實踐看，我國新藥開發在認識上的障礙表現之一是重仿制輕創新。由于我們的醫藥產業長期落后于發達國家，新藥開發一直以仿制為主。據統計，我國臨床用西藥9o％以上是仿制的。仿制雖然起到了節約開發費用和滿足治療用藥需求的作用，但一味仿制和低水平重復，使一些醫藥科研機構和企業新藥開發不愿搞基礎研究，不愿冒一點高投資、長期投資的風險，創新意識起點低，養成了思想上的惰性。表現之二是重規模產量，輕科技含量。投資3O個億上VC項目的中原藥廠死在襁褓之中的悲劇，以及一些省市先后出現的青霉素大戰、“先鋒”大戰、喹諾酮大戰、紅霉素大戰等，都是這種思想指導下的結果，浪費了大量的人力物力財力。這種認識上的障礙所帶來的危害和教訓是極其深刻的。

二、體制障礙——新藥開發缺乏科學的管理模式

首先，小而全的產、學、研條塊分割，限制了研究的延續性和轉化能力。我國目前新藥開發的主體是研究院所和高等院校，許多研究成果只能以論文的方式發表，科研單位靠“賣青苗”維持生計，而大多數企業還不具備獨立開發新藥的能力，因此造成基礎研究、發展研究、應用研究脫節，新藥研究和成果轉化脫節，使研究單位開發出的一、二類新藥在企業不能成活。其次，目前大多數國企實行領導委任制而產生的“官本位”，制約了國企對新藥開發的投入。開發一個新藥短則兩年左右，長則要八、九年；資金投入則要數百萬元甚至上千萬元。讓企業家們把巨額資金投入到這么久才能顯示其業績的新藥研究上來。在任期制和以“利潤論英雄”的現行體制下是不現實的，結果使不少企業走人了低水平和重復開發的誤區。這種條塊分割和“官本位”的管理模式，是極不利于新藥開發和成果轉化的。

三、機制障礙——新藥開發缺乏政策激勵的環境

激勵機制論文范文第2篇

第一，企業經營管理激勵機制缺乏針對性。企業在開展經營管理中，通常情況下涉及到的員工數量相對較多，同時每個員工的個性特征與心理變化存在一定差異。企業在制定經營管理激勵機制時，應當結合企業員工實際需求，結合企業員工的個性特點以及心理需求的變化，確保制定經營管理激勵機制實施效果，以調動企業員工的工作積極性，確保企業各項生產經營活動的順利開展。然而，目前很多企業在制定和實施經營管理激勵機制激勵時，并未全面結合結合員工的個性特征，使得制定的經營管理激勵機制缺乏員工心理需求的滿足和實現，導致制定出的激勵機制缺乏針對性，無法在企業經營管理中發揮實際效果。

第二，未能科學定位經營管理中激勵機制。目前，很多企業在制定經營管理激勵機制時，未能科學定位經營管理中激勵機制，使得企業制定的經營管理激勵機制存在科學性與合理性相對不足問題。一些企業在制定經營管理激勵機制前，并未對制定機制的可行性進行深入的調研，僅僅通過調查統計數據結果進行制定實施并進行經營管理應用，導致企業制定的經營管理激勵機制在實際應用過程中存在的問題得不到及時、有效反饋，直接影響著經營管理激勵機制效果的發揮，使得企業制定經營管理激勵機制的科學性有待進一步完善。

第三，企業經營管理中激勵機制效率不高。目前，我國很多企業制定的經營管理激勵機制對于企業生產經營與管理發展的長期利益作用影響不夠突出，一些企業制定的經營管理激勵機制甚至對企業的經營管理具有一定的不利作用和影響，使得企業制定的經營管理激勵機制效率不高。很多企業制定的經營管理激勵機制中大多以物質激勵為主，這種激勵機制與措施雖然在一定時期內能夠積極調動員工工作積極性與工作熱情，然而單純的物質激勵不利于企業以及員工的長期發展，容易導致企業員工形成以物質基礎作為標準的價值判斷，直接影響企業與員工的健康發展。

二、企業激勵決策影響因素

第一，物質激勵。企業制定的經營管理激勵機制中的物質激勵涵蓋工資、福利、獎金以及其他形式的薪資條件等多方面內容。企業制定的經營管理激勵機制中的物質激勵效果直觀、明顯，被目前大多數企業制定的經營管理激勵機制所采納。然而從雙因素理論層面分析，企業制定經營管理激勵機制中的物質激勵僅能消除員工的不慢，無法實現激勵最大化。

第二，工作本身。企業制定經營管理激勵機制的工作本身因素主要由工作內容、工作目標以及工作安全內容組成。企業工作目標明確、工作內容操作簡單，員工的工作積極性相對較高，反之員工便會對工作感到厭惡。工作安全是從員工安心工作的基礎條件，只有確保員工工作安全，員工才能全心全意開展工作。

第三，工作環境。工作環境主要由企業文化、團隊合作、人際關系、領導關系以及員工歸屬感等內容組成。企業生產經營中，工作環境相對抽象，看不見、摸不著，然而卻滲透在企業的各項經營管理工作中，能夠對員工心理產生重要影響。員工只有在對其所處的工作環境認同之后，才能對工作產生熱情，調動工作積極性。

第四，員工發展。員工是企業生產經營中的核心要素，對于其他各項生產經營活動的順利開展具有重要意義。當員工對企業的物質激勵、工作本身以及工作環境逐漸滿足后，員工會更加關注個人的發展、晉升的機會，或是企業是否有潛力、能夠給予其培訓與成長的機會、榮譽等。員工發展激勵因素是企業經營管理激勵機制中的最高層次激勵，當企業滿足員工發展需求時，員工會在工作中投入更多的精力與熱情，從而推動企業的健康、穩定發展。

三、企業經營管理激勵機制優化途徑

(一)注重員工個性特征和心理需求

企業在制定經營管理激勵機制時，應當在注重員工個性特征和心理需求，全面考慮企業員工的實際個性特征和心理需求，提高企業經營管理激勵機制的針對性，確保企業經營管理激勵機制實施效果。企業在制定經營管理激勵機制時，應當采用企業實際經營管理中常見的激勵機制方式和類型，全面分析和了解員工的個性特征，確定企業激勵方式與決策，同時針對制定的相應的方式，制定具體的實施標準和制度，全面調動員工工作積極性和主動性，不斷提升企業經營管理水平，推動企業健康穩定發展。

(二)科學制定經營管理激勵機制

企業在制定經營管理激勵機制時，應當科學制定經營管理激勵機制，確保激勵措施本身的科學性和合理性，確保制定的經營管理激勵機制在企業經營管理應用中提升和促進企業的經營管理發展，實現企業經營管理水平的促進提升。企業在制定經營管理激勵機制前，應當注重相關信息的收集工作，以便企業開展經營管理激勵機制的行研究和分析，通過分析員工實際特征和工作情況，不斷完善科學經營管理激勵機制。同時，企業也應當注重激勵機制實施前后企業經營管理情況的對比，對企業經營管理激勵機制的實際作用效果和應用可行性進行科學分析，以便企業對經營管理激勵措施及時優化和改進。

(三)有機結合企業管理制度

企業在制定經營管理激勵機制時，為了確保經營管理激勵機制的針對性和實用性，企業應當有機結合企業先行的各項管理制度，全面考慮企業的長期經營管理發展目標，促進企業經營管理水平的提升和企業長期發展目標的實現。企業在制定經營管理激勵機制時，應當堅持全面調動企業員工工作積極性原則，以能夠推動企業的長期有利發展為目的，及時優化和改進經營管理激勵機制中對企業的生存、發展產生不利的作用和影響的內容，采用多種激勵方式，充分調動員工的工作積極性，發揮經營管理激勵機制的實際效果，提升企業經營管理水平，推動企業健康、穩定發展。

四、結束語

激勵機制論文范文第3篇

1激勵可以挖掘人的潛力

在現代企業人力資源管理當中，挖掘員工潛力是企業生產和管理過程當中急需重要的一環。如果員工的潛力只能發揮到20%，這無疑將對人力資源管理形成巨大壓力。如能依靠激勵機制將人的潛力發揮到80%，那么人力資源管理將會呈現巨大的人力資源效益，由此給企業經營與持續發展開創良好發展勢態。

2員工需要是激勵的基礎

目前企業都采取了一定的激勵措施，但一些企業的成效相對而言并不顯著，原因在于激勵措施并沒有從員工的實際需要出發，沒有為員工的根本利益上進行考慮和安排。從心理學研究的角度我們可以看出，人的行為和動機往往是由某種未滿足的需求和目標來驅使的。從馬斯洛的需求層次理論可以看出，需求對于人是極其重要的；而需求也分為多層次，由首要的需求和次要的需求等組成。

3科學的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵需要正確的評價，科學的評價體系是激勵有效性的保障。員工激勵的主要目的是提升企業的經營效益，績效評估是科學評價體系當中不可缺失的一個重要方面。在績效評估體系之外，還需要針對激勵手段的有效性進行有效的評估。一切以員工績效為依據，對員工采取相應的獎勵或者懲罰措施，達到激勵員工為企業創造效益的目的。科學評價體系的缺乏使得企業在運行激勵機制過程當中產生不客觀、不公正現象，由此帶來負面影響。隨著企業發展階段的不同，員工的需求也呈現出不同的狀態，這就需要對于激勵手段的評價不同階段采取實事求是的做法來進行，用動態的激勵來滿足員工動態的需要，取得員工激勵的最佳效果。

二企業激勵方法的選擇

“以人為本”是企業制定激勵方法的指導思想，在運用企業激勵方法手段時，要時刻注意方法手段的制定和謀劃。通過多年來的企業人力資源管理經驗來看，企業激勵方法呈現出百花齊放的狀態，主要有以下幾個方面。

1為員工提供滿意的工作崗位

這其中包括為員工提供一個良好的工作環境，讓員工在和諧的環境之下舒心地工作；若環境無法形成對員工心理、工作上的支持，員工的潛力就無法正常地發揮出來。

2根據員工自身特點以及性格取向

安排恰當的崗位每一個員工都有自己的優勢技能，將優勢技能完全發揮出來將極大地體現員工的價值，由此使員工能夠保持對工作的興趣和激情，這樣員工的積極性才會被完全地調動出來。如果員工工作崗位完全處于被動壓抑狀態，那么員工就會在心理上產生抵觸情緒，積極性的發揮就無從談起。

3工作內容具有一定的目標感和挑戰性

沒有挑戰性的工作目標，無需努力便能獲得目標的達成，不會使人產生積極性，這是眾所周知的。在制定企業激勵方法時，目標制定要具有挑戰性，同時鼓勵員工積極努力創新，這樣才能使激勵達到預期效果。

4為員工制訂符合員工自身特點的職業生涯規劃

企業員工對于沒有前途的工作是不會滿意的，而企業領導者就需要把員工的工作前途采取一定的方法描述出來，將企業愿景和宏觀發展目標講述給每一個員工，根據企業愿景和目標引導員工做好自己的職業生涯規劃，讓員工在中長期的目標指引之下積極上進、勤奮工作；激勵方法的選擇要從中長期的目標著手。

5制訂激勵性的薪酬計劃

進入企業的員工工作目的之一在于獲得勞動報酬，這與人的生存需要有著巨大的關聯。精神激勵能帶給員工良好的心態，但物質利益是每一個員工都非常關注的問題。在現代化企業當中，勞動報酬的高低代表著員工價值的大小。在員工待遇方面要拉開薪酬檔次，鼓勵相對落后者、勉勵相對先進者，同時設置具有激勵性質的報酬方面的福利項目補充形式，使員工把個人需要與所需福利結合起來，體現企業人文的關懷，提升員工對企業的認同度和滿意度。

6股權激勵

隨著經濟的發展，企業發起建立融資渠道呈現多樣化態勢，由此帶動企業內在管理結構的變化。從國外成熟經驗來看，股權激勵對企業員工有非常明顯的激勵作用。一方面，股權激勵彌補了傳統激勵手段和方法的局限，將員工與企業命運捆綁在一起，達到激勵員工、穩定員工的雙重作用。另一方面，股權激勵塑造員工主人翁意識，由此在潛意識當中對自己工作成績大小分外關注，不僅能勤奮努力工作，而且能夠參與到企業全方位的管理之中，為企業經營發展發揮潛力、獻計獻策，有利于企業的長期發展。

三激勵機制的內容

1物質激勵物

質激勵在企業人力資源管理當中常常體現為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質激勵成敗的關鍵在于薪酬的設計，合理公平的薪酬的設計能夠達到預期的激勵效果，增強員工對企業的依賴、工作責任感和對企業的忠誠度?？梢栽O計工資性收入與非工資性收入兩個方面，按照激勵的要求合理設置兩方面比例，將分配機制與員工的崗位目標責任制緊密結合在一起，這樣才能達到物質激勵的效果。

2精神激勵

激勵機制論文范文第4篇

摘要：目前，我國建筑工程造價管理在管理體系、計價方法、計價依據及管理手段等方面作了許多改革，使沿用多年的概預算定額從指令性轉變為指導性,根據市場價格和科學合理的資源配置來預測工程造價，在工程建設實施階段引入競爭和激勵機制,以節約投資、降低造價。

關鍵詞：概預算；編制；工程造價

一、提高概預算編制質量的措施

（一）加強管理

為了提高概預算的工作質量，把對概預算的靜態管理變為動態管理，變“把關型”為“預防型”，不斷總結并找出概預算編制過程中容易出錯的原因，對概預算編制中應注意的問題給予高度重視，以防患于未然。同時變“把關型”為全過程的全員全面管理，嚴格貫徹執行“3個環節”管理程序(即事先指導、中間檢查、成品校審)，根據概預算編制過程的實際情況，在影響概預算質量特性、關鍵部位或薄弱環節設置基礎單價的計算、單價表的編制和單項工程的投資3個“管理點”。把影響概預算質量的制約因素消滅在萌芽狀態，實現以防為主的自我質量控制，同時建立“質量信息卡”，對中間檢查出的問題逐項記錄、分析原因、制定對策，從而達到提高概預算成品質量的目的。

（二）提高人的素質

在過去的傳統質量管理中，對質量的認識傾向于狹義的質量概念，對人的素質、工作質量重視不夠。因為概預算不像設計畫圖那樣，局部修改不致影響全局。概預算人員責任心不強，一旦基礎單價有誤，工作不細心，費率、小數點、數字位置顛倒等出錯，會致使全部編制工作都要返工，造成人力、物力的浪費，拖延設計成果的出案時間。所以，必須貫徹“以防為主，防檢結合，重在提高”的管理原則。在概預算編制過程中重點抓人的因素，通過提高人的素質來提高工程質量，通過提高工作質量來保證產品質量。

由于建筑工程形式多樣、種類繁多，施工因素千變萬化，施工方法多種多樣，就是對概預算非常熟悉的編制人員，在工作中也難免會有一些疏漏和遇到一些難以處理的棘手問題，加之目前新材料、新工藝、新方法和新技術不斷涌現，必須查閱大量資料，重新學習新的知識，才能較好地完成概預算工作任務。所以，提高人的素質、加強責任心是非常重要的。

（三）嚴格按編制規程編制概預算

概預算編制必須遵循一定的編制程序，即:（1）搜集資料，擬定工作計劃；（2）計算單價；（3）編制單項工程概預算并匯總總概預算三個步驟來完成。

（四）應用計算機進行編制

建筑工程概預算編制是一項連貫性強、抄錄計算量大且非常煩瑣的工作。在以往的手工編制工作中，概預算編制人員不得不在大量的定額條目及各種計算表之間進行反復抄錄和校對，在大量的簡單重復計算工作中耗費了許多的時間和精力，不但效率低、速度慢，而且經常出錯，與相關專業的設計工作很不協調。在這種情況下，改進和提高概預算的編制手段非常重要。隨著我國經濟體制改革的深入，建筑工程設計行業被逐步推向競爭激烈的設計市場，設計單位要想占領市場、拓寬市場，就要求設計單位及時準確地提出高質量的設計成果，提高自己的信譽，工程概預算作為設計的一項重要組成部分尤為關鍵。建筑工程建設項目目前已普遍采用招投標形式，也要求建設單位和施工企業能及時準確地編制工程控制價和投標報價。這些都要求概預算編制工作有大的改進，要改變傳統的手工編制方法，利用計算機這個現代化的計算工具來輔助完成建筑工程概預算的編制是很有必要的。這是提高概預算編制工作的效率和質量的根本保證。

（五）編制過程中應注意的問題

1.人工土石方工程中運距的計算，要按上下坡折距(見定額附錄中的規定)計算準確，特別挖填方折距應取其重心位置，千萬不可按最大深度乘折算系數，且折距后應按定額中的運距單位計算。

2.洞挖石方中洞內與洞外的運距要分別計算。

3.土石方運輸應把“裝、起、卸”的運距計算在內，否則容易算重。

4.編單價表在綜合幾個定額時，要注意其計算單位，不同單位必須劃成同一單位。即要注意自然方、松方、實方之區別，其相應的折算系數在定額附錄中均有，應熟悉并掌握。

5.危險品，運費計算不僅單位運價高，而且必須考慮毛重系數1.35和不能滿載系數0.8(指公路運輸)。

6.定額規定的高程系數，結合工程所在地的實際高程調整定額；否則，高程對人工、機械效率的影響就會忽略，造成工程概算包不住。

7.單價表的計算依據一定要寫清楚，簡單明了、完整；否則，校對時費時間、審查時說不清。

二、影響工程投資的幾大因素

（一）材料預算價格

在建筑工程中所用到的材料品種繁多、規格各異，在編制材料的預算價時不可能逐一詳細計算，而是將施工過程中用量最大或用量雖小但價格昂貴、對工程造價有較大影響的一部分材料作為主材，常見的有水泥、木材、鋼材、汽油、柴油、火工產品、砂石料。

在計算材料預算價格之前，應認真收集基本資料，使編制的材料預算價格符合實際。通常需要根據工程所在區域建筑材料狀況、對外交通條件以及已建工程的實際經驗和有關信息，根據節約資金的原則，選擇合理的供貨地點、各種物資供貨比例及其材料的價格、合理的運輸方式等。

砂石料在建筑工程中用量大，對工程造價影響很大，在編制其單價時應深入現場調查，認真收集地質勘探、試驗、設計資料，掌握其生產條件、生產流程、運輸方式，正確選用定額進行計算，以確保砂石料單價正確可靠。

（二）費率取用標準必須符合現行規定

在編制不同部門的概預算時，必須按各自有關部門的定額和現行規定、編制辦法編制概預算，不得張冠李戴。

（三）正確使用定額和選用定額子目

在編制工程概預算時，由于設計階段不同，選用的定額也有所不同，在各階段定額不全的情況下，要注意定額的過渡系數。

在選用定額編制工程概預算單價時，應根據施工組織設計規定的施工方法、工藝流程、機械設備配置、運輸距離，選定條件相符的定額。同時，要對定額的總說明、章說明、節說明及附錄內容認真閱讀掌握，熟悉各定額子目的適用范圍、工作內容以及相關的定額系數的使用方法。

由于每個具體工程項目施工時，實際情況和定額規定的勞動結合、施工措施不可能完全一致，這時應選用定額條件與實際情況相近的規定，不允許對定額水平作修改和變動。當定額條件與實際情況相差較大時，或定額缺項時，應參考按相近行業的有關定額進行補充，不能隨意變更或增減。

在使用定額編制概預算的過程中，要密切注意現行定額的變化和有關費用標準、編制辦法、規定的變化，做到始終采用現行定額和規定。

（四）工程量計算

工程量是影響工程造價的主要原因之一，工程量計算得正確與否，都將給工程造價、經濟指標帶來很大的影響。所以，工程量的計算，必須嚴格按設計圖紙的幾何輪廓尺寸及定額附錄規定的階段系數計算。

（五）科學求實

概預算專業人員在編制概預算時，應堅持原則，科學求實，深入調查研究，充分收集掌握第一手資料，了解工程設計及施工條件，正確應用定額和現行規定，做到量足、價適、費準確，堅決制止巧立名目、高估冒算及搞“釣魚工程”概算。但又不能少算漏算，要打足投資、不留缺口。

激勵機制論文范文第5篇

[論文關鍵詞]企業全面預算管理；委托一；企業預算管理考評；預算激勵與約束機制

一、企業全面預算管理概況

在市場經濟發達的西方國家，幾乎所有的企業都在實行預算管理，很多跨國公司都以預算作為企業管理控制的工具和業績評價的依據。預算管理作為現代企業管理制度之一，具有機制性、戰略性、全員性等一系列其他管理手段無法替代的作用特征，建立與完善現代企業制度就必須建立科學化的預算管理體系。全面預算管理是委托者和者之間的一種契約，從本質上來說，全面預算管理決不是數據的羅列，其涉及到企業內部各個管理層次，各個管理部門的權利和責任安排。預算從本質上看屬于計劃的范疇，但又融入了市場機制，是事前對企業資源的一種規劃，是計劃與市場兩種資源配置機制的有機結合。我們認為，企業全面預算是本質上是委托者和者之間的一種特別合約，是企業層面計劃與市場相互融合的產物，其最終目的就是根據市場的現實情況預測未來、指導企業行動、實現企業目標的一系列動態制度安排。企業預算實務上的主要問題是預算與戰略、與獎懲制度、與作為預算動因的非財務指標相互脫節，預算徒有其名。在通常的概念中，全面預算管理包括編制預算、執行預算和考核評價等環節，預算往往涉及大量的數據、表格。從本質上來說，它涉及企業內部各個管理層次的權力和責任安排，通過這種權力和責任安排，以及相應的利益分配來實現的內部監督與激勵機制。因此，預算構成了企業組織結構的重要部分，是企業能夠超越市場存在、發展的主要機制。上述分析可見，目前全面預算的面臨的主要問題還是激勵與約束問題；激勵是否恰當，約束是否到位直接關系到全面預算執行的效率和效果。因而，洞察全面預算管理的激勵與約束問題無疑具有重要的現實意義。下面，我們將先探尋全面預算管理的理論基礎，在此基礎上對全面預算管理的激勵與約束問題展開專門探討。

二、企業全面預算的理論基礎：委托理論

簡單說來，委托關系可以理解為一種契約關系。契約的基本內容是規定人為了委托人的利益應采取何種行動，委托人應相應地向人支付何種報酬。委托人與人的關系之所以成為一個問題，首先是因為人的目標并不總是和委托人相一致。因此，問題的關鍵點就表現為委托人如何通過一套激勵機制促使人采取適當的行動，最大限度地增進委托人的利益。從信息非對稱性的角度，問題可以被分為兩類。一類是所謂逆向選擇問題；另一類是所謂道德風險問題。因此，如何設計一套有效的激勵約束機制促使人采取適當的行動，實現激勵相容，最大限度地增進委托人的利益，成為擺在委托人面前的一個十分重要的問題。企業預算管理作為企業內部一種契約機制，委托人與人以完成預算(即受托目標)為基礎而訂立合同。把預算的實現與否及實現的程度作為評價人業績的標準，以此來支付人的報酬，這樣做有助于委托人對人行為的控制、協調和監督。

西方許多研究人員也認為，以完成預算為基礎而訂立的合同是最優的。從人的角度來看，人越是能有效的履行合同，就越能得到更高的報酬。所以，當預算管理能有效地幫助人實現委托目標，并能在一定程度上證明其履行了受托責任時，人也會主動采用預算管理。

三、企業全面預算的激勵與約束機制思考

激勵問題在委托理論中居核心地位，它既包括對人的激勵，也包括對委托人的激勵。在委托一契約中，如何按理論的分享原則，確立最優的風險分擔和成果分享規則，以促使委托人和人都能最大限度地為擴大經營成果而共同努力，是一個必須考慮的問題。我們認為，激勵與約束問題是企業全面預算的核心問題。預算編制的目的就是為了解決好委托問題，也就是為了解決激勵約束問題。預算的剛性與柔性的把握度應以激勵約束為原則；堅持效率優先，兼顧公平。企業預算管理體系有著豐富的內容，具體包括組織體系、內容體系、編制程序和方法體系、調控體系、考評體系。

我們發現，整個體系的十分重要的部分就是考評體系。沒有考評體系，預算就流于形式，預算也就是軟約束的。考評是否合理，直接關系到激勵與約束效應的良好發揮。因而，在企業已經設計合理可行的預算管理體系的前提下，要想充分發揮預算對經營活動預測和控制作用，發揮預算的剛性約束效果，最有效的方法就是加強考評體系建設，使考評客觀、公正。只有這樣，才能獎勵先進，懲罰落后，進而提高企業效益。

我國企業預算管理考評并沒有充分發揮其考評與激勵作用，主要問題有：①預算執行的獎懲不夠明確或預算約束不嚴，預算考評僅包括考核評價制度，沒有獎懲制度，也就是預算考評結果基本上反映不到薪酬體系中。沒有配套措施獎懲措施，缺乏應有的激勵機制，或者考核體系未能與預算管理體系有效掛鉤，弱化了預算的控制作用。而預算考評是預算管理的最后一個環節，關系到預算管理這一龐大系統管理工具的最終成敗。②考評不能正常進行，造成預算管理的各階段不能通暢進行。③預算編制存在著典型的逆向選擇行為。④預算的執行過程中也往往存在隱藏行動的道德風險問題。

針對這些問題，設計一套科學的考評激勵機制是有效解決方法之一?？茖W的考評激勵機制，應該以正確反映執行人努力程度為標準?？荚u的合理與否直接關系到前面編制、執行、調控各階段相關問題的解決，應該給予高度重視。簡單點說，預算考評不成功，預算管理有效解決問題，節約成本的功能也就成為空談?？茖W的考評指標和方法至關重要，一方面可以合理激勵，獎罰分明，傳遞“公平”的信號，多勞必多得，刺激下級部門努力工作；另一方面包括財務和非財務指標的全方位指標并輔以企業內外其他相關信息做參考的考評體系，可以給執行人員以警示，有助于解決隱藏信息問題。