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員工年度考核辦法范文第1篇

一、實施背景

幾年來，**縣煙草專賣局（公司）通過強化內(nèi)部管理監(jiān)督，促進了煙草隊伍整體素質(zhì)和工作效率的提高，使**煙草保持了良好的發(fā)展態(tài)勢。但處于當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型和行業(yè)改革的大背景下，**煙草必須順應(yīng)時勢的發(fā)展，自加壓力，更上一個新臺階。為此，**縣煙草專賣局（公司）從本單位實際出發(fā)，把握員工思想脈搏，推出《機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。實施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對機關(guān)人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門的考核，而對局機關(guān)工作人員卻是“網(wǎng)開一面”，明顯存在“偏科”現(xiàn)象，需要建立一套比較系統(tǒng)、全面的考核機制。二是從機關(guān)工作人員日常表現(xiàn)看，由于約束機制不健全，機關(guān)工作人員中不同程度存在著全局觀念、責(zé)任意識不強，艱苦創(chuàng)業(yè)意識不高，服務(wù)意識淡簿等現(xiàn)象，亟需建立一套行之有效的激勵機制。三是從履行機關(guān)崗位職責(zé)看，如何區(qū)別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標準，迫切需要一套科學(xué)合理的評判標準。實行《機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》，就是要逐步改進原有機關(guān)內(nèi)部管理機制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強、能持久長效的管理機制，進一步理順和規(guī)范機關(guān)內(nèi)部運作，著力打造一支學(xué)習(xí)型、知識型、服務(wù)型、操作型和務(wù)實型的煙草隊伍。

二、具體做法

《機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》注重一個配套、四個結(jié)合，即與ISO9001：2000質(zhì)量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結(jié)合。其主要做法：

1、權(quán)責(zé)明晰，分級負責(zé)。

考核按照分級分權(quán)管理原則，由分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)組織分管線科室及下屬部門主要負責(zé)人的月、年度考核；各科室主要負責(zé)人協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)做好本科室（部門）其他中層的月、年度考核，并全面負責(zé)所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對各科室（部門）進行不定期的督查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時記錄。各部門負責(zé)人要認真對照《機關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》內(nèi)容，結(jié)合對所屬員工本月到崗時間、在崗情況、禮容禮儀、環(huán)境控制、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、安全工作及各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)等內(nèi)容，認真地、負責(zé)任地在每月未填寫好《****縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結(jié)果在次月3日之前報辦公室審核之后核定最終得分，作為當(dāng)月考核的依據(jù)，與月業(yè)績考核獎金相掛鉤，并且還要在機關(guān)內(nèi)部管理公告欄中每月通報一次。年終考核按照每月的考核分累計除以實際月份后，得出的平均分值作為年度考評的依據(jù)。為確保考核工作真正取得實效，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結(jié)合，按照分級管理權(quán)限，本著誰分管誰負責(zé)原則，凡所屬凡員工違反各類規(guī)章制度被記分的，所屬部門負責(zé)人將負連帶責(zé)任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門負責(zé)人違反各類規(guī)章制度被記分的，部門主要負責(zé)人負連帶責(zé)任；凡部門主要負責(zé)人違反各類規(guī)章制度被記分的，分管領(lǐng)導(dǎo)負連帶責(zé)任；屬于部門自查到的，部門負責(zé)人不負連帶責(zé)任，凡連帶責(zé)任扣月基礎(chǔ)考核獎，不影響年度考核獎。遇特殊情況，部門負責(zé)人記分責(zé)任由班子研究決定。在考核過程中，各部門負責(zé)人始終本著實事求是的態(tài)度，認真對照工作質(zhì)量效能控制內(nèi)容逐項檢查，真實記錄所屬員工每月的工作情況和存在問題等，正確履行好職責(zé)。

2、規(guī)范運作、考核全面。該辦法內(nèi)容由到崗時間、在崗情況、儀容禮儀、環(huán)境控制、工作內(nèi)容、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、服務(wù)水平、問題處理、協(xié)作態(tài)度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、各類活動、安全工作等組成，這些內(nèi)容都以特定的分值細化羅列在《機關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》當(dāng)中。每個部門通過填寫《****縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，對所屬部門員工進行全方位、多層次的綜合考核評定。在《機關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》中，“到崗時間”主要對員工上班到崗時間進行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態(tài)和各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況，并規(guī)定除突發(fā)事件外上班期間中途外出辦私事時間每月不得超過6小時；“儀容禮儀”是對員工著裝整潔，對電話或前來咨詢聯(lián)系工作的內(nèi)外部客戶熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規(guī)范；“環(huán)境控制”是對員工辦公物品排放，各類文件和資料整理，衛(wèi)生責(zé)任包干區(qū)內(nèi)清潔情況等的規(guī)范；“工作內(nèi)容”是對員工崗位日常工作內(nèi)容及臨時性指派工作內(nèi)容的完成情況；“工作態(tài)度”是指員工對布置的工作任務(wù)不推諉拒絕，辦事認真負責(zé)等情況；“辦事效率”指員工對日常工作事務(wù)、臨時性任務(wù)不拖拉，及時高效完成的情況；“工作質(zhì)量”指按時完成工作和工作的質(zhì)量高低等情況；“服務(wù)水平”是指員工的服務(wù)態(tài)度，同事間合作相處情況，以及無不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責(zé)范圍內(nèi)的安全工作情況，未出現(xiàn)安全隱患和安全事故。

3、注重實效、績效考核。該辦法積極引入激勵機制，對每位機關(guān)人員實行100分制考核，每項考核內(nèi)容有特定的評分標準和分值。按照工作表現(xiàn)，考核分值以采取倒扣分和獎勵分的方法與當(dāng)月的績效考核獎金相掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得、按勞計酬”的原則。年度考核分還與年度先進集體和先進個人評選相結(jié)合，部門負責(zé)人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進集體評選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進個人評選。同時，為了激勵先進、鞭策后進、鼓勵創(chuàng)新，該辦法中除了扣分部分，還有獎勵分部分，即工作創(chuàng)新被局（公司）采用推廣，被上級機關(guān)表彰的都能加分。此外，辦法還規(guī)定，凡涉及重大違規(guī)問題以及違反國家法律、法規(guī)、行紀、行規(guī)被追究責(zé)任的實行一票否決。

4、正視問題，不斷完善。在辦法實施兩年多來，雖然取得了良好的成效，但也發(fā)現(xiàn)了一些新的問題，主要有：一是部分員工思想認識還沒有到位。二是煙草行業(yè)服務(wù)為主的工作性質(zhì)，讓員工與員工之間的相互控制，容易導(dǎo)致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，重經(jīng)營、輕管理，未能從深層次去研究分析問題。為此，**縣煙草專賣局（公司）及時跟進，在今年2月份，重新對效能控制辦法進行了修改完善，出臺了《****縣煙草專賣局（公司）機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎(chǔ)上，適時修改了一些內(nèi)容，并調(diào)整了管理模式，即由分管領(lǐng)導(dǎo)控制中層干部、職工控制職工、部門領(lǐng)導(dǎo)評估的模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉止茴I(lǐng)導(dǎo)管理中層干部、中層干部評估職工的新模式，實行部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制，以點帶面，以機關(guān)帶動基層，全面推進，對全體員工進行月底不定期的監(jiān)督和檢查，并與《員工行為規(guī)范記分管理辦法》相結(jié)合，按照不同的考核要求設(shè)定了不同的分值，使每項工作得到有效地落實。

三、取得成效

首先，理順內(nèi)部管理運作，提高了機關(guān)辦事效率。**縣煙草專賣局（公司）實施《辦法》后，機關(guān)內(nèi)部管理運作更加順暢，辦事處事環(huán)環(huán)緊扣，工作層層得到落實。群眾到機關(guān)一看員工工作熱情高漲、團結(jié)協(xié)作，不管是辦事還是反映問題，都能到及時得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫《中途外出公務(wù)及辦私事請假登記單》，外出辦事就不受時間限制，只需花一小時的工作卻辦了三個小時，還不見人返回單位，甚至有可能借辦公時間順便去辦個人私事，工作效率極低。實施《辦法》后，員工外出辦事超過指定時間內(nèi)未回的，又無來電告知的，直接與員工績效工資掛鉤每次扣2分，促進員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對交辦的工作任務(wù)未及時完成，有辦事效率低下、有拖拉現(xiàn)象的，都將予以扣分。

其次，規(guī)范辦事處事行為，轉(zhuǎn)變了機關(guān)工作作風(fēng)?？h煙草專賣局在加強機關(guān)效能建設(shè)中，始終堅持“內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺行動。過去會議的學(xué)風(fēng)和會風(fēng)不是很理想，早退、遲到是經(jīng)常發(fā)生，實施《辦法》后，學(xué)風(fēng)、會風(fēng)明顯好轉(zhuǎn)，無論是學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)抽崗，還是會議抽到，到會率均達到100%。

第三，完善績效考核機制，營造了良好工作氛圍。實施《辦法》，實行多元化監(jiān)管，復(fù)式型的考評，將員工的工作業(yè)績直接與月績效考核獎金相掛鉤，促使機關(guān)工作人員高效率工作，充分發(fā)揮其潛力，激勵先進，鞭策后進，在該局已經(jīng)形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉(zhuǎn)變了一部分員工原有的“不求有功，但求無過”和“干與不干一個樣，干好干差一個樣”的思想；也改變了一部分機關(guān)人員“滿足現(xiàn)狀、小富即安、得過且過”的自足情緒，進一步激發(fā)了機關(guān)人員的主觀能動性和工作積極性，使人人樹立了危機意識，增強了責(zé)任意識和服務(wù)意識，營造了“份內(nèi)事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領(lǐng)導(dǎo)交托抓緊辦”的良好工作環(huán)境。

員工年度考核辦法范文第2篇

為客觀、準確地評價員工工作業(yè)績，充分調(diào)動員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績效考核制度，結(jié)合本中心實際，制定本辦法。

一、考核目的：

1．將員工工作業(yè)績與薪酬激勵相結(jié)合，保護、激發(fā)員工工作熱情；

2．為崗位動態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結(jié)合

三、考核機構(gòu)及職責(zé)

1、考評小組：

中心成立績效考評小組，負責(zé)績效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項的裁定。

2、綜合管理部在績效考評上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)根據(jù)市公司下達的年度效績考核指標，結(jié)合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；

2)收集、匯總各類考評相關(guān)的資料，及時核發(fā)績效工資；

3)關(guān)注中心績效考核工作態(tài)勢，及時修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；

4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結(jié)果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。

3、各部門負責(zé)人在績效考評上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔(dān)責(zé)任；

2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務(wù)、細化工作質(zhì)量標準及時限要求，并及時對責(zé)任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；

3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現(xiàn)。

4、員工在績效考評中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：

1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個人的工作任務(wù)，對工作質(zhì)量標準、完成時限承擔(dān)責(zé)任；

2)加強配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標的實現(xiàn)。

四、績效工資基數(shù)與系數(shù)

1.績效工資基數(shù)

1）．部門負責(zé)人績效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）.員工績效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態(tài)調(diào)整。

2.績效工資系數(shù)

1）．部門負責(zé)人績效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）．員工績效工資系數(shù)

在不突破工資總額及勞務(wù)費使用計劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數(shù)?？冃ЧべY系數(shù)確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當(dāng)傾斜。

3．績效工資系數(shù)的調(diào)整

績效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實行動態(tài)調(diào)整：

五、考評方式及內(nèi)容

績效考核實行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門負責(zé)組織實施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。

（一）月度考核的實施

1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責(zé)的方式進行，中心領(lǐng)導(dǎo)對部門負責(zé)人實施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人正職對部門負責(zé)人副職實施考核；部門負責(zé)人對所屬部門人員實施考核?？己藘?nèi)容包括中心、部門確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時限、員工崗位職責(zé)履行、員工個人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。

2．每月5日前各級考核實施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫《商務(wù)領(lǐng)航運營中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。

3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。

4．月度考核結(jié)果要在本部門的考核中合理拉開差距。

5、考評結(jié)果運用：

員工實發(fā)月度績效工資＝績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)*月度考核得分/100

6、季度中連續(xù)三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放

（二）年度考核的實施

年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績效情況。

1.考評內(nèi)容：

1）部門年度績效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門職責(zé)、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協(xié)議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。

2）個人年度績效：根據(jù)部門年度績效及個人全年業(yè)績情況綜合確定。

2.考評方式：

1）部門年度績效由中心考評小組評定；

2）部門負責(zé)人年度績效：部門負責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人、員工按60、20、20的對應(yīng)權(quán)重進行評分。

部門負責(zé)人年度績效得分=部門年度績效得分*70 民主評議得分*30

3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責(zé)人主持下集中述職、集中評議；部門負責(zé)人、員工按60、40的對應(yīng)權(quán)重進行評分。

員工年度績效得分=部門年度績效得分*20 月度考核平均得分*60 民主評議得分*20

(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。

1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經(jīng)績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：

1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。

2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。

3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。

4）經(jīng)中心辦公會確定的其它加分。

2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績效考評小組討論認可，對責(zé)任部門、責(zé)任人實行扣分：

1）嚴重違反國家法律法規(guī)和企業(yè)

規(guī)章制度的；2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業(yè)名譽、信譽受到損害的；

4）造成企業(yè)賠償、損失的；

5）因人為原因造成質(zhì)量差錯，影響中心指標的；

6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項。

（四）考評結(jié)果及運用：

1.考評等級的確定及績效工資對應(yīng)

年度考核結(jié)果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.2；考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.1；考評等級為“稱職”的，核發(fā)全年績效總額，維持績效系數(shù)不變；考評等級為“基本稱職”的，核發(fā)全年績效總額的90，并調(diào)減績效系數(shù)0.1；考評等級為“不稱職”的，核發(fā)全年績效總額的50，停發(fā)下年績效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；

2．對年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應(yīng)待崗,并進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

3．年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。

4．考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。

5.年度考核等級為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。

六、其他

1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績效工資，期滿后績效系數(shù)按對應(yīng)崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發(fā)放。

3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

七、附則

員工年度考核辦法范文第3篇

【關(guān)鍵詞】績效考核 方法 問題 應(yīng)用策略

一、績效考核的幾種方法

（一）目標管理績效考核法

目標管理考核法分為建立員工工作目標列表、明確業(yè)績衡量方法、實施業(yè)績評價等操作流程，如圖1所示。

圖1 目標管理考核法的操作流程

（二）關(guān)鍵業(yè)績指標績效考核法

關(guān)鍵業(yè)績指標考核法分如下步驟走：明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標、確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標、內(nèi)部流程的整合與分析、部門級關(guān)鍵業(yè)績指標的提取、形成關(guān)鍵業(yè)績指標體系等操作流程。關(guān)鍵業(yè)績指標考核法的操作流程，如圖2所示。

圖2 關(guān)鍵業(yè)績指標考核法的操作流程

（三）平衡記分卡績效考核法

平衡記分卡概述：平衡記分卡（Balanced Score Card，BSC）始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特?卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維?諾頓設(shè)計的。平衡記分卡考核法操作流程分為如下幾個步驟：建立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務(wù)、就遠景和戰(zhàn)略任務(wù)達成共識、確定量化考核指標、企業(yè)內(nèi)部的溝通與教育、績效目標值的確定、績效考核的實施、績效考核指標的調(diào)整。平衡記分卡考核法的操作流程如圖3所示。

圖3 平衡記分卡考核法的操作流程

（四）全方位績效考核法

全方位績效考核法操作分為五個角度進行考評。第一個角度：上級考評。第二個角度：同級考評。第三個角度：下級考評。第四個角度：自我考評。第五個角度：客戶考評。全方位績效考核法的操作流程如圖4所示。

圖4 全方位績效考核法的操作流程

二、企業(yè)績效考核程序和各項工作

企業(yè)績效考核程序分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結(jié)果運用階段。進一步細分績效考核工作主要流程如圖5所示。

圖5 企業(yè)績效考核工作流程

（一）準備階段考核工作

確定績效考核主體。針對一般績效考核主體，當(dāng)同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結(jié)果的真實性和公正性，讓績效考核能夠讓人滿意。

確定考核時機。為了保證考核結(jié)果的準確性和時效性，對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機不宜過長、麻煩，應(yīng)快速完成考核相關(guān)內(nèi)容。月度考核在每個月的月初，而年度考核在每年陰歷的年底進行。

確定考核內(nèi)容。對企業(yè)績效考核周期適宜采用月度考核與年度考核。月度考核結(jié)果決定企業(yè)員工當(dāng)月績效系數(shù)，并作為績效工資發(fā)放標準；年度考核將企業(yè)員工當(dāng)年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結(jié)合部門主管的意見，最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)和其他績效考核應(yīng)用的依據(jù)。

（二）實施階段與反饋階段績效考核工作

首先，績效考核說明。各責(zé)任部門考核主管在進入考核周期之前與員工進行績效考核溝通，明確考核目標與考核標準。然后進行績效考核指導(dǎo)，在考核周期內(nèi)各部門主管要對被考核的員工進行績效指導(dǎo)，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標的順利達成。在此基礎(chǔ)上，員工首先進行自我績效評價，被考核員工完成自我績效評價后上交考核表，由各責(zé)任部門考核主管對照績效目標進行考評，其結(jié)果進行匯總?？冃Э己宿k收到反饋的各部門考核責(zé)任人提交的匯總進行審核，并反饋給各部門責(zé)任考核人，各部門責(zé)任考核人要與被考核人員進行面談，將考核評定結(jié)果告知被考核者，并一同分析考核結(jié)果，制定具體的工作績效改進措施。

（三）考核結(jié)果運用階段考核工作

月度績效工資發(fā)放。根據(jù)當(dāng)月被考核員工的績效系數(shù)來確定績效工資發(fā)放數(shù)額。

年度年終獎金發(fā)放。年度考核將員工當(dāng)年各月考核評定情況進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核系數(shù)，按其系數(shù)進行年終獎金發(fā)放。

對于年度評定的結(jié)果將作用于員工薪酬福利以及培訓(xùn)、晉升、提拔、崗位調(diào)整等相應(yīng)的工作依據(jù)。

三、企業(yè)應(yīng)用績效考核應(yīng)該注意的幾點

（一）正確處理績效考核與人力資源管理的關(guān)系

在人力資源管理與開發(fā)過程中，工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。而績效考核的實施正是建立在這一基礎(chǔ)之上。因為只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各工作團隊及員工的實際工作作為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。

（二）明確標準，使考核工作有據(jù)可依

制定考核標準要從企業(yè)的實際出發(fā)，以崗位職責(zé)及具體工作任務(wù)為基本依據(jù)，按照專業(yè)性質(zhì)認真加以確定?？刹扇》诸?、分級、細化的方法制定出科學(xué)的考核標準。分類就是根據(jù)工作職責(zé)范圍和工作性質(zhì)，將部門劃分為不同的類別，作為制定考核標準的前提。分級就是按照各類人員的崗位職務(wù)，劃分出相應(yīng)的層次，依據(jù)不同的職務(wù)層次，分別制定出考核標準。細化就是對考核內(nèi)容要素進行細化，將德、能、勤、績分別分解成具體要素，每個具體要素制定出優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，然后再制定出等次的具體標準，按照避虛就實的原則，對各等次標準進行定量、定性的具體描述。考核的主要內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。要按照各崗位工作的具體要求把德、能、勤、績進一步細化成要素，逐一進行描述。對各等次具體標準應(yīng)盡量采用數(shù)量、時限、名次等來表示，以便于實際當(dāng)中操作把握。

員工年度考核辦法范文第4篇

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法：部門，員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；:

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

員工年度考核辦法范文第5篇

一、規(guī)范公務(wù)員考錄工作

（一）做好20__年公務(wù)員公開招考工作。根據(jù)省的統(tǒng)一部署，嚴格按照“考錄1＋3文件”周密組織20__年考試錄用公務(wù)員筆試、面試和體檢等工作。

（二）大力加強面試考官建設(shè)。會同市考試中心開展面試考官的培訓(xùn)，優(yōu)化考官隊伍的結(jié)構(gòu)，提高考官的整體素質(zhì)。

（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務(wù)員工作。引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生報考基層公務(wù)員職位，切實解決/:請記住我站域名/基層公務(wù)員短缺問題。會同市委組織部做好從優(yōu)秀村干部、大學(xué)生村官、三支一扶等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員工作，優(yōu)化基層公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)。

（四）妥善完成綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄工作后，對綜合執(zhí)法機構(gòu)中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關(guān)部門意見后，妥善完成分流安置工作。

二、規(guī)范公務(wù)員日常管理工作

（一）貫徹執(zhí)行好國家和省的公務(wù)員管理配套法規(guī)。結(jié)合國家人力資源社會保障部即將就公務(wù)員轉(zhuǎn)任、回避、新錄用公務(wù)員試用期管理出臺相關(guān)配套文件，以及省廳即將就公務(wù)員調(diào)任、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理出臺相關(guān)辦法，我市將進一步完善公務(wù)員轉(zhuǎn)任、調(diào)任、回避和職務(wù)管理。重點對照檢查執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定的情況，制定執(zhí)行回避規(guī)定的具體措施，督促有關(guān)單位認真執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定。同時，根據(jù)省的統(tǒng)一部署，及時開展我市科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置工作。

（二）完善公務(wù)員日常的管理，提高業(yè)務(wù)辦理效率。充分發(fā)揮數(shù)字人事綜合業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理功能，規(guī)范公務(wù)員個人信息和業(yè)務(wù)信息的管理，逐步推行網(wǎng)上審批制度，完善公務(wù)員登記、減員、任職備案、考核備案和職數(shù)管理，提升我市公務(wù)員管理信息化水平。

（三）做好公務(wù)員統(tǒng)計工作。根據(jù)省廳的統(tǒng)一部署，加強與相關(guān)科室的溝通合作，完成好公務(wù)員統(tǒng)計工作。

（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規(guī)工作。

三、完善考核辦法，做好公務(wù)員考核工作