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第一篇 一、優化高校教育心理環境，提高心理環境認知

在高校教育中，塑造良好的心理環境是一項重要的環節。學校是教育的場所，主要是對學生的教育，教師也要被規劃到接受教育的范疇。在社會的大環境背景中，高校中的每一位成員的觀念意識和對事物的思考方式都是在傳統文化與社會時代性的影響下所形成的，心理環境因此而塑造出來。高校是一個特殊的群體，他們形成了屬于自己的小環境，具有自己的獨立性，但是處于社會大環境中，特別是在互聯網普及的今天，社會性的各種因素對于高校教育產生了潛在的影響，特別是教師的精神生活也在悄悄地發生著變化。教師以教書育人為主要職責，但是高校的教育工作者除了教學之外，還要承擔諸如科研、管理以及學生思想政治教育等工作，多種職能也就意味著其要承擔來自多方面的工作壓力。一個人的心理承受能力是有限的，特別是在這種半封閉狀態的高校環境中，就會很容易導致心理上的狹隘性。加之高校教師屬于高知群體，對精神生活要求相對較高，社會環境的多元化和復雜化，導致高校教師的精神世界也趨于復雜，從而形成了無形的心理壓力。教育工作者所應具備的基本素質，就是當面對外界事物的干擾的時候，心態平和，坦然面對，即便是各種行為因素的干擾，也要從中尋找到積極的因素。在高校中，教育工作者的心理環境直接關系到高校的整體精神環境，所以教師應該對心理環境產生認知，并做到自我調整、自我激勵。

二、優化高校教育心理環境，關注教師的精神狀態

人類的生存離不開對自然的依賴，人類是社會性的群體。人類的發展史就是一部社會發展史，因此，人類的文明具有社會歷史性。文明是人類的精神層次的展示，其作為一種社會文化外化結果而將本質特征呈現出來，所以精神是人的本質中的一部分。鑒于此，在高校的教育管理中，要做到以人文本，首先要關注人的精神世界。幾千年以來，中國對教化育人非常重視，特別是德育方面，堪稱世界各國的典范。中國歷史上第一位偉大的教育家孔子就提出“立志有恒”，意為在人類的社會生活中，得到經濟生活的滿足是必要的，此外還要追求更高的精神境界，才能夠使生活更為充實而健康。教育本身就是一種對精神狀態的調整，它使人具有積極向上的生命意識。作為高校的教育工作者，在對學生進行思想政治教育的過程中，也是在為自己創造一個良好的心理環境，并使自己在其中成為學生可以效仿的典范。正所謂“正人先正己”，教師要獲得學生的尊重，首先要格外關注自己的教師形象，這并不意味著流于表象的敷衍，而是真正意義地對心理環境的塑造，從而形成對學生及周圍群體備受尊重的情感反映。人的心態具有極大的感染力，教師作為教育的主導者，對校園環境的影響更是如此。

三、優化高校教育心理環境的人事管理改革的途徑

1.建立以人為本的教育觀念高校的競爭首先是人才的競爭，而對于“人才”的定位應該突破知識能力，將健康的心理環境規劃其中，從而可以起到凈化教育心理環境的作用。與傳統的人事管理有所不同，目前高校的人事管理是從心理學的角度出發，對人的潛在能力進行開發和利用，以實現人的價值的最大化。因此，人已經不再是“工具”而是作為一種資源來對待。建立以人為本的教育觀念，就是要將管理定位在“人”的基礎上，以“人”為核心，對高校的認識進行結構上的調整和優化。

2.運用心理學理論技術在人事管理中，人是主要的管理對象。在以人為本的價值理念的基礎上，高校將心理學理論技術融入其中，能使高校的人事管理更為科學化、系統化，促進人的積極意識，并激發內在能量的發揮。從心理學的角度來分析，人與人之間存在著不同，除了生理上的差異之外，由于教育經歷不同，所處的環境不同，導致心理上也會呈現出各種不同。人事管理中，就需要運用心理學的原理，將每一位教師之間的心理差異加以分析，并做到有效管理，各盡其能，以達到高校人力資源運用的最優化。

3.提升教師的個人價值中國的教育要發展，教師的作用是不可替代的。在中國的市場經濟中，一些教師受到世界經濟大環境的影響，將自己的價值定位在社會大環境中，從而產生了一種浮躁的心理。為了使高校教師能夠正確地對待自己的職業，并提升其在教育行業中的個人價值，高校就需要對高校人事管理實施必要的改革措施，使高校的教師資源得到有效利用。一個人的精神境界總是與其心路歷程息息相關，通過了解教師的成長歷史，高校就可以從其固有的思想觀念上尋找到突破口，并以心理教育的方式為其創造一個精神空間，從而激勵其在行為上更符合學校未來發展的要求。將教師的個人價值與學校的發展目標相融合，建立和諧的校園空間，對于推動高校可持續發展具有重要的意義。高校教育心理環境的形成，與教育自然環境存在著一定的關系，而最為重要的是教育社會環境對于人的心理的影響。那么，高校教育心理環境的塑造，不僅要考慮對高校具有影響力的客觀因素，更要關注主觀條件。優化高校教育心理環境，通過人事管理改革營造出良好的教學環境成為必然。

作者：曲杰單位：北京聯合大學師范學院

第二篇 1高校人事管理信息化現狀及存在問題

1．1對人事管理信息化重要性認識不足

目前，有部分高校管理者對人事管理信息化建設還缺乏全面的理解和深刻的認識，根本原因是沒能結合本校實際情況及需求，往往帶有一定的盲目性。出現的情況有：認為人事管理信息化只是單純的計算機應用，因而只注意購置硬件設備，而忽視軟件應用；認為人事管理信息化只需配套設施建設完備，而忽略了專業操作人員的培養。實際上認識管理信息化系統同時涉及了信息的收集、管理、整合、分析等一系列操作，需要培養專門的人才才能真正發揮該系統的作用。

1．2人事管理信息化人才技術缺乏

人事管理信息化人才與相關技術的欠缺，嚴重制約了人事管理信息化的發展。由于信息化技術在我國還是一門嶄新的學科，從事人事管理工作的人員大部分對計算機技術十分生疏，對于先進技術手段的運用跟不上，不能充分發揮出人事管理信息化的優越性。技術缺乏最突出的表現為人事基礎信息的多重建立，在高校人事管理各部門中均擁有各自的數據庫，這就造成了人力、設備資源的浪費。因此，加快人事管理信息化人才培養，提高廣大人事工作者的信息化操作能力，增強信息化意識，從而改變傳統的信息建設、管理和信息交換的方式方法。

1．3人事信息化建設規范化標準欠缺

高校人事信息化建設作為國家信息化的一部分，要取得健康穩步的發展，就必須加快國家信息化標準體系建設，同時用法律、法規的形式來規范其管理應用與創新。只有達到標準化和規范化的約束才能解決部門之間管理職責不清，分工不明等制約管理層決策的及時性和準確性的問題，使人事管理信息化發展規范、科學。

2高校人事管理信息化要求

高校人事管理工作的特點是繁瑣，重復化。計算機和信息技術日益發展成熟，此時對高校人事管理信息化的需求就更加迫切。因此必須加快高校人事管理信息化進程，提高人事管理的效率，一切為師生服務，在信息化建設工作中，以發展和強化高校人事管理工作為基礎，實現高校的全面快速發展。這就意味著將教師及高校管理需求納入到信息化建設的過程中來，切實使信息化成果能夠真正服務于廣大師生，為高校員工提供個性化的信息服務、一站式的辦事平臺。具體而言，高校人事管理系統信息化的意義大體可分為以下幾個方面。

2．1規范精確

在信息化技術成熟并投入應用之前，傳統的人事管理大多數是建立在手工操作基礎上的。實行人事管理信息化之后，以程序化電子化的管理方式，將人事工作者可以從繁雜機械的手工操作中解脫出來，這也正是一切從教職工實際要求出發的體現，并且在減輕了人事工作者的工作量的同時，使人事系統運作準確性及規范化得到加強。

2．2高效科學

人事管理信息化可以通過利用電子計算機及網絡技術手段將大量的人事機構功能打包組合，實現以前手工工作無法實現或者實現成本較高的許多功能，使得人事管理工作更加高效和深入。極大地方便了信息的傳輸和使用，實現了人事資源共享，避免了重復冗余。運用一個高效的人事管理信息化系統能夠及時為高校管理者提供全面的信息，為及時了解人事動態和決策提供重要依據。它已成為當前高校信息化建設重要的有機組成部分。

2．3綠色環保

在當今提倡環境保護資源節約的大背景下，高校進行人事管理信息化正是對這一倡議的積極響應，人事管理信息化將以前手工操作必須通過的資料打印，文件上傳下達等一系列消耗資源時，以低碳的電子化方式進行，實現無紙化辦公及資料存儲，這也在高校管理工作方面切實為環保節能做出貢獻。

3人事管理信息化建設基本內容

關于高校人事管理信息化的建設，首先需要依據國家規定的信息化標準，其次結合教育部關于高校信息化建設的具體要求，最終根據各個學校的實際情況來具體確定。

3．1校院級人事管理模塊

本模塊是高校校級部門和各學院人事專干的工作界面，用于基本的人事管理工作，例如本院職工的人事信息的查詢、人事變動情況的信息修改等；還可以向人事部門各職能科室上傳下達各種信息資料，如：職稱信息的變動、教職工崗位變化、人員管理、考核等情況。同時也可以接受人事部門發送的各類資料和通知等。

3．2用戶管理模塊

本模塊面向廣大職工用戶，使用賬號信息登錄方式，并根據不同用戶所要實現的不同功能設定不同的操作范圍及權限。按實際業務分工管理，以求做到權責分明、規范化、簡潔化的用戶數據資料管理。

3．3師資管理模塊

本模塊提供給師資科工作人員及科研部門使用，主要用于各類人才培養、人才引進、基金資助信息、學科建設信息及科研信息管理。具體包括高校教師職務資格及聘任信息、學位、學歷信息、培訓、進修信息，以及學科建設、科研人員經費、設備采購、研究進度、資料信息等。

3．4勞資管理模塊

本模塊包括高校職工日常工資獎金管理、離退休人員管理、社會保障管理、津貼福利管理等，是方便職工信息查詢的必要模塊。

4高校人事管理信息化發展建設策略建議

當前我國的信息化發展已經進入了新的時期，各項發展得到加強和改進，這為高校的信息化發展，特別是人事管理信息化發展提供了很好的基礎和借鑒。信息化工作必須以人為本，全心全意為全校師生提供優質便捷的信息服務。上文分析了高校人事管理信息化的優勢及存在問題，在此基礎上可以看出，當前緊要的任務是要明確信息化建設的目標和任務，加強信息化人才隊伍和規章制度建設，緊密團結高校內各部門的信息化建設力量，切實地履行信息化服務于學校總體發展戰略的職責。因此結合信息化發展的趨勢，針對上述存在問題及現狀分析，對高校人事管理信息化發展建設的策略建議如下。

4．1增強對人事管理信息化重要性認識

高校人事管理信息化不僅是人事信息管理的工具，更是規范人事管理工作的手段和方法，在提高人力資源的利用率和整體工作效率的基礎上，保證信息的準確性與工作的環保性。高校管理建設應遵循科學發展觀，以黨群路線思想為指導不斷轉變觀念，充分認識人事管理信息化的重要性，加強資金扶持，著力推進人事管理信息化技術與人才引進，以保障高校人事高效、準確管理運行為基礎，為高校的建設、發展、教學和科研提供科學的保障。

4．2加強信息化技術及人才引進

當今高校人事管理必須跟上信息時代的步伐，這就要求從學校人事管理工作的實際需要出發，將網絡信息技術與人事管理有機結合，建立一套高效、實用、可靠的人事管理信息系統，真正實現人事管理工作從低效繁瑣手工操作向高效率、高標準的環保型“無紙化”辦公轉變。同時在建立系統的基礎上做好數據的及時更新和維護，力求不斷豐富信息數據庫。再者需要不斷關注，及時更新技術加強人才引進，這樣才能提高人事信息化的技術能力、數據處理手段與信息資源開發能力，從而不斷完善、提高、發展成一套有價值的管理系統。

4．3促進信息化發展標準化

人事工作必需規范化、標準化，這樣才能為高校人事管理信息化建設提供有力的保障。人事管理信息化建設要在適應群眾具體需要與管理實際要求的基礎上將信息建設制度化、規范化。因此要求高校在人事信息化的過程中，結合自身需求與技術可行性，做到人事信息建設的分工協作，責任管理。人事管理的每一職能模塊要對自身工作中產生的信息及時維護負責。同時，要盡量避免數據重復建設，保證數據的一致性，提高輔助決策、咨詢的準確性，而這一切都離不開制度的標準化建設。高校在新時代的發展中，要堅持實事求是，從師生實際需要及高校管理實際要求出發，切實使信息化成果能夠真正服務于廣大師生，具體到高校人事信息化建設中就是要提高學校人事管理信息化的建設水平，提高效率、增強透明度。因此，加快高校人事管理的全面信息化建設對高校的人事管理工作乃至高校的整體建設具有十分重要的意義。

作者：蘇子微單位：西安郵電大學人事處

第三篇 一、綜合廠商和專業廠商的優缺點

綜合廠商是指其主營業務非人力資源管理系統開發，而是在其現有產品線的基礎上開發人力資源管理系統，使之成為整體信息管理系統的一部分，以此提高其產品的完成性和系統性。專業廠商則相反，專業廠商主要從事人力資源管理系統的開發，在系統建設的過程中積累了大量的人力資源管理經驗，并借此為其他客戶提供更專業的人力資源信息化解決方案。

1.系統的集成性。集成的優勢明顯，例如，數據及數據處理結果根據權限實時共享，數據來源權威、避免重復錄入、降低數據的冗余等；但集成也存在弊端，對多個子系統的集成程度越高，數據結構就越復雜，數據同步難度越高，系統調整的難度也越大。即使一個表面上非常細微的代碼調整也可能引發系統內部非常復雜的關聯數據的調整，如企業經常出現的組織架構變動，在人力資源管理系統內可以隨時根據需求進行整合與調整，而ERP中的組織由于涉及核算、業務流程等，是不能隨意變動的，也就造成行政組織與核算組織未必要完全同步變化，這種復雜性導致ERP的組織變動很難完全集成一體化。

2.靈活性和專業化程度。從當前中國企業和高校人力資源管理信息化建設的失敗案例來看，主要原因仍在于某些綜合型廠商對于人力資源管理領域的復雜性程度嚴重低估，由此導致系統在架構上不夠靈活，業務協同性程度低，無法滿足人力資源管理業務復雜、協同、靈活、多變的特點。此外，高校的管理水平相對較低、管理風格迥異、成本效益意識淡泊，而且高校管理部門繁多，部門之間存在管理壁壘，整體業務流程面臨著諸多不確定性和內外信息交互的過程，這種現狀客觀上要求高校各業務系統應具備更強的靈活性，以適應高校的管理特點。

二、從國外EHR的并購案例看EHR發展趨勢

2004年，甲骨文（Oracle）花費54億美金并購PeopleSoft，僅2012年以來就接連發生了多起并購：2012年2月，SAP以34億美元并購SuccessFactors；3月，甲骨文再以19億美元并購Taleo；8月，IBM又以大約13億美元并購Kenexa。Workday在2012年10月正式登陸紐交所前，也一度成為多家廠商追逐并購的對象。甲骨文為例，甲骨文在收購專業廠商Peo－plesoft后一直沒有停止對Peoplesoft的繼續開發與推廣，也并非簡單地將Peoplesoft系統作為其ERP的子模塊集成到ERP中，而是繼續專業化發展Peoplesoft系統，在其ERP管理系統中融入人力資源管理業務，組合性地為客戶提供解決方案，同時又獨立開展Peoplesoft的人力資源管理業務。從當前全球系統廠商的并購案例中可以看到，出于對人力資源管理系統的專業性考慮，實力不俗的綜合型廠商往往選擇放棄獨立開發HR系統，轉而將目光投向并購專業HR廠商。

三、國內高校人事管理信息化建設存在的主要問題

1.對人事管理系統的核心要素認識不到位。人力資源管理具有很強的專業性，并已經發展為一門學科，涵蓋了員工從招聘到培訓、使用、考核、激勵、調整、薪酬等一系列活動的全生命周期管理，各項業務之間具有很強的協同性，任何環節出現疏漏或不同環節出現脫節，都會導致致命的人事問題。因此，高校人事管理系統的核心功能是滿足人事管理過程的需要，提高工作效率，提升人才工作的質量。然而很多高校把學校領導和教師對信息的查詢、瀏覽等簡單的應用放在了人事系統建設的首要位置，忽視了人事系統核心的部門級應用功能，本末倒置。

2.對專業人力資源管理系統的認識存在誤區。由于對專業系統的認識和了解有限，目前大多數高校在選擇人力資源管理軟件時比較盲目，許多高校把市場上最專業的人力資源管理系統廠商排除在外，理由是他們主要從事企業人力資源開發。此外，高校人事部門很少主動參與軟件的考察和調研，交由學校信息部門統一采購，而政府采購暴露出的問題較多，導致很多從未接觸過人力資源管理的廠商通過低價競爭進入高校人事系統建設。

3.另一方面，一些從事數字化校園建設的平臺型廠商并非人力資源管理系統的專業廠商，這類廠商對于人力資源管理的理解有限，同時又低估了人事工作的復雜性程度，結果是開發的軟件“什么都能做，什么都不專業”、“業務很多、協同很差”，導致許多高校人事管理信息化建設裹足不前甚至荒廢，嚴重影響了高校人才和人事工作的質量。基于上述分析和研究，高校人事部門應主動了解和認識人力資源管理軟件的核心要素和建設思路，提高對人力資源管理系統和系統建設規律的認識，主動參與和承擔人力資源管理系統建設的整個過程，增加系統建設的成功率，減少重復建設。

作者：李雄徐雅萍單位：浙江理工大學浙江經貿職業技術學院

第四篇 1、照章辦事，按計劃辦事。靜態的制度管理和控制，人才結構固定和封閉，管理的目的是控制人，教師被動接受工作安排。

2、以事為重心，以事配人。人事管理主要從事日常事務性工作，不管人與事的整體、系統性的配合與發展。

3、考核機制不科學，不系統。員工績效考核與實際工作脫節，考核標準模糊、不切實際，可操作性差。考核與獎罰不對稱，缺乏統一性。

4、著眼于當前，就事論事。缺乏長遠的人才戰略規劃。這種現行的僵化的、效率低下的人事管理體制不改革將會制約技工學校的發展。根據技工教育的特點，認清技工學校的現狀，實事求是的分析技工學校人事管理的問題，敢于創新，切實的進行改革，才能使技工學校不斷發展。近幾年，由于校領導的高度重視，我校的人事管理水平提高非常快。我校積極改革人事管理工作，建立適合我校發展的人事管理制度。我校人事管理改革涉及以下幾個問題。

一、激發人才潛能

技工學校能否健康可持續發展，歸根結底是學校是否擁有多功能、高素質的教職工。我校制訂了具體的招聘考試辦法，建立了公開的招聘和考試制度，把優秀的人才吸引到我校來，提高了我校教職工的素質，使人才引進模式進一步完善。人才引進了，怎樣使人才達到最大的效用，才是重中之重。只有充分挖掘人的潛在能力，學校才能永保活力。我校在人事管理過程中樹立以人為本的思想，注重人的差異性，尊重員工自我價值的實現，把人性化管理思想融入到我校人事管理的各個環節。遇事從一線教師出發，知道教職工想要什么，想要干什么。把幫助解決教職工在教學過程中所遇到的各種困難和問題，為他們的工作、學習及生活排憂解難看成是人事部門義不容辭的責任。例如，我校青年教職工多，為了解決他們的用餐問題，專門修建了教職工飯堂。干凈整潔的環境，可口的飯菜使學校有家的感覺。

二、嚴格的業績考核

實行末位淘汰制，加強考核是激發教職工內在動力，提高工作效率的有效措施。根據崗位的特點，制定科學的，便于操作的業績考核辦法。考核能覆蓋對教職工德、勤、能、效的全面考核。

1、考德。主要考核教職工能否貫徹執行學校的規章制度，是否具備教師應有的道德品質。

2、考勤。主要考核工作態度和出勤情況。

3、考能。主要考核教職工是否具有必備的文化知識，是否具有做好本職工作的業務技能和完成工作的實際工作能力。

4、考績。主要考核教職工完成工作任務的質量和效率。根據考核辦法，按照一級考核一級，檢查各個部門、各個教職工的工作任務完成情況。通過學期考核、年度考核，把考核結果與評優、晉級掛鉤，并作為專業職稱聘用、續聘、解聘的重要依據。通過考核還可以全面了解教職工的短長優劣，可以為進一步識別、培訓、調動教職工提供可靠的依據。

三、工資管理動態化

建立有效的薪酬機制能直接有效的激發教職工的進取心。教職工在貢獻自己的勞動和才智時，也包含著對薪酬待遇的期望。落實“公開、公平、公正”的激勵機制，尋求貢獻與期望的平衡點，是薪酬結構和激勵機制是否成功的關鍵。工資改革，真正做到把崗位工資和津貼分離開來，建立科學的工資浮動制度。把固定工資變為浮動工資，從而真正體現多勞多得，獎優罰劣，按勞分配。進一步搞活校內分配力度，建立重貢獻，分配激勵機制向高層次人才和重點崗位傾斜，努力實現“一流人才，一流業績，一流報酬。”

作者：彭長虹單位：廣東省核工業華南高級技工學校