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摘要：人力資源是公共部門的重要組成要素，其開發(fā)與管理是否合理直接影響公共部門管理的成敗。人力資源培訓是人力資源開發(fā)與管理中重要的環(huán)節(jié)，當前我國公共部門已經初步建立了人力資源培訓機制，但由于制度制定，意識淡薄，實施方法不當?shù)仍颍瑢е铝伺嘤栃Ч顝娙艘猓嘤栠^程流于形。本文通過對我國公共部門人力資源培訓現(xiàn)狀進行分析，從而尋找我國公共部門人力資源培訓中現(xiàn)存的問題，進而結合國外經驗，提出改進建議。

公共部人力資源培訓是公共部門人力資源管理的重要職能，它能夠改善公共部門員工的與工作相關的知識，能力，技能以及工作狀態(tài)，提升公共部門的整體績效和綜合競爭力，滿足社會公眾希望公共部門提高服務水平和質量的要求。人力資源培訓作為公職人員素質能力提高的重要手段，對公共部門人力資源的開發(fā)和管理活動有著不同尋常的意義，在公共部門建設和發(fā)展中正扮演著越來越重要的角色。

一、我國公共部門人力資源培訓現(xiàn)狀及存在問題

公共部門人力資源培訓是指公共部門為了促進組織與員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)，從組織實際情況和員工發(fā)展需要出發(fā)，對員工的知識，技能，動機，態(tài)度和行為等所實施的有計劃的教育，培訓和發(fā)展。

我國公共部門人力資源培訓制度最初源于干部培訓制度。我國干部培訓制度的形成和發(fā)展，經歷了一個漫長的歷史進程。早在1921年8月，同志就親自創(chuàng)辦了湖南自修大學補習學校和初中班，宣傳馬列主義，發(fā)展黨團組織，成為培養(yǎng)工農干部的搖籃。新中國成立以后，為了盡快適應社會主義建設的需要，各級黨政機關興辦了各級各類黨校，干部學校等培訓場所，充實了教學內容，大規(guī)模地對干部進行培訓。黨的十一屆三中全會以來，各級政府部門按照干部“革命化，年輕化，專業(yè)化”的標準，根據(jù)社會主義現(xiàn)代化建設的需要，多形式，多渠道，多層次的開展了干部培訓工作，取得顯著的成績，為國家公務員培訓制度的建立提供了寶貴的經驗。

當前，各國公共部門越來越重視公共部門人力資源的開發(fā)與管理，對于教育培訓方面的投資也越來越大。但是，我國公共部門人力資源培訓事業(yè)還處于起步階段，存在許多不足，主要表現(xiàn)在以下幾點：首先，在思想上對培訓還不夠重視。其次，培訓流于形式，培訓的內容和實際的需要并不一致，造成資源的浪費，滿足不了培訓的目的。再次，培訓體系不規(guī)范。第四，培訓方法落后。第五，培訓對象不全面。盡管法律中規(guī)定接受培訓是每個公職人員的義務和權利，但是由于培訓資金不足，領導重視不夠，培訓機構缺少等原因，并無法滿足每個人員的培訓需求。第六，培訓成果轉化不順暢。公職人員經過培訓后返回崗位，往往需要一個能夠促進培訓成果轉化的理想環(huán)境。但是在實際工作環(huán)境中，往往存在著阻礙將培訓成果轉化的諸多因素，如部門管理者的不支持、同事的不合作以及時間緊迫、資金短缺、改革帶有風險性等等。由于培訓成果缺乏轉化的環(huán)境，這就勢必造成“培訓沒有太大實際用處”這種消極觀念的產生，這嚴重阻礙著培訓工作的有效開展，打擊受訓者的積極性。

二、造成我國人力資源培訓落后的原因

（一）公共部門人力資源培訓制度不完善且形同虛設。

我國于1996年9月頒布的《國家公職人員培訓暫行規(guī)定》中指出：“參加培訓是國家公職人員的權利和義務。國家公職人員培訓期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據(jù)之一”。該規(guī)定對培訓分類、培訓科目、施教機構、培訓管理作出了原則性的規(guī)定。1999年9月，人事部頒布了《國家公職人員出國培訓暫行規(guī)定》，為保證國家公職人員出國培訓工作的科學化、規(guī)范化和制度化作出了規(guī)定。而我國公共部門人力資源培訓工作法制化還處于起步階段，制度執(zhí)行過程中缺少相關法律制度和措施的保障，培訓具體實行的細節(jié)問題并沒有得到詳細的規(guī)定，除政府部門，其他事業(yè)單位，如醫(yī)療機構，教育機構的培訓工作缺乏法律制度的保障。此外，由于缺乏監(jiān)督制度，各部門在實施培訓工作時也未完全按規(guī)定進行，雖有制度，卻無執(zhí)行，造成了我國公共部門人力資源培訓執(zhí)行欠缺力度。

（二）人力資源培訓工作實施過程不科學。

人力資源培訓工作是一個制定培訓策略，籌劃培訓項目，安排培訓內容，實施培訓行為和評價培訓效果的復雜過程，大致由三個階段組成，即前期準備階段，培訓實施階段和培訓估計階段。我國公共部門人力資源培訓系統(tǒng)極不完善，造成了我國公務員培訓長期存在針對性不強、分類業(yè)務培訓差、在職培訓不規(guī)范、培訓效果不佳的狀況。

首先，在培訓的前期準備階段，往往忽略了對受訓者的狀況進行考察，即缺培訓開發(fā)前的評價，培訓目的模糊，結果造成培訓與需求的脫節(jié)，培訓內容無法轉換為現(xiàn)實的效果。

其次，培訓實施過程中缺乏監(jiān)督，培訓過程中出現(xiàn)的問題沒能及時得到反饋，這在一定程度上造成我國培訓工作效果普遍不佳。許多培訓流于形式，如一些短期的研討會，考察學習，由公費學習變成了公費旅游，這都是因為對培訓過程缺乏必要的監(jiān)控。

再次，培訓開發(fā)效果評價幾乎沒有開展，以至培訓沒有系統(tǒng)的總結和分析，這也就無法對系統(tǒng)進行改進。而且，培訓效果的測評方法單一，內容不全面，多數(shù)的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為組織帶來的效益上來，評價工作僅停留在最初的層次上。

（三）缺少促使人員參與培訓的激勵機制。

很多公職人員不想?yún)⒓优嘤柕闹饕蚴窃诮邮茉诼毰嘤枺嘤柦Y束后，沒有正規(guī)學歷，接受培訓往往又不能與勞動報酬掛鉤，在預期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，接受在職培訓的積極性自然不高。

三、對完善公共部門人力資源培訓制度的建議

針對我國公共部門人力資源培訓存在的問題，借鑒西方的實踐經驗，對我國公共部門人力資源培訓的完善提出如下建議：

（一）公共部門人力資源培訓工作法制化。

近些年我們已經建立了一些制度，這些制度也發(fā)揮了一定的作用，但是還不健全，往往缺乏缺乏約束力。有的制度雖然定出來了，但由于不配套，難以堅持，形同虛設。有的只提出了原則要求，沒有細則規(guī)定，只是停留在紙面上，難以實行。我國公職人員培訓的專門法律保障還很少，一般都散見于各公共部門法律之中。目前，比較成體系的是有關國家公務員的培訓規(guī)定，而對于其他部門的人員培訓卻缺少相應的法律保障，因此，應當盡快完善公共部門的法律規(guī)范，這是當前以及將來公共部門發(fā)展的需要。

（二）公共部門人力資源培訓實施過程科學化

首先，在培訓的前期要做好培訓的需求分析。為了適應發(fā)展的社會，政府不僅要調整自己的結構使之適應社會發(fā)展，而且要有能夠勝任這種政府管理的高素質的政府公職人員，因為這將是一個政府是否能應付社會發(fā)展挑戰(zhàn)的關鍵。因此，開展公職人員培訓教育要把握形勢，適應形勢發(fā)展的需要，關鍵在于摸清需求。所謂的培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。通過培訓需求分析，了解組織和人員的需要，針對需要制定培訓內容，從而避免因培訓內容不符合實際需要造成的時間和金錢的浪費。

其次，在培訓的過程中，培訓控制法制化。將對培訓過程的監(jiān)督工作以制度的形式規(guī)定出來，確保對整個培訓過程的監(jiān)控，即使反饋培訓情況，保證培訓的質量。

再次，在培訓結束之后，及時評估培訓效果。培訓效果評估最早可以追溯到1959年，當時美國威斯康星大學柯克帕特里克在其博士論文中開始了培訓效果評估方法研究。培訓評估一般分為四個層次：一是學員反應，主要指標是授課滿意度；二是學員收獲，主要看授課的吸收程度；三是學員應用，主要看實際應用程度四是成果與影響，主要是把握培訓之后個人與組織的成果。從評估指標來講，要評估培訓的內容、員工的感受、資金的投入和使用狀況以及員工的培訓效果等。對培訓活動的評估工作要貫徹培訓工作的始終，這包括事前評估、事中評估和事后評估。通過全方位的評估，才能及時發(fā)現(xiàn)培訓中的問題，使培訓能夠收到實效。同時，培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，這應該從塑造轉化氛圍、高層提供支持、給予學以致用的機會等方面加以考慮。

（三）分類培訓

根據(jù)組織需要，人員自身特點確定培訓內容和培訓的方式方法，做到因材施教，因需設訓。如此消除培訓人員學習不認真，浪費培訓費用的現(xiàn)象。例如：2000年以來，美國的公務員培訓發(fā)生了較大變化。聯(lián)邦公務員和地方公務員的培訓工作由通用型的管理培訓，發(fā)展為根據(jù)工作特點和績效要求進行分類培訓。美國聯(lián)邦行政學院進行的普通的要求統(tǒng)一的培訓基本被停止。我國公務員培訓長期存在針對性不強、分類業(yè)務培訓差、在職培訓不規(guī)范、培訓效果不佳的狀況，美國公務員培訓工作改革的做法有很多值得學習之處。

（四）健全培訓的動力機制

把參加培訓學習的考核結果記入公職人員本人檔案，對按規(guī)定應接受培訓而無正當理由不參加培訓和培訓成績不合格的公職人員，年度考核不能評為“稱職”，同時也不能晉升領導職務。真正將公職人員培訓期間的學習成績和鑒定作為晉升職務的重要依據(jù)之一，真正建立一種強有力的公職人員培訓動力機制，以使公職人員產生一種內在的學習動力，積極參加培訓。例如：日本就將培訓結果記入培訓檔案，作為工作考績，晉升的依據(jù)，從而保證培訓的嚴謹性。

（五）建立多元化培訓網(wǎng)絡

隨著公務員人數(shù)的增長，政府行政職能的增加，知識更新速度的加快，許多國家形成了多元化的公務員培訓網(wǎng)絡。目前，英國，德國，美國，日本中央一級都設有專門的培訓學院，各地也有類似的培訓場所，同時還廣泛聯(lián)系社會上各類大學進行有關方面的培訓合作，使全國不同程度地形成了公務員培訓網(wǎng)絡。

綜上所述，隨著現(xiàn)代科學技術的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人類資源開發(fā)和管理得到了各國政府的重視。面對新世紀的挑戰(zhàn)，我國要提升公共部門的整體績效和綜合競爭力，滿足社會公眾希望公共部門提高服務水平和質量要求，就必須加強人力資源的開發(fā)和管理，完善我國公共部門人力資源培訓制度，只有這樣，才能提高我國公共部門人力資源的質量，從而提高整個公共部門的管理能力。