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公司文化論文范文第1篇

（一）模型設(shè)定投資往往具有累積效應(yīng)，即前期的投資行為會影響后期的投資行為。基于此，本文建立一個含有被解釋變量一期滯后的動態(tài)面板回歸模型。模型中投資規(guī)模的一期滯后項Ii，t－1是個體效應(yīng)εi的函數(shù)，故Ii，t－1與干擾項μit相關(guān)，模型存在內(nèi)生性問題。這使得常用的OLS估計嚴重上偏，固定效應(yīng)估計嚴重下偏，隨機效應(yīng)估計也存在一定的偏誤。針對這種情況，Arellano和Bond（1991）提出的GMM估計法有效地解決了這一內(nèi)生性問題。GMM估計方法主要有差分GMM估計和系統(tǒng)GMM估計兩種，前者設(shè)定解釋變量的差分值為工具變量，能有效克服內(nèi)生性問題和異方差問題，但Windmeijer（2005）的研究表明，差分GMM估計不能充分利用樣本信息，并存在弱工具變量問題；而系統(tǒng)GMM估計法同時使用水平方程和差分方程，并將差分變量的滯后項作為水平值的工具變量，克服了一階差分GMM估計法的小樣本偏誤，因此，本文選擇系統(tǒng)GMM估計法作為研究工具對中國文化傳媒上市公司投融資行為問題進行研究。

（二）變量選擇1．投資變量。多數(shù)文獻將資本性投資視為對固定資產(chǎn)的投資，部分文化傳媒上市公司以固定資產(chǎn)投資為主，其他資本投資的比例過低，甚至為零，本文采用固定資產(chǎn)投資來衡量中國文化傳媒上市公司的投資行為。具體地，固定資產(chǎn)投資為固定資產(chǎn)凈額與年末總資產(chǎn)的比值以消除公司規(guī)模的影響。其中，固定資產(chǎn)凈額為固定資產(chǎn)原價、工程物質(zhì)及在建工程三項凈額之和。2．融資變量。將融資因素分為內(nèi)源融資和外源融資兩類，并且外源融資可具體分為債務(wù)融資和股權(quán)融資兩類。文中采用資產(chǎn)負債表中的經(jīng)營現(xiàn)金流凈額，流動負債和歸屬母公司股東權(quán)益來刻畫這三個融資因素。融資因素變量也都除以年末總資產(chǎn)來消除公司規(guī)模對融資變量的影響。此外，由于公司進行投資決策時主要由期初的融資情況決定，本文引入這三個融資因素變量的一期滯后為解釋變量。3．控制變量。根據(jù)相關(guān)的研究文獻，在模型（1）的基礎(chǔ)上加入一些控制變量是有益的。本文發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模、成長能力、盈利能力、投資機會和年度虛擬變量等都會對企業(yè)的投資行為產(chǎn)生一定影響，經(jīng)回歸比較分析發(fā)現(xiàn)，當期和往期的公司規(guī)模、盈利能力和投資機會對公司的投資行為產(chǎn)生影響較為顯著，引入這三個變量作為控制變量對系統(tǒng)進行修正，但不作為本文的研究重點。

二、計量檢驗與分析

（一）數(shù)據(jù)的選取本文的數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，考慮到時間延續(xù)的長短和文化傳媒上市公司的數(shù)量選取了2006～2011年所有文化傳媒上市A股公司的年度數(shù)據(jù)。為了保證數(shù)據(jù)的有效性，剔除了以下公司：（1）2009年1月1日之后上市的公司；（2）經(jīng)營不穩(wěn)定的ST、＊ST和S＊ST上市公司；（3）數(shù)據(jù)存在缺失值的公司。經(jīng)過篩選后，最后得到20家公司作為研究對象，其中深市9家，滬市11家，共107個公司年度觀察值。

（二）統(tǒng)計分析通過對2006～2011年的年末總資產(chǎn)平均數(shù)進行排序來對樣本公司按規(guī)模大小進行分類，20家樣本公司中有6家屬于大型文化傳媒產(chǎn)業(yè)上市公司，14家屬于中小型文化傳媒產(chǎn)業(yè)上市公司。表2的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果顯示：絕大多數(shù)變量的分布較對稱，且沒有較大的異常值；投資規(guī)模（I）和投資機會（Q）存在一定程度上的右偏，且不同規(guī)模的公司偏離程度不一，這說明中國文化傳媒上市公司投資行為可能存在一定的規(guī)模差異。表3列出了各變量之間的相關(guān)系數(shù)。其結(jié)果表明：所選取的融資因素變量與投資規(guī)模顯著相關(guān)，各融資解釋變量之間的相關(guān)關(guān)系不太顯著。除股權(quán)融資變量之外，其他融資變量與投資規(guī)模均正相關(guān)，但是各變量之間具體的相關(guān)關(guān)系還需要通過模型驗證才能得知。進一步考察方差膨脹因子（VIF檢驗）發(fā)現(xiàn)取值處于1．25和3．14之間，表明各解釋變量之間不存在多重共線性問題。

（三）實證檢驗及分析本文所取的面板數(shù)據(jù)存在1～3年覆蓋不全的情況，橫截面單位數(shù)量大于時間序列跨度，且模型存在內(nèi)生性問題，故采用系統(tǒng)GMM估計法進行回歸估計，并進行了檢驗干擾項序列相關(guān)性的Arellano－Bond檢驗和檢驗工具變量過度識別的Sargan檢驗。表4為模型（2）分全樣本、大型企業(yè)和中小型企業(yè)三種規(guī)模進行估計的結(jié)果，其中系數(shù)的標準誤進行了穩(wěn)健性（Robust）處理，均為糾正了異方差和序列相關(guān)后的估計量。從表4可以看出，三種情況下模型（2）的Wald統(tǒng)計量均在1％的水平上顯著，這表明模型整體非常顯著，具有較好的擬合效果。Sargan檢驗的結(jié)果均接受了不存在過度識別的原假設(shè)，表明三種情況下所有工具變量均有效。Arellano－Bond檢驗結(jié)果表明在全樣本和中小型文化傳媒上市公司的情況下，模型（2）符合系統(tǒng)GMM估計法差分后的干擾項只存在一階自相關(guān)而不存在二階自相關(guān)這一假設(shè)，而大型上市公司的動態(tài)模型由于橫截面?zhèn)€數(shù)與時間跨度相同不符合系統(tǒng)GMM大橫截面數(shù)量、小時間跨度的假設(shè)，存在一階序列相關(guān)。實證結(jié)果顯示：（1）三種情況下滯后一期的投資規(guī)模變量都通過了1％的顯著性檢驗且系數(shù)估計值為正，表明滯后一期的投資行為與當期投資行為顯著正相關(guān)，從而說明文化傳媒上市公司的投資行為的確具有顯著的累計效應(yīng)。其中，中小型企業(yè)動態(tài)模型的回歸系數(shù)0．958在1％的顯著水平下顯著，這意味著中小型企業(yè)受往期投資行為的影響更大。（2）滯后一期的內(nèi)源融資（IF）的估計系數(shù)在全樣本和中小型企業(yè)的情況下顯著為負，表明企業(yè)的投資規(guī)模并沒有隨著內(nèi)源融資比例增加而擴大。雖然內(nèi)源融資具有低成本、低風險且自主性強等特點，導致該結(jié)果的原因可能是經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流并沒有為企業(yè)的投資行為提供充足的資金支持。（3）滯后一期的債務(wù)融資（DF）和股權(quán)融資（EF）的估計系數(shù)顯著為正，說明增加債務(wù)融資和股權(quán)融資比例與企業(yè)投資規(guī)模之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)依賴外源融資來滿足投資活動的資金的需求。其中，中小型企業(yè)的滯后一期的股權(quán)融資的回歸系數(shù)0．994在1％的顯著水平下顯著，說明中小型企業(yè)具有一定的股權(quán)融資偏好。（4）控制變量中除了滯后一期的盈利能力（EBIT）與投資規(guī)模顯著存在負相關(guān)關(guān)系外，其他控制變量回歸系數(shù)為正，但基本上都不顯著，說明公司規(guī)模（ASSET）和投資機會（Q）對投資規(guī)模的影響存在較大的不確定性。（5）與全樣本相比，中小型企業(yè)融資因素變量的估計系數(shù)的數(shù)值相對較大，表明中小型企業(yè)的投資行為受融資因素的影響更大。這符合中小型企業(yè)的處于發(fā)展初期的特點，其發(fā)展空間更大，對融資帶來資金的需求也相應(yīng)增加。

三、結(jié)論與啟示

公司文化論文范文第2篇

關(guān)鍵詞：寶潔企業(yè)文化雙因素理論

一、寶潔公司概況

寶潔公司創(chuàng)立于1837年，是世界最大的日用消費品公司之一。寶潔公司全球雇員近十萬，經(jīng)營300多個品牌，暢銷160多個國家。如此龐大的快速消費品帝國，是什么指引著寶潔人走過160多年的歷史，經(jīng)久不衰的？其中，最重要的就是寶潔的企業(yè)文化。而一個企業(yè)的企業(yè)文化包括很多內(nèi)容。這里就從企業(yè)文化的層次來看寶潔企業(yè)文化。

二、寶潔企業(yè)文化

（一）物質(zhì)層文化

1、多品牌戰(zhàn)略和優(yōu)質(zhì)服務(wù)

寶潔公司擁有300多個品牌的日用消費品品牌，在全世界160多個國家設(shè)有工廠。寶潔生產(chǎn)和提供世界一流的產(chǎn)品和服務(wù)，以美化消費者的生活作為回報。寶潔人用產(chǎn)品的品牌打造企業(yè)文化的內(nèi)涵。從某種程度上來說，品牌就是一個企業(yè)的形象代表甚至可以代表一個企業(yè)的企業(yè)文化。寶潔實行的是多品牌戰(zhàn)略與單一品牌延伸相結(jié)合的橫向縱向均衡發(fā)展的戰(zhàn)略。寶潔大中華區(qū)客戶生意發(fā)展部總經(jīng)理柯興華先生表示：“多品牌戰(zhàn)略與單一品牌延伸策略便于企業(yè)形象的統(tǒng)一，資金、技術(shù)的集中，減少營銷成本，容易被顧客接受。”這樣相結(jié)合的品牌戰(zhàn)略才能讓寶潔既能穩(wěn)定市場份額，又能擴大開發(fā)新的市場，還能降低企業(yè)成本。

2、人性舒適的辦公環(huán)境

寶潔的辦公環(huán)境非常的人性化。為了給每一位員工提供舒適的工作環(huán)境。寶潔公司全方位的為員工服務(wù)。每一層辦公室都有不同的主體顏色，非常有特點。有彌漫著濃郁果香的水果吧，全天開放。另外大會議室在下班后就成為大家的瑜伽房。還有按摩室，健身房都是為寶潔員工的準備的人性化的服務(wù)。

（二）行為層文化

行為層文化是指員工在生產(chǎn)經(jīng)營及學習娛樂活動中產(chǎn)生的活動文化。其中包括了企業(yè)的行為規(guī)范、人際關(guān)系、企業(yè)公關(guān)策劃及規(guī)范、服務(wù)行為規(guī)范。在寶潔的pvp里面明確地寫著：創(chuàng)新是我們成功的基石，我們重視公司外部環(huán)境的變化和發(fā)展，我們珍惜個人的專長，我們力求做到最好，互相依靠、互相支持的生活方式。每一句話都體現(xiàn)寶潔員工嚴于律己的特點。寶潔將人的發(fā)展和進步列為公司的重要使命，所以寶潔的行為層企業(yè)文化很大程度上是寶潔人文化。

（三）制度層文化

1、內(nèi)部提拔人才的用人制度

寶潔的一位前任CEO尼爾·邁克爾羅伊說到：“我們培養(yǎng)未來管理人才的工作年復一年地進行，不論景氣與否。“要不是這樣做，若干年后，我們就會有斷層，而我們承受不了斷層。”在寶潔的管理層基本上看不到空降兵。那么寶潔為什么選擇了內(nèi)部培養(yǎng)這人才這種成本最大的方法？因為寶潔是一家尊重和培養(yǎng)人才，并且依靠文化才傳承而續(xù)存的公司。寶潔尊重每一位員工，認為公司的利益與員工休戚相關(guān)。這使得每一位員工都很有歸屬感，忠誠的為寶潔工作。

2、直接經(jīng)理制度

如何讓一位新進的寶潔人真正理解到寶潔的企業(yè)文化，光靠背誦寶潔PVP里面那短短的幾百個字是不夠的。所以寶潔建立起了直接經(jīng)理制度。每一位員工，從初進公司，就開始接受直接經(jīng)理的指導。隨著職位的變遷或者提升，其直接經(jīng)理可能會改變，但是絕對不會因此而廢止。每一位員工的直接經(jīng)理都負有業(yè)務(wù)教習和督導的責任，并且，直接經(jīng)理要通過平時工作中的交流，將已經(jīng)融入自己血液的寶潔文化，慢慢的影響和傳播給自己的員工。最終這種直接經(jīng)理制度為寶潔建立起一種互相影響并且緊密結(jié)合的文化體系。使得寶潔人緊緊的團結(jié)在一起。

3、人才激勵制度

寶潔公司為每一位員工都提供完善并且有競爭力的薪資體制，還有各種基本福利政策，如住房福利、醫(yī)療福利、福利保險。赫茨伯格在其著名的“雙因素理論”中提到。雙因素有保健因素和激勵因素。只有激勵因素才能真正起到對員工的激勵作用。以上提到的這些都只是一些人才激勵中的保健因素。而寶潔給員工的激勵因素是非常人文化的。包括精神上和物質(zhì)上的激勵。在物質(zhì)上，寶潔公司推行員工持股計劃。一般的企業(yè)基本上是推行骨干級的員工持股計劃。然而寶潔則更創(chuàng)新一些。寶潔的所有員工都可以購買公司境外股票，這樣可以激發(fā)全體員工的主人翁意識。在精神層面上，最基本激勵的是對員工的尊重和認可，進行會議表彰，發(fā)放榮譽證書。同時寶潔為員工們提供免費的咨詢教育服務(wù)，進行親情化管理。

（四）核心層的精神文化

寶潔的核心精神文化是誠實正直，彼此信任，主人翁精神，領(lǐng)導才能，贏的激情。誠實正直要求員工要為人正直，不欺騙，一心為公。彼此信任要求每員工要相互信任，并且在得到別人的信任時，要值得被信任。主人翁精神要求員工把公司看成自己的事業(yè)，嚴格要求自己。領(lǐng)導才能要求員工敢想敢做并且能成。贏的激情要求員工積極主動，為了贏得勝利總是充滿激情。在寶潔，這樣的核心精神文化四處可見，案例剖析，不斷影響和傳播。于是每一個寶潔人都能將之印在腦海，銘記于心。其實像這樣的核心精神文化很多大型的外企都有。只是寶潔對于這樣的文化執(zhí)行和傳承得特別的徹底，所以才有這樣驕人的成績，成就了寶潔人，成就了寶潔。

參考文獻：

公司文化論文范文第3篇

1、思維敏感

能夠從事文化事業(yè)的人，或多或少身上都具備一定的文化素養(yǎng)，有些還是專業(yè)藝術(shù)院校畢業(yè)的學生，對文化藝術(shù)有著深刻的研究。受到藝術(shù)文化多年的熏陶，思維相對活躍敏感，對事物都有不一樣的態(tài)度。同樣的事情一般職員沒有太多的想法，但是文化行業(yè)的職工就會有自己的見解和想法。一千個讀者就有一千個哈姆雷特，對待同一個問題，非文化行業(yè)職工的想法比較簡單，而文化行業(yè)職工的想法就比較復雜，思維敏感。

2、情感豐富

文化行業(yè)從業(yè)者多部分有較好的藝術(shù)修養(yǎng)，如果所有人都將情感投放在工作當中，就會嚴重影響整體工作效率，降低工作質(zhì)量。

3、易情緒化

正因為文化行業(yè)和很多藝術(shù)領(lǐng)域掛鉤，從事文化行業(yè)的人很多也是來自于藝術(shù)領(lǐng)域，所以，這些人在處理問題的時候不能夠完全把握個人情緒。問題一旦發(fā)生首先想到的不是如何解決問題，而是迅速在問題中摻入不良情緒，嚴重影響問題的解決。

二、文化行業(yè)思想政治工作的重要性

1、思想是保證一個人或者一個集體

朝著正確方向前進的重要保證。文化行業(yè)的思想政治工作正是要對企業(yè)職工進行正確的思想指導，解決職工的思想問題，克服行業(yè)中落后和錯誤的思想，及時排除行業(yè)中各種陳舊腐朽的傳統(tǒng)思想。為文化事業(yè)發(fā)展找到正確的指導思想。

2、文化行業(yè)的思想政治工作可以增

加員工的凝聚力和責任感。思想工作其實就是對人進行的思想，道德，意識，人生觀價值觀等多方面的指導工作。加強文化行業(yè)的思想政治工作，能夠及時解決職工思想上的諸多問題，可以讓職工安心工作，用自身的力量促進我為文化事業(yè)的發(fā)展，工作自覺思想進步，增加員工的責任感同時還可以增加員工的凝聚力。

3、當今社會，企業(yè)面臨著更加復雜

的社會環(huán)境和國際環(huán)境，文化行業(yè)思想政治工作在文化單位占據(jù)了相當重要的位置，是一個單位能夠健康發(fā)展的重要保證。單位的政治部門，就是要保證職工的思想能夠和當前經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，不能出現(xiàn)脫節(jié)的情況，將先進的思想深入到職工的精神生活和物質(zhì)生活中，不斷提高職工的道德素質(zhì)。

三、文化行業(yè)思想工作現(xiàn)狀

1、思想政治工作難度加大

任何思想政治工作都是對人的工作，與人溝通表面上簡單，其實很難。人的思想沒有完全一樣的，而且，我國發(fā)展速度如此之快，人們的思想也在時刻發(fā)生著變化，手到來自社會各界的影響。老員工經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟的過程，很長時間無法適應(yīng)新體制下文化事業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展思想，會產(chǎn)生一定的負面情緒。新近員工受到新時代的影響，思想意識超前，和老員工產(chǎn)生明顯的代溝。思想政治工作就是要及時調(diào)整職工的思想，保證職工思想基本保持一致，消除摩擦代溝，整體提升職工素質(zhì)。

2、工作任務(wù)加重

我國社會正發(fā)生著巨大的變化，人們的想也發(fā)生著翻天覆地變化，人們的思想越來越呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展趨勢。很多員工在復雜的社會環(huán)境中沒有把握好自己思想的變化或者對某些概念認識模糊，產(chǎn)生了錯誤的價值觀。思想政治工不僅要貼合時展，緊隨改革開放的腳步，更要深入職工內(nèi)心，設(shè)身處地地位職工著想，真正從精神上和生活上機遇員工幫助。同時，思想政治工必須要對國家文化事業(yè)負責，引導廣大職工走向正確的發(fā)展方向。

3、職工情緒化問題嚴重

從事文化藝術(shù)行業(yè)的工作人群性格敏感，思維敏捷，多愁善感，這不僅體現(xiàn)在工作當中，還體現(xiàn)在日常生活當中。從事文化行業(yè)的工作者女性人數(shù)要高于男性，而且有些部門甚至全都是女性。由于女性天生敏感、嫉妒等心理使然，經(jīng)常發(fā)生一些很小的事情，或者他人一個不經(jīng)意的舉動就會給某些員工帶來極大的反感，極易產(chǎn)生消極情緒，進而將這些情緒帶入工作當中，影響工作效率。此外，這種負面情緒傳播速度很快，一個人有情緒問題很快便會傳染給其他人，致使小范圍內(nèi)的人都會感染這種不良情緒，嚴重影響工作，降低工作效率。

四、探索文化行業(yè)思想教育工作的新對策

1、重視職工的主體地位

文化事業(yè)的傳播也需要員工共同的努力，重視職工的主體地位，首先要堅持與時俱進，更新思想政治工作的理念，在開展思想政治工作時貫徹落實“以人為本”的思想。其次，要對文化行業(yè)的管理體制進行改進，建立完善的制度讓普通職工也可以參與企業(yè)的決策過程，要特別注意各種信息的公開。第三，要研究和制訂長期的職工發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)常組織職工參加培訓和學習，讓職工的知識得到不斷更新，提高職工的思想認識，全面提高職工的綜合素質(zhì)。第四，要讓所有的職工都可以分享到文化事業(yè)的發(fā)展成果。

2、加強文化建設(shè)

緩解職工的工作壓力，為廣大職工提供一個舒適寬松的工作文化氛圍，這是思想政治工作必須要注意的重要內(nèi)容。文化為企業(yè)的活動提供精神動力、思想保證，所以，思想政治工作應(yīng)該向行業(yè)文化建設(shè)進行轉(zhuǎn)移。但是，文化不僅包含了文化事業(yè)的精神成果也包含了物質(zhì)成果的內(nèi)容，思想政治工作不能完全替代文化建設(shè)。所以，文化行業(yè)職工思想政治建設(shè)不能對員工進行純粹的政治理論教育，要將政治理論融入到工作當中，結(jié)合企業(yè)文化，潛移默化地灌輸給員工，讓員工既能接受思想政治教育，又能深刻理解企業(yè)文化的精髓。

3、加強日常工作管理

文化行業(yè)的工作就是繁榮我國文化藝術(shù)，加強同其他國家的文化交流，宣傳我國的先進文化。所以，開展思想政治工作時可以提前明確任務(wù)，并根據(jù)職工的實際情況，開展多層次、不同形式的、有針對性的思想教育工作。企業(yè)要采取以職工為核心的管理思想，進行文化事業(yè)傳播的同時不能夠忽視對職工的關(guān)心。

4、意識創(chuàng)新是思想政治工作創(chuàng)新的前提

一要進一步樹立開放意識。企業(yè)思想政治工作者必須具有超前意識和現(xiàn)代化意識,大膽迎接挑戰(zhàn),抓緊學習掌握網(wǎng)絡(luò)技術(shù),認真研究網(wǎng)上思想文化交流和思想政治工作的新特點,在網(wǎng)絡(luò)上不斷開辟、擴大思想政治工作的新陣地,把網(wǎng)絡(luò)變成創(chuàng)新和加強思想政治工作的先進工具。二要增強人本意識。思想政治工作的主體、客體、內(nèi)容無不與人直接相關(guān),強調(diào)人本意識,主要是指在企業(yè)思想政治工作中必須進一步以職工為核心,遵循職工自身發(fā)展的客觀規(guī)律,把思想政治工作建立在更加尊重職工的基礎(chǔ)上。

5、方法創(chuàng)新是思想政治工作創(chuàng)新的關(guān)鍵

一是要加強思想政治教育的針對性。從新時期職工的想實際出發(fā),不斷掌握職工思想特點,針對他們的思想特點來認識和解決問題。采取影像觀摩、演講、經(jīng)驗介紹、社會調(diào)查、案例分析等多種形式,達到理論與實踐的結(jié)合。二是要把思想政治教育滲透到企業(yè)生活的各個領(lǐng)域,寓教于知,寓教于樂,寓教于美,寓教于管理,企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自歷史的、地理的特色,創(chuàng)造性地營造一種高品位的企業(yè)文化氛圍,激發(fā)職工工作、學習熱情和創(chuàng)新精神。三是要關(guān)注職工各個群體的發(fā)展動向,對全體職工進行有力而全面的觀察與研究,從重點關(guān)注向全面關(guān)注發(fā)展,使教育者成為職工的知心朋友,關(guān)心職工的工作、學習和生活,傾聽職工的聲音,幫助職工排解苦悶與不滿情緒。

6、努力實現(xiàn)思想政治工作與文化建設(shè)的有機結(jié)合

將員工置身于良好的道德風尚中，能促使他們養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，這是其它任何教育手段所無法比擬和代替的。做好思想政治工作還要做到與文化建設(shè)相結(jié)合，大力推進精神文明創(chuàng)建活動，要把廣泛深入地開展豐富多彩、健康有益的文化建設(shè)活動作為新載體，做到寓教于樂，陶冶精神情操，培養(yǎng)集體凝聚力和勞動競賽，營造輕松舒暢的工作氛圍，不斷增強廣大員工隊伍的凝聚力和向心力，以積極向上的精神狀態(tài)為金融業(yè)的改革與發(fā)展做好貢獻。營造健康向上的文化娛樂氛圍，豐富職工業(yè)余文化生活，占領(lǐng)職工業(yè)余文化陣地，并結(jié)合本單位實際，有計劃、有組織地開展多層次、多渠道的具有思想性、知識性和趣味性的文化娛樂活動，使廣大職工在精神的愉悅和滿足中受到教育，在蓬勃向上、積極樂觀情緒中得到正確引導，從而培養(yǎng)職工團結(jié)協(xié)作的群體意識和團隊精神，以增強本單位的凝聚力。

公司文化論文范文第4篇

（1）概念的重新定義

信息化條件下，采購管理的基本概念應(yīng)重新梳理，例如：采購的內(nèi)容和范圍、采購計劃、集中采購與分散采購、采購方式、供應(yīng)商、組織機構(gòu)、工作崗位等，必須有明細的界定。

（2）建立物資分類和編碼體系

物資分類和編碼是采購的內(nèi)容的具體呈現(xiàn)，與工程公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容密切相關(guān)，是連接設(shè)計與采購的橋梁。越早制定科學合理的物資分類和編碼體系，越有利于信息系統(tǒng)的應(yīng)用。

（3）建立文件編碼規(guī)則

以項目文檔管理為線索，定義采購過程文件的編碼規(guī)則，可以從根本上解決數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)與檢索，極大地方便采購全過程信息集成，快速形成可供決策的信息流。E工程公司借助良好的工程項目文檔編碼系統(tǒng)，快速實現(xiàn)了OA采購信息綜合查詢與統(tǒng)計分析，在系統(tǒng)升級的過程中，降低了數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化的難度。此外，供應(yīng)商檔案數(shù)據(jù)項、緊急或特殊情況下的備用方案等前期準備均是重要的采購信息化平臺順利推廣的基礎(chǔ)。總之，管理基礎(chǔ)準備工作應(yīng)在信息化建設(shè)的調(diào)研階段抓緊落實，主動將管理需求按照規(guī)范化管理的要求進行改造。

2.創(chuàng)新管理工具

（1）主要平臺工具的對比

目前，市場上流行的主要采購信息化管理工具有三種：OA系統(tǒng)、采購電子商務(wù)平臺和ERP。復雜的系統(tǒng)可以集成簡單的系統(tǒng)，系統(tǒng)之間也可以有數(shù)據(jù)接口。

（2）E工程公司的平臺建設(shè)路徑

依靠自身的人才優(yōu)勢，E工程公司最初的信息化建設(shè)就是依靠自主開發(fā)，實現(xiàn)了供應(yīng)商管理和合同管理的信息化。隨著采購管理需求的增長，繼而引入OA辦公系統(tǒng)，結(jié)合自身力量和第三方軟件公司，實現(xiàn)了主要采購作業(yè)網(wǎng)上審批，打通了從供應(yīng)商選擇到合同簽訂的整個采購流程。近兩年，E工程公司有機會應(yīng)用到先進的采購電子商務(wù)平臺，進一步實現(xiàn)與外部供應(yīng)商的在線互動，極大地提高了采購信息化水平，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)規(guī)模大幅提升。下一步，將要走ERP與采購電子商務(wù)平臺結(jié)合的道路。E工程公司將信息技術(shù)的最新成果與企業(yè)管理實際結(jié)合，走出了一條持續(xù)發(fā)展之路，企業(yè)核心競爭力穩(wěn)步提升。

（3）培養(yǎng)自己的信息技術(shù)開發(fā)團隊

企業(yè)發(fā)展最根本的依靠是人才，而最靠得住的是自己人。因此，在信息化建設(shè)過程中要打造一支自己的信息技術(shù)開發(fā)團隊，既能將管理需求與信息技術(shù)高效結(jié)合，又能節(jié)約后期維護成本。

（4）發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢

在信息技術(shù)飛速發(fā)展的當下，后來者不一定落后，反而具備后發(fā)優(yōu)勢。新技術(shù)總會兼容并超越老技術(shù)，管理理念變革、互聯(lián)網(wǎng)思維、年青一代走上工作崗位、法治社會對規(guī)則的敬畏等社會變化催生了信息化改造傳統(tǒng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的原動力。采購管理作為對規(guī)范性、透明性需求極高的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，必然處于信息化的前沿陣地，也是企業(yè)快速提升競爭力的重要途徑。

3.再造業(yè)務(wù)流程

物料需求計劃的確定必須執(zhí)行嚴格的審核程序，計劃變更也需要審批。系統(tǒng)會自動拒絕執(zhí)行沒有經(jīng)過規(guī)范化審批的采購需求。通過規(guī)范化管理提高需求計劃及時性和準確性。系統(tǒng)不允許未經(jīng)過認證的供應(yīng)商進入擬參加報價的供應(yīng)商名單。確定采購方案后，具體的采購實施過程公開透明，具有權(quán)限的人員可以隨時查看。經(jīng)辦采購業(yè)務(wù)的采購員，在采購什么物料、采購數(shù)量和金額上都有權(quán)限規(guī)定。系統(tǒng)會按照流程設(shè)定的要求執(zhí)行逐級審批程序，每一級審批權(quán)限又都有嚴格和明確的規(guī)定。合同的進度和質(zhì)量信息嵌入相應(yīng)的流程節(jié)點，形成全流程的信息鏈。付款處理和供應(yīng)商考核評價是基于上述采購流程的二次開發(fā)功能，依靠數(shù)據(jù)集成，滿足更高層次的采購管理需求。采購業(yè)務(wù)流程不是絕對一成不變的，只要設(shè)置合理，是允許增減刪補的，但是一旦做完調(diào)整，又是規(guī)范的。工程公司普遍面臨采購變更管理的難題。目前，國內(nèi)多數(shù)工程公司對嚴格的流程管理不適應(yīng)，反而在市場競爭的重壓下，希望采取更彈性、變通的管理方式。根據(jù)我們的經(jīng)驗，規(guī)范化管理是最終目標，但是具體國情也必須充分考慮。解決采購變更管理的出路只能是實施精細化管理，通過數(shù)據(jù)分析，區(qū)分穩(wěn)定和不穩(wěn)定的采購需求，設(shè)計更細致的流程和管理措施。同時，要將采購管理重心向需求管理、設(shè)計管理前移，通過上游工作質(zhì)量的提高，減少后續(xù)采購工作的不確定性。另外，對于來自業(yè)主方的需求變化，應(yīng)給予充分的尊重。

4.集成信息數(shù)據(jù)

采購信息化建設(shè)的最終落腳點是信息數(shù)據(jù)的集成，按照采購管理需求進行數(shù)據(jù)的排列組合、統(tǒng)計分析、篩選過濾、重復利用等增值處理，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的滾動增值，充分挖掘采購信息的管理價值，最終服務(wù)于管理提升和公司決策。信息集成的理念要貫穿采購信息化系統(tǒng)開發(fā)的全過程，初期應(yīng)提出主要信息集成目標值，過程中要最大化數(shù)據(jù)源，上線后應(yīng)深入進行數(shù)據(jù)挖掘，實現(xiàn)數(shù)據(jù)價值最大化。按照崗位角色進行定制化的采購信息集成，每一個人在自己的數(shù)據(jù)權(quán)限范圍內(nèi)工作，不同崗位、不同部門之間可以實時協(xié)同作業(yè)，信息共享。

5.引導人的發(fā)展

采購信息化系統(tǒng)建設(shè)與采購業(yè)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展不能脫節(jié)，平臺僅僅是一個管理工具，最終還要依靠人的創(chuàng)造性和能動性，因此，必須規(guī)劃好員工的轉(zhuǎn)型和培養(yǎng)方案。首先，充分利用年輕人的優(yōu)勢，加強培訓和引導，迅速提升年輕人的信息化業(yè)務(wù)技能，樹立成功典型。其次，客觀面對部分人員對新的管理模式的不適應(yīng)和不理解。這里的原因比較復雜，例如：有些人的工作可能被平臺替代，新技能尚未掌握，存在危機感；曾經(jīng)的業(yè)務(wù)骨干需要重新面臨競爭，有被超越的可能；部分管理人員思路轉(zhuǎn)變不及時，舊的工作方式和方法不太奏效；國有企業(yè)固有的惰性模式與信息化的快節(jié)奏不匹配等等。任何管理變革都不會輕輕松松，更不會一帆風順。國有企業(yè)的改革更是如此。好在我們整個國家正處在轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵期，積累了大量的改革經(jīng)驗和應(yīng)對措施。在采購管理業(yè)務(wù)領(lǐng)域，要重點用好這幾類人：對信息數(shù)據(jù)敏感，思路靈活的人；專業(yè)技能過硬，職業(yè)道德高尚的人；管理經(jīng)驗豐富，不拘一格的人。給予他們足夠的時間和機會，引領(lǐng)他們正確轉(zhuǎn)型。信息化管理是一個競爭性的管理機制，優(yōu)劣等級全憑數(shù)據(jù)說話，總會存在一部分人被淘汰的情況，這是企業(yè)競爭力提升的必經(jīng)之路。

6.結(jié)語

公司文化論文范文第5篇

1.1對于企業(yè)集團企業(yè)文化的傳承作為企業(yè)集團下屬子分公司，直接接受集團的管理，受集團企業(yè)文化影響較大。集團的企業(yè)文化體現(xiàn)了作為重要的央企高度的政治使命感和社會責任感，這樣的企業(yè)文化增強了企業(yè)的凝聚力、向心力，為集團的改革、發(fā)展、穩(wěn)定提供強有力的文化支撐。財務(wù)公司在提煉自身核心文化理念時，就必須要體現(xiàn)對集團企業(yè)文化的傳承，體現(xiàn)財務(wù)公司的本職和定位。

1.2金融行業(yè)文化特點決定財務(wù)公司“服務(wù)、穩(wěn)健、誠信、創(chuàng)新”的特點金融機構(gòu)是經(jīng)營金融資產(chǎn)的特殊行業(yè)。因此，要求金融企業(yè)具備管控風險的能力，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)健、高效、安全的運轉(zhuǎn)。在市場競爭日趨激烈的背景下，服務(wù)已成為金融企業(yè)用以爭取客戶的手段之一。因而，近年來金融企業(yè)紛紛在服務(wù)的提升上投入大量資源。同時，誠信經(jīng)營體現(xiàn)金融企業(yè)的對外承諾，也是吸引客戶的必要條件。

1.3公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化是相互統(tǒng)一、互相促進關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略的實施必然推動企業(yè)文化良性循環(huán)發(fā)展，而企業(yè)文化是調(diào)動全體員工實施企業(yè)戰(zhàn)略的保證。因此，財務(wù)公司在制定公司戰(zhàn)略時確定了企業(yè)使命、企業(yè)定位、核心價值觀等內(nèi)容。

1.4領(lǐng)導者對于公司企業(yè)文化具有引領(lǐng)作用企業(yè)文化的內(nèi)容、管理方法與領(lǐng)導者的管理風格有著密切關(guān)系。成功的文化改變背后的最強大的推動因素往往也是企業(yè)最高層的領(lǐng)導者，如通用電氣公司韋爾奇和蘋果公司喬布斯等。

1.5員工的文化對企業(yè)文化具有一定的影響作用個人都有自己的一套價值觀、態(tài)度和期望，新員工進入組織之后，若能與組織文化相適應(yīng)，就會增強組織的凝聚力和穩(wěn)定性，反之，形成各自的亞文化，是對企業(yè)文化的一種稀釋或沖擊。新員工數(shù)量較多的企業(yè)，更加需要企業(yè)文化發(fā)揮導向功能。

2.財務(wù)公司企業(yè)文化現(xiàn)狀——基于問卷統(tǒng)計結(jié)果

本次調(diào)查問卷，涉及公司核心文化體系、經(jīng)營管理理念、規(guī)章制度、員工素質(zhì)、溝通、激勵等方面內(nèi)容，向全體員工發(fā)放，收回96%。問卷結(jié)果在一定程度上反映了公司企業(yè)文化現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)文化相關(guān)理論、集團企業(yè)文化和公司實際情況，下面重點闡述財務(wù)公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀。

2.1企業(yè)文化體系已初步提煉，并得到員工的認可

2.1.1確定了核心文化體系，并得到員工認可。目前財務(wù)公司提出的發(fā)展愿景——建設(shè)國內(nèi)一流財務(wù)公司，核心價值觀——誠信、服務(wù)、創(chuàng)新、穩(wěn)健，絕大多數(shù)員工完全認同。近期，財務(wù)公司將按照新版集團企業(yè)文化建設(shè)綱要，進一步提煉和完善。

2.1.2統(tǒng)一了企業(yè)形象，提升了公司整體形象。公司統(tǒng)一VI標識系統(tǒng)，建立員工行為規(guī)范，統(tǒng)一員工著裝；印刷制作公司簡介宣傳材料和封套；順利完成公司外網(wǎng)建設(shè)并成功上線；通過物質(zhì)文化建設(shè)提升了公司整體形象和風貌，企業(yè)凝聚力得到增強。

2.1.3以豐富的企業(yè)文化活動，促進企業(yè)文化建設(shè)。組織開展志愿者公益活動、植樹活動、文體活動、參觀活動、普法一百天、慰問患病員工、員工風采展示、公司宣傳欄和電影音樂放映等活動。員工認為公司還需增加以下活動：教育培訓（61%）、外出參觀考察（51%）、文體活動（39%）等。

2.1.4引進了優(yōu)秀的金融人才，員工綜合素質(zhì)較高。員工中70%以上為碩士研究生學歷，平均年齡36歲，大部分有金融或財務(wù)從業(yè)背景。在問卷調(diào)查中，員工認為公司最大的優(yōu)勢是擁有優(yōu)秀的人才（65%）。74%的人認為公司員工的整體素質(zhì)能適應(yīng)未來公司發(fā)展。

2.2企業(yè)文化建設(shè)目前存在的主要問題

2.2.1企業(yè)經(jīng)營管理理念還需要進一步轉(zhuǎn)變。被調(diào)查者認為制約公司發(fā)展最主要的因素是市場開發(fā)強度不足占63%，產(chǎn)品研發(fā)能力不足占63%。在創(chuàng)新精神和觀念轉(zhuǎn)變方面急需提高和改善。結(jié)合問卷結(jié)果，員工認為公司現(xiàn)在急需改變的就是轉(zhuǎn)變思想，通過改革創(chuàng)新，加大市場開發(fā)力度，提高產(chǎn)品研發(fā)能力，發(fā)揮專業(yè)人才優(yōu)勢，提高管理水平，向“建設(shè)國內(nèi)一流財務(wù)公司”的目標不斷邁進。

2.2.2企業(yè)文化引領(lǐng)作用未得到充分發(fā)揮。調(diào)查顯示，43%的員工認為在公司實現(xiàn)自身價值是滿意的，51%認為一般。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論：自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。美國經(jīng)濟學家羅賓斯研究發(fā)現(xiàn)：人的價值=人力資本×工作激情×工作能力。如果沒有了工作激情就沒有自我價值實現(xiàn)感。這就需要企業(yè)文化充分發(fā)揮引領(lǐng)作用，鼓勵員工為企業(yè)做出更大貢獻。

2.2.3企業(yè)文化凝聚和激勵的作用在減弱，激勵機制還需完善。主要體現(xiàn)在員工比較看重物質(zhì)層面的激勵，精神激勵起到的作用被忽視或不足。員工更看重個人發(fā)展和待遇問題，公司的激勵機制還需要進一步完善。如對于公司未來3-5年的發(fā)展，您最關(guān)注哪些方面的內(nèi)容，55%的人認為是“人才的評定、培養(yǎng)和選拔”。您在工作中更為關(guān)注什么，41%是“個人能力的提高”。如何能更進一步提高員工的士氣，“薪酬合理”占84%。

2.2.4公司與員工的溝通還不夠充分。43%員工認為“不很清楚”公司日常發(fā)生的大事。51%認為員工的合理化建議在一定程度上受重視。造成這些問題的原因可能是公司與員工溝通機制不暢，或有溝通的渠道但效果并不理想；員工對于公司決策機制不了解，認為反饋的意見沒有得到采納或部分采納。因此，公司在做出決策后，還應(yīng)與員工進行充分的溝通，達成一致。

2.2.5規(guī)章制度還需進一步完善。47%的員工認為健全，45%認為一般。以職位為維度分析后得出：中層干部選擇一般的比例要遠高于普通員工。中層干部是各部門的管理者，意見更具參考性。可見，公司的制度建設(shè)還需要進一步規(guī)范和加強。

3.構(gòu)建一流金融企業(yè)文化的建議和措施

3.1進一步提煉核心文化體系，用人文關(guān)懷提高凝聚力企業(yè)文化體系可以從理念體系、組織體系等方面來構(gòu)建。第一，提煉企業(yè)文化理念體系，即企業(yè)的使命、愿景、核心價值觀等核心內(nèi)容。《企業(yè)文化剛要》和《企業(yè)文化手冊》是企業(yè)文化理念體系的基本載體。能夠被員工認同的企業(yè)價值觀會產(chǎn)生巨大的激勵作用，對于個人價值觀和企業(yè)價值觀不同的員工也能產(chǎn)生同化作用。第二，構(gòu)建企業(yè)文化組織體系，可從職責定位和運行機制兩方面理解。職責定位要確定決策者、職能管理者、執(zhí)行者；運行機制指決策如何作出、各職能管理部門的職責、跨部門協(xié)調(diào)的運行機制等。企業(yè)文化建設(shè)是一項艱巨而復雜的系統(tǒng)工程，需要各級管理者高度重視、各部門緊密配合和全體員工積極參與。

3.2注重人才的培養(yǎng)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的潛力和積極性，為創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化提供組織保證第一，加強薪酬績效體系建設(shè)。建立基于崗位、績效、能力的薪酬體系，體現(xiàn)崗位價值、崗位業(yè)績，薪酬水平要體現(xiàn)績效考核成績，引入競爭、體現(xiàn)公平。建立符合公司特點的績效考核體系，完善考核方式，充分應(yīng)用考核結(jié)果，使績效考核結(jié)果與薪酬、培訓、職位晉升掛鉤。第二，完善培訓教育機制，培育高素質(zhì)員工隊伍。圍繞公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，制定針對性的培訓計劃。充分利用內(nèi)外部培訓資源，拓寬培訓渠道，建立多層次、全方位的培訓體系；員工每年至少接受一次培訓，提高員工經(jīng)營管理能力、專業(yè)技術(shù)能力和綜合素質(zhì)。第三，建立員工職業(yè)生涯管理體系，為不同崗位的員工建立不同的職業(yè)通道，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。建立內(nèi)部輪崗機制，通過部門內(nèi)、部門間的崗位輪換，豐富員工工作經(jīng)驗，著力培養(yǎng)全面的人才。實施內(nèi)部競崗機制，創(chuàng)造競爭機制，為優(yōu)秀人才提供更多發(fā)展空間。

3.3培養(yǎng)創(chuàng)新文化，使企業(yè)更加充滿活力第一，從戰(zhàn)略的高度樹立創(chuàng)新的觀念。鼓勵在經(jīng)營理念、運行機制、制度環(huán)境、業(yè)務(wù)流程、金融產(chǎn)品及服務(wù)方式等方面實行全方位創(chuàng)新，從戰(zhàn)略高度認識創(chuàng)新，定位創(chuàng)新。第二，培養(yǎng)員工創(chuàng)新意識和公司創(chuàng)新精神，使創(chuàng)新與企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展階段保持一致。要為創(chuàng)新提供有利的內(nèi)外環(huán)境，通過企業(yè)文化的創(chuàng)新來促進管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新。第三，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，建立知識共享機制，塑造學習型文化。不僅要進行自我超越、改善心智模式、團隊學習、建立共同愿景、系統(tǒng)思考的修煉，還要在管理制度和流程，以及激勵機制上面倡導學習型文化。

3.4建立激勵機制，培養(yǎng)員工歸屬感和成就感通常，激勵手段可分為物質(zhì)和精神兩個層面。企業(yè)文化的激勵作用一般屬于精神層面。激勵制度有助于提高工作滿意度，從而提高公司的凝聚力。研究表明，員工的工作積極主動性和激情與工作年限有較為直接的聯(lián)系。員工在工作一年后開始逐漸喪失工作激情，特別是工作兩年后，熟悉了絕大部分工作內(nèi)容和方法，人際關(guān)系和工作經(jīng)驗均已成熟，開始認為自己的工作都是重復性的或者自己不喜歡的，認為自己在團隊中的地位較重要，通常會有對薪酬不滿的想法，認為工作沒有挑戰(zhàn)性。針對這個階段的員工，最為重要的就是建立一套科學完善的績效評價體系，通過評價體系對員工的業(yè)績做出正確的評價，肯定員工的成績，并和薪酬掛鉤，建立獎勵機制。通過建立薪酬、獎懲、福利、休假等激勵制度，加大優(yōu)秀獎勵、特殊貢獻獎勵、培訓激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等方式方法的綜合應(yīng)用，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提高其歸屬感和成就感。