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績(jī)效管理與考核的重要性范文第1篇

預(yù)算績(jī)效管理是事業(yè)單位進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的重要工具，預(yù)算績(jī)效管理的水平會(huì)影響事業(yè)單位的整體發(fā)展。但是，許多事業(yè)單位對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的重視程度不夠，導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效管理工作流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的效用。

針對(duì)這種現(xiàn)象，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及績(jī)效考核人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，充分地認(rèn)識(shí)到預(yù)算績(jī)效管理工作的重要性，創(chuàng)建完善的管理體系，為事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理提供可靠參考。

1 事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理存在的問題

1.1 對(duì)預(yù)算績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

目前，將績(jī)效管理運(yùn)用于預(yù)算管理的模式在國外已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用。但當(dāng)前我國事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理改革還處在探索階段，加上事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和員工受傳統(tǒng)管理理念的影響，還沒有形成較為深刻的預(yù)算績(jī)效管理理念，對(duì)加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，缺乏創(chuàng)新和科學(xué)的改革觀念，導(dǎo)致績(jī)效管理理念沒有真正融入預(yù)算管理模式中。由于事業(yè)單位管理者對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，在管理工作中無法運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的預(yù)算績(jī)效管理來解決工作難點(diǎn)，制約了預(yù)算績(jī)效管理功能的發(fā)揮。

1.2 缺乏完善的考核評(píng)價(jià)體系

預(yù)算績(jī)效管理是一項(xiàng)涉及范圍較廣的工作，也是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。預(yù)算績(jī)效管理包含未來發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃的制訂、績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用等多項(xiàng)內(nèi)容，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是預(yù)算績(jī)效管理的重中之重。但是現(xiàn)階段，我國許多的事業(yè)單位并沒有制訂科學(xué)、完善的考核評(píng)價(jià)體系。

部分事業(yè)單位的績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定錯(cuò)位，并沒擺脫傳統(tǒng)的預(yù)算管理模式，仍然注重預(yù)算支出和收入方面，對(duì)預(yù)算自己就能使用效率和產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)價(jià)缺乏重視，這種制定目標(biāo)的方式導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的效用不能得到有效發(fā)揮。除此之外，還有一部分事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)方式過于單一，造成對(duì)預(yù)算績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)缺乏全面性和綜合性。另外，現(xiàn)有的預(yù)算績(jī)效管理的考核評(píng)價(jià)體系的設(shè)置存在不科學(xué)性也影響了預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

1.3 績(jī)效考核結(jié)果未得到有效運(yùn)用

進(jìn)行績(jī)效考核的目的是能夠?qū)⒖?jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，使相關(guān)部門能夠根據(jù)結(jié)果反映的問題進(jìn)行預(yù)算管理措施和管理制度的調(diào)整，從而提高事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理水平。但是在實(shí)踐過程中，績(jī)效考核結(jié)果未得到有效運(yùn)用成為現(xiàn)行事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理面臨的主要難題。目前，部分事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲制度不完善，也缺乏相應(yīng)的問責(zé)機(jī)制，使得績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用對(duì)員工的激勵(lì)性與約束性降低，影響預(yù)算績(jī)效管理的整體質(zhì)量。

2 事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理的完善策略

2.1 強(qiáng)化員工對(duì)預(yù)算績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)

提高對(duì)預(yù)算績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，除績(jī)效管理部門的工作人員外，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在預(yù)算管理中的重要性，樹立爭(zhēng)取的績(jī)效管理觀念。首先，應(yīng)該充分應(yīng)用多媒體技術(shù)和信息技術(shù)，創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的績(jī)效管理文化，端正管理人員對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)，逐漸改變傳統(tǒng)的預(yù)算管理觀念；其次，各事業(yè)單位應(yīng)該加大對(duì)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)力度，加強(qiáng)關(guān)于預(yù)算績(jī)效管理理念、管理模式的培訓(xùn)，提高其對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，從而提升預(yù)算績(jī)效管理水平。

2.2 完善管理機(jī)制

完善預(yù)算績(jī)效管理的相關(guān)機(jī)制，首先要將項(xiàng)目的前期論證與績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行結(jié)合，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目決策前管理，優(yōu)化項(xiàng)目庫管理，提升項(xiàng)目編制質(zhì)量，從而有效提升預(yù)算編制水平。其次要對(duì)預(yù)算管理的工作計(jì)劃進(jìn)行完善，保證績(jī)效考核結(jié)果能夠得到充分的應(yīng)用。

2.3 充分利用績(jī)效考核結(jié)果

充分利用預(yù)算管理績(jī)效考核的結(jié)果有助于促進(jìn)預(yù)算管理制度的完善，避免管理問題或管理漏洞的出現(xiàn)，提高預(yù)算績(jī)效管理的水平，優(yōu)化事業(yè)單位的資源配置。

因此，事業(yè)單位應(yīng)該完善其預(yù)算管理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及反饋制度，及時(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析處理，并及時(shí)反饋給相關(guān)的部門，將考核結(jié)果充分應(yīng)用到管理過程中。同時(shí)，事業(yè)單位還要建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度和問責(zé)機(jī)制，增強(qiáng)預(yù)算績(jī)效考核結(jié)果反饋的激勵(lì)性，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的約束效能。

2.4 完善法律法規(guī)

法律法規(guī)是一切活動(dòng)的依據(jù)，尤其是財(cái)務(wù)方面，其管理工作的開展必須嚴(yán)格依照法律條令。完善的法律法規(guī)有助于推動(dòng)管理工作的有序開展，同時(shí)也為預(yù)算績(jī)效管理工作提供了保障。

因此，為了提高預(yù)算績(jī)效管理的水平，必須對(duì)相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行完善。國家的財(cái)務(wù)部門和法律部門要對(duì)現(xiàn)有的法律制度進(jìn)行分析，結(jié)合國外先進(jìn)的預(yù)算績(jī)效管理制度，對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充完善。除此之外，各事業(yè)單位也要根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)預(yù)算管理制度進(jìn)行調(diào)整，創(chuàng)建適合自身發(fā)展的預(yù)算績(jī)效管理約束機(jī)制。

3 結(jié)語

績(jī)效管理與考核的重要性范文第2篇

在人力資源管理的過程中，績(jī)效管理發(fā)揮重要作用，企業(yè)通過建立績(jī)效管理體制，能夠?qū)T工的利益與績(jī)效管理有機(jī)的結(jié)合在一起，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而將更多的時(shí)間和精力投入到實(shí)際工作中，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。在構(gòu)建績(jī)效管理體制的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，以充分發(fā)揮員工的潛能，使員工的勞動(dòng)和報(bào)酬相一致。因此，科學(xué)、合理的績(jī)效管理體制，不僅能夠滿足員工自身利益，也能夠培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源績(jī)效考核管理存在的主要問題

1.無法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則。現(xiàn)階段，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，應(yīng)始終堅(jiān)持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進(jìn)而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

2.績(jī)效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠?qū)⒖?jī)效管理與員工自身利益有機(jī)的結(jié)合在一起，無法體現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用，進(jìn)而不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

三、完善人力資源績(jī)效管理體系的對(duì)策

1.建立健全績(jī)效管理體制。目前，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，制定科學(xué)、合理的績(jī)效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面，即與績(jī)效管理相關(guān)的政策、實(shí)施績(jī)效管理的階段與具體方法、明確績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實(shí)施績(jī)效管理的具體流程等等，進(jìn)而形成全面、系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運(yùn)行的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面落實(shí)績(jī)效管理體制，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對(duì)策，對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)，以充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

2.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的信息化。伴隨信息化時(shí)代的到來，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效管理過程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢(shì)，做好績(jī)效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)化，以加強(qiáng)信息的透明度。通過實(shí)行信息化的管理方式，不僅能夠簡(jiǎn)化考核流程，也能夠提高績(jī)效管理效率，進(jìn)而獲得良好的績(jī)效管理效果。

3.及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，對(duì)于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開，員工可以隨時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對(duì)策。因此，通過實(shí)行評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。

四、人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的基本流程

1.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核規(guī)劃。在績(jī)效管理的過程中，績(jī)效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過制定績(jī)效考核規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的，并且熟悉和了解績(jī)效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效管理，進(jìn)而確保在績(jī)效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

2.績(jī)效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，在績(jī)效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實(shí)績(jī)效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績(jī)效管理的基本原則。對(duì)于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚(yáng)企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會(huì)有所進(jìn)步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。員工在明確績(jī)效管理目的過后，會(huì)以正確的心態(tài)面對(duì)績(jī)效管理，這有利于績(jī)效管理的順利開展。

3.績(jī)效考核。在績(jī)效管理的過程中，績(jī)效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績(jī)效管理的主要目的是績(jī)效考核，績(jī)效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，即員工是否對(duì)企業(yè)做出過巨大的貢獻(xiàn)，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對(duì)于考核對(duì)象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見，例如，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核人員的評(píng)價(jià)，下級(jí)員工對(duì)考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對(duì)考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進(jìn)而全面、系統(tǒng)的評(píng)估考核對(duì)象。

4.考核結(jié)果的反饋。績(jī)效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的基本原則。

五、結(jié)語

績(jī)效管理與考核的重要性范文第3篇

【關(guān)鍵詞】精細(xì)化管理；績(jī)效管理；職能部門

醫(yī)院職能部門是協(xié)調(diào)部門，它對(duì)醫(yī)院經(jīng)營與發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，有效實(shí)施績(jī)效管理是醫(yī)院發(fā)展中的首要任務(wù)，因此，加強(qiáng)醫(yī)院職能部門精細(xì)化績(jī)效管理，在醫(yī)院內(nèi)部建立有效的約束機(jī)制，才可以引導(dǎo)醫(yī)院辦醫(yī)方向的正確性，從而提升醫(yī)院專業(yè)化的管理水平。

1績(jī)效管理簡(jiǎn)述

1.1績(jī)效管理概述

績(jī)效管理是先進(jìn)的管理思想，它通過個(gè)人目標(biāo)與整體戰(zhàn)略的有效結(jié)合，挖掘個(gè)人工作潛力，通過提高個(gè)人業(yè)績(jī)來完成醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而這一過程循環(huán)不斷，形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，主要內(nèi)容：計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋及溝通等。醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院整體考核、評(píng)估，目的在于讓員工正確做事，不斷推動(dòng)醫(yī)院管理整體持續(xù)改進(jìn)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)［1］。

1.2醫(yī)院職能部門精細(xì)化績(jī)效管理重要性

醫(yī)院職能部門對(duì)于其經(jīng)營具有不可或缺的作用，既為管理層提供必要決策反饋信息，同時(shí)也為專業(yè)臨床科室提供保障，醫(yī)院職能部門為各級(jí)管理層提供決策所需資料，其績(jī)效效率及質(zhì)量影響醫(yī)院整體效益，忽視職能部門的績(jī)效考核，會(huì)對(duì)醫(yī)院整體運(yùn)營效率產(chǎn)生影響，職能部門績(jī)效管理的實(shí)施可以有效優(yōu)化業(yè)務(wù)及管理流程［2］。

2醫(yī)院職能部門績(jī)效管理問題

當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理大力改革，這一過程中明確了考核內(nèi)容主要是臨床類指標(biāo)，考核限于臨床科室，而對(duì)于職能部門的精細(xì)化績(jī)效管理還處于起步階段，因此，醫(yī)院職能部門績(jī)效管理存在一些問題［3］。

2.1績(jī)效考核不科學(xué)，難以量化

醫(yī)院職能部門缺少合理的、全面的績(jī)效考核指標(biāo)，受人為因素的影響較大，而科學(xué)的管理指標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)院績(jī)效工作主要以財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)指標(biāo)為主，并沒有全面的績(jī)效指標(biāo)。對(duì)于臨床等專業(yè)科室進(jìn)行考核，而沒有明確的職能部門考核指標(biāo)，過于關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展，而不能更好的體現(xiàn)運(yùn)營效率及管理水平等重要指標(biāo)，使醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃成為紙上談兵［4］。

2.2績(jī)效考核內(nèi)容單一，激勵(lì)效果不佳

醫(yī)院對(duì)于所屬職能部門的考核目的及結(jié)果應(yīng)用單一，主要用于薪酬分配及人事晉升，但是對(duì)于每個(gè)職能部門的工作人員來說，只要不存在重大違紀(jì)行為，其考核結(jié)果就不會(huì)存在明顯差異，而這種不分責(zé)任大小、工作量及能力大小的績(jī)效管理，嚴(yán)重影響績(jī)效考核的結(jié)果［5］。

2.3醫(yī)院職能部門職位管理不足

醫(yī)院職能部門績(jī)效考核缺少有效的管理手段，而職位管理的不完善，相應(yīng)的權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)不明確，而不能為相關(guān)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)與考核管理，難以形成有效的績(jī)效持續(xù)機(jī)制，醫(yī)院職能部門考核情況相似，考核體系并沒有規(guī)范的制度，這樣就不會(huì)達(dá)到透明、公開的激勵(lì)效果，在職能部門考核中沒有設(shè)置輔導(dǎo)及反饋等重要環(huán)節(jié)，相應(yīng)的計(jì)劃也沒有以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行分解，只是以應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)狀況為出發(fā)點(diǎn)，考核結(jié)果以處罰為主要方式，這就會(huì)對(duì)職能部門工作人員帶來消極心里，不能提高績(jī)效管理的促進(jìn)作用，損害了職能部門相關(guān)人員的積極性，在醫(yī)院各職能部門間形成了內(nèi)部矛盾，達(dá)不到提高績(jī)效的目的，同時(shí)也使戰(zhàn)略目標(biāo)失去支撐，不能得以實(shí)現(xiàn)［6］。

2.4職能部門績(jī)效管理難以體現(xiàn)差異性

醫(yī)院各職能部門進(jìn)行績(jī)效管理通常是以同質(zhì)的考核指標(biāo)進(jìn)行，就很難在各職能部門間反映出工作差異性；當(dāng)前醫(yī)院一直沿用基本工資加調(diào)節(jié)獎(jiǎng)的工資形式，對(duì)于相應(yīng)的獎(jiǎng)金以工齡、職稱作為主要依據(jù)，并沒有體現(xiàn)出工作難度、質(zhì)量、職責(zé)及價(jià)值等因素，實(shí)際工作中臨床科室風(fēng)險(xiǎn)高，平均水平的崗位薪酬影響了專業(yè)部門、高風(fēng)險(xiǎn)部門的工作積極性，使醫(yī)療專業(yè)科室的核心職能難以發(fā)展。

3醫(yī)院職能部門精細(xì)化績(jī)效管理策略

醫(yī)院職能部門績(jī)效管理具有重要的地位，其發(fā)展存在許多現(xiàn)實(shí)問題，因此，精細(xì)化績(jī)效管理是醫(yī)院管理發(fā)展的必然.

3.1全員參與戰(zhàn)略目標(biāo)及計(jì)劃制定

使全員參與到醫(yī)院職能部門實(shí)行精細(xì)化績(jī)效管理目標(biāo)制定及計(jì)劃實(shí)施的過程，促進(jìn)醫(yī)院職能部門的發(fā)展。然而績(jī)效考核是否可以為醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展提供支持，還取決于醫(yī)院制度及決策的實(shí)施能力，保障實(shí)施過程的全員參與與認(rèn)可，因此，對(duì)于醫(yī)院來說，職能部門精細(xì)化績(jī)效管理的建立還有賴于制度實(shí)施過程的執(zhí)行力，即：制定各級(jí)員工的崗位年度規(guī)劃，執(zhí)行計(jì)劃過程中，使上級(jí)及員工保持良好的溝通，及時(shí)做出計(jì)劃調(diào)整與整改，明確指出員工中存在的問題，并提出合理化建議，通過全員參與將戰(zhàn)略目標(biāo)及核心價(jià)值傳遞到各職能部門，有效提升員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可度，使其執(zhí)行力有效發(fā)揮［7］。

3.2強(qiáng)化醫(yī)院績(jī)效管理宣傳與培訓(xùn)

醫(yī)院職能部門績(jī)效管理需要建立與之相適應(yīng)的內(nèi)部環(huán)境與制度，而績(jī)效考核的良好實(shí)施，需要醫(yī)院內(nèi)部組織、企業(yè)文化、意識(shí)形態(tài)等多因素作為支撐，因此，應(yīng)該強(qiáng)化醫(yī)院職能部門間績(jī)效管理的宣傳，加強(qiáng)相關(guān)人員的培訓(xùn)，引導(dǎo)職能部門員工意識(shí)形態(tài)的建立，為職能部門實(shí)施精細(xì)化績(jī)效管理作鋪墊［8］。3.3構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系

在醫(yī)院構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)于醫(yī)院的不同職能部門建立不同的績(jī)效考核指標(biāo)，這一過程應(yīng)該著重關(guān)注其應(yīng)用的不同，制定與醫(yī)院職能部門相適應(yīng)的，具有醫(yī)院特色的績(jī)效考核指標(biāo)體系。當(dāng)前，最為常用的績(jī)效考核方法有：目標(biāo)管理績(jī)效考核方法、平衡計(jì)分卡方法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法及3600績(jī)效考評(píng)方法［9］。

4總結(jié)

醫(yī)院績(jī)效管理重點(diǎn)在于持續(xù)的改進(jìn)，員工績(jī)效問題與相關(guān)體系的建立存在直接關(guān)系，為了保證醫(yī)院職能部門績(jī)效管理效果，必須在醫(yī)院建立一套完整、有效的績(jī)效管理機(jī)制，將醫(yī)院績(jī)效考核與改進(jìn)相結(jié)合，加強(qiáng)管理者對(duì)于各職能部門精細(xì)化績(jī)效管理的重視度，引導(dǎo)績(jī)效管理流程不斷優(yōu)化，不斷加強(qiáng)與創(chuàng)新職能部門績(jī)效管理改進(jìn)，以不斷增強(qiáng)醫(yī)院管理實(shí)力。

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績(jī)效管理與考核的重要性范文第4篇

1962年，山姆?沃爾頓先生在美國創(chuàng)立沃爾瑪公司，經(jīng)過五十多年的發(fā)展，沃爾瑪集團(tuán)是目前全球最大私人雇主和連鎖零售商，多次榮登《財(cái)富》雜志世界500強(qiáng)榜首及當(dāng)選最具價(jià)值品牌。1996年，沃爾瑪正式進(jìn)入中國，同年成立沃爾瑪（中國）有限公司，截至2015年3月31日，沃爾瑪已經(jīng)在全國25個(gè)省市自治區(qū)的165個(gè)城市開設(shè)了412家商場(chǎng)、9家干倉配送中心和11家鮮食配送中心，旗下?lián)碛谐^10萬名中國員工。

沃爾瑪在中國的發(fā)展高度注重人才的本土化，同時(shí)鼓勵(lì)人才多元化，特別是在培養(yǎng)和發(fā)展女性員工及管理層方面，沃爾瑪做出了巨大努力。目前沃爾瑪中國除個(gè)別員工外，其余絕大多數(shù)員工均為中國人，商場(chǎng)總經(jīng)全部由中國本土人才擔(dān)任，團(tuán)隊(duì)中女性員工所占比例超過60%，管理團(tuán)隊(duì)約40%為女性。2009年成立了“沃爾瑪中國女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展委員會(huì)”，以加速推動(dòng)女性的職業(yè)發(fā)展。2013年初，成立沃爾瑪女性領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院，更好地推動(dòng)了女性領(lǐng)導(dǎo)者在公司的成長(zhǎng)與發(fā)展。

績(jī)效考核是績(jī)效管理是核心環(huán)節(jié)，通過績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息作為參考，不斷提高企業(yè)的績(jī)效管理，不斷完善績(jī)效管理和有效的水平，幫助管理者提高管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得期望的性能水平，所以績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的一種手段，只有樹立一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)體系能使企業(yè)運(yùn)行良好的績(jī)效管理系統(tǒng)。

在績(jī)效管理方面，沃爾瑪公司采用“倒金字塔”結(jié)構(gòu)，即領(lǐng)導(dǎo)在金字塔最底端，員工作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，而顧客之上則是沃爾瑪一直以來追求的目標(biāo)。在內(nèi)部關(guān)系處理上，沃爾瑪高度重視信息交流，企業(yè)提出并貫徹執(zhí)行開放政策，只要是企業(yè)的員工，無論任何時(shí)間、地點(diǎn)，都可以把自己的想法表達(dá)出來，甚至向高層總裁，而不必?fù)?dān)心報(bào)復(fù)。政策的實(shí)現(xiàn)完全確保員工的參與、溝通信息的沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

沃爾瑪在員工之間進(jìn)行各種形式的的溝通，包括一個(gè)簡(jiǎn)單的電話會(huì)談和龐大的年度股東大會(huì)上。沃爾瑪授予員工權(quán)力，和員工分享公司的許多指標(biāo)來不斷升級(jí)整個(gè)公司的經(jīng)營原則。分享信息和責(zé)任的核心合作伙伴關(guān)系。員工只有充分了解業(yè)務(wù)的進(jìn)展，有責(zé)任感和參與，意識(shí)到自己在公司的重要性，員工才會(huì)努力取得更好的成績(jī)。

通過對(duì)沃爾瑪（中國）有限公司績(jī)效管理的簡(jiǎn)單分析，總結(jié)出以下幾點(diǎn)：

1.要制定科學(xué)的關(guān)鍵指標(biāo)維度。績(jī)效考核的維度是指績(jī)效考核的方面，主要包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)幾個(gè)方面。績(jī)效考核應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也就是要明確對(duì)員工工作的哪個(gè)方面進(jìn)行開展的，經(jīng)常采用的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)有、平衡記分卡等。

2.要注意定性衡量與定量衡量相結(jié)合的考核方式。內(nèi)部評(píng)估和外部評(píng)估相結(jié)合，注重相互之間的協(xié)調(diào)。基于所述性能評(píng)估，不僅從內(nèi)部評(píng)估，評(píng)價(jià)因素也應(yīng)該從外部引入，如客戶、供應(yīng)商等外部評(píng)價(jià)會(huì)使績(jī)效考核更加科學(xué)合理。

3.要盡量確保指標(biāo)權(quán)重合理。具體性能指標(biāo)的改善不應(yīng)以犧牲其他指標(biāo)，或任何性能是不可接受的。有重要和重要性能指標(biāo)之間的點(diǎn)，但不是因?yàn)榈闹匾裕饕模恢匾暮痛我闹笜?biāo)。給不同的性能指標(biāo)合理的體重。防止為了提高一些績(jī)效而影響其他績(jī)效。

績(jī)效管理與考核的重要性范文第5篇

一、電力行業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、績(jī)效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到員工績(jī)效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財(cái)、物支持，加之對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施起來困難較多。

電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對(duì)固定，對(duì)績(jī)效管理沒有足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為即使實(shí)施績(jī)效管理也不會(huì)對(duì)員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對(duì)部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關(guān)系進(jìn)入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績(jī)效管理考評(píng)工作中問題突出：考核人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊，應(yīng)該從哪些方面對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考評(píng)沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識(shí)欠缺，在發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問題時(shí)缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了管理便利，在流程上輕視或簡(jiǎn)化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認(rèn)為人動(dòng)和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對(duì)績(jī)效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權(quán)力過于集中在高層，主管績(jī)效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級(jí)的任務(wù)而開展工作，這樣就失去了考核的價(jià)值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核。績(jī)效管理是為了促進(jìn)員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級(jí)而制作出與事實(shí)不相符合的績(jī)效考評(píng)表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評(píng)手段、考核角度單一。不同崗位的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實(shí)際操作中沒有對(duì)崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對(duì)性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實(shí)和有效性。考評(píng)角度單一主要表現(xiàn)在對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的直接評(píng)價(jià)為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評(píng)出來的數(shù)據(jù)無法進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)評(píng)價(jià)，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無用功。

二、建立健全電力企業(yè)績(jī)效管理的途徑

首先就是要提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視。提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視能夠保證績(jī)效考評(píng)出來的數(shù)據(jù)與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)可以督促他們對(duì)不足之處加以改進(jìn)，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營績(jī)效的不斷提升。

其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績(jī)效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法。對(duì)于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對(duì)于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度評(píng)估法等績(jī)效指標(biāo)。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強(qiáng)考評(píng)人員的素質(zhì)。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來反映他們的工作效率。要保證績(jī)效管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時(shí)要提高考評(píng)人員的素質(zhì)，通過培訓(xùn)和深造來保證他們真正掌握績(jī)效管理的操作方法和技巧。