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論文關鍵詞：高效團隊個人傳記特點激勵

論文摘要：文章從高效團隊建設與團隊成員之間的關系入手，對如何利用個人傳記特點在團隊成員中的影響來激勵成員更好地投身于團隊建設等問題進行了探討。

團隊是通過成員的共同努力能夠產生積極協同作用的工作小組。團隊的有效性體現在工作設計、團隊構成、外界條件和過程等四個方面。能夠組建一個世界級的優秀團隊是每一個組織的夢想。作為一個高效的團隊應當具有四個方面的特征，即具有很強的核心價值觀；把一般目的轉化成各種具體的績效指標；成員具有多種技能組合；具有高度創造力。

一、高效團隊的建設

如何建立起一支高效的團隊呢？首先應該明確什么是團隊建設。所謂的團隊建設就是指一定組織通過協作和授權來培養“團隊精神”，建立起自我管理小組，賦予其完成工作任務的權力，有意識地在組織中努力開發有效的工作小組的活動。在團隊的運作過程中，團隊成員起了重要作用。團隊成員努力的結果使團隊的績效水平遠遠大于個體成員績效的加總,可以快速組合、解散，反應靈敏。因此，在建設高效團隊時，如何激勵團隊成員成為值得關注的問題。

二、個人傳記因素的影響

個人傳記特點對員工的離職率、缺勤率、工作效率和工作滿意度都會產生一定的影響。個人傳記因素主要包括個人的年齡、性別、婚姻狀況、撫養人數、組織服務時間等自然和社會經歷因素。下面筆者就以南京某高等院校的二級學院為例，結合個人傳記因素對所觀察到的教工行為的實際情況進行研究分析。

該學院共有教職員工105人，其中男性教工30人，女性教工75人。35歲以下的年輕教工為63人，占到了全體人數的60%，50歲以下的中年教工31人，占到了全體人數的30%，50歲以上的老年教工11人，占到了全體人數的10%。在專業技術職稱方面，教授4人，副教授12人，講師52人，助教31人，見習教師6人。

首先，從年齡方面對教工的行為進行分析。大多數人持有這樣一種看法：隨著年齡的增長，個體的工作績效會不斷下降，而可供選擇的其他工作機會則會越少。因此，老員工的工作效率和離職率會遠低于年輕員工。與此同時，由于珍惜現有的工作，老員工的缺勤率會遠低于年輕員工，而工作滿意度則會高于年輕員工。事實真的如此嗎？經過仔細地觀察，筆者發現了一個有趣的現象：老教工存在“三高一低”，即工作效率高，在科研方面的成就（如每年發表的論文數量）遠高于年輕教工；缺勤率高，在課堂教學方面，每月調課和停課的比率遠高于年輕教工；工作滿意度高，對學院的政策和制度抱怨很少；離職率低，老教工在五年間基本未進行工作單位調整和變動。與此相反，年輕教工則出現了高離職率、低缺勤率、低工作效率和低工作滿意度的“三低一高”現象。

為什么會出現上述現象呢？經調查研究后發現，新進教工比老教工承擔了更多的教學任務，在繁重的課堂教學壓力下終日疲于奔命，根本無暇顧及科研；而老教工則由于出差、開會和搞科研等原因而忽視甚至放棄課堂教學。在工資福利分配制度以及醫療保險等方面，學院明顯偏向于老教工，這也是導致年輕教工高離職率和低滿意度的重要原因。

其次，從性別方面對教工的行為進行分析。在該學院，女性教工的比率占了絕對多數。而在五年前，男女中青年教工的比率基本保持在一比一。這是否說明了因為男性教工比女性教工對工作更加不滿，而采取紛紛離職的行為呢？根據筆者最近進行的民意調查顯示，該學院大多數女性教工對工作的滿意度也很低，之所以不愿離職，是考慮到家庭的因素。為了照顧孩子和家人，相對于高風險高報酬的工作來說，女性教工更希望得到的是一份相對穩定的工作。也正因為如此，女性教工往往由于孩子生病等原因而導致缺勤率遠高于男性教工。那么，在工作績效上，女性教工會不會在解決能力、分析技能、社交能力、學習能力等方面低于男性教工呢？該院講師級以上的男女比率基本保持在一比二，這與總人數的男女比例相當。這一數據表明，性別因素并不會對工作效率產生顯著差異。

此外，在婚姻狀況方面，已婚教工與他們的未婚同事相比，缺勤率和離職率更低，對工作也更為滿意。在五年間，未婚的年輕教工中有6人離職，而已婚教工中只有一人離職，且為男性。我們可以推測婚姻可能意味著責任感的增加，這使得一份穩定的工作顯得更加重要，也更有價值。

最后，任職時間也會對教工的行為產生影響。任職時間與工作效率之間存在著正相關的關系。任教十年以上的老教工往往比剛剛擔任教學工作的年輕教工擁有更加豐富的教學經驗，對于教學方法、教學模式和教學進度的把握也更有心得。同時，任職時間也可以作為研究缺勤率、離職率和工作滿意度的基礎變量。

三、激勵措施的探討

通過以上初步分析，我們不難發現影響教工行為的因素雖然很多，但是年齡因素起到了重要作用。因此，我們可以針對不同年齡階段的團隊成員采取不同的激勵措施。

首先，針對年齡在35歲以下，職稱為見習教師、助教、講師的團隊成員，學院可以采取提供培訓機會的激勵方式，使其能在專業技術以及學歷方面能有迅速的提高，具有多種技能組合，從而更好地為團隊服務。由于年輕教師存在專業技術不熟練、理論功底不深厚、學歷有待進一步提高等問題，因而在教學與科研等諸多方面存在薄弱環節。但不可否認的是，年輕教師具有巨大的發掘潛力和極高的學習熱情。因此，通過鼓勵年輕教師參加授課競賽、資助年輕教師讀博深造、派遣年輕教師參與各類科研項目，組織年輕教師赴外地交流學習等培訓方式，可以有助于年輕教師體驗到學院為其帶來的好處，并樂于給予回報。而且從樂觀的方面講，大部分在強調個人成就背景中成長起來的人，通過培訓可以成為合格的團隊成員。

其次，針對年齡在50歲以下，職稱為講師、副教授、教授的團隊成員，學院應當以物質獎勵作為激勵的主要方式。在這一層次的中年教師具有把一般目的轉化成各種具體績效指標的能力，是教學與科研的中堅力量，是團隊的重要組成部分。他們已經具備了相當的專業技能和學術功底，因此能否得到更多學習的機會已經不是其關注的對象。由于肩負贍養老人、撫養子女的家庭重任，能夠得到更多的物質報酬，是激勵其為團隊服務的極大動力。因而學院可以通過設立年終考核獎、劃撥專項科研經費、發放獎金、提高課時費等方式建立起一系列獎勵體制，從而激勵中年教師發揮其在團隊中的中流砥柱作用。

再次，針對年齡在50歲以上，職稱為副教授和教授的團隊成員，其他團隊成員應當與其加強溝通。通過溝通的方式，對其進行激勵。身為元老級人物，他們擁有淵博的知識和深厚的學術功底，具有高度的創造力，是科研方面的學術權威，在團隊中處于絕對的領導地位。其他團隊成員通過聆聽老年教師的意見和建議、及時與老年教師進行交流與反饋、站在老年教師的角度看問題等溝通方式，有利于在老年教師的指引下形成核心價值觀。同時，對老年教師來說，能夠幫助其他團隊成員成長，是一種令人非常滿足的經歷和獎勵。

此外，還可以針對團隊成員中存在的男女性別差異以及不同的婚姻狀況，采取不同的激勵方式。例如，在年度考核中被評為優秀的女教師可選擇享受一定期限的可隨時兌現的假期，而被評為優秀的男教師可選擇得到物質獎勵；針對未婚教工定期組織聯誼等等。

綜上所述，結合個人傳記特點，通過采取多種方式對團隊成員進行激勵，是建設高效團隊的有效途徑之一。

參考文獻：

［美］杰拉爾德·格林伯格等.組織行為學(第七版).中國人民大學出版社,2005