前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇行業薪酬調查報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

行業薪酬調查報告范文第1篇

快速消費行業是目前競爭激烈的市場中相對利潤率豐厚、銷售規模大、發展速度快的一個行業。隨著快消行業的強勢增長，拉動了市場對人力資源、運作、銷售、市場營銷以及零售專業人才的需求。近幾年來快消行業的薪酬在總體上呈現出穩定的上升趨勢，這主要是由于人才短缺和大量的職位空缺造成的。雖然整個快消業實現薪酬全面增長，但在行業內部，等級差距明顯，人員流動性大，企業應當理性的看待市場薪酬狀況，構建出一套具有外部競爭及內部公平的薪酬體系，從而達到吸引、保留、激勵優秀員工的目的。我們將通過快消行業薪酬調查報告詳細解析該行業的薪酬現狀。

 

參考薪酬報告構建合理薪酬體系

據任仕達（中國）華南區分公司高級經理李曉燕女士介紹，薪酬調查報告核心內容包括行業整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調查報告一般分為底薪、獎金、福利、員工保留計劃、股權計劃等等。企業需要從不同的方面去看對企業的作用，比如從激勵來說，企業看重的就是獎金和福利。薪酬水平會對員工吸引和保留產生相當大的作用，薪酬結構的合理也會對員工的流動率和工作的積極性產生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報告的作用主要體現在幾個方面：

 

企業根據行業的薪酬報告進行必要的調薪，以達到與市場薪酬水平相平衡；

通過參考薪酬報告中的行業市場薪酬整體定位改善建立薪酬架構，做好職能匹配與市場定位；

為企業薪酬結構設計和調整提供依據，運用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本等，對于企業發展也很重要。

快消行業薪酬水平分布明顯

一般意義上來講，快速消費品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費品，快速消費品行業是目前競爭激烈市場中相對利潤率豐厚、銷售規模大、發展速度快的一個行業。為了更高的搶奪市場，吸引人才，快消行業的薪酬水平也在不斷上升。人才的競爭很激烈，企業如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關重要，快消行業的薪酬也是人才爭奪戰的關鍵因素。從任仕達的2012快消行業薪酬報告顯示，在快消行業里面，個人護理化妝品行業多為外資企業為主，他們的薪酬水平相對較高；煙草行業屬于高利潤行業，企業員工的薪酬水平也很高；而增長最快的是酒類行業，高端白酒行業薪酬水平競爭優勢大，啤酒和葡萄酒相對要比白酒行業低；飲料和食品行業薪酬水平相對于其他快消行業來說有一定的差距?？煜袠I的薪酬報告跟當前的經濟情況有一定的關系，特別是一些業績比較好的企業，比如說奶粉企業薪酬就呈現上升趨勢。快消行業薪酬水平的高低要看經濟環境和經濟發展的結合。

 

因為快消行業存在很強的消費導向特點，所以銷售以及與銷售相干的人員素質和業務水平至關重要，企業在此方面的人才競爭非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門?？煜袠I對于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據任仕達2011薪酬調查報告顯示，在2012年內，中國大陸對銷售人才的招聘活動會持續活躍，這種持續性將在未來兩年繼續升溫。盡管展望全球市場仍具有不穩定性，但中國大多數公司在經過強勢的增長后，仍舊保持樂觀的心態并計劃增加銷售人員。隨著銷售工作機會不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔心的問題。除了薪資，許多公司會給員工提供激勵方案，如旅游機會和更明確的職業發展道路來挽留住這些人才。

 

快消行業關鍵性職能序列對比分析

伴隨著快速消費品行業市場與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場營銷部門和品牌部門需要大量營銷專業人才；另一方面，由于其他行業對市場和品牌日益重視，快速消費品行業成了品牌和市場類人才的“培養基地”，近年來其他行業紛紛從快速消費品企業挖人才，大量快速消費品業的市場銷售人員，特別是品牌建設人員流向其他行業，而從其他行業流入快速消費品行業的卻并不多，進一步加大了營銷市場類專業人才的缺口，因此市場銷售部門的薪酬數據體現了強有力的競爭力，同樣是市場、營銷類人員，不同行業的消費品企業如食品、日化、服裝等，因營銷模式不同，需求有所側重。目前三大職位是快消品企業重點需求對象。

 

某行業領先快消領域食品集團招聘：

職位一：全國大客戶（KA）高級經理

崗位職責：

1.制定KA發展策略及目標；2.參與全國性市場策略、銷售政策、銷售計劃、年度目標等指標的決策；3.根據集團年度戰略目標制定區域KA年度分戰略及銷售目標；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標，進行年度合同談判，新品買入，價格維護，負責區域大客戶；5.客戶的信用制度的評估和管理，應收賬款的回收與管理，規避資金風險；6.促銷管理：協同各事業部市場部針對全國KA終端促銷活動方案進行設計與談判，對促銷費用實施管控。7.市場信息管理：競爭品市場動態分析，提出合理、可行的行動方案；8.團隊管理：提高區域組織的運轉效率，優化工作流程和營運模式，制定公平合理的績效考核制度，組織實施系統專業的技能培訓，提升銷售人員整體素質和KA客戶專業運作能力。

 

任職資格：

1.本科學歷以上，市場營銷相關經驗；2.八年以上銷售經驗，五年以上FMCG（快速消費品）銷售管理經驗；3.接受過專業系統的國際KA營銷技能訓練，對KA銷售系統的各階段建設具有一定的經驗；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰，具有較強的壓力下進取的精神；5.語言表達能力強，熟練操作電腦；具備較強的責任使命感，領導力和溝通協調能力，較好的談判說服能力。

 

薪酬范圍：

30～40萬人民幣（如經驗出色者可面議）

職位二：銷售總監

崗位職責：

1.全面制定，統籌并執行全省及區域/渠道，產品總體市場業務發展戰略以及市場業務發展目標；2.負責通過各種有效手段對市場，客戶狀況進行客觀，實際，深入的了解及分析；對市場上的產品進行研究和對新產品市場進行預測，為公司新產品開發提供有效的市場分析及結論以及相關市場資料；3.負責全省銷售團隊領導及管理職能，制定營銷、產品、促銷、形象等線上，線下整合行銷方案并執行，達到公司的業務策略及目標；4.就產品，區域，渠道進行細分，建立行之有效的公司業務拓展的業務行銷策略，把握公司在行業中的發展方向，完成公司在行業中的市場定位，并及時提供市場反饋；5.建立，領導，管理各級銷售及市場團隊，替各個團隊設立有效的KPI重要指標及目標，作為整個大團隊的領導，領導整個大團隊完成各項目標； 6.有效制定，管理及監控公司市場費用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

行業薪酬調查報告范文第2篇

摘 要：本文的前半部分從2004年至2014年全國HR薪酬的調查報告著手，全面分析地域、行業學歷等因素對HR薪酬的影響，一定程度上能減少HRM專業的大學生對未來的困惑。而本文的后篇則主要闡述如何幫助HRM專業的大學生在了解人力資源相關專業的影響因素之后，為自己制定科學的職業生涯規劃。希望這篇論文能給當代HRM專業的大學生有一定的幫助。

關鍵詞：HRM；HR薪酬；職業生涯規劃

一、引言

作為正在主修人力資源管理的所有畢業生應該都想知道畢業后，從事人力資源方面的相關工作到底有怎樣的前景。因此出于這樣的求知欲，打算寫此篇論文，希望能夠為與我有同樣困惑的同學提供更多相關信息。本文在分析2004年至2014年的全國HR的薪酬調查報告中詳細解析地域、行業、企業性質與規模、學歷等因素對于HR薪酬的基礎上，指導HRM制定科學的職業生涯規劃。

二、關于HR薪酬的統計以及分析

通過分析2004年至2014年我國HR的薪酬調查報告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR參與到調查中，調查的范圍越來越廣，調查的企業、行業、城市也越來越多。由此可見，各行各業對人力資源管理的重視正逐漸加強。經分析，本人認為以下幾個方面的統計信息對HRM專業的大學生就業具有重要的指導意義：

（一）不同地區的薪酬分布

2004年到2014年的報告顯示不同地區HR的薪酬狀況，而且每一份報告所顯示的結果規律都一樣。HR的平均薪酬上漲1400元左右，漲幅比較大。從橫向上來看，東、中、西部城市HR的薪酬差距十分明顯，2004年東西部之間的平均薪酬差距為1931元，而2014年東西部的平均薪酬差距則已經上升到了2516元?？偟膩碚f，上海HR在10年內的平均月薪一直高居中國各大主要城市之首，其次是北京、深圳、廣州。如果自身是追求高工資、高挑戰、高競爭的人，則可以選擇到北上廣這些經濟比較發達的城市。

（二）不同行業的薪酬比較

不同的行業由于發展的需要、程度，對HR的需求以及重視程度也會有所不同。調查顯示2004年至2014年，金融業、電信、房地產HR的收入一直都遙遙領先。2014年金融業的HR專員的月薪在4000元左右，而酒店/餐飲HR的月收入為3000元左右，兩行業之間相差1000元。另外由于互聯網這幾年經濟發展十分迅速，對于HR的重視程度也在增強，HR的薪酬在行業中已經排到第二位。

（三）企業的類型與規模影響HR的薪酬

據調查，企業的規模與類型對HR的薪酬具有重要影響。無論HR處于何種職位，外資企業HR的薪酬是最高的，其次是合資企業，最后是內資企業。這表明企業規模與HR的薪酬是成明顯的正相關。HRM專業的大學生在制定職業生涯規劃的時候也應該考慮企業的類型和規模。應該在對自身未來有一個清晰定位的基礎上，選擇合適的企業。

（四）不同學歷以及證書對HR薪酬影響的比較

學歷與HR的收入成正比，且隨著學歷的提高，HR的收入差距在逐漸的拉大。例如，碩士及以上學歷的HR的年薪與本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。從業資格證的影響力，在近2年的調查報告中顯示公司開始將HR的從業證書納入HR的薪酬中進行考慮。接近半數的HR從業人員沒有任何資格證書，他們的平均收入略低于行業平均。由于人力資源管理員和助理人力資源管理師這兩類資格證書的含金量不高，持有這兩類證書的HR收入甚至低于無資格證書的HR。而人力資源管理師和高級人力資源管理師證書能幫助HR獲得更為理想的收入水平。

三、HRM專業大學生的職業生涯設計

通過對不同城市、行業、企業的規模和性質等因素的調查，分析其對HR薪酬的影響，讓我們認識到了這些因素的重要意義。作為大學生，應該認識到一個HR不僅要具備良好的悟性和情商，能夠解決實際工作中的問題，而且還需要熟悉整個公司業務、流程，使自己成為該方面工作的專家。因此，HRM專業的大學生一定要考慮自身的特質，明確自己目前的知識水平找到自己的職業錨，制定一個專屬于自己的職業規劃，這樣才能獲得期望滿意的薪酬。具體的方法如下：

（一）正視自己，分析自身的潛能和適合的職業類型

作為HRM專業的大學生首先要認清自己所處的狀況，特別是認清自己是大學生的身份，凡是都應該以學習為重，根據自己的實際，擔任一些學生工作；其次，要有理想有抱負，在進大學的時候，給自己制定一些目標和相關的要求；最后，要經常進行自我反省和自我批評，大學生經常會面對來自許多自我價值觀相沖突的思想，因此要時刻的進行反思，才能更加深刻的認識自我。對自己的職業興趣、情緒智力、觀察力等進行分析，確定自己的職業類型。

（二）積極了解并應對外界環境的變化

作為當代的大學生，應該主動的了解外部的宏觀環境和微觀環境的變化。只有這樣我們才能迅速的適應環境的變化，成為企業需要的人才。主動分析全球經濟和國內經濟的發展狀況，并思考其對你想所從事行業的影響和要求。要想成為一名互聯網行業成功的HR，就應該了解其對HR的要求，并努力的達到該行業的標準。從微觀角度分析，隨時關注自己想從事地域、行業、企業的相關政策以及對于HR的要求，積極采取相關的措施進行學習和實踐，正所謂“知己知彼，百戰不殆”。

（三）確立成功的目標，進行科學的定位

大學生職業規劃最關鍵要確定職業目標，但對于沒有工作實踐的經驗在校大學生，確定一個非常明確的職業目標并不現實，我們應該是先定向再定位。根據現在所學的專業，來確定自己未來的職業方向，考慮清楚是否對自己的專業感興趣，如果回答是肯定的，可以基本確定自己的職業方向。但如果答案是否定的，那一定要探索對其他專業的興趣，可以通過轉專業，或通過輔修專業，選擇選修課程或者通過跨專業考研來調整和確定自己職業方向。定了向，接下來就可以考慮職業定位的問題了，而定位則是逐步地縮小的選擇范圍，需要通過提前參加招聘會、兼職和實習等方式進行社會實踐和工作體驗，感受意向職業是否適合自己，是否與個人的主觀想象一致。在定位的過程中，定位的目標不宜過于具體，應該有一個選擇的范圍。

（四）對自己進行SWOT分析；并據分析結果，確立行動計劃

通過SWOT的分析方法，了解自己的優勢與劣勢以及外部環境存在的機會和威脅。一方面要正視自己。另一方面要積極了解外部環境。從自己的目標著手，為自己制定一系列達成目標的方法。同時為了實現這些計劃，自己要有充分的心理準備和改變日常行為的決心。此外，要有時間管理意識。再美好的職業生涯規劃，如果沒有時間坐標，一切都將失去意義。在時間的框架下，一直堅持才是成功的關鍵。自我管理與激勵、進行潛意識訓練是很有必要的，應每一年做一個工作反思，回顧總結自己的工作。

（五）不斷對職業生涯規劃進行評估與反饋，并樹立職業生涯逆商

行業薪酬調查報告范文第3篇

錄用海歸的企業認為海歸的不足之處最為突出的是缺乏務實精神，而這嚴重制約著海歸人才的職業發展。再加上越來越多的海歸因為在國外留學生活的時間越來越短，導致海外工作經驗的短缺，這也是造成了海歸人才就業不容易的原因之一。這是慧博研究院的2007中國海歸人才生存調查報告的部分觀點。

海歸經驗

沒有經驗的海歸占到了一半

沒有工作經歷和做過兼職或短工等非正式工作經歷的海歸所占比例在一半左右，年齡越小，該年齡階段中這類比例越大，反映出出國留學人員越來越明顯在海外學習而回國就業的傾向，但由于缺乏工作實踐中的親身體驗，也制約了海歸順利找到工作。

海外工作經驗少，是因為留學時間短。調查中海外留學1～2年的海歸最多，占31.91％，其次是在3～4年的占26.97％，5年及以上占23.03％左右，隨著留學時間的加長，海歸所占的比例也有所下降，顯示出海歸更傾向于在學歷教育中的某個階段在國外學習，而不是整個學歷教育階段。另外，在海外以工作為主的海歸占13.16％，多數集中在對日軟件開發、非洲和中東地區的建筑工程、中國公司在北美地區的駐外人員上。

一半的海歸在管理路線上發展；而從事專業技術工作的海歸比例為13.49％，顯示出海歸的職業發展方向與其專業分布較為吻合。另外，26～30歲年齡的海歸接近七成已經成為企業的中高級管理人員、高級和專家級技術人員或擁有自己的企業，而30歲以上年齡階段中該比例更是高達八成以上，顯示出海歸在職業發展上的速度非常驚人。最值得關注的是，同時擁有2年以上海外留學經歷和1年以上正式工作經歷的海歸中，已經在企業中擔任中高級管理人員和高級技術人員的比例超過了九成。

海歸年薪

海歸多半期望薪酬10萬元

通過對在房地產建筑行業、IT行業、金融行業、多元化行業、文化教育傳媒行業以及其他行業從業海歸的調查顯示，對自己的年薪期待在10萬到20萬元的海歸占到了各個行業總調查人數的50％，其中，房地產建筑行業為55.0％、IT行業為45.9％、金融行業為50％、多元化行業為50％、文化教育傳媒行業為76.9％。從行業來看，房地產建筑業、IT業的薪酬最為可觀，而在企業性質中，民營企業、上市公司的薪酬差異明顯，薪酬幅度波動大，而外商獨資的薪酬行情最好，國有／國有控股企業與中外合資企業薪酬水平居中，中外合資企業略高。而企業規模越大，海歸的薪酬就越為可觀，主要體現在高薪區間增多上。

薪酬和工作地域直接相關，超過八成的海歸傾向在北京工作，僅選擇北京而沒有選擇其他城市的海歸也在五成以上；選擇上海的比例也在兩成以上，排在第二位；接下來依次是深圳、廣州、成都和西安。另外，被海歸看好的城市還有大連、青島、天津、蘇州、杭州、沈陽、昆明，部分海歸還選擇去香港或國外工作。

海歸年齡

海歸趨于年輕化

約七成半海歸年齡都集中在 26～30歲的事業上升期，形成和打造自己的核心競爭力是發展的重心。其次，16.45％的海歸正處于職業初期的摸索階段，學習和積累貫穿其中，超過40歲進入成熟期的海歸不足一成。慧博研究院報告分析，海歸的年輕化傾向明顯，成長空間大，沖勁十足，但可能在經驗和穩定性上還有所欠缺，還需要時間來進行打磨。

海歸學歷層次中碩士學歷所占的比例最高，約為六成，其次是本科學歷接近三成，博士學歷的海歸占6.58％，還有3.62％的海歸是大專學歷及以下學歷。57.2％的海歸專業為經濟管理類，而工科類專業中計算機電子通信類專業最多，占到了一半。專業為社會科學類的海歸比例略微超過一成，其中語言文化藝術類專業占七成以上。而理科類專業所占比例最小，還不足5％。反映出海歸向商業領域發展的明顯態勢，過于集中在應用范圍廣而且能夠直接應用的專業，不符合中國經濟從以內需拉動向參與國際競爭方向轉變的發展趨勢。

在西歐留學或駐外的海歸最多占到36.51％，主要集中在英國、法國和德國，其中英國比例最高占到六成，法國占兩成，德國為一成。北美地區所占比例為16.78％，其中美國占六成。而在澳大利亞留學的人數超過了新西蘭的3倍。而東亞地區留學日本的占到了八成，東南亞則是新加坡占了多數。

海歸就業

貿易和行政類職位競爭最激烈

調查顯示，企業認為海歸在跨文化適應力、熟悉國內外市場環境這兩個方面既有優勢又存在不足，優勢的地方在于海歸對國際市場和海外文化的適應力較強，而劣勢的地方在于對國內市場和國內企業的文化了解并不充分。在對海歸就業形勢的判斷上，企業類別不同，海歸求職者和需要招聘海歸的企業存在一定的差異。從行業來看，咨詢法律財會專業服務業、商品流通貿易業、文化教育傳媒業以及其他行業對海歸的就業形勢看高一些，而房地產建筑業、IT業則相對保守。例如，由于房地產建筑行業受宏觀調控的影響明顯，更為看重人才對國家政策、政府行為以及各種行業規范的熟悉，因此接近兩成的房地產建筑業的企業并不看好海歸。

有超過一半的企業認為，海歸與自身的用人需求不匹配無法提供他們工作的機會，顯示出企業在用人上還是需求導向，注重實際情況。

而三成的企業認為，在與普通求職者的競爭中，海歸并沒有突出的優勢。海歸在求職中，競爭最為激烈的行業是行政類和國際貿易類，而競爭程度最不激烈的職位是技術／產品研發類和銷售類。

海歸評價

上市公司對海歸員工最不滿意

錄用海歸的企業比例超過了七成。從行業來看，金融業、多元化行業對海歸使用最為廣泛，中外合資企業的使用海歸比例為84.21％，而外商獨資企業使用海歸的比例就上升到了接近九成半。另外，七成民營使用海歸的企業比例在逐年加大，尤其是那些民營的上市公司。

錄用海歸的企業認為，海歸的主要優勢在于其國際化視野、熟悉國際化市場環境和外語能力，認同的企業比例超過一半；其次創新意識、跨文化的適應力、職業素養、管理知識也是海歸的重要優勢，形成了明顯的層次差異。海歸對自我認知較為統一，超過一半以上的人認為，和國內的就業競爭者比較，他們非常自信自己在外語方面的能力。

行業薪酬調查報告范文第4篇

近日來，隨著天氣轉暖和災后重建各項政策的落實，農業生產穩步發展，農產品供給能力進一步提高，主要鮮活農產品價格從2月中旬開始逐步回落，總體平穩。

全國豬牛羊肉批發價格連續6周回落，本周(3月31日―4月4日)價格比春節最高時回落4%～6%，其中，豬肉價格為每公斤22.8元，回落約4%。雞蛋價格連續4周回落后保持穩定，本周價格為每公斤6.1元，比春節最高時下降約6%；蔬菜價格也呈明顯波動下降趨勢，本周8種蔬菜(大白菜、西紅柿、黃瓜、茄子、青椒、豆角、土豆和芹菜)平均價格為每公斤3.3元，比春節最高時下降約25%。

針對災后一個時期鮮活農產品市場供應可能出現的困難形勢，農業部提早預警、提早安排，在抓緊組織農業抗災救災和災后重建，搶種速生菜、芽苗菜，盡快恢復鮮活農產品生產的同時，加大產銷銜接工作力度，促進全國大市場、大流通，發揮區域間市場調劑的作用，提高保障供應的能力。災害發生之初，即開通了“全國農產品網上促銷服務”專欄，設立了農產品產銷銜接手機短信服務平臺，多種方式農產品市場信息，促進產銷銜接。

近兩個月以來，農業部已累計收集鮮活農產品供求信息5萬余條，編輯發送產銷銜接和恢復生產技術指導等手機短信1萬多條，涉及28個省份、650多個縣、80多種農產品，據初步統計，通過網上促銷和對接活動，已幫助各地實現農產品銷售額106億元。

碩士以下學歷畢業生薪酬降兩成

近日，中華英才網通過對全國322000多個2007年畢業生的采樣調研數據分析，了最新應屆畢業生薪酬調查報告。報告顯示，在社會上工資普漲的呼聲中，卻有小部分人群的薪酬不升反降，其中大專以下學歷的畢業生薪酬福利下降了23.86%。

調查顯示，不同學歷的畢業生的薪酬都有將近10%以上的漲幅，其中，漲幅最大的博士畢業生提高了18.93%，平均年薪達到102064元。而薪酬待遇下降最為明顯的是大專以下學歷的畢業生，跌幅達到了23.86%，平均年薪僅有14202元。

在調查中，出現了一個較大的意外，就是碩士畢業生的薪酬不升反降，平均年薪為63416元，比2006年下降了4967元。

從行業來看，金融行業一躍成為畢業生收入最高的行業，平均年薪達到了58388元。不過，房地產開發及服務、零售貿易物流和原料加工3大行業畢業生的工資卻有所下降，其中降幅最大的是原料加工業，平均年薪僅有17482元。

行業薪酬調查報告范文第5篇

2003年11月4日,TCL與湯姆遜簽署彩電業務合并重組意向書,共同組建新公司TTE,TCL占六成以上的股份,處控股地位。根據合并重組意向書,雙方共同出資4.7億歐元,成立新公司TTE。新公司將雙方的彩電及DVD業務合并在一起,彩電產能達到1,800萬臺,目標是全球彩電老大之位。2004年8月1日,TTE公司正式在香港注冊,公司運營總部設在深圳,李東生出任新公司董事長,公司首席執行官則由TCL集團副總裁趙忠堯擔任。新公司擁有員工29000余人,2003年全年彩電共銷售1,850萬臺,居全球第一位。合并后凈產值超過四億歐元,也居全球第一,其在全球有十個工廠,五個研發中心。

TCL本以為能夠利用湯姆遜的技術增強自己的國際競爭力,然而TCL集團[4.88 0.41%]公告顯示,2004年TCL與湯姆遜的合資公司TTE虧損1.43億元;2005年TTE虧損8.2億元。與此同時,TCL的手機業務也從輝煌的巔峰跌落,業績大幅縮水,其國內市場份額由11%降至5.8%,并在2005年繼續下跌至3.7%。2004年,TCL集團的凈利下跌了56.9%,年終凈利潤僅為2.46億元人民幣。隨后的兩年里,虧損仍在繼續,TCL一度深陷退市危機。2006年8月30日,TCL集團2006年半年度財報,指出TCL上半年凈利潤虧損7.38億元人民幣,虧損同比增加近6.5%。并購后的三年里,TCL損失40億元。事實證明TCL并購湯姆遜是失敗的。對此,集團董事長李東生表示:“主要是TCL多媒體(TMT)歐洲彩電業務撥備和歐洲市場本身虧損所致。

記得TCI在并購湯姆遜的初期,李東升周五的時候趕到法國,準備在周六召開董事局會議。但等他趕到法國連一個董事會的法方人員都找不到,手機也全部關機。因為在法國人的文化中周末就是休息的日子,工作則永遠不能打擾私生活。這就是文化的差異,這就是所謂的隔閡。

TCL集團董事長李東生曾坦言:“整合的成功主要取決于文化整合的成功?！睂τ赥CL并購湯姆遜失敗的結果,究其原因,有戰略、營銷、人員配置等方面的失誤,但更重要的是文化方面的沖突。以下就TCL最為明顯的兩大文化,“諸侯分權”和“內部企業家制度”進行分析。

諸侯分權引爭端。TCL文化的一大特色是―諸侯分權。李東生向來習慣于分權,他看中業績,很少過問各子公司的管理細節。這種“分權”文化造就了TCL昔日的繁榮。于是并購后的TCL也延用了這一方法:在薪酬方面采用“底薪加提成”的方式,業績上升獎勵,做不好則換人。而在湯姆遜,員工注重生活品質,重視閑暇時間,認為該工作就工作,該休息就休息。再者,以銷售業務為例,法國原定的薪酬水平比較穩定,與銷售額并無太大關系。

存在文化差異下的“諸侯分權”帶來了兩個后果:一是對湯姆遜大量職位進行調整,由TCL派人員擔任主要職位,這導致被下調的原法國管理人員高度不滿;二是薪酬制度的變動導致法國基層員工滿意度驟減。

內部企業家精神受質疑。TCL文化一向鼓勵的內部企業家精神,在合資公司遭遇挑戰。TCL高管的用人標準是,具有企業家精神、敢于冒險的人。在TCL公司開會,業績好的部門代表坐在前面,業績不好的部門代表自動地坐在后排。在這樣一種鼓勵企業家精神的文化氛圍下,培養起了一批管理人員,他們在跨國并購初期,被安排到了新組公司的核心位置。而湯姆遜認為TCL指派的大量“內部企業家”獨斷專橫,像個“土皇帝”。因此帶著明顯的TCL文化特征的新領導層無法在法國員工面前樹立權威。

這樣的后果是:一方面當中方管理者按照TCL的方式發號施令時,大量法國員工選擇離職;另一方面,中方管理人員開展工作及其困難,導致了忠誠度下降和離職率的上升。

二、我國企業海外并購的現狀

(一)海外并購的現狀

商務部稱近六年來我國企業對外投資增長百倍,從2002年的2億美元迅速增長到2008年的205億美元,其中半數用于并購。2009年10月28日在上海召開的“中國產業國際競爭力論壇”鼓勵企業對外投資,調整產業結構、推動產業升級、促進產業優勝劣條和兼并重組。進而使企業提高參與國際分工水平,并尋找經濟新增長點,打造新的產業競爭力優勢。

在國家政策的鼓勵及自身實力不斷增強壯大的下,我國一批批企業走出去,如海爾在美國福羅里達州投資設廠,聯想收購IBM的PC業務,上汽收購雙龍,TCL收購湯姆遜等:以及近期炒的比較熱的民營企業的收購,四川騰中重工收購通用悍馬,浙江吉利收購福特沃爾沃?，F階段中國企業的海外并購有利于企業迅速做大做強。并購不僅有利于增強企業的核心競爭力,還有利于提高上市公司質量、促進行業整合、推動產業結構調整和升級。用好并購這把利劍,將大大節省企業的時間成本,加快企業的發展速度,實現企業迅速擴張的目的。

(二)海外并購的不足

然而企業的并購并不是一帆風順的,在并購的過程中會出現種種問題。2009年10月28日,德勤了最新調查報告――《中國企業并購后文化整合調查報告》,調查報告顯示,盡管并購熱潮促進了經濟增長,但是60%的企業并購卻沒有實現期望的商業價值,其中2/3的失敗源自于并購后的文化整合。此份調查報告是德勤首次針對十多個行業中的龍頭企業。調查報告發現,大部分并購后的企業對文化整合都有較高的關注度,但在對并購交易前后整個過程的文化評估、文化整合計劃的執行及評估反饋方面有待改進。

美國學者克普爾和萊布朗德(Cooper & Lybrand)也得出和德勤類似的結論。他們曾就并購的成功貢獻因素和失敗決定因素對全球100家知名公司CEO進行調查,結果如下表:(括號中數字表明選擇該項的人數占被訪總數百分比)Cooper & Lybrand 并購的成功貢獻因素和失敗決定因素調查結果。

從結果可以看出,企業文化的整合對并購成功有很大貢獻;相反,管理風格和文化的差異所引發的沖突將是致命的。許多企業過分看重兼并過程中資本、財務、市場、項目控制等指標,卻忽略了最本質最核心的要素――原有雙方員工是否心悅誠服地認同新的統一的價值觀和企業文化。

三、并購中如何控制企業文化整合風險

并購企業可以分別在并購前的文化評估階段和并購后的文化整合階段采取措施來控制風險。

(一)并購前詳細評估雙方企業文化的相容性。

企業在并購前須詳盡分析本企業和目標企業雙方文化的性質及強弱。可采取如下措施完成。第一,建立工作團隊,團隊成員包括企業內部的專業人員、管理人員以及企業外部咨詢機構的人員。第二,盡量采用結構性的、系統性的評估方法,以避免評估過程中的盲目性和主觀性。第三利用環境掃面技術,從目標企業公開發行的宣傳刊物及其他渠道中了解目標企業的宗旨、歷史、創業者的個性特征、員工甄選標準等信息,從中探求目標文化性質。因為,企業文化的形成和維系有客觀規律,一般而言,企業文化形成于企業創業者的經營理念,同時又通過一系列的管理措施加以強化,如雇傭與企業價值觀一致的員工。

(二)選擇適當的文化整合模式。

1. 文化強加式通常發生在弱文化受到強文化沖擊時,強文化能夠徹底將弱文化取代。比如海爾的“企業文化激活休克魚”的理念,在實施兼并過程中,將本企業的優良文化移植到目標企業中去,通過改造目標企業的不良文化到達盤活資產、低成本擴張的目的。

2. 文化融合式發生在兩種勢均力敵的文化的有機融合而產生一種新的文化, 新文化不同于原文化但依然能夠找到原文化的影子。

3. 文化促進式是指強文化受弱文化沖擊時在保持原價值觀體系的基礎上引入新的文化使原文化更加完善。不過這種簡單的以文化強弱來選擇整合模式顯然忽略了其他因素對整合績效的影響。