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績(jī)效考核監(jiān)督方案范文第1篇

為提高工作效率，因此對(duì)所屬的小組實(shí)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)分別為：工作表現(xiàn)、工作行為、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、服務(wù)部門(mén)滿(mǎn)意度5個(gè)方面，該考核方案的實(shí)施已有半年，關(guān)于實(shí)施的體會(huì)及總結(jié)如下：

一、實(shí)施要求

1、績(jī)效考核的指標(biāo)需要明確，不能產(chǎn)生歧義，要對(duì)被考核者講解清楚，確保被考核者明白考核內(nèi)容的要求；2、對(duì)于考核指標(biāo)的內(nèi)容要定期檢查，對(duì)于未能達(dá)到考核要求的人員要及時(shí)反饋并扣分，同時(shí)跟進(jìn)改善情況；3、每月初將上月考核成績(jī)公布，對(duì)于部分表現(xiàn)不佳的人員進(jìn)行面談；4、定期進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施的效果進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估，對(duì)于存在的不足進(jìn)行改善，以提高考核方案實(shí)施的公平性和合理性。

二、該考核方案實(shí)施后的不足之處

1、部分關(guān)鍵指標(biāo)變成“走過(guò)場(chǎng)”，特別是“服務(wù)部門(mén)滿(mǎn)意度”，剛開(kāi)始的時(shí)候服務(wù)部門(mén)還會(huì)給予重視，但實(shí)施久了，部分服務(wù)部門(mén)對(duì)該項(xiàng)調(diào)查未能給予充分的重視，導(dǎo)致該項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分存在主觀性。2、考核指標(biāo)中會(huì)設(shè)置“團(tuán)隊(duì)合作”指標(biāo)，是希望提高組內(nèi)人員的團(tuán)結(jié)互，因此讓組內(nèi)的人員進(jìn)行相互評(píng)分，但想不到有時(shí)卻成為組內(nèi)“小幫派”合力對(duì)付某一位“看不順眼”的同事的工具。3、考慮到組內(nèi)人員的工作年齡、工作技能熟悉程度、工作態(tài)度等，因此給予每人的每月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)不同，但由于該工作無(wú)太大的技巧性，工作一段時(shí)間后就能掌握相關(guān)的技巧，而每天的工作量每人的基本相同，因此工齡較短的人員心理上存在不服。

三、該考核方案實(shí)施后的優(yōu)點(diǎn)

1、工作要求比較清晰和明確，被考核者知道要達(dá)到什么樣的狀態(tài)才能算完成工作任務(wù)；2、由于有定期檢查，被考核者對(duì)于責(zé)任范圍內(nèi)的工作能夠較為主動(dòng)地去完成；3、每月所考評(píng)的分?jǐn)?shù)可做為提升工資或晉升的依據(jù)，也可做為核算年度獎(jiǎng)金的依據(jù)，提升工資或獎(jiǎng)金核算的依據(jù)可以更客觀；4、管理人員在管理屬下人員有更多的依據(jù)和主動(dòng)性，同時(shí)也避免管理人員對(duì)于屬下人員按個(gè)人喜好進(jìn)行評(píng)估。

績(jī)效考核監(jiān)督方案范文第2篇

中圖分類(lèi)號(hào) R197.323 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 B 文章編號(hào) 1674-6805（2016）20-0108-02

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2016.20.058

護(hù)理績(jī)效考核是護(hù)理管理工作中關(guān)鍵的組成部分，是夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理、優(yōu)化護(hù)理服務(wù)水平、提升護(hù)理人員工作積極性、責(zé)任感的重要保證[1]。隨著人們生活水平的不斷提高，以人為本的理念逐漸深入，人們對(duì)臨床護(hù)理品質(zhì)的要求不斷提升。傳統(tǒng)護(hù)理績(jī)效考核中著重于對(duì)護(hù)理人員工作量的考核，而忽視了對(duì)工作質(zhì)量與護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理的量化考核，從而造成考核結(jié)果有失公平，無(wú)法激發(fā)護(hù)理人員工作熱情，導(dǎo)致績(jī)效考核方案實(shí)施效果有限[2]。因此，如何制定更加全面有效的護(hù)理績(jī)效考核方案以提高護(hù)理人員工作積極性、改善護(hù)理質(zhì)量、降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)成為當(dāng)前臨床關(guān)注的重點(diǎn)[3]。為此，筆者所在醫(yī)院自2014年5月起實(shí)施全面的護(hù)理績(jī)效考核方案，效果顯著，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

自2014年5月起對(duì)筆者所在醫(yī)院20名護(hù)理人員實(shí)施護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與工作質(zhì)量量化績(jī)效考核，其年齡22～46歲，平均（29.73±4.28）歲；工作年限2～26年，平均（10.38±1.24）年；其中大專(zhuān)學(xué)歷3名，本科學(xué)歷2名。1名副主任護(hù)師、7名主管護(hù)師、4名護(hù)師、8名護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 制定績(jī)效考核方案 對(duì)筆者所在科室各病房進(jìn)行整體護(hù)理分組，實(shí)施責(zé)任包干制度，將20名護(hù)理人員分為5個(gè)責(zé)任組，每組4名，設(shè)1名組長(zhǎng)，3名責(zé)任護(hù)士，各責(zé)任小組均負(fù)責(zé)4個(gè)病房，12張床位，制定連續(xù)排班制度，護(hù)理期間實(shí)施全程無(wú)縫隙護(hù)理干預(yù)，主要包括健康教育、醫(yī)院簡(jiǎn)介、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理等。由護(hù)士長(zhǎng)管理整理護(hù)理工作流程，包括工作分配、人員配置等各方面工作的管理。各組長(zhǎng)采取8 h上班制，但需保持24 h負(fù)責(zé)，對(duì)本組成員工作內(nèi)容及作息時(shí)間進(jìn)行合理安排，組織本組參與搶救危重患者、定期探查病房、解決疑難問(wèn)題，同時(shí)對(duì)本組成員日常工作給予必要的監(jiān)督與檢查。另外，整體護(hù)理人員之間均可相互監(jiān)督，即上下級(jí)相互監(jiān)督，責(zé)任護(hù)士相互監(jiān)督。月底對(duì)護(hù)理工作量、質(zhì)量及風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行量化績(jī)效考核，優(yōu)秀者給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為鼓勵(lì)；發(fā)生嚴(yán)重失誤者，將當(dāng)月績(jī)效工資扣除，并提出適當(dāng)批評(píng)。

1.2.2 實(shí)施方法

1.2.2.1 工作量考核 工作量考核評(píng)分占總體績(jī)效考核評(píng)分的1/5，依據(jù)工作崗位的具體特性，賦予不同分值，如給予A班（7∶30-16∶00）、P班（16∶00-0∶00）5分，給予N班（0∶00-8∶00）6分，組長(zhǎng)可賦予6分。另外對(duì)各護(hù)理人員具體護(hù)理內(nèi)容賦予相應(yīng)的分值，如靜脈輸液、口腔護(hù)理、健康教育、康復(fù)訓(xùn)練、預(yù)防壓瘡等分值具有一定差異。月底匯總評(píng)分。

1.2.2.2 工作質(zhì)量考核 護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)護(hù)理人員護(hù)理工作進(jìn)行不定期檢查，主要內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、健康宣講、護(hù)理技能、護(hù)理文書(shū)，各項(xiàng)工作質(zhì)量合格者可得滿(mǎn)分100分，扣除不合格處相應(yīng)分值。每月對(duì)責(zé)任組長(zhǎng)及責(zé)任護(hù)士進(jìn)行基礎(chǔ)理論及技術(shù)操作進(jìn)行檢測(cè)，得分≥90分者，績(jī)效考核評(píng)分加1分，80～89分者績(jī)效考核評(píng)分無(wú)加減，

1.2.2.3 護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)考核 成立風(fēng)險(xiǎn)控制小組，共同商討不同護(hù)理工作相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。如進(jìn)行深靜脈置管、留置靜脈穿刺、輸血等具有護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)的操作時(shí)，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)增加10%，績(jī)效評(píng)分加8分，對(duì)圍術(shù)期患者與急危重患者實(shí)施護(hù)理干預(yù)者，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)加15%，績(jī)效評(píng)分加10分，在對(duì)搶救器械、藥物等方面管理工作完成較好者，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)加5%～20%，績(jī)效評(píng)分加5～15分；未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并排除安全隱患、導(dǎo)致并發(fā)癥者護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)減15%，績(jī)效評(píng)分扣10分。

1.3 觀察指標(biāo)

（1）隨機(jī)抽取護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與工作質(zhì)量量化績(jī)效考核實(shí)施前后的80例患者為調(diào)查對(duì)象，對(duì)參與考核護(hù)理人員的基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、健康宣講、護(hù)理技能、護(hù)理文書(shū)質(zhì)量等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用百分制，分?jǐn)?shù)越高，護(hù)理質(zhì)量越高、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)越低[4]。（2）應(yīng)用護(hù)理工作滿(mǎn)意度調(diào)查表，對(duì)護(hù)理工作的滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，包括護(hù)理人員技能、態(tài)度、治療環(huán)境等方面滿(mǎn)意情況。調(diào)查表滿(mǎn)分100分，90分以上者為非常滿(mǎn)意、75～90分者為滿(mǎn)意、60～74分者為一般，60分以下者為不滿(mǎn)意。滿(mǎn)意度=非常滿(mǎn)意+滿(mǎn)意+一般。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 18.0軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用百分比（%）表示，采用字2 檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

2.1 績(jī)效考核實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量比較

實(shí)施工作質(zhì)量與護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)量化績(jī)效考核后，護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量各項(xiàng)評(píng)分均明顯高于實(shí)施前，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.2 績(jī)效考核實(shí)施前后患者對(duì)護(hù)理滿(mǎn)意度比較

實(shí)施后患者的護(hù)理滿(mǎn)意度明顯高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（字2=5.331，P

3 討論

量化績(jī)效考核是指對(duì)護(hù)理人員工作的有效性、連續(xù)性、積極性等內(nèi)容采用科學(xué)的手段進(jìn)行優(yōu)化后給予量化評(píng)估，為管理者提供有效的護(hù)理人員素質(zhì)、工作能力、崗位特征評(píng)價(jià)依據(jù)，從而有助于制定合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，提高護(hù)理人員工作積極性、責(zé)任感[5]。在確保護(hù)理質(zhì)量的情況下，合理控制護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)對(duì)構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系具有關(guān)鍵性意義[6]。本研究即深入探討護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與工作質(zhì)量量化績(jī)效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果。

績(jī)效考核監(jiān)督方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績(jī)效考評(píng)；完善績(jī)效考評(píng)體系

作為公立醫(yī)院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績(jī)效考核指標(biāo)體系建設(shè)和績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等方面上，需要根據(jù)新醫(yī)改的要求進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和完善，這樣才能進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核體系在公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中的地位和作用，通過(guò)完善的績(jī)效考核體系不斷提高公立醫(yī)院的管理能力和醫(yī)療服務(wù)水平。

一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)體系完善的必要性

1.考評(píng)結(jié)果與醫(yī)院預(yù)算掛鉤的必然要求。隨著公立醫(yī)院醫(yī)療改革的進(jìn)一步深入，對(duì)公立醫(yī)院的內(nèi)部管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，其中在績(jī)效考核工作當(dāng)中，更是要求績(jī)效考評(píng)結(jié)果必須體現(xiàn)出預(yù)算的內(nèi)容和要求。2019年起公立醫(yī)院取消執(zhí)行行業(yè)會(huì)計(jì)并入政府會(huì)計(jì)制度，醫(yī)院財(cái)務(wù)工作不僅體現(xiàn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)也要體現(xiàn)預(yù)算會(huì)計(jì)，體現(xiàn)出了預(yù)算管理在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作中的重要性。由于醫(yī)院資金來(lái)源基本為單位自有資金，當(dāng)前多數(shù)公立醫(yī)院都缺乏有效的全面預(yù)算，預(yù)算管理在公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中屬于薄弱環(huán)節(jié)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，預(yù)算管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的重中之重。公立醫(yī)院預(yù)算方案編制審批以后，就需要將預(yù)算方案嚴(yán)格落實(shí)到醫(yī)院的管理實(shí)踐當(dāng)中，并通過(guò)績(jī)效考核及檢查預(yù)算方案的貫徹落實(shí)情況，分析預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題，并采取針對(duì)性的措施解決這些問(wèn)題。在這一過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)結(jié)果就必須充分體現(xiàn)出醫(yī)院預(yù)算方案的內(nèi)容和要求。目前公立醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)體系與預(yù)算方案之間缺乏必要的聯(lián)系，在考核內(nèi)容上沒(méi)有充分體現(xiàn)出預(yù)算方案的要求，所以這種情況下就無(wú)法將考評(píng)結(jié)果與預(yù)算方案掛鉤，無(wú)法通過(guò)績(jī)效考評(píng)全面客觀的反映出預(yù)算方案的貫徹落實(shí)情況。所以要想解決這些問(wèn)題，就需要對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行調(diào)整和完善，績(jī)效考評(píng)體系的內(nèi)容和方法，能夠體現(xiàn)出預(yù)算方案的內(nèi)容和要求，通過(guò)績(jī)效考評(píng)工作能夠真正的體現(xiàn)出預(yù)算的貫徹執(zhí)行情況。2.完善公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的必然要求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何一家醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)上脫穎而出，都必須重視和加強(qiáng)內(nèi)部控制。公立醫(yī)院雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，通過(guò)改革建立了較為完善的管理體系，但是在內(nèi)部控制機(jī)制上依然存在一定的不足，這也是個(gè)別公立醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中發(fā)生較為嚴(yán)重的問(wèn)題的一個(gè)重要原因。制約內(nèi)部控制機(jī)制完善的因素有很多，其中一個(gè)非常重要的因素就是績(jī)效考核體系不完善，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核在內(nèi)部控制機(jī)制中的作用，在一定程度上影響了公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的完善及其作用。為了進(jìn)一步提高公立醫(yī)院的內(nèi)部控制能力與水平，就必須根據(jù)新醫(yī)改的要求，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行改進(jìn)和完善，利用績(jī)效考核客觀全面的反映出醫(yī)院各個(gè)部門(mén)、工作崗位的實(shí)際工作績(jī)效狀況，對(duì)干部職工的工作進(jìn)行有效的監(jiān)督，使之在工作當(dāng)中能夠嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。所以，完善公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系，也是醫(yī)院內(nèi)部控制機(jī)制完善的必然要求。

二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績(jī)效考核體系完善建議

1.重視和加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)。為了確保績(jī)效考核體系改進(jìn)和完善工作的順利進(jìn)行，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要真正的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要作用，并結(jié)合新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)要求，從思想上認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績(jī)效考核體系的不足，以及制約績(jī)效考核體系完善的主要因素，通過(guò)觀念的更新在績(jī)效考核體系的完善創(chuàng)造更好的條件。在重視此項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，成立專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)小組，從而自上而下的推動(dòng)，檢查當(dāng)前績(jī)效考核體系中存在的不足，組織相關(guān)人員分析影響績(jī)效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整和完善，為績(jī)效考核體系的完善提供堅(jiān)實(shí)的制度保障，通過(guò)自上而下的管理推動(dòng)，使績(jī)效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執(zhí)行。在這一過(guò)程中，要充分分析新醫(yī)改的要求，將績(jī)效考核體系的完善方案與新醫(yī)改的要求結(jié)合起來(lái)，真正融入到改革方案當(dāng)中，在適應(yīng)新醫(yī)改要求的基礎(chǔ)上，確保完善以后的績(jī)效考核體系能夠適應(yīng)公立醫(yī)院改革的發(fā)展要求。2.進(jìn)一步發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門(mén)在績(jī)效考核體系中的作用。財(cái)務(wù)管理工作與績(jī)效考核工作息息相關(guān)。在新醫(yī)改中要求公立醫(yī)院在績(jī)效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績(jī)效考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的可量化性，在這一過(guò)程中財(cái)務(wù)管理部門(mén)的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標(biāo)的考核依據(jù)上，需要更好的發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門(mén)的作用。一方面，在績(jī)效考核體系中，需要通過(guò)制度建設(shè)進(jìn)一步明確財(cái)務(wù)管理部門(mén)在績(jī)效考核中的地位和作用，明確規(guī)定其具體的職責(zé)范圍，要求財(cái)務(wù)管理部門(mén)的會(huì)計(jì)核算工作，除了嚴(yán)格執(zhí)行政府會(huì)計(jì)制度和行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求之外，還必須與行業(yè)醫(yī)院會(huì)計(jì)制度相結(jié)合，充分考慮績(jī)效考核體系的運(yùn)行需要，為考核指標(biāo)體系提供必要的數(shù)據(jù)依據(jù)，并圍繞這些依據(jù)開(kāi)展會(huì)計(jì)核算。另一方面，除了部分會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)之外，財(cái)務(wù)管理部門(mén)還需要按照醫(yī)院的績(jī)效管理規(guī)定，貫徹執(zhí)行、運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，確保績(jī)效考核結(jié)果能夠體現(xiàn)在會(huì)計(jì)核算工作中，比如說(shuō)在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的相關(guān)制度體現(xiàn)在薪資待遇的核算中，使會(huì)計(jì)核算工作能夠全面對(duì)接績(jī)效考核體系。3.完善公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系。績(jī)效考核指標(biāo)體系是公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系的核心內(nèi)容，所有的績(jī)效考核工作都是圍繞考核指標(biāo)體系的建立和運(yùn)用進(jìn)行的，公立醫(yī)院是否能夠全面發(fā)揮績(jī)效考核體系在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的作用，關(guān)鍵在于現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系能否客觀全面的反映出被考核對(duì)象的實(shí)際績(jī)效狀況。多數(shù)公立醫(yī)院在改革中都建立了相對(duì)比較完善的考核指標(biāo)體系，但是很多公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)體系側(cè)重于定性考核、對(duì)定量考核缺乏足夠的重視。從新醫(yī)改的角度來(lái)講，要求公立醫(yī)院必須建立現(xiàn)代化的績(jī)效考核體系，這主要體現(xiàn)在以定量考核為核心的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善上。公立醫(yī)院在績(jī)效考核指標(biāo)體系的調(diào)整和完善上，必需充分利用科室量化指標(biāo)，借鑒其他兄弟醫(yī)院對(duì)此方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可以以雙因素理論等先進(jìn)的績(jī)效考核理論為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行梳理和分析，找到現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)體系的不足并加以改進(jìn)和完善。一方面，在現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系上可以采用分部門(mén)進(jìn)行建立的方式進(jìn)行，這樣以部門(mén)工作為基礎(chǔ)所建立起來(lái)的績(jī)效考核指標(biāo)體系更具有針對(duì)性，更能夠體現(xiàn)出不同部門(mén)的不同工作崗位的實(shí)際績(jī)效狀況。另一方面，在績(jī)效考核指標(biāo)體系的指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)該充分體現(xiàn)出不同工作崗位的工作績(jī)效影響因素，以影響因素為基礎(chǔ)來(lái)選擇和構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不是要分析評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的可量化，盡量減少定性指標(biāo)所占的比重，對(duì)于部分可以用定量指標(biāo)代替的定性評(píng)價(jià)項(xiàng)目，可以選擇可替代的定量指標(biāo)代替。根據(jù)“業(yè)績(jī)定酬、任務(wù)定酬、勞動(dòng)復(fù)雜程序定酬”精神，建立起以服務(wù)數(shù)量、成本控制、服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系。4.強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效考核結(jié)果必須全面應(yīng)用于醫(yī)院的各項(xiàng)管理工作，比如說(shuō)預(yù)算管理工作、崗位工作調(diào)整等，這些工作都需要以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行。在具體的改革當(dāng)中，要通過(guò)制度建設(shè)的方式明確績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方法和形式，進(jìn)一步提高績(jī)效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的作用。結(jié)合公立醫(yī)院的特點(diǎn)，在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上，應(yīng)該包括四個(gè)領(lǐng)域，也就是預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域、人力資源管理領(lǐng)域、干部職工隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)域、內(nèi)部控制領(lǐng)域等等。在預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域當(dāng)中，績(jī)效考核結(jié)果作為預(yù)算制定的重要依據(jù)，同時(shí)也是預(yù)算執(zhí)行的重要檢查方式。在人力資源管理領(lǐng)域，績(jī)效考核結(jié)果作為薪資待遇確定的重要依據(jù)加以運(yùn)用。在干部職工隊(duì)伍建設(shè)上，除了將績(jī)效考核結(jié)果作為招聘依據(jù)之外，還需要將其作為培訓(xùn)教育的重要依據(jù)，明確干部職工需要培訓(xùn)教育的內(nèi)容。在內(nèi)部控制領(lǐng)域，要通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程及其結(jié)果分析企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行狀況及其潛在的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)上述四個(gè)方面，進(jìn)一步提高績(jī)效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的地位和作用。

三、公立醫(yī)院績(jī)效考核體系完善策略

公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的完善過(guò)程中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自上而下的推動(dòng)作用非常關(guān)鍵，在這一過(guò)程中要認(rèn)真分析新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的要求，遵循財(cái)務(wù)管理原則，合理控制預(yù)算收支平衡，績(jī)效工資總額控制的基礎(chǔ)上明確績(jī)效考核體系的完善內(nèi)容及其目標(biāo)。在績(jī)效考核體系完善的過(guò)程中，積極引導(dǎo)職工參與，通過(guò)廣大職工的深入?yún)⑴c，及時(shí)將職工的意見(jiàn)融入到績(jī)效考核體系當(dāng)中，進(jìn)一步加深廣大職工對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的認(rèn)同感，為績(jī)效考核體系的貫徹實(shí)施創(chuàng)造良好的條件。總之，新醫(yī)改要求公立醫(yī)院必須重視和加強(qiáng)自身的管理組織建設(shè)，適應(yīng)醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展需要，構(gòu)建起一個(gè)更加科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)進(jìn)一步提高自身的醫(yī)療服務(wù)能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

績(jī)效考核監(jiān)督方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效管理 研究與策略

績(jī)效管理的起源可以追溯到20世紀(jì)初，當(dāng)時(shí)國(guó)外已經(jīng)開(kāi)始采用績(jī)效管理思想，已經(jīng)獲得了較大的效果，這也加大了更多單位對(duì)績(jī)效管理的追捧，特別是一些公共單位。但是直到20世紀(jì)70年代初期，績(jī)效管理才出現(xiàn)在個(gè)別的公共單位中，但是涵蓋的是整個(gè)政府。我國(guó)國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理主要是在1995年，當(dāng)時(shí)政府研究這種管理方法的科學(xué)性，同時(shí)展開(kāi)了試點(diǎn)調(diào)查，而我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理則更是要遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于此，由此帶來(lái)的問(wèn)題也是較多的。而筆者將通過(guò)本文，就當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理的若干對(duì)策進(jìn)行分析和探討。

一、當(dāng)下事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）形式化考核過(guò)多

考核過(guò)程一般來(lái)說(shuō)是比較重要的過(guò)程，主要是為績(jī)效管理改革提供重要的基礎(chǔ)和依據(jù)，但是對(duì)于目前大部分事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理考核往往偏重于形式化，主要表現(xiàn)在考核前刻意重視，考核中忽視細(xì)節(jié)，考核后基本忽略的問(wèn)題。此外，一些事業(yè)單位會(huì)將績(jī)效管理代入到日常工作中，但是由于缺乏連貫性，導(dǎo)致考核失去了原有的價(jià)值。而且相關(guān)考核人員往往只重視考核的指標(biāo)系數(shù)，即為了“考核”而“考核”，卻忽視了其本身對(duì)工作人員提升績(jī)效的激勵(lì)效益，而且對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)也沒(méi)有進(jìn)行具體分析，進(jìn)而難以提升單位的整體績(jī)效。

（二）缺乏理念的支持

對(duì)于單位而言，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的效果，首先需要通過(guò)科學(xué)的理念作為支持，特別是對(duì)于評(píng)定理念來(lái)說(shuō)，績(jī)效的考核評(píng)定的作用是為績(jī)效提升作為依據(jù)，但是目前很多事業(yè)單位在考核時(shí)，未能給予一定層次化的評(píng)定，而且由于本身的單位性質(zhì)，決定了其運(yùn)作過(guò)程是非盈利的，所以，產(chǎn)品及服務(wù)具有隱蔽性，不能通過(guò)市場(chǎng)的價(jià)值進(jìn)行量化，也讓其本身的績(jī)效考核缺乏一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且很多考核只能依照人員的績(jī)效進(jìn)行考核，即對(duì)人員的評(píng)價(jià)可分為“優(yōu)”、“良”、“中”以及“差”四個(gè)指標(biāo)，而且過(guò)于統(tǒng)一往往會(huì)導(dǎo)致評(píng)定缺乏科學(xué)性，而且在考核方面嚴(yán)重缺乏可控性。

（三）缺少激勵(lì)積極管控

對(duì)于目前很多事業(yè)單位而言，績(jī)效管理方面的問(wèn)題還可以體現(xiàn)在管控的手段方面，大部分事業(yè)單位會(huì)沿用以往的約束懲罰與績(jī)效管理相掛鉤。也會(huì)間接引發(fā)相關(guān)人員的工作壓力以及疲憊感，雖然績(jī)效管理并不是人事管理的范疇，但是并不代表管控過(guò)程不能運(yùn)用人事管理的方案和措施，因?yàn)槠渥罱K目的就是為了提升單位整體的效益，因而，對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效而言，除了需要通過(guò)科學(xué)的約束，同時(shí)還需要實(shí)現(xiàn)道德和精神的鼓勵(lì)和支持。而很多員工的積極性不夠，也是目前事業(yè)單位存在的主要問(wèn)題，如果不能在績(jī)效管理中體現(xiàn)出作用和價(jià)值，相關(guān)工作人員的工作也會(huì)出現(xiàn)隨意化、走捷徑的問(wèn)題 。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理的措施

（一）推行績(jī)效管控流程方案

對(duì)于相關(guān)的績(jī)效考核人員而言，考核應(yīng)當(dāng)具有一定的目的性和方向性，這就需要一套完整的方案進(jìn)行預(yù)估，當(dāng)完成理論方案的設(shè)定后，則需要按照方案的導(dǎo)向性開(kāi)展相關(guān)的管控流程，從而保證流程更加規(guī)范和有效，例如制定管控方案的流程為：績(jī)效目標(biāo)單位業(yè)務(wù)決策者目標(biāo)績(jī)效方案制定。對(duì)于整體來(lái)說(shuō)，主要是通過(guò)績(jī)效體現(xiàn)出整體的管控目標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)決策者的主要目標(biāo)以及細(xì)化到各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，最后通過(guò)對(duì)于所有目標(biāo)的整合與評(píng)價(jià)，獲得期望最大的評(píng)估方案，同時(shí)向決策者與實(shí)施者通報(bào)，讓他們根據(jù)自身情況提出意見(jiàn)和反饋，最后完成整個(gè)科學(xué)且切實(shí)的績(jī)效管控方案。

（二）提升績(jī)效考核人員的素質(zhì)

對(duì)于事業(yè)單位而言，要實(shí)現(xiàn)其中有效的考核，首先需要加強(qiáng)考核人員的綜合素質(zhì)，即能力素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)。首先，對(duì)于績(jī)效考核人員的能力素質(zhì)提升來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)理論與實(shí)踐結(jié)合進(jìn)行階段性培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式主要通過(guò)知識(shí)講座、績(jī)效管理知識(shí)學(xué)習(xí)及考核作為核心，例如普及一些具有意義的管控辦法，即目標(biāo)管控、述職聽(tīng)證、要素分析等等，讓績(jī)效考核人員首先形成管控的意識(shí)以及方向感；加強(qiáng)成功績(jī)效管控的案例教學(xué)，同時(shí)讓績(jī)效考核人員對(duì)其進(jìn)行分析和評(píng)估，對(duì)于目前事業(yè)單位的績(jī)效管控提出自身的看法和意見(jiàn)；其次，增強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，即將績(jī)效考核與員工的工資收入掛鉤，同時(shí)定期對(duì)考核工作情況進(jìn)行隨機(jī)抽檢，對(duì)于職業(yè)素質(zhì)較高的員工進(jìn)行激勵(lì)性的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，從而提升他們的職業(yè)責(zé)任感和自身工作的價(jià)值定位。

（三）配合公眾有效推廣和參與

對(duì)于事業(yè)單位而言，還需要落實(shí)公眾的產(chǎn)品，例如服務(wù)等，讓民眾能夠享受該產(chǎn)品，而且公眾的參與和推廣過(guò)程也會(huì)讓信息逐漸趨于公開(kāi)化，利于監(jiān)督和管理，而且公眾參與度提升，可以讓績(jī)效管理更加科學(xué)有效，讓民眾能夠提出有效的管理理念反饋，也能獲得較多民眾的支持，對(duì)于績(jī)效的有效管理是一種關(guān)鍵的形成和發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的有效管理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)依靠科學(xué)切實(shí)的管理手段還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，往往需要依賴(lài)和借助于流程方案的科學(xué)制定、公眾的支持和監(jiān)督配合績(jī)效管理人員的素質(zhì)提升，從而達(dá)到最終的績(jī)效管理目的和要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭靜.事業(yè)單位績(jī)效改革初探――以陜西省建設(shè)信息中心績(jī)效管理實(shí)踐為例[J].中國(guó)建設(shè)信息，2015

績(jī)效考核監(jiān)督方案范文第5篇

【關(guān)鍵詞】經(jīng)治醫(yī)師 績(jī)效考核 管理

【中圖分類(lèi)號(hào)】c93 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】a 【文章編號(hào)】1673-8209(2010)06-0-01

1 績(jī)效考核和管理的內(nèi)容和關(guān)系

績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是組織為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。所謂績(jī)效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

績(jī)效考核和績(jī)效管理關(guān)系密切。績(jī)效考核是績(jī)效管理的必備手段,只有通過(guò)績(jī)效考核才能為績(jī)效管理提供依據(jù),指明方向,從而提高績(jī)效管理的水平,確保管理的有的放矢,提高管理的成效;同時(shí),二者之間還是存在著一定的區(qū)別。績(jī)效考核只是績(jī)效管理全過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效考核和績(jī)效管理在關(guān)注點(diǎn)、切入點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)上都有不同。

經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制,是由1名經(jīng)治醫(yī)師——具有副主任醫(yī)師及以上資格醫(yī)師和若干名下級(jí)醫(yī)師組成的一個(gè)醫(yī)療小組,經(jīng)治醫(yī)師率領(lǐng)該醫(yī)療小組全權(quán)負(fù)責(zé)實(shí)施患者門(mén)診、住院、手術(shù)、會(huì)診、出院后隨訪等一系列醫(yī)療活動(dòng)。經(jīng)治醫(yī)師作為獨(dú)立工作單元的第一責(zé)任人,主要負(fù)責(zé)科室本轄區(qū)病人整個(gè)醫(yī)療過(guò)程的診療服務(wù)、完成本轄區(qū)各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)及經(jīng)濟(jì)指標(biāo),并承擔(dān)本轄區(qū)下級(jí)醫(yī)師的培訓(xùn)和督導(dǎo)責(zé)任。

對(duì)經(jīng)治醫(yī)師實(shí)行績(jī)效考核和績(jī)效管理是目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的重要工作之一。通過(guò)考核不僅能給經(jīng)治醫(yī)師提供其業(yè)績(jī)情況的反饋,而且考核結(jié)果也是醫(yī)院制訂相應(yīng)的人事決策與措施的重要依據(jù)。如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的考評(píng),只依賴(lài)管理者的主觀評(píng)價(jià)制定政策、措施,一定會(huì)出現(xiàn)偏差。所以,必須制定出科學(xué)、客觀的經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效評(píng)估和考核方案和制度,對(duì)每位經(jīng)治醫(yī)師的工作能力和工作業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。

2 經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理中存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不夠充分

考核工作作為人事工作的一項(xiàng)常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個(gè)季度都在做。但是在進(jìn)行考核的過(guò)程中往往因?yàn)閷?duì)考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠充分、沒(méi)有把績(jī)效考核作為管理的重點(diǎn)提到一定的高度來(lái)全盤(pán)考慮。因此在制定、實(shí)施考核方案的過(guò)程中缺乏創(chuàng)新思路,考核方式和內(nèi)容陳舊,沒(méi)有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合,不能突出考核的重點(diǎn),沒(méi)有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

2.2 考核指標(biāo)的制定還有待于進(jìn)一步完善

在制定經(jīng)治醫(yī)師組考核指標(biāo)時(shí),往往是把科室考核指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分解,沒(méi)有針對(duì)診療組與科室的區(qū)別點(diǎn)量身訂制符合實(shí)際需要的考核方案。在對(duì)不同科室的診療組進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點(diǎn)不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

2.3 對(duì)經(jīng)治醫(yī)師診療組的管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題估計(jì)不足

2.3.1 科主任和經(jīng)治醫(yī)師的關(guān)系問(wèn)題。經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后,經(jīng)治醫(yī)師的工作責(zé)任心明顯增強(qiáng),對(duì)診療組管理也更加盡職,科主任的日常管理作用被弱化。大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜,診療組較多,科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮,勢(shì)必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。

2.3.2 各診療組間的關(guān)系問(wèn)題。經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后,引進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,各診療組為了提高工作量和工作效率,很可能出現(xiàn)爭(zhēng)奪病人等不良競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。另外,在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門(mén)、多學(xué)科的配合,相對(duì)科主任負(fù)責(zé)制而言,經(jīng)治醫(yī)師之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。

2.3.4 經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后的學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問(wèn)題。實(shí)行經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制后,各診療組人員均由經(jīng)治與下級(jí)醫(yī)師經(jīng)雙向選擇自由組合而成,人員相對(duì)固定,導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。與之配套的績(jī)效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中,對(duì)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少,勢(shì)必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。

3 完善和改進(jìn)經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理的對(duì)策

如何正確評(píng)價(jià)經(jīng)治醫(yī)師的貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī),充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工積極性,是每個(gè)醫(yī)院在實(shí)施經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制過(guò)程中都面臨的難題。只有不斷探索建立適合自身醫(yī)院發(fā)展需要的、科學(xué)、客觀、量化的績(jī)效考核kpi指標(biāo)體系,才能達(dá)到最大限度調(diào)動(dòng)全體醫(yī)務(wù)人員的積極性,促進(jìn)醫(yī)院工作的全面發(fā)展。

3.1 提高對(duì)經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理工作的重要性的認(rèn)識(shí)

經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理工作是醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容,醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要把此項(xiàng)工作作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓,提高對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí),充分認(rèn)識(shí)此項(xiàng)工作對(duì)經(jīng)治醫(yī)師的激勵(lì)作用和隊(duì)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量提高的重要促進(jìn)作用。各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)從思想上認(rèn)識(shí)到,考核工作是對(duì)每一位經(jīng)治醫(yī)師的綜合評(píng)價(jià),做好考核工作可以使經(jīng)治醫(yī)師明確自身能力和缺陷,為不斷提升自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提供重要依據(jù)。

3.2 制定客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是做好經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要從實(shí)際出發(fā),從臨床工作和學(xué)科建設(shè)的需要出發(fā),量身定做符合每一個(gè)臨床科室每一個(gè)經(jīng)治醫(yī)師崗位考核需要的考核標(biāo)準(zhǔn),在考核中才能做到有的放矢,考核結(jié)果才能客觀公正,才能作為制定政策、調(diào)整方案、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。

3.3 及時(shí)完善相關(guān)制度和規(guī)范,對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題作好解決預(yù)案。

3.3.1 強(qiáng)化科主任的管理權(quán)限和職責(zé)范圍。科主任作為科室的行政領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)科建設(shè)帶頭人,必須要有絕對(duì)的權(quán)威,科室成員要明確經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制是在科主任領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)行的,這樣才能確保科室的完整性和戰(zhàn)斗力。經(jīng)治醫(yī)師雖然在本組內(nèi)擁有醫(yī)療終結(jié)權(quán),但是必須接受由科主任為首的質(zhì)量管理小組的監(jiān)督和考核,對(duì)各組的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān),對(duì)違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象,科主任有權(quán)根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

3.3.2 在抓好經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制的同時(shí),協(xié)助科室制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃,抓好學(xué)科建設(shè)。通過(guò)不斷調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo),加大對(duì)科研、教學(xué)及學(xué)科建設(shè)重要性的導(dǎo)向作用,促進(jìn)整體學(xué)科的發(fā)展。通過(guò)相關(guān)政策和管理手段,協(xié)助科室構(gòu)建年齡結(jié)構(gòu)合理、專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人才隊(duì)伍,為科室發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。本著以臨床工作為基礎(chǔ)、科技創(chuàng)新為龍頭的發(fā)展宗旨,根據(jù)本科室的實(shí)際情況制定出具有創(chuàng)新性、科學(xué)性、可行性的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃,為科室發(fā)展指明方向。

參考文獻(xiàn)

[1] 許萍,張鷺鷺,周琳,等.談醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力[j].中華醫(yī)院管理雜志,2003,19:5-7.