前言：本站為你精心整理了審計機關人才培養經驗交流范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

培養人才、培養專家型人才是審計文化建設的重要組成部分，也是各級審計機關做好審計工作的根本保證。從當前的情況看，整個審計干部隊伍是一支綜合素質較高的專業化、知識化隊伍，是一支連年保質保量完成審計任務的、能打勝仗的隊伍。但是，我們也應當看到，對基層審計機關來說，在培養審計人才，特別是在培養審計專家型人才方面還存在不少的問題，需要基層審計機關采取有效的對策加以解決。

一、基層審計機關在培養專家型人才方面存在的問題

㈠存在不愿深鉆細研的畏難思想。審計工作是一項涉及知識面非常廣的復雜性工作。正如一些基層審計人員通常所說“內行搞不精，外行搞不懂”。即使一輩子從事審計工作的人，對很多審計知識也是似懂非懂，因而產生了不愿深鉆細研的畏難思想。

㈡人才的培養、引進和使用沒有形成良性循環機制。沒有充分認識到人才在現代審計工作中的地位和作用，對人才的招錄、培養和使用在思想上不重視、措施上不落實、使用上不得當。人才匱乏的現象比較嚴重。比較注重外來人才，不重視對現有人才的培養、使用和管理；沒有把引進人才和挖掘使用好現有人才有機地結合起來，對現有人才的潛能也沒有很好地挖掘和利用，利用人才的視野不開闊。片面認為只有把人才招錄或調進審計機關工作，才能加強人才的力量，忽視了利用多種方式和手段，多層次、多渠道引進人才為我所用。

㈢審計人才隊伍結構不平衡。在專業結構上，基層審計機關中具有一般性審計知識的人員比較多，而適應現代審計工作要求，系統地學習過審計、財會、法律、經濟、計算機專業知識的人員還比較少。在人才層次上，一般性人才具有一定的說、寫、干、管的能力，基本可以滿足日常審計工作需要。但領導管理人才、特殊業務人才及復合型人才明顯不足，人才隊伍的整體質量還不能適應當前乃至今后現代審計工作的需要。在今后一個時期，尤其缺少高級審計管理人才和高科技人才。從整體上看，基層審計機關人才的數量還比較少。特別值得重視的是，在基層審計機關人才總量不足的情況下，還存在著不能人盡其才、才盡其用的浪費現象。

㈣在管理模式、權限和激勵機制、創新機制等方面不夠科學規范。缺乏人才調節機制，人才管理模式比較簡單，缺少分類管理，量才使用，人盡其才，科學評價人才的統一標準，忽略層次區別的個性差異，用同樣的模式和標準管理不同類型的人才。沒有真正建立起培養優秀人才脫穎而出的激勵機制，對特殊人才的特殊貢獻，沒有真正從政治上、經濟上、榮譽上給予與其貢獻相適應的待遇，充分調動人才開發自我潛能的積極性。人才的培養開發還處在較低的層次上，人才開發在體制上缺少大膽的探索和積極創新，沒有形成真正意義上的良性循環，人才優勢并沒有完全化為工作上的績效優勢。

二、基層審計機關培養專家型人才應采取的對策

㈠要樹立正確培養審計專家型人才的思想理念。

審計專家型人才的開發和培養要以科學發展觀為前提，緊緊圍繞審計事業的發展需求，結合目前基層審計干部的現狀，以整體性人才開發為主導，以調整優化人才結構為主線，以開發中青年英才為龍頭，以培養優秀人才和復合型人才為重點，以深化改革和人才機制創新為動力，堅持開發與調整并舉，緊緊抓住吸引、培養和用好人才三個關鍵環節，為基層審計事業的發展提供足夠的人才支撐體系。

㈡要確立科學合理的審計專家型人才培養目標。

基層審計機關要根據審計干部隊伍的現實情況和審計事業發展的需要來確定人才開發的目標和人才培養發展規劃，制定規劃時間表，在規劃時間內培養出一批具有駕馭全局能力、綜合素質過硬的具有領導管理才能的領導型人才，具有審計管理才能的審計業務管理型人才，具有專業技術才能的技術人才，具有說、寫、干、管等才能的復合型人才，初步形成多元化、全方位的與工作崗位相適應的較高素質的審計干部隊伍，形成有利于人才成長和使用的良好機制，營造有利于人才脫穎而出的良好環境。要落實人才培育適度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培養模式，對急需的、特殊的、關鍵崗位的人才，做到超前預測、超前規劃、超前培養、超前儲備。要加大培養、引進人才力度，積極擴大人才隊伍規模。努力通過引進吸收、學習深造提高素質，強化激勵和引導教育等手段，充分挖掘現有人才潛力，最大限度地調動現有人才的積極性，發揮其應有的作用。要優化結構，以人為本。以優化人才資源管理為核心，建立人才鍛煉成長的空間和交流輪崗的平臺，加大人才科學流動和合理配置力度，使人才適應各種崗位的工作，人盡其才，學以致用。要體現效率優先、兼顧公平的原則。充分發揮人才價值，讓品德優秀、政績突出、技能全面、作風過硬的優秀人才得到重用。要提高人才的使用效率，真正做到公開、公平、公正，才盡其用。

㈢要強化對審計干部的教育培養力度。

獲得人才的主要途徑有，通過公務員人才的招考招聘直接引進，對現有人才的培育和挖掘，對特殊人才的招聘錄用。堅持多渠道、全方位引進人才，不求所有，但求所用。要充分挖掘現有人才的能量，開發未來人才增量。把學術造詣深、開發潛力大、攻堅能力強的優秀人才選拔出來。要統攬全局，兼顧重點。無論哪種渠道引進的人才，都要分層次、分階段實施強化培養。

1、要抓好對一般干部的培養教育。在對干部的培養層次方法上，要有科學的干部培養教育規劃。抓好整體能力提升。對本單位干部的素質進行細致的分類指導分析，按照不同崗位目標所需要的人才種類、層次的不同要求以及每個干部的特長和發展方向對干部進行培養教育。采用不同的教育培訓方式，長期與短期相結合，在崗與脫產并舉，積極探索和建立適應市場經濟發展要求的審計人才培養新路子。在培養教育機制上，激勵干部向人才和高層次人才發展。讓各類人才都有實現自身價值的自豪感、貢獻審計事業的成就感、得到公眾認可和尊重的榮譽感。建立適合各類人才特點的激勵機制，形成有利于人才成長的正確導向。加快人事制度的配套建立和完善，實施制度創新工程。建立和完善教育培訓制度、輪崗交流制度、職稱評審制度，尤其是要注意和發揮考核制度的功能，把考核結果與職務升降、人事聘用、工資晉升和獎金發放有機地結合起來，使人才的表現、貢獻與評價、待遇相適應，從而產生有效的激勵機制。在培養方向上，要積極拓寬培養渠道。促使一般人才向領導管理型人才轉化，向特殊業務型人才轉化，向復合型人才發展。要努力促進人才資本升值。在培養教育內容和措施上，要區別對待。以長短結合、脫產非脫產結合的各類培訓班為載體，以審計業務知識、財務會計知識、行政管理知識、法律、計算機等知識為學習培訓內容，本著“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則，力求通過培訓使絕大多數干部的理論水平、基本技能、綜合管理水平得到全面提升。要針對基層審計機關的不同層次和特殊人才崗位特點，選擇不同的培訓方式和培訓內容，有計劃分期分批地選送部分干部脫產到高等院校重點培訓，或到上級審計機關進行鍛煉。注重在工作崗位上培養他們的實際工作能力。教育培訓要面向審計業務，面向未來，為審計中心工作服務。拓寬專業，提升層次。重點培養審計工作急需的專業人才。抓緊做好后備人才的培養工作。要保持人才隊伍質量和持續提高，就必須抓好對后備人才的培養，抓好后備人才的知識更新儲備。要選擇適當方式有計劃、有針對性地組織各類后備人才到外地審計機關學習考察，使他們開闊視野，接受和掌握現代審計理論知識。

2、要抓好特殊業務人才的培養教育。加大特殊崗位人才的培養和選拔力度，尤其是要加大力度培養在審計理論研究、審計信息化、駕馭全局能力的中青年業務專家、帶頭人和骨干。對選拔的中青年特殊業務人才要重點培養，使其成為德才兼備的拔尖人才。在抓特殊業務人才隊伍建設的方法上，要形成制度，立下規矩。沒有規矩不成方圓。要在基層審計機關逐步形成“靠教育、培養、鍛煉塑造人才，靠制度改革創新選用人才，靠爭先創優的活動載體激勵激發人才，靠科學的管理理念發現識別人才”的人才隊伍建設機制。

㈣要構筑科學的人才整體配置體系。建立和完善靈活開放的人才資源調配機制，圍繞基層審計工作發展的特點和需要積極調整人才。在層次上、工作崗位上、部門需求上平衡。合理配置本單位人才資源，著力解決發展慢、人才資源匱乏的問題。在人才調配上，要從全局觀念出發，注重整體利益和各層次功能的有機配合，把不同能質、不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到相應的崗位和職位上，通過優化組合，使其知識互補、才能互補、性格互補、年齡互補、類型互補，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。

㈤要優化人才成長的環境。俗話說，環境造就人。創造良好的環境，發揮好人才的作用。要營造有利于人才發揮作用的政策環境。要研究制定吸引、培養和用好人才的各項政策。尊重知識、鼓勵創新、信任理解等都是能否健康成長的重要方面。要對現有人才政策進行研究和調整，盡快構建起新的人才政策體系。對各類優秀人才、拔尖人才大膽使用，破格提拔，提高其政治待遇和社會地位，對作出突出貢獻的人才實行重獎、重用，使人才的積極性最大限度地發揮出來。營造寬松的人才工作環境。人才，特別是優秀人才和專家型人才，在工作中，要理解、信任，搭建人才施展才干的舞臺，在基層審計機關營造和諧向上的人際關系，凝聚團隊精神，尊重個性，鼓勵創新，形成一種互相切磋、取長補短、共同創業的良好氛圍，激發人才的創造力，形成對工作崗位的認同和工作成績的認可。保持人才健康的心理環境。尊重知識、尊重人才是人才政策的核心，也是營造良好的人才環境的根本標志。對人才的關愛，不僅表現在給予生活上、政治上的待遇，還表現在對他們的保護，特別是要關心他們的心理健康。要營造相對優越的生活待遇環境，激勵人才樂于奉獻，奮發有為，多出成果。