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酒店職業經理人范文第1篇

原告：榮某。被告：上海邦臣酒店管理有限公司（以下簡稱邦臣公司）。2004年12月15日，邦臣公司與武漢龍泉農業園有限公司（以下簡稱龍泉公司）簽訂管理合同。合同約定，龍泉公司為業主，邦臣公司為管理方，業主是酒店的所有者，業主有意獲得邦臣公司的專業知識和專門技能，并有意聘請管理方負責經營及管理酒店，并約定了雙方的權利、義務：業主按期向管理方支付本合同所列管理費，按期支付本合同所列的管理方派出人員的工資、福利、保險等待遇，保證管理方委派的總經理在授權范圍內對酒店實施經營管理權。

管理方應保障酒店職工的合法權益，在不斷提高經濟效益的前提下，逐步改善職工的勞動條件，逐步提高職工的收入，不得拖欠職工的工資；管理方在酒店開業前招聘、重新調配、培訓及支薪給酒店員工（包括管理方酒店主要職員）；管理方可于預定開業前5個月委派總經理到位，并開始組建管理班子，管理方委派人員不得超過5人；管理方須通過酒店主要職員雇傭合適的雇員，并須加以監督、管理、提升及于必要時終止雇傭；管理方有權聘任、監督、指令、指導及解雇任何酒店工作的人員（業主主要職員除外）；業主方根據酒店的實際經營管理狀況認為管理方委派的管理人員不適宜時，可以提前一個月向管理方書面說明理由，由雙方協商后更換管理人員；管理方派出人員工資按照實際人員配置由業主每月撥付給管理方，總經理月薪15000元，駐店經理及各部門總監月薪平均8000元，高級管理人員的工資每年為13個月的月薪。

同年12月19日，邦臣公司與原告簽訂邦臣龍泉山莊總監級管理人員雇傭合同（人力資源總監），約定合同期限為2004年12月20日至2006年12月19日，月薪8000元，全年發放十三薪。該薪金于2005年12月19日前公司根據雇員年度工作表現評估進行調整。2005年12月30日，龍泉公司向邦臣公司發出《關于更換武漢龍泉山邦臣度假酒店總經理的函》，認為酒店管理班子未按管理合同約定提交年度經營預算，酒店的營銷工作未打開局面，經營成本一直居高不下，此外溝通協調也不夠。根據管理合同第十條第三款約定，函請邦臣公司更換總經理人選。

邦臣公司收到函后，于2006年2月10日向龍泉公司出具管理人員派遣函，決定對龍泉山邦臣度假酒店的現有高層管理人員進行調整。原告于2月20日工作交接后離職。邦臣公司支付原告工資至2006年2月。2006年3月15日，邦臣公司與雙鴨山市天力大酒店有限責任公司（以下簡稱天力大酒店）簽訂酒店管理合同。同年3月23日，邦臣公司安排原告至天力大酒店擔任人力資源總監。雙方簽訂雙鴨山天力邦臣大酒店總監級管理人員雇傭合同（人力資源總監），約定雇傭期限為2006年6月23日至2008年6月22日，月薪8000元，全年十三薪，該薪金于2007年6月22日公司根據雇員年度工作表現評估進行調整。原告以借款形式向酒店領取3萬元，用于支付包括原告等人2006年3月24日至4月30日的工資。

同年8月7日，天力大酒店向邦臣公司發出書面申請，要求盡快解決2006年5月至7月拖欠工資的問題。8月14日，天力大酒店召集邦臣公司委派的包括原告在內的管理人員會議，內容為：1．天力大酒店所欠高管人員工資由邦臣公司從收取業主方的技術服務費中予以支付；2．天力大酒店不再委托邦臣公司管理，并馬上辦理工作交接。8月22日，邦臣公司致函天力大酒店，認為天力大酒店拖欠高級管理人員工資，且在沒有得到邦臣公司同意的情況下，于2006年8月14日強行要求邦臣公司委派的管理團隊交接工作，形成單方違約，明確對天力大酒店保留索賠權利。邦臣公司、天力大酒店都未支付原告2006年5月至8月14日期間的工資。

原告曾于2008年通過傳真向邦臣公司法定代表人要求解決拖欠的工資。2009年4月28日，邦臣公司與龍泉公司的管理合同終止，龍泉公司支付給邦臣公司管理人員相當于1個月工資的2005年度十三薪，邦臣公司支付給原告8000元。2009年5月6日原告向上海市黃浦區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求邦臣公司支付2004年12月至2008年6月拖欠的工資249000元及25％補償金62250元。仲裁委以被申請人主體不適格為由，作出不予受理的決定。榮某不服仲裁決定，訴至上海市黃浦區人民法院。被告邦臣公司辯稱，其與業主（酒店的所有者）簽訂管理合同，與業主之間系委托關系。邦臣公司受業主委托，業主與原告簽訂雇傭合同，雇傭合同約定，雇主是業主，原告是雇員，邦臣公司為業主提供酒店管理，同時負責雇員的招聘、任命與監管，原、被告之間沒有勞動關系。業主拖欠原告工資系業主造成，原告有足夠的時間可以向業主主張權利，而原告漠視自己的權益，現原告的訴請已超過勞動爭議的訴訟時效，要求駁回原告的訴請。

【審判】

上海市黃浦區人民法院經審理認為，勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付報酬，而由勞動者提供職業上的勞動所形成的法律關系。原、被告簽訂雇傭合同，原告根據被告的安排至被告負責管理的酒店擔任人力資源總監，由被告發放勞動報酬，原告受被告的管理、約束。故原、被告具有勞動關系。

現原告受被告委派在被告負責管理的酒店工作，但被告未如約向原告支付勞動報酬，侵害了原告權益，原告有權要求被告按雇傭合同約定支付勞動報酬。原告受被告委派2006年5月至8月14日在天力大酒店工作，故被告應按雇傭合同約定的工資標準8000元支付原告工資。2006年2月20日，因龍泉公司對原告等人的經營管理工作不滿意而更換管理人員，以及2006年8月14日天力大酒店與邦臣公司的管理合同終止履行，致使原告與被告間相應雇傭合同不再履行，原、被告互不履行勞動權利義務，故對原告要求被告支付雇傭合同期內未實際工作期間工資的訴請，不予支持。原、被告雇傭合同約定，十三薪于原告工作滿1年后根據雇員年度工作表現評估進行調整，原告2006年在龍泉公司工作不滿2個月，在天力大酒店工作不滿5個月，故其要求支付十三薪的訴請，不予支持。鑒于業主未按管理合同約定按期向管理方邦臣公司支付管理方派出人員的工資，邦臣公司不存在拖欠原告工資的主觀故意，對原告要求加付25％補償金的訴請，亦不予支持。

原告在被告欠薪后多次向被告催討且被告在2009年4月28日還向原告發放2005年度十三薪，故對被告主張原告已過訴訟時效的主張，不能成立。據此，依照勞動法第五十條、第七十八條之規定，判決：

一、被告邦臣公司應于本判決生效之日起7日內支付原告榮某2006年5月至8月14日的工資人民幣28171元。

二、原告榮某的其他訴訟請求，不予支持。宣判后，被告邦臣公司不服一審判決，向上海市第二中級人民法院提起上訴，稱其雖與榮某簽訂了雇傭合同，但邦臣公司從來沒有向榮某發放過工資，也沒有相關的社會保險關系，故雙方當事人之間并未建立起實質性的勞動關系。榮某真正的雇主不是邦臣公司，而是邦臣公司所管理的酒店業主。

榮某辯稱：邦臣公司與酒店業主訂立管理合同，接受業主委托全面管理酒店事務，業主支付給邦臣公司管理費用。邦臣公司和酒店業主的管理合同關系對榮某沒有約束力。榮某系作為邦臣公司員工，被派到酒店從事雇傭合同所指定的工作，邦臣公司理應支付其相應的工資報酬。同意原審法院判決，要求維持原判。二審另查明，邦臣公司與榮某簽訂的邦臣龍泉山莊總監級管理人員雇傭合同(人力資源總監)第9條和雙鴨山天力邦臣大酒店總監級管理人員雇傭合同(人力資源總監)第9條均約定，作為公司(即酒店管理公司)成員，雇員工作除日常所應承擔的職責包括雇主及酒店管理公司任命雇員履行的其他工作外，經雙方同意，在不影響酒店正常經營的情況下，雇員可由酒店管理公司指定委派之任何其他工作。

邦臣公司與龍泉公司簽訂酒店管理合同第10.2條、與天力大酒店簽訂的酒店管理合同第9條第5項均約定：管理方與業主分別有權向對方提出解雇業主主要職員和酒店主要職員的建議，但是對于是否解雇該等職員的最后決定權應當由聘任該等職員的一方作出。上海市第二中級人民法院經審理認為，本案的爭議焦點在于雙方當事人之間是否構成勞動關系。邦臣公司以其從未向榮某發放過工資為由，主張雙方并未建立實質性的勞動關系。在雙方當事人訂立的合同中，雙方不但就勞動合同應當載明的事項，如合同期限、試用期、勞動報酬、工作內容、工作地點、合同解除等內容作出了明確約定，而且在約定的事項中明確榮某作為酒店管理公司成員，可以在不影響酒店正常經營的情況下，由酒店管理公司指定委派任何其他工作。同時，在邦臣公司與酒店業主訂立的合同中，亦約定是否解雇職員的最后決定權由聘任該職員的一方作出。上述約定均表明邦臣公司與榮某之間是一種指揮與服從的關系，具有勞動關系的隸屬性特征。邦臣公司否認其與榮某之間系勞動關系，依據不足，本院不予采信。

原審法院認定雙方當事人構成勞動關系并判決邦臣公司承擔支付工資義務，并無不當，本院予以維持。依照民事訴訟法第一百五十三條第一款第(一)項之規定，判決：駁回上訴，維持原判。

【評析】

本案的爭議焦點為職業經理人（原告）與酒店管理公司（被告）之間是否構成勞動合同關系。若構成，被告理應支付原告足額的工資。若不構成，則被告無義務支付原告工資。雙方是否構成勞動關系，要根據合同的具體內容及合同履行情況來判定。

一、職業經理人與酒店管理公司之間的合同性質分析

酒店職業經理人是指具備大型酒店、賓館等場所經營管理所需要的知識，并持有酒店職業經理人資格證書，從事上述場所經營管理活動的管理人員。按照酒店管理行業慣例，需要管理的酒店與酒店管理公司簽訂管理合同，酒店管理公司指派酒店職業經理人入駐該酒店提供管理服務并收取管理費。職業經理人與酒店管理公司之間是否構成勞動關系，需結合勞動關系的特征和雙方的合同內容予以確定。勞動關系是指勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。

勞動關系有以下特征：第一，主體的特定性。構成勞動關系，一方為用人單位，一方為勞動者。第二，隸屬性。勞動關系身份上的隸屬性，體現在勞動者受用人單位的支配和管理，建立了勞動關系后，用人單位和勞動者即形成了指揮與服從的管理關系。第三，人身性和財產性。勞動者為用人單位提供勞動，以勞動換取勞動報酬。值得注意的是，本案原、被告之間的勞動關系不同與一般的勞動關系。通常意義上的勞動關系只涉及兩方當事人。用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，勞動者在用人單位的指揮監督下提供勞務并獲取報酬。本案中，按照酒店管理行業全權委托管理的慣例，原、被告簽訂雇傭合同之后，被告將原告派遣至需要管理的酒店工作，故在一份合同中涉及三方當事人，所以本案的勞動關系不同于一般意義上的勞動關系。造成這一特殊性的原因就在于酒店管理行業的慣例。酒店管理可以分為咨詢顧問管理和全權委托管理。前者由酒店管理公司向需要管理的酒店提供咨詢服務，后者則由酒店管理公司向需要管理的酒店提供高級管理人員。

本案的酒店管理屬于后者，故人員的提供是酒店管理服務的一部分。原告作為被告公司的員工，由被告將其派至需要管理的酒店擔任人力資源總監，代表被告向需要管理的酒店提供管理服務，其薪金由被告支付。需要管理的酒店向酒店管理公司支付的是管理費，所以從表面上看，似乎是酒店在向原告支付薪金，但仔細分析后發現，即使酒店未及時向酒店管理公司支付管理費，酒店管理公司也必須向原告準時發放薪金。

二、職業經理人和酒店管理公司之間的勞動關系與一般雇傭關系、勞務派遣的比較

本案中，被告邦臣公司與原告簽訂的合同名稱為雇傭合同，此時應按照合同的實質內容來確定合同的性質。雇傭關系就是受雇人在雇傭人的指示、監督下，為雇傭人提供勞務并獲取報酬的社會關系。

勞動關系和雇傭關系存在如下的區別：

第一，合同主體不同。在勞動關系中，一方是符合勞動合同法等法律、法規規定的用人單位，另一方為勞動者。而在雇傭合同中，其主體范圍比勞動關系廣泛，可以是在自然人之間，也可以是法人與自然人之間構成。

第二，對勞動者的支配力不同。在勞動關系中，勞動者一般只能與一個用人單位建立單一的勞動關系。而在雇傭合同中，受雇人可以身兼數職，可以與多個雇主建立雇傭關系。第三，從屬性不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間有行政隸屬關系，有管理與被管理關系，勞動者必須在用人單位的指揮、監督下進行勞動；在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督，管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，故人身的依附程度沒有前者這般強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。①本案中，原告榮某與被告邦臣公司之間的緊密程度顯然已超越了雇傭關系的特征。原告受被告公司各項規章制度的約束，且在被告公司指派下至相應的酒店提供服務，兩者存在約束性很強的指揮與被指揮、管理與被管理、監督與被監督的關系。故兩者之間并不是雇傭關系。本案中，原、被告與龍泉公司之間又類似于勞務派遣關系。所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派遣至用工單位，在用工單位的指揮監督下提供勞務的勞動形態。本案被告邦臣公司與原告榮某簽訂勞動合同，將其先后派遣至龍泉公司的酒店和天力公司的酒店擔任人力資源總監，原、被告似乎構成勞務派遣關系，但認定是否構成這一關系，還需結合勞務派遣的特征予以認定。通常勞務派遣會形成三方關系：第一，被派遣者與派遣機構之間存在勞動關系。派遣機構對被派遣者享有和承擔勞動法上的權利和義務。第二，派遣機構與用工單位之間訂立要派契約，兩者是有償、雙務法律關系。派遣機構向用工單位派遣符合要求的勞動者，用工單位向派遣機構支付相應的報酬。

酒店職業經理人范文第2篇

關鍵詞：職業經理人角色定位

一、導論

長期以來，中國飯店業一直在尋求集團化、品牌化、連鎖化、國際化的道路。為了實現這個目標，培養和塑造中國自己具有國際眼光、熟悉東西文化，善經營，懂管理的職業經理人隊伍至為關鍵。20多年來，已有不少中國人進入了外國飯店集團在中國飯店的高級管理層，東方人的勤奮智慧有目共睹。隨著市場的進一步成熟和經驗積累，中國飯店職業經理人隊伍的形成一定為期不遠。我們都知道，酒店業是與國際接軌較早的行業之一，也是中國對外開放的一個重要窗口。中國自改革開放二十幾年來，在旅游業蓬勃發展、向世界旅游強國邁進的今天，中國酒店業也開始尋求走集團化、品牌化、連鎖化、國際化的道路，全國各地也涌現了一批與國際管理水平不相上下、具有國際競爭力的優秀酒店、優秀酒店管理人員，但目前為止在這些管理人員中準經理人不少，真正的職業經理人不多，而且現有的經理人多數為半途改行的或為官派型、經驗型、利益型，中國酒店業還未真正形成一支有國際管理能力、熟悉國際酒店業行規、法規、操作模式，具有國際戰略眼光的職業經理人隊伍與未來的前景還有很大的差異。

任何企業要想在現代市場競爭中建立持久的競爭優勢，取得持續的生存發展能力，非常重要的一個要素是擁有一支合格的職業化程度很高的職業經理人隊伍。要想成為合格的職業經理人，必須具備勝任職業經理工作的相應管理技能。早在20多年前，外資酒店職業經理人就已進入中國酒店市場，并活躍在中國各高星級酒店之中，為中國酒店業帶來全新的理念。現在，中資酒店與外資酒店爭奪的焦點是人才，隨著外資酒店人才本土化趨勢提升，中國酒店職業經理人隊伍必須發展與壯大，如何改造這些經理人，使他們更新觀念、轉變型態、自我完善、興時俱進、迅速成長，是提升中國酒店業與國際競爭力的主題。職業經理人，主要是指在現代企業里以擔任高級管理職務為職業的專業人才。自從上世紀初科學與技術的發展，對企業的管理也擴大了規模，企業的規模快速增大，膨脹到數萬人甚至數十萬人以上，這時便需要依賴為數不少的管理人員時行計劃監督的工作，另一方面企業的所有者，由于股票上市或產業過大，逐漸將經營權分離出來，聘任專業人士進行公司的日常運作，這兩大趨勢造就了今日的職業經理人，所以從本質上而言，職業經理人是以其專業管理能力，協助現代企業所有者進行經營管理職責的人，其對于現代企業的運作能力，必須使委托他的股東們能夠獲得高度的信賴與應有的回報。職業經理人要做到以上的境界，需要以下的職業化能力，首先是要擁有充足的專業知識。例如商業知識、政府法規、產品行業知識、科技知識，管理知識等；其次是敬業的態度，例如積極熱情的工作態度，負責守法、保守業務機密、不從事與公司利益相違背的工作，能與他人合作，愿意栽培部屬等；再則是純熟的工作技能，包含思維能力、組織能力、績效管理能力以及職業風格，以上這些能力的組合，使職業經理人能有效的完成任務，從另一方面而言，具有這些能力才稱得上是職業經理人。一個現代企業職業經理人必須有以下的角色技能，才能真正成為一名具有國際水準的職業經理人。

二、論酒店經理人的素質要求

第一、“舵手”要求--把握酒店的總體經營

一個經理人首先要制定計劃。他決定計劃的目標應該是什么，為了實現這些目標應該做些什么，這些目標在每一領域中的具體目標是些什么。他把這些目標告訴那些同目標的實現有關的人員，以便目標得以有效地實現。品管大師戴明博士曾提出過著名的管理循環PDCA理論，在這里的P就是指“Plan(計劃)”。因此作為經理人的首要任務便是能制定清晰有效的工作計劃。不論是長期的戰略規劃，年度營銷策劃、人員招聘計劃、質量改善計劃、年度預算等，都需要應用到計劃的能力。制定計劃里要分辨三種不同類型的計劃，即有特定目標非例行性的項目管理計劃、例行工作的日常管理計劃與處理問題的處置計劃：另外要能辨別目的與目標的差異，能夠制定合理的目標，而非只應用過去的數字作基礎。

同時努力去“創造出一個真正的整體”這一任務，還要求經理人在其每一行動中同時注意到作為整體的企業的成就和成果，以及為取得綜合成就而必需的各種不同的活動。把經理人比作樂隊指揮是非常恰當的。一個樂隊指揮始終必須既注意聽整個樂隊的演奏，又注意聽其單個樂器(如雙簧管)的演奏。同樣的，一個經理人必須始終既考慮到企業的全面績效，又考慮到單項職能(如市場研究活動)的績效。通過提高整個企業的績效，他為市場研究創造了新的領域和挑戰；而通過改進市場研究的績效，他又能提高整個企業的績效。經理人必須同時提出兩個相互連帶的問題：第一個問題是，企業哪一方面的績效需要改進，而為此又要求有些什么活動？第二個問題是，企業的各項活動能有些什么改進，而這些活動又能使企業的績效有些什么提高？

在提出以上兩個問題后，我們要尋求對其的解決。可想見的是企業為了呈現有效的結果，不僅需要有周密的計劃、良好的決策，也需要有執行的能力。如何有效的管理質量、成本、進度與服務水平，有賴于職業經理人的高度技能，管制太多，處處絆手絆腳，士氣低落，效率不彰；管制不足，容易出現漏洞，提高成本，質量不保。管制能力的考驗主要有幾方面：分辨該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理，(例如質量的問題可能來自供貨商的能力，制程控制得當，也許也無法有效管制，而需要源流管理或采購管理)。在管理中促進部屬自主管理的意愿與能力，由外部控制逐漸演變為自我管理，也是我們常說的：“管的最終目的是不管”。

第二、“領跑者”，--始終在高速發展的酒店行業中處于領跑地位

隨著我國計劃經濟向市場經濟的轉型.各行各業都出現了一股創新及與時俱進的態勢.但餐飲酒店業在快速發展二十多年來,酒店的管理從早先的高速發展到今天的相對滯后,成為了極大制約酒店發展的瓶徑.職業經理人在酒店的導入也遲遲難以開展.其實.開始極大制約酒店發展的其實就兩個字“管理”。

目前酒店的管理人員,明顯的缺乏再教育的條件的機會.在中國,酒店的業主喜歡雇傭已經成熟的職業經理人,同時,又不再考慮這些職業經理人的職業生涯發展和學習的機會.造成現在的許多酒店職業經理人知識陳舊、落后.現在的酒店從業人員自身的文化底蘊越來越好.對知識型人才的管理已經遠非用陳舊的管理理念或方法所適應的了!業主對職業經理人的這中態度,緣自“信任”,這是雙方的問題.

主要是因為業主和酒店經理人之間的信息獲得渠道不一致產生的.同時,也緣于雙方缺乏無保留的溝通.業主在聽到一些問題的時候,往往喜歡采用沉默的方式,并不愿意與經理人通過溝通來解決問題.而當業主心里已經有疑問的時候,往往會在一些對經理人的工作干涉中表現出來,由此而引發了業主于經理人之間的矛盾.當然,我們并不否認部分的職業經理人在管理上存在著一定的缺陷或在工作中有一定的問題.要解決這種問題,首先就是業主和經理人之間能建立信任.其次,業主和經理人之間要達成良好的共同發展愿望.當然,聘用職業經理人和所有的啟其他用人情況都一樣,有一定的風險存在.所以因建立制度化的考核機制，但在此之后，業主應給職業經理人以極大的自由發揮空間，同時經理人本身也應積極的提升自身的職業素養，在激烈的快速發展時期，挑戰自我，發揮專長，為酒店在全行業中爭取一個有利的位置。[]

第三、傾聽者--傾聽員工的心聲

管理上有一個著名的雙50%，即經理人50%以上的時間用在了溝通上，如開會、談判、指示、評估。可是，工作中的50%以上的障礙都是在溝通中產生的，一個溝通不好的經理人，你能寄希望他領導好一個團隊、做好工作嗎？

有人調查了100多家公司在招聘時選人的條件，發現有一條是共同的，就是溝通能力，被拒絕的通常都是難以溝通或缺乏溝通能力的人；而職位越高這種能力越被看重。美國普林斯頓大學曾對一萬份人事檔案進行分析，結果顯示：智能、專業技術、經驗只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通。由此可見有效溝通對于職業經理人的重要性。

管理工作中尤其需要管理者的有效溝通。在管理的實際操作中，無論是計劃、組織、指揮、決策、協調、激勵、控制，無不要求管理人員具有良好的語言及非語言的溝通技能。

而在實際工作中員工期望自己的努力得到應有的鼓勵與報酬，企業中的士氣也受到考核公正與否的極大的影響。運用威脅與利誘只會讓員工收到短期的好的表現，但如果要建立持續的績效，則需要有公正合理的考核辦法與激勵機制，才能促使人們愿意為未來而努力。但做到這一切的關鍵在那，就在于領導者能與員工進行順暢的溝通，交流看法，完善考核機制，因為設計中再完美的考核方案在現時中都會有缺陷，也都會在實際應用中表現出來，與員工交流，有利于發現問題，解決問題，增加員工的積極性。

同時現代企業由于分工不同而導致產生新型工作團隊。團隊不同于團體，團體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰斗能力。只有具備三方面的要素才能稱的上是團隊：一是目標要集中，二是團員之間關系要和諧互助，三是工作方法要保持一致與適當彈性。組織中經常需要運用團隊技巧，團隊建設的技能主要有建立共同原景與目標的能力，調和與應用成員差異的能力，制定共同規范、整合新進人員，從經驗學習引進團隊找尋正面方向，促進健康的沖突等。在這其中也需要經理人的完美的溝通交際能力，保持團隊的凝聚力。

第四、營銷大師

為使潛在顧客成為真正的顧客，為使現在的顧客成為永久的顧客，我們就必須進行營銷

的設計。酒店為什么會失敗呢？20%是職業經理人自己錯了，因為他的戰略錯了！80%還是職業經理人錯了，因為他的執行錯了！所以對于關系企業生死的營銷問題必須由職業經理人，自己掌握，也就要求職業經理人成為一個營銷大師。但這并不意味著經理人需要包辦一切，而是在激勵發揮部屬的職業技能的基礎上，起總體的導向整合作用。

而為此經理人需要為公司設定一個好的目標，為下屬設計好的努力方向，這里涉及到一個非常重要的“SMART原則”。什么是SMART原則？S是明確的、具體的；M是可衡量的；A是可接受的；R是現實可行的；T是有時間限定的。這五點少了一點都不是一個好的目標，不具有挑戰性，也不能激發下屬的主動性。

同時要設定一個目標，一般有七個步驟：正確理解公司目標、制訂符合SMART原則的目標、檢查目標是否與上司目標一致、列出可能遇到的問題和障礙并事先尋求解決方法、列出實現目標所需要的知識和技能、列出為達成目標需合作的外部對象與資源，最后以書面形式確定完成日期等，以此來完成一個良好的營銷計劃。

第五、經濟師，在成本控制和營業利潤的追求方面的作用：

旅游業的蓬勃發展帶動了需求和供應的雙重增長。在旅游業廣闊發展前景的吸引下，市場進入者激增。就酒店業而言，酒店數量及客房總量的遞增大大超過旅游人數的增長，直接導致了客房出租率和酒店盈利率大幅下滑。以2002年為例：截至2002年末，中國共有星級飯店8880家，比上年末增加1522家，增長20.68%，而同期的國際國內旅游業總收入5566億元，僅比上年增長，l1.43%。由于供大于求，導致酒店企業之間過度競爭。從

1996年到1998年中國酒店的平均出租率和利潤率逐年下降，1998年開始出現全行業虧損，1998、1999、2000年三年虧損額分別為45.56億、53.64億和26.43億元。到目前也還未出現全行業的盈利局面。在此情況下，更需要職業經理在成本控制和營業利潤方面發揮作用。

但更重要的是但隨著中國加入WTO和對外開放的進一步深化，上述的一些制約因素正在改變。1、國際酒店管理集團的長驅直入，使中國酒店業的危機不斷深化，國內酒店企業，特別是單體酒店企業的生存空間愈來愈小，生存環境日益惡化，向外尋求合作的動力越來越強烈，為中國酒店業的并購提供了充足的供給資源；2、國有資產體制的改革，正力求在所有者缺位問題上取得突破。國有資源產體制改革的不斷推進，使國有企業具備了謀求發展、壯大的源動力，一些國內大型的旅游集團已經吹響了資源整合的號角。如北京首都旅游集團出售燕京飯店并收購景區資源；錦江國際集團取得100億元授信額度，整合全國的酒店資源等等。有了并購的資源和市場，有了進行擴張的內在動力，中國酒店業的收購與兼并浪潮已經來臨。

酒店業的經營與工業企業制造業以及同為服務行業的零售業在財務流程上有著很大的差異。一個正常經營的酒店，它的財務特點主要體現在；一次性的資金投入和持續的現金流出。根據酒店業的這一特點，我們可以看出在酒店業的投資與擴張中，融資和現金的管理是酒店企業財務管理上的重中之重。從酒店業企業的財務流程上可以看出，酒店業企業在經營中會產生大量現金的持績流入，而現金的支出則相對集中，如利息的支付、裝修支出等。由此就產生了現金使用上的時間差，如何使用單的資金發揮最大效益．提高企業整體的盈利水平，現金的管理就顯得至關重要。事實上，一個酒店的價值應當體現在三個方面；經營收益、長期的資產增值潛力和現金管理的價值。但國內大多數酒店企業在現金管理方面幾乎處于空白。一些大型酒店集團甚至尚未將下屬企業的現金進行統一的管理。由此，酒店業的價值難以得到最大程度的發揮。

三、結語

要做一個成功的經理人,必須要注意內外部的環境,充分明了員工、公司、自身的條件,掌握這資金、信息、人脈等資源。只有這樣，才能符合上述的五個條件，進而能是自己內外兼修，不斷提高自己的綜合素質，也只有這樣，才能成功得作為一個酒店職業經理人。

參考文獻：

酒店職業經理人范文第3篇

在中國有一類特例，那就是像李彥宏一樣在國外大公司工作過、帶著技術回國創業的一批海歸。雖然成功的也是鳳毛麟角，但相對的技術優勢還是讓這些大公司出來的經理人們多了一些從容和成功的機會。

我在做投資的時候并未有意識地將職業經理人創業者排除在外，相反因為曾經的職業經理人溝通能力都較好，第一印象往往都不錯。長期在大公司任職，他們講演的PPT絕對做得漂亮，不會像草根創業者那樣思路發散，詞不達意。他們了解一些先進的管理理念，與資本市場對接的經驗也多些，所以更能理解投資人的問題和潛在顧慮，也更容易解釋清楚。

但是這些年與創業者打交道的經驗提醒我，如果遇到職業經理人創業者，應該更深入地了解他們的那些特性是否會成為他們創業的絆腳石。

一般來說，職業經理人能下海創業已屬不易。機會成本太高。在規模公司做到管理職位，薪水已然令眾生羨慕，福利更是小公司無法比擬的。決定離開，犧牲的不僅僅是工資和獎金，也不僅僅是一種生活方式——朝九晚五，出差五星酒店，周末高爾夫球賽等等，還要犧牲家人的保障：各種保險和津貼。所以我對這些職業經理人在創業中能否具有堅定的信念會打個問號，畢竟他們山窮水盡疑無路的時候還有退路可以走。尤其是那些兼職創業的，沒有跨過中間的門檻就全身心投入創業的這些人，他們又怎么去說服投資人呢？

因為曾經過過好日子，有經濟實力，有身份，有地位，有太多難以割舍的，職業經理人的吃苦精神和冒險精神相對一般創業者都要低。即使有吃苦的心，也很難一下把標準降下來。我曾見到過做過跨國公司總監級別的這樣一個職業經理人，因為很強的背景和人脈拿到了第一筆創業的投資，馬上拉起一支人馬，光副總裁就好幾個，甚至還配了負責公共關系的一個資深人士。這樣一支人馬拉出去很好看，對于初創企業卻是殺雞的牛刀，白白消耗寶貴的資源。

酒店職業經理人范文第4篇

Abstract： Hotel Management Undergraduate Education exists in problems， the dislocation between talent supply and demand， low of professional identity for graduates， lower employment rate and high loss rate. This paper proposed that hotel management undergraduate education target at professional managers， namely the establishment of the training objectives of professional managers， following market-oriented， international and applied value orientation， taking case teaching as main line， taking internship and training as a fulcrum， the second classroom teaching mode of taking occupational cultivating education as the core， and strengthening hotel management discipline， quality courses， excellent teaching materials and teacher， to explore new model of undergraduate training in hotel management.

關鍵詞： 酒店管理；本科教育；職業經理人

Key words： hotel management；undergraduate education；professional managers

中圖分類號：G42 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）08-0263-03

1 酒店管理本科教育的現狀及問題

改革開放30多年以來，走過了從無到有、從小到大的成長歷程，中國酒店管理高等教育立基于旅游業的發展，目前建立了規模較大、層次基本齊全的教育體系。本科教育在酒店管理教育體系中處于特殊重要地位，為酒店業提供了強大的人力資源支持。其辦學質量在很大程度上決定酒店業人力資源質量，承擔為酒店業培養高級專門人才的任務，酒店管理專業本科學生就業競爭力能夠從某種程度上反映整個酒店管理專業的教學情況。

1.1 教育質量提升未能與規模擴張匹配，酒店管理本科教育一定程度上落后于產業實踐 教育部《2012能夠在高星級年普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》規定：具有較高的管理理論素養和扎實的酒店管理專業知識，酒店管理本科專業的業務培養目標是適應星級酒店發展需要，具有人文素質、國際視野、領導藝術、創新意識、創業精神和社會責任，熟悉現代星級酒店經營管理方法和手段，酒店、高級住宿業機構、高級餐飲業機構、教育科研機構等從事酒店管理、接待服務及教學科學研究工作的應用型、復合型專業人才。顯然，這一培養目標相比過去的培養目標，是在原有基礎上不斷進行探索而得出的更為精準的研判和定位，更能反映酒店行業要求和酒店管理學科本身特點，這一規范的指導性基本思想經過實踐檢驗是正確的。然而，盡管我國現有旅游院校的酒店管理本科人才數量發展很快，但是培養的學生質量還不能很好地適應隨著我國市場經濟和酒店業的不斷發展，酒店管理本科教育未能引領行業的發展，對行業的智力支持也不夠，一定程度上落后于產業實踐。

1.2 酒店管理專業本科學生競爭力與酒店業蓬勃發展未成正比 我國酒店業已經成為一個新的投資熱點領域，高檔酒店、經濟型酒店發展勢頭很猛。我國迅猛發展的酒店業，迫切需要大批高素質的，具有系統的酒店管理專業知識、技能和先進服務理念的酒店管理專業人員。然而，長期以來，國內旅游院校酒店管理本科教育，所培養的學生缺乏職業能力所需要的技能和經驗，重理論知識，輕能力培養的教學模式，只是立足于理論本位。其競爭力（主要是實踐操作能力）往往還不如酒店管理職業院校的專科畢業生，實際上，酒店管理本科專業應該具有明確的行業指向性。因為它的應用性比其他的專業要強。

1.3 酒店業高素質專門人才缺口與酒店管理畢業生對接有偏差 國內酒店業的發展對高素質人才需求有較大缺口，從現有酒店行業招聘高校酒店管理本科畢業生使用情況來看，招聘來的大學生在工作上 “眼高手低”，與酒店業的用人要求匹配度低，業界認為現有旅游高校培養出來的酒店管理本科學生高不成低不就，酒店企業還需要在對本專業畢業生花費較大的代價。這實際上是由于本科教育培養的人才與市場需求之間的嚴重錯位造成的。

1.4 酒店管理畢業生專業認同感低，行業就業率走低與流失率居高并存 通過筆者對廣州幾所大學酒店管理本科生初次在本行業內就業的人數調查，數據表明，初次在本行業就業率一般在30%-40%之間，酒店管理畢業生不太認同所學專業，造成了酒店行業的低就業率，一方面，酒店管理專業的學生，認為該崗位不能體現自己的所學、不能實現自己的預期目標，酒店企業內工作一段時間后感到不適應，致使酒店業的大學生員工流動率極高，大多選擇“跳槽”去往其他行業。（兩年后仍在酒店行業就業的不到20%，五年后仍在酒店行業就業的不到10%）。酒店管理專業學生有著較高的流失率，大多不穩定。

2 現行酒店管理本科培養模式與酒店業脫節的原因分析

筆者認為，酒店管理專業本科畢業生的競爭力較低， 現行人才培養模式與現代酒店業所需求的人才存在嚴重錯位，國內旅游院校酒店管理本科專業，不能適應酒店業發展需要，主要原因如下：

2.1 師資隊伍建設尚不能適應酒店業的發展，專業教學設施匱乏 新的本科專業目錄已歸屬于旅游服務類，酒店管理專業過去隸屬于工商管理學科，現在與工商管理類并列，但是，大多數高校尤其是一般本科高校酒店管理專業教師大都來自于其他專業，在碩士點、博士點的建設方面仍然滯后于其他經濟類、管理類，因此，師資隊伍建設尚不能適應酒店業的發展，沒有接受過系統的酒店管理理論和實踐教學技能訓練，使得教學活動脫離實際，實踐教學方面，如餐飲酒吧實驗室、客房實驗室、前臺實驗室等，一些院校更缺乏能夠供學生實踐操作的專業模擬實驗室。

2.2 課程結構設置不合理，教學手段單一 按知識體系設計課程，更多考慮的是學生要掌握什么樣的知識。我國現有旅游院校的課程安排大都是按知識體系進行組合設計的，對酒店行業需要什么樣的能力重視不夠。國內的專業教學還存在較為明顯的理論與實踐脫節現象，在課程安排的系統性和突顯專業特色方面有一定欠缺。“以教師課堂教學和理論知識灌輸為中心”的“填鴨”模式，教學活動仍然延續傳統，不太重視在課堂上講授實踐理論，認為實踐知識只能通過實習獲取，大多對教學活動有一種誤解。所以，往往學生在實習或畢業后發現，課程安排已經不能適應目前競爭激烈、高度細分的酒店市場發展，缺乏對解決實際問題相關理論的學習，學校教育難以與實踐有效對接。

2.3 缺乏特色和品牌號召力 無論是從“985”、“211”院校還是一般院校，國內開設酒店管理本科專業的高校， 大多都按照大致一樣的模式、一樣的教學設計、一樣課程設置安排，能從塑造特色品牌出發的高校很少，這就使得培養出的學生缺乏特色性和差異性。

2.4 一些高校對酒店管理本科專業的人才培養定位缺乏清晰度 普遍存在著定位“過高”的問題，酒店業實踐性非常強，目前一些高等院校在對酒店管理本科專業學生的教育上，必須熟悉服務崗位的工作性質、工作內容與工作方法，能夠做到對酒店企業較好的管理。而事實上是，學校模糊的定位導致培養出的酒店管理本科生，學生的“管理”只能停留在空談和夢想上，他們大多不愿從事較低層次的、實踐性較強的服務工作，不太能適應當今時代的發展。

3 酒店管理本科人才培養模式改革對策分析

旅游業的綜合性、開放性、服務性要求酒店從業人員具有寬廣的知識面、高尚的職業道德、良好的服務意識、較高的文化修養、靈活的應變能力、嫻熟的服務技巧等專業知識和技能，還有人際溝通能力、熱情、富有親和力的團隊精神和應對挫折的能力等非智力素質。本文認為，將酒店管理本科教育的培養目標定位為培養酒店業職業經理人，將極大緩解酒店業管理人才缺乏和酒店管理本科教育自身發展困境，實現酒店管理本科教育和酒店業的協同發展。針對職業經理人的素質結構和市場細分，堅持統一性與多樣性相結合、通識教育與專業教育相結合，在保證辦學基本規范和人才培養基本要求的前提下增強學生的市場適應性，建設特色鮮明的高水平品牌專業。

3.1 課程設置貫徹市場化、國際化和應用性理念，體現職業經理人培養目標要求 在具體課程安排上，我們要將職業資格認證考試課程納入教學計劃，按照酒店產業體系和職業經理人體系的結構進行課程設置，課程設置要突出職業性，突出綜合性性，堅持對學生知識、能力、素質綜合提高，加強外語、經濟學、管理學、統計學、信息技術等課程教學，要突出學科融合性，強化人才一體化培養，構建具備終生學習和自我發展的智能結構和職業素養。讓學生成為具備全面素養的一代優秀人才。

3.2 酒店管理學科建設，精品課程與優秀教材三位一體 酒店管理學科建設，最根本的是通過建立起以酒店管理基礎理論和方法體系為核心的學科架構，以扎實的理論研究為學科應用提供先導和根基，實現教學與科研的協調發展。理論基礎是學生就業后施展才能和創新發揮的源泉，因此課程的設置和教材的運用不容忽視。精品課程的創建勢必可以有效推動教學質量，從理論基礎、科研水平、學習能力、實踐能力等多方面成就學生的專業素養。因而酒店管理專業亟需通過科學規劃、縝密思考，通過有效的載體將教育資源與教育要素聯結，創建高水準的精品課程，全面培養學生對理論知識、科學研究的學習能力，分析問題、解決問題的思維能力，切實操作、施展才能的實踐動手能力。優秀教材的編寫依托于精品課程的設置，在新的專業目錄公布的這一契機下，一方面，引進國際先進原版教材，在國際化過程中推進本土化，另一方面，組織一批研究能力強的專業學者、實踐經驗充足的酒店實踐者，編寫一套理論與實踐結合的高水平優秀教材。在精品課程與優秀教材的雙輪驅動下，激發學生的學習興趣，提高學生的學習能力。

3.3 以案例教學為主線，大力推進啟發式教學 從美國等歐美發達國家的本科教育來看，酒店管理屬于典型的商科教育模式，案例教學應用非常廣泛，這點有別于旅游本科的教育。過去我國旅游高等教育通用一個“旅游管理”來涵蓋所有旅游類的本科教育，顯然不能反映旅游類學科的全貌，定位不清晰，教學計劃方面總是顧此失彼。筆者認為，案例教學是啟發式教學的一種有效形式。通過案例，管理情景再現，組織學生進行分析和決策，充分激發學生能動及師生的互動，培養學生的分析能力和決策能力，適應以職業經理人作為培養目標導向的酒店管理本科教育的要求。

3.4 以實習實訓為支點，完善實踐能力培養體系 實踐教學包括實驗、實習、社會實踐、畢業論文（設計）等環節，酒店管理本科實踐教學的基礎環節是課程實驗。在設置遞進式的學科基礎實驗、專業基礎實驗、專業綜合實驗、學科綜合實驗、仿真實驗等課程體系，建立網絡化的實驗大綱、實驗教材、實驗指導書、實驗教學軟件等教學資源，運用自主性、拓展性、互動性教學方法，建設全仿真、綜合性、系統化實驗室平臺。酒店管理本科實踐教學的核心環節是專業實習。以職業經理人作為培養目標導向的酒店管理本科教育。應該全面加強實踐教學，整合實踐教學資源，完善實踐教學體系，實現第一課堂和第二課堂的有機融合。

3.5 開辟以職業養成教育為核心的第二課堂 以職業經理人作為培養目標導向的酒店管理本科教育，應全面拓展以學生職業素養培養為核心的第二課堂教育活動，這些職業素養包括高尚道德品質、健全人格特質、優良業務素質等方面，引導學生全面發展。在制度上，通過學分認證將第二課堂正式納入教學計劃和學生測評體系，同時通過專題研究，課程論文等形式要求學生獨立研究酒店業的問題，培養其運用所學理論知識，對旅游活動深層次的現象進行分析、判斷、歸納、綜合的研究能力。鼓勵學生提出與眾不同、與書本不同、與教師觀點不同的新見解，培養他們的創新創造意識，營造體現時代特征和專業特色的校園文化；在內容上，以職業道德養成、法規教育、生涯規劃、情感塑造、資格認證等為重點；在形式上，整合校內外教育資源，貼近學生學習生活實際，貼近行業實際，將職業養成教育融化于文化活動。

3.6 加強師資隊伍建設，提高教學質量 高等教育核心競爭力和可持續發展的關鍵是師資水平，創新型師資是深化教學改革和培養創新人才的決定力量。師資建設的重點放在理論功底和實踐經驗兼備、教師素質和職業經理人素質復合型師資隊伍建設上，實行走出去和請進來的雙向機制。比如，專任教師方面，實行教師赴酒店特別是高星級酒店兼職制度化，規定教師必須具有酒店業經營管理一線背景，提倡教師取得職業經理人等資質、參加職業資格認證培訓和考評、參與酒店類企業發展的研究課題，并將上述工作直接與教師工作量和職稱評聘掛鉤；兼職教師方

面，實行職業經理人來校兼職制度化，規定主講教師中來自酒店業一線人員的比例及授課學時間，反映酒店產業發展前沿的內容主要由專任教師和兼職教師共做學術講座，逐步在新生入學教育、課堂教學、畢業論文、就業指導、職業生涯規劃等全過程引入兼職教師，形成一種職業經理人培養的氛圍。

參考文獻：

[1]教育部高等教育司.普通高等學校本科專業目錄和專業介紹[M].北京：高等教育出版社，2012.

[2]王文君.中美旅游管理本科教學的比較研究[J].旅游學刊， 2004，07.

酒店職業經理人范文第5篇

關鍵詞：淡工旺學；工學結合；人才培養模式；課程體系；培訓模式；思路

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）15-0234-03

為適應我國酒店業的國際化進程及酒店業對技能型人才的迫切需求，黑龍江旅游職業技術學院于2009年創辦了“黑龍江世紀金旅游商務酒店有限公司”（以下簡稱世紀金酒店）作為學院校外培訓基地，通過對酒店管理專業“淡工旺學、工學結合”培訓課程體系的設置與實踐，借鑒國外先進的職業培訓模式及中國飯店協會準職業人培訓理念及課程，遵循職業教育規律，結合學院實際進行了一系列以職業能力、核心職業技能、創業意識等培養為核心的“淡工旺學、工學結合”人才培養模式探索和實踐。

一、“淡工旺學、工學結合”培訓課程設置的社會背景及行業背景

1.社會背景。中國改革經濟發展是以區域化有針對性地遞進，從而形成了特區、沿海等地區先行進入經濟變革和并軌。相對而言東北上有廣闊無垠的資源處在待開發中。如土地、重工業、商貿等。為此，可預言在未來的10～20年中“東北”將是投資大鱷們慧眼識金的標靶。高端專業服務技能型人才資源、具有實戰管理能力的優秀職業經理人等復合型的職業人將是這個潮流中的主力軍。

2.行業背景。中國一直被認為是一個充滿神秘、魅力、激情的獨特的異域國度，世界上很多國家無不崇敬中國的藝術、文化、歷史和地理景觀。中國近期經濟的飛速發展是吸引大規模商業旅游國體和閑散旅游者的另一個重要原因。盡管中國旅游業的前景一片大好，但也存在諸多問題。旅游觀光和接待業的現在和過去都不是一個簡單的問題，總是一個受到諸多因素影響的復雜行業。因此，旅游作為一種產業不僅需要積極地宣傳良好的觀光環境資源，還需要對總的資源進行有效地整理，以專業的職業素養、技能、運營、管理的實施能力服務于旅游者和投資者。

二、“淡工旺學、工學結合”培訓課程設置的基本思路

1.培訓課程體系的結構。（1）課程結構：知識類課程占20%，能力類課程占80%。（2）課程內容：原理占50%，實戰案例占50%。（3）教學方式：講授占40%，研討、調研、見習、操作占60%。（4）教學手段：電教化（多媒體、資料片、情景模擬）。（5）教材：國內占40%，引進占60%。

2.培訓課程體系設置的指導思想（價值取向分析）。（1）指導思想。課程設置的目標是瞄準未來和現在的從業的專業人才需求市場，即注重超前培養和成人教育。（2）基本思路。第一，從實際出發，搜集整理和傳授來自實業界的信息和知識。為此，建立了由實際專業人員組成的社會系統，包括企業和行業協會。第二，從行業發展出發，搜集和傳授能改善專業實踐的各有關行業的信息和知識。第三，酒店管理專業淡工旺學、工學結合培訓課程體系設置的基本原則、專業設置堅持“厚基礎、寬科學、重實踐、高素質”的原則，建起綜合的知識、能力與素質的科學結構。

三、“淡工旺學、工學結合”培訓課程體系設置的培訓模式

1.培訓課程培養目標定位與人才培養規格。（1）我院酒店管理專業“淡工旺學、工學結合”的培養目標定位由飯店協會起草，國家質量技術監督檢驗檢疫總局、國家標準化管理委員會的《飯店業職業經理人執業資格條件》（GB/TI19481-2004）是我國飯店業借鑒國際慣例標準結合我國實際情況制定的中國第一個職業經理人國家標準，是我院酒店管理專業淡工旺學、工學結合培訓課程體系，針對專科學生培養、制定酒店業經營管理人才目標的依據。為貫徹落實國家標準和國務院關于實施學歷文憑和職業資格證書制度的規定，根據教育部2006年16號文件的有關規定及我院制定的專業《人才培養方案》的設計思路而定位在準職業經理人、初級職業經理人的培訓及認定。（2）人才規格：大專院校畢業生（含往屆畢業生）；系統學習了旅游、酒店管理相關專業課程，有學校出據的各科成績合格單；具有良好的道德素養，熱愛酒店行業工作；掌握現代管理科學和旅游學科的基本理論，具有合格的知識結構；熟練掌握1～2門外語的聽、讀、說、寫、譯技能，具有較強的雙語表述能力和人際溝通的能力。具有較強的學習能力、行業適應能力和創業能力，能符合飯店及旅游行業發展和工作環境變化所提出的新要求。

2.課程設置和課程結構。（1）課程設置。酒店管理專業“淡工旺學、工學結合”的培訓課程體系設置分為三模塊。模塊一：酒店管理基本知識；模塊二：實施酒店管理的領導藝術、財務管理、現代酒店的人力資源管理、市場營銷、現代酒店房務管理、現代酒店餐飲管理、酒店前廳管理、酒店管理的能力及操作技能；模塊三：實施酒店運營、策劃、協調各部門的管理、思維能力與擴展。（2）課程結構。課程設置由三部分組成：課堂教學、崗位見習、獨立頂崗工作；鑒于酒店業對實踐操作能力的特殊要求，每期接受封閉培訓的學員都要根據訓前專業知識及技能的綜合測評，制定和實施培訓。在“世紀金酒店”要完成336學時56學分的培訓課程；核心專業課程10門：職業經理人的基本條件和國標要求、酒店服務質量管理、現代酒店經營、現代酒店人力資源管理、現代酒店的市場營銷、現代酒店的工程管理、現代酒店的成本控制與財務管理、現代酒店的餐飲管理、現代客房管理、現代酒店品牌管理。占總學分30%即100.8學時、16.8學分。能力與技能培訓課程為五個模塊：酒店智能、服務實施與操作技能、管理實施技巧與藝術、運營的策劃與掌控、員工培訓與督導。占總學分30%即134.4學時、16.8學分。見習頂崗共計各五個職能部門32個崗位技能與職業能力實踐。占總學分40%即134.4學時、22.4學分。

以上課程全部在我院的校外培訓基地“世紀金酒店”完成，并根據每屆酒店管理專業學生的實際情況，做有針對性、量體裁衣式的實施培訓。

四、“淡工旺學、工學結合”培訓課程設置實踐結果

教育部2006年第16號文中明確指出：高等職業院校人才培養模式改革的重要切入點是工學結合的教學模式。在此模式下，我院的教育主體已從單一的校內教學轉變為學院與校外實訓基地共同構成的雙元主體。我院所屬的“世紀金酒店”被“中國飯店協會”評為“2012年中國飯店業優秀人才培養基地”。學院與校外實訓基地發揮各自所長，以就業為導向，以教學體系構建為橋梁，充分發揮“工學結合、淡工旺學”的優勢，提高了我院學生的綜合職業能力、核心職業技能及創業意識，在2010～2012年分別與英國“洲際酒店管理集團”，美國的“喜達屋酒店管理集團”、萬豪國際酒店管理集團，德國“凱賓斯基酒店管理集團”及“香格里拉酒店集團”等合作成立英才學院和訂單班，為行業培養、輸送了一批批高素質高技能的專業人才。

參考文獻：

[1]教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見[EB/OL].中華人民共和國教育部網.

[2]院.國務院關于大力發展職業技術教育的決定[EB/OL].中華人民共和國教育部網.

[3]飯店業職業經理人執業資格條件（GB/TI19481—2004）[EB/OL].中國飯店協會網.