前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇管理者人才培養(yǎng)范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

管理者人才培養(yǎng)范文第1篇

關鍵詞：信息管理 重要性 人才培養(yǎng) 哲學交流

一、當代信息管理學科的重要性

1.清除發(fā)展中的不確定

21世紀是信息化時代，在社會實踐活動中，人們往往會遇到各種各樣的不確定性問題，有的屬于個體面臨的不確定性問題，有的屬于群體面臨的不確定性問題，有的屬于一個民族面臨的不確定性問題，有的甚至屬于整個國家面臨的不確定性問題。有效地利用各種信息，清理發(fā)展進程中的不確定性，其有力法寶就是對收集的信息資源進行數(shù)據(jù)化模塊分析，作出正確的評估。目前信息科技創(chuàng)新迅猛發(fā)展，首先離開科學的系統(tǒng)的綜合性的信息資源，就會造成多項社會管理活動陷入盲目狀態(tài)，政府組織等社會機構以及個人就不能及時有效地作出決策，制定出科學合理的計劃和行動方案。其次離開信息，人類的溝通也將受到影響，彼此的關系逐漸變得弱化，后果嚴重時還會出現(xiàn)猜疑、矛盾和誤解。甚至引發(fā)新的沖突。所以有效的信息管理可以增強團隊的凝聚力，促使工作的順利展開。

2.追求較高品質的生活和良好的工作業(yè)績

21世紀人類社會的工作方式和生活方式受豐富的信息資源影響產生了革命性改變。人類對這個世界的以及未來的認識能力，都因為現(xiàn)代信息科學技術日新月異的發(fā)展而得到了不斷的增強。通過信息數(shù)字化的方式，人們的生活方式得到了全新的變化：一是人們足不出戶就能通過電子商務購物網(wǎng)站獲取所需的生活用品；二是許多高校畢業(yè)生通過網(wǎng)絡信息資源就可以同時投遞多份簡歷尋找適合自己崗位的工作；三是政府學校等組織通過大量有價值的信息資源就可以制定工作計劃和業(yè)務安排；四是企業(yè)如果在生產過程中某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，通過搜索信息很輕松地就可查找到問題產生的原因；五是企業(yè)還可以通過網(wǎng)絡信息資源，科學地對生產成本進行精確的預算，及時提供客戶滿意的需求信息，不僅可節(jié)約大量的單位工作時間，而且可提高生產效率，進而提高企業(yè)在市場中的競爭力。這些新的社會需求，在傳統(tǒng)的社會中是很難變成現(xiàn)實的，但我們可以欣喜地發(fā)現(xiàn)這些需求正在通過高價值的信息資源和有效的信息管理技術得到了滿足，進而加強了個體或群體之間的依賴，促進了各行各業(yè)的聯(lián)合，提高了整體的凝聚力。

3.科學合理的管理信息資源

我們以科學的信息管理理論為指導，通過有效地提供信息資源服務，就會在工作中取得良好的管理效益、生產效益和經營效益。信息資源按馬費成教授的觀點可分為記錄型信息資源、實物型信息資源、智力型信息資源和零次信息資源。人們可以根據(jù)信息的不同類別特點進行有針對性的整合，這是信息管理系統(tǒng)的一大特色，同時也可根據(jù)信息分布規(guī)律和基本格局的三種層次，即集中與分散規(guī)律、時間分布規(guī)律和空間分布規(guī)律，在時間軸上揭示信息資源的增長與老化，把握信息的變化，實施動態(tài)管理；在空間軸上對信息進行擴散與分布，設計文獻信息資源分布格局和網(wǎng)絡信息資源分布格局，對信息進行傳播和利用。馬費成教授指明要想了解信息管理的重要性，只有掌握組織信息資源的科學方法，充分利用信息在時間軸和空間軸上的各種規(guī)律，才能達到預期的管理效果。

二、信息管理的人才培養(yǎng)哲學理念

信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)是一門集信息技術資源和管理技能于一體的新型復合性學科，對當代社會全面發(fā)展起著重要的作用，培養(yǎng)出大量的知識型人才，是靈活運用信息管理技術的關鍵。對如何培養(yǎng)人才本文提出以下幾點意見：

1.以人為本，系統(tǒng)而有效的分型培養(yǎng)

以人為本，首先就要信任學生的發(fā)展能力，尊重學生個性選擇，做好能力分析。同時，要建立彈性學分制，開放的模塊課程，推進主輔修制。信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)不是管理與計算機兩門專業(yè)的簡單疊加，而應該采用自己的人才培養(yǎng)類型，以經濟管理為基礎，以信息學科體系為支撐，以信息技術為手段，把管理類的課程與信息技術類的課程融合在一起，只有這樣，才能創(chuàng)建信息管理專業(yè)的特色，培養(yǎng)出專業(yè)人才。

2.沒置案例培訓方案

傳統(tǒng)的課堂教學方法固然是知識傳播的基礎，但按部就班的學習方式，已跟不上信息化科技時代的發(fā)展速度。改變教學計劃，設計豐富多樣的與生活更貼切的教學案例，結合實際是使學生快速理解和使用信息技術的重要途徑之一。教師通過設計一定形式的模擬案例教學方案，帶學生先入門了解信息系統(tǒng)，對信息系統(tǒng)有個整體的生動的認識，是提高學生應用能力的重點。

3.更多地參與社會實踐

信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)培養(yǎng)的人才最終要投身于社會實踐的，因此，增加學生社會實習機會是快速把理論應用到實際中的有效途徑。高校應加強與社會的聯(lián)系，讓學生親身去感受各種社會組織機構和企業(yè)的工作方式、工作環(huán)境以及工作要求，通過參考企業(yè)的信息開發(fā)與管理模式經驗，明確日后的學習方向，也是培養(yǎng)人才探索本專業(yè)知識的重要途徑之一。這樣學生的動手能力自然就會迅速得到提高，也實現(xiàn)了學以致用的教學計劃。

4.加強環(huán)境建設

培養(yǎng)濃厚的學習氣氛。提高學生學習興趣與熱情高校加強本學科本專業(yè)環(huán)境建設也至關重要。高校除了培養(yǎng)學生的社會實踐能力外，還可以在校內舉辦各種競賽、知識問答等活動，提高學生學習信息管理專業(yè)的熱情，只有熱愛這個專業(yè)學生才能全力以赴認真學習，高校才能加大信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)人才培養(yǎng)的力度，所以創(chuàng)造良好的校園環(huán)境對信息管理與信息系統(tǒng)學科的人才培養(yǎng)也是重點。

參考文獻：

管理者人才培養(yǎng)范文第2篇

關鍵詞:教育管理模式 教育管理新理念 應用型人才 培養(yǎng)模式

針對傳統(tǒng)教學模式的弊端,新理念指導下的教育管理模式注重以人為本,重在激發(fā)師生貫徹教育理念的主動性、積極性和創(chuàng)造性。以培養(yǎng)應用型人才為目標,教育管理應該實現(xiàn)師生與學校共同發(fā)展,構建和諧、民主的教學氛圍。本文將從現(xiàn)狀、解決措施及前景思考等方面討論教育管理新理念下的應用型人才培養(yǎng)模式。

■一、 當前的人才培養(yǎng)模式

受社會制度及歷史傳統(tǒng)等因素的影響,我國的教育模式仍然在“應試教育”的束縛下沒有得到解放,傳統(tǒng)的高校教學管理模式受計劃經濟體制的影響利用行政管理的辦法進行教學管理,雖然曾經對我國的教育管理起過極大的積極作用,但隨著時代的前進,這種管理模式的缺點和弊端也日益顯露出來:行政型教學管理注重整齊劃一的管理制度,將學生放置在統(tǒng)一的管理模式下打造,墨守陳規(guī)的管理模式禁錮了人才的發(fā)展,高校的學生都存在知識面狹窄,理論知識豐富但缺乏實踐經驗的缺陷,在學習的過程中,一味接受老師灌輸給自己的思想而缺乏創(chuàng)新和研討的精神,與“應用型人才”的要求相去甚遠。我國的城市化進程不斷加快,社會主義新農村建設也在齊頭并進地發(fā)展,應用型人才的培養(yǎng)受到國家、社會的高度重視,而當前的高等教育的弊病嚴重阻礙了這類人才的發(fā)展。

■二、 轉變教育管理模式措施

針對當前高等教育模式的弊病,管理者應當認真學習、貫徹教育管理新理念,不斷改進和創(chuàng)新,將教育管理模式引導走向注重人性發(fā)展的道路。貫徹以人為本的核心,要求轉變管理者的教育管理理念,加強民主管理,進行教育管理模式的全方位改革。

(一) 轉變教育管理理念

教育管理者是轉變教育管理理念的中堅力量,不同層次的管理者的思想影響和制約著教育管理的不同方面,教育管理者必須對自己管理范疇的主體思想有全面而深入的了解,才能稱為一個合格或者優(yōu)秀的管理者。轉變教育管理理念不僅是對錯誤的理論進行糾正,也不僅是對不完善的理論加以補充,更重要的是注重與時俱進,在信息廣泛快速傳播的當今時代,僅靠歷代傳承的思想理念是遠遠跟不上時代的發(fā)展的,隨時接收并傳播先進的思想觀念是教育管理者必須具備的素質。規(guī)矩并不代表教育管理者必須因循守舊,在規(guī)范的管理下充分調動學生的創(chuàng)新精神才是培養(yǎng)應用型人才的關鍵。

(二) 實現(xiàn)對學生的民主管理

教育管理對象主體是學生,傳統(tǒng)的管理模式讓學生禁錮在單一的思想模式下,自身個性無法發(fā)揮出來,在轉變管理模式的過程中,對學生的思想轉變也是重中之重。教育管理的受益者也是學生,因此教育管理是否合理,是否有助于學生的全面發(fā)展學生是最具發(fā)言權的,因而管理者應當采取各類有效的措施實現(xiàn)對學生的民主管理。問卷調研、研討會、辯論賽等形式都是讓學生充分闡述觀點的平臺,教育管理者還可以組織學生參與教學管理改革,從被管理者的角度提出切實可行的建議和意見。采取這樣的措施才能使學生不覺得身為被管理者是處在一種被壓制的狀態(tài),民主的學習氛圍更有助于學生素質的全面提高。

(三) 教育管理模式的全方位改革

管理者和被管理者思想模式的轉變需要在一個促進其思想觀念升級的環(huán)境中進行。教育管理理念、教育觀念等抽象意義和課程系統(tǒng)、教學內容、教學方法、教育教學質量評估標準等微觀條件的改革是營造良好改變環(huán)境必不可少的因素。教育管理者要將教育改革切實可行地貫徹到日常管理工作中去,運用各種有效的方法傳播新的教育管理理念,深入研究當前的課程體系,運用合理的教學方法,接受民主的教育教學質量評估,為學生營造積極上進,個性發(fā)展的文化氛圍,讓學生能夠體會活躍、自由的學術氛圍;尊重學生的個性發(fā)展,避免壓制學生好奇心的情況,幫助學生樹立自強自立自信的精神;鼓勵學生按照自己的意愿自主選擇學習的內容,為學生提供個性發(fā)展的平臺,讓學生能夠廣泛閱讀、參加各類學術講座和研討活動。

■三、 應用型人才培養(yǎng)的實踐與思考

教育管理模式的轉變是實踐應用型人才培養(yǎng)的前提,而人才培養(yǎng)模式需要在教育實踐中不斷完善,新的教育管理觀念中以人為本的思想正是以學生為本的價值導向,應用型的人才培養(yǎng)重點是將應用能力的培養(yǎng)落到實處。

全面發(fā)展的應用型人才是理論基礎與實踐能力兼?zhèn)涞母咚刭|人才,在應用性研究或技術開發(fā)的工作中,應用型人才能夠將抽象的理論轉化為具體的物質產品,針對社會發(fā)展對不同類型人才需要,培養(yǎng)人才的課程結構也需要不斷優(yōu)化,加強各類基礎課程的建設的同時突出專業(yè)知識的積累,為培養(yǎng)應用型人才提供自由發(fā)展和表現(xiàn)的平臺。應用型人才培養(yǎng)重視理論知識的積累,同樣強調實踐能力。將應用能力的培養(yǎng)與學科基礎課程的學習同步協(xié)調進行時理想的培養(yǎng)方式,學生能夠運用理論知識解決實際操作中的問題,又能通過實際操作升華對理論知識的認識和理解。這是這類人才理論與實踐相結合的能力。所以在培養(yǎng)應用型人才的過程中要注重理論與實踐兩方面的積累,同時不能忽視兩者相互依存相互促進的關系。

應用型人才培養(yǎng)模式對教育管理新理念實踐,實踐的過程中需要教育管理理念的理論作為指導,所以奠定客觀、完善、正確的理論基礎是實踐實現(xiàn)最基本的前提,通過教育管理模式的轉變,應用型人才培養(yǎng)模式在正確思想的指導下正加以落實,通過對高素質應用型人才的培養(yǎng),為社會創(chuàng)造服務和發(fā)展的砥柱力量。

參考文獻:

[1]劉玉蘭.高等教育管理新理念闡析 .甘肅廣播電視大學學報,2001年4期

管理者人才培養(yǎng)范文第3篇

關鍵詞：企業(yè) 人才培養(yǎng) 分析

相當多的企業(yè)管理者對人才培養(yǎng)的方向、價值缺乏正確的認識，認為員工就是用來衍生利益的機器，而一旦員工的專業(yè)技能下降或者不能適應企業(yè)發(fā)展的需求、不能給企業(yè)創(chuàng)造效益時，企業(yè)管理者采取的措施就是替換人員、調整配置。

一、企業(yè)在人才培養(yǎng)中存在的問題

1.企業(yè)管理者對人才培養(yǎng)理念認識落后。由于企業(yè)管理者對人才培養(yǎng)理念的理解和認識較為落后，淡化模糊了對企業(yè)發(fā)展的重要意義，企業(yè)人才培養(yǎng)目標不清晰，人才培養(yǎng)制度缺失或不完善，沒有形成人才培養(yǎng)氛圍，沒有建立適合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)機制。

2.缺乏中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。沒有結合企業(yè)實際制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，沒有明確的人才梯隊建設目標，多數(shù)企業(yè)認為員工培訓是給員工的福利，從而降低對員工培養(yǎng)的投入，還有要求員工自行培訓，不給予經費支持。一些知名企業(yè)為吸引人才而例舉完善的培訓制度，但在真正實施過程中嚴重縮水，如此導致企業(yè)對員工培訓的質量低，完全不能培訓出符合企業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。而員工在培訓過后發(fā)現(xiàn)自身能力依然沒有得到提升，對培訓失去信心，對職業(yè)安全產生危機感，導致對企業(yè)的忠誠度、歸屬感下降。

3.企業(yè)人才培養(yǎng)形式單一。目前企業(yè)還是以培訓為主進行人才培養(yǎng)，培訓內容完全不符合培養(yǎng)的初衷。如企業(yè)新進人員培訓做得細致到位，新員工也能通過培訓適應崗位的技能需求。但此后員工職業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展方向等方面卻很少進行培養(yǎng)，最常見的職業(yè)生涯規(guī)劃就是組織員工參加相關的公開課或邀請相關專業(yè)人士進行企業(yè)授課，培訓形式單一且沒有新意，員工感覺枯燥乏味。這種培養(yǎng)形式導致員工對培訓十分反感，缺乏興趣和激情。而沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的員工，看不清未來的方向，對職業(yè)充滿迷茫，從而對自身價值產生懷疑，對在該企業(yè)是否有發(fā)展前景產生懷疑，容易導致員工離職、人才流失，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)人才培訓過程中的問題與對策

1.管理者要轉變人才培養(yǎng)理念，為企業(yè)塑造人才提供良好的培養(yǎng)環(huán)境。國際上對企業(yè)資產普遍界定為“為企業(yè)所擁有或控制，預期為企業(yè)帶來經濟效益的一切經濟資源”。而人力資源正好符合企業(yè)的經濟資源。而一般想要獲得經濟資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企業(yè)管理者要意識到人才培訓的成果是企業(yè)巨大隱形財富，能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的促進力量，而還要認識到，人才資源的管理不是簡單的對員工的管理，而是對員工的重視和關心。員工也不是為自身企業(yè)產生效益的機器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產生“企業(yè)的興衰關系著自身的榮辱”的歸屬感。

2.結合企業(yè)實際，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，明確人才梯隊建設，打通職業(yè)生涯通道。企業(yè)必須結合自身人力資源實際情況與戰(zhàn)略發(fā)展需求，通過適當?shù)某绦颉⒎椒ǎ治龀鋈肆Y源發(fā)展差距，針對差距制定人才培養(yǎng)方向和目標。搭建各類人才施展才能和發(fā)展的平臺，促進管理、研發(fā)、技能操作等人才隊伍成長，建設梯次明晰、結構合理、數(shù)量充沛的人才隊伍。根據(jù)崗位需要、能力趨勢和潛力開發(fā)，為員工制定個人培訓計劃，并與員工共同制定職業(yè)生涯設計和規(guī)劃，動態(tài)性的創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以職業(yè)生涯發(fā)展激發(fā)員工自我發(fā)展。

3.企業(yè)要有明確的培養(yǎng)流程。明確企業(yè)培養(yǎng)人才的目的，厘清培養(yǎng)原因；明確培養(yǎng)人才計劃要達到的具體目標；培訓對象的篩選確定，以及培訓方式、內容、時間、地點等。重要的是要建立培養(yǎng)評估系統(tǒng)，完善培訓評估質素，并將評估結果與員工薪資相聯(lián)動，提高員工重視程度，最大限度擴大培訓效率。

4.企業(yè)人才培養(yǎng)要實現(xiàn)雙贏，尤其是員工要實現(xiàn)增值成長。在人才培養(yǎng)過程中不僅要考慮企業(yè)利益還要考慮員工利益，營造員工積極成長、自我增值的氛圍，形成人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才的局面。對員工來說，首先看中的是職業(yè)發(fā)展空間，因此企業(yè)必須制定相應的制度來激發(fā)員工成長的熱情，促進員工個人發(fā)展，帶動企業(yè)的整體發(fā)展。而最好的方式就是把培訓的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項評估標準，讓員工意識到專業(yè)技能在一定程度上決定著自身在企業(yè)的發(fā)展前景和薪酬高低，以此激發(fā)員工自我成才的積極性。同時量身定做技能和文化培訓，幫助員工更新自身的知識系統(tǒng)，企業(yè)獲得了更符合企業(yè)要求的優(yōu)秀人才，從而達到雙贏的局面。

參考文獻

[1]李世光.試論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變[J].國際商務（對外經濟貿易大學學報），1999（1）

管理者人才培養(yǎng)范文第4篇

【關鍵詞】項目管理；管理人才；培養(yǎng)

中圖分類號：K826.16 文獻標識碼：A 文章編號：

工程管理人員在企業(yè)起了非常重要的作用，這主要跟他們的能力有著密切的關系，但近幾十年來我國建設工程項目管理過于粗放，導致整個行業(yè)效率低下，出現(xiàn)管理混亂導致工序復雜，無用功比例大等特點。在市場經濟環(huán)境下企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，合理的培養(yǎng)建設工程項目管理人才，從而使其在相應的崗位上發(fā)揮其最大的作用，為此必須培養(yǎng)出一批技術過硬，作風優(yōu)良，誠實可信的工程項目管理人才為企業(yè)所用。

1工程管理人員在企業(yè)的重要地位

一個企業(yè)或者公司的主要成員就是人，人是企業(yè)的主體，而工程管理人員在企業(yè)的人群中起著舉足輕重的作用。對上，他們直接接受上級領導的命令，在上級領導的安排中可以提出自己創(chuàng)新的想法，改進意見，進而更有效率地提高公司效益；對下，他們是普通員工的管理者，要把上級領導的安排要落實在員工中，這其中他們也可以利用自己的聰明才智帶領員工完成各項任務。可見工程管理人員在企業(yè)內部起著承上啟下的作用，沒有了他們，企業(yè)就像一盤散沙。

1.1工程管理人員是各企業(yè)競爭的重要力量

如今是一個知識的社會，沒有知識，只能被社會淘汰。一個企業(yè)的競爭力強不強，主要看企業(yè)內部知識分子多不多，而工程管理人員是先進知識的代表，他們自己有著過硬的專業(yè)知識，是企業(yè)的領頭羊。工程管理人員在一個企業(yè)內有著長遠的目光，他們比普通員工都看得遠一些，對于企業(yè)未來的發(fā)展都有著很清楚的見解。他們的綜合素質能夠保證企業(yè)在項目擇取和投標決策等方面做出正確的選擇，創(chuàng)造出更高的經濟效益。因此工程管理人員是各企業(yè)競爭的重要力量。

1.2工程管理人員是推動企業(yè)發(fā)展的堅強后盾

工程管理人員直接同企業(yè)經理和普通員工接觸，他們就像一條細繩將上級領導和下級員工串起來了，如果企業(yè)沒有了他們，企業(yè)將難以運行。工程管理人員既要同上級領導交流，反饋意見，在日常管理方式上可以有更好的措施；同時他們也要和普通員工生活在一起，了解他們的一舉一動，保證企業(yè)能夠安全運行，踏實地做好一個管理者，由此可以看出工程管理人員是推動企業(yè)發(fā)展的堅強后盾。

2國外與我國工程項目管理人才培養(yǎng)模式比較

美國的工程項目管理模式代表了現(xiàn)代西方工程項目管理的主流。在發(fā)達國家，工程項目管理強調的是人員素質的重要性，特別強調專業(yè)人員受教育的程度和工作經驗。因此工程項目管理的人員培養(yǎng)主要是在學歷、經驗及知識的廣泛性方面。發(fā)達國家大部分從事工程項目管理的人員有50%以上擁有工程碩士或經濟學碩士學位，他們的學科不同，從事的工作不同，且均在第一線磨練過2~3年，掌握了管理者所需的技術技能并擁有相對豐富的實踐經驗；人員組成多樣化，形成了合理的人員架構；分工明確，協(xié)同工作，相互依存相互制約，容易完成相關的工程項目管理工作。

反觀我國，無論是設計、施工、監(jiān)理還是咨詢企業(yè)，從事工程項目管理人員的素質普遍偏低，大學本科及大專學歷占了從業(yè)人員90%以上；且人員組成不完善，絕大部分以土木工程及相關專業(yè)專業(yè)人員為主，經濟學、管理學及法律專業(yè)的人員基本沒有，但企業(yè)依舊只注重從業(yè)人員的工程技術能力并以此作為評價員工的標準；從業(yè)人員再教育走形式的情況常有發(fā)生，違背了工程項目管理學的初衷。

3建設工程項目管理人才培養(yǎng)

根據(jù)國外工程項目管理人才培養(yǎng)的歷史經驗，可以看出我國建設工程項目管理人員學歷普遍過低，且只注重工程技術的學習，而對其他方面的知識則不予重視，例如許多施工企業(yè)現(xiàn)場技術人員只負責自己管轄區(qū)域內的工程質量，缺乏成本控制意識，往往為求較高質量而導致成本增加、工期拉長。根據(jù)我國的基本情況，要使企業(yè)走出去參與國際競爭，完善的人才培養(yǎng)模式是關鍵。因此首先做好、做強國內的高等教育，使即將走向工程項目管理崗位的大學生有一個系統(tǒng)的工程技術與經濟的理論體系，然后在基層工作中培養(yǎng)實踐經驗，加深對基礎工程技術理論的認知，從而使自己的工程技術能力得到質的飛躍，然后重點培養(yǎng)管理者的綜合管理能力，最終成為一個以工程技術為依托，懂經濟、善管理、知法守法的優(yōu)秀管理人才。在我國建設工程項目管理人才培養(yǎng)中還應該注重以下幾個方面。

3．1鞏固工程技術的基礎作用

工程技術即建設工程的實用技術，以各門工程力學為理論基礎，還包含有施工技術、設計、造價以及相關的實用技術。建設工程項目管理人才培養(yǎng)，技術是關鍵。工程技術是從事建筑行業(yè)的基本技能，是從事建筑行業(yè)各個領域工作的基礎。對工程項目管理人才培養(yǎng)，工程技術也是必修的內容。技術進步是促進社會生產力發(fā)展的根本途徑，也是增加生產、提高產品質量和降低成本的關鍵。為此，在人才培養(yǎng)上首先要有良好的工程技術作為以后走向工程項目管理崗位的基礎。

3．2綜合管理才能的培養(yǎng)

我國建設工程項目管理人員絕大部分均因專業(yè)技術優(yōu)異、工程經驗豐富而被提拔到管理層，經此渠道走向企業(yè)管理層的人占80%以上。這種管理層的“工科化”導致也加重了建筑行業(yè)“重理輕文”人才培養(yǎng)模式。工程技術的發(fā)展為整個建筑業(yè)的發(fā)展打下來堅實的基礎，然而培養(yǎng)一個合格的工程項目管理人員還必須培養(yǎng)其具備管理才能，具體包括具有經濟頭腦、管理理論和方法以及法律意識。在市場經濟中，企業(yè)的目的就是盈利，作為建設工程項目的管理者，要使項目盈利，就要有與市場經濟相適應的經濟頭腦，做好成本控制的基礎；要善于把握投資、質量和工期三者的關系，在于工程質量過關，工期不延誤的前提下最大限度地降低建設成本，增加利潤。對企業(yè)而言，項目管理者擁有了經濟頭腦就可以制定出企業(yè)獲取最大利潤的計劃和方針，協(xié)調好各個項目的利害關系。

項目管理者沒有先進的管理水平和管理理論，先進的工程技術是無法推廣和應用的，相反還會阻礙生產力的發(fā)展，在當代，工程技術和管理科學是推動現(xiàn)代建筑業(yè)發(fā)展的兩個車輪，缺一不可。此外，還要培養(yǎng)管理者在與工程建設相關方面的法律知識，讓工程項目管理者懂法、守法，才能做到知行合一，運用法律手段防范和化解項目經營風險，依法依規(guī)范運作，才能做到依法管理工程項目與企業(yè)。

根據(jù)調查得知：對建設工程項目管理者而言，越是高層的管理者越應擁有更多的綜合管理才能，越是高層次管理者的工程技術技能所需要的比例越少，綜合管理技能所需要的比例大為提升。從基層到高層的管理者的工程技術能力都應保持高水準，并盡可能提高，只是由于越到高層的管理者，更多的是從事管理工作，越少應用現(xiàn)場的專業(yè)技術技能，所需要的綜合管理能力越來越高，而不是單純的技術工作，因此需要的綜合管理能力所占比例大幅度增加。因此，培養(yǎng)建設工程項目的管理者首先應具備足夠的工程技術，以專業(yè)技術為支撐，注重培養(yǎng)其綜合管理能力，才能更好地完成建設工程項目的管理工作。

4結語

我國建設工程項目管理人才基本素質相對較低，且培養(yǎng)的“重理輕文”模式，致使國內建設工程項目管理人才的綜合素質遠落后于發(fā)達國家。只有整個行業(yè)及企業(yè)重視項目管理人才培養(yǎng)，使工程項目管理人員成為以工程技術為依托，懂經濟、善管理、知法守法的優(yōu)秀管理人才，建筑業(yè)才能得到更好更快的發(fā)展，建設工程項目管理才能與國際接軌，使建筑企業(yè)能夠更好地擔負起國家發(fā)展的建設重任和真正地參與國際競爭。

參考文獻：

[1]王曉燕，張偉，苗飛，宋進朝，馮敏。建筑工程技術與管理專業(yè)人才培養(yǎng)探索[J]。價值工程，2011，(35)。

管理者人才培養(yǎng)范文第5篇

關鍵詞：本科；培養(yǎng)方案；修訂

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A？搖 文章編號：1674-9324（2013）05-0130-02 本科人才培養(yǎng)方案是落實本科人才培養(yǎng)目標及其工作的依據(jù)，培養(yǎng)方案體現(xiàn)了高校辦學的教育理念，是組織教學活動的重要依據(jù)，一定程度上體現(xiàn)了高校辦學的自，本科人才培養(yǎng)方案的修訂在本科教學活動中是一項常規(guī)性的工作，意義深遠，直接影響了人才培養(yǎng)質量。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》明確提出了要全面實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”，嚴格教學管理。人才培養(yǎng)質量的提高離不開人才培養(yǎng)方案的修訂，高校應以此為突破口，積極實踐“十二五”規(guī)劃關于提高高等教育質量的內涵建設。

一、本科人才培養(yǎng)方案修訂的幾個問題

1.從修訂的理念和思考問題的方式來看，培養(yǎng)方案的修訂容易被理解成對原培養(yǎng)方案的否定，導致在修訂過程中，對原有培養(yǎng)方案進行大刀闊斧的改動。忽視人才培養(yǎng)方案的穩(wěn)定性，過大的改動影響年級間的銜接，不僅不利于人才培養(yǎng)，反而會影響教師和學生的正常教學。

2.從修訂的過程、修訂的方式以及修訂者來看，培養(yǎng)方案的修訂在修訂前缺乏廣泛調研，指導性意見論證不充分，在修訂過程中缺乏規(guī)范審核，修訂過于頻繁，在修訂后缺乏健全的評價機制。每一輪的計劃修訂只是表現(xiàn)在個別課程的調整上，對于調整的必要性以及調整后對計劃實施的意義存在主觀判斷，缺乏說服力。培養(yǎng)方案的修訂者在很多情況下是教務員或者不熟悉本專業(yè)的其他工作人員，而不是專業(yè)負責人。

3.從修訂的內容來看，課程結構安排不合理，實踐教學的安排缺乏整體架構，為了突出培養(yǎng)方案，經過修訂，修訂者會破壞原有的課程結構，添加或者刪除課程，尤其是實踐教學的安排，往往沒有經過系統(tǒng)論證，隨意安排。

4.從修訂后的執(zhí)行情況來看，對修訂后的方案執(zhí)行堅持度不夠，常因人因事改動培養(yǎng)方案。

二、本科人才培養(yǎng)方案修訂的相關依據(jù)

1.人才培養(yǎng)計劃的修訂與其培養(yǎng)目標有關，高校的教學活動都是圍繞人才培養(yǎng)目標進行的，制定本科人才培養(yǎng)方案前都會確定人才培養(yǎng)方案的目標，一切的教學管理，學生管理等工作都是為了達到這個目標。因此，在計劃制定過程中每一門課程的設立，每一個知識結構體系都必須緊緊圍繞人才培養(yǎng)目標。

2.人才培養(yǎng)方案的修訂與其培養(yǎng)對象有關，許多教師反映學生學風較差，上課不專心，考試不理想。一方面可能與學生本身的學習能力和學習習慣有關，但不可忽視的一點是，學風差和考試成績不理想的重要原因與課程設置不合理，無法因材施教有關，修訂要充分考慮學生對課程的可接受程度，學習積極性以及課程的難易度。

3.人才培養(yǎng)方案的修訂與其各項教學資源有關，許多本科院校的本科人才培養(yǎng)方案設計得非常合理，課程設置接近當前社會需求，學生也喜歡學習，但是無法開設。究其原因是沒有充分考慮學校的相關教學資源。在進行人才培養(yǎng)方案的修訂時要充分了解學校的教師、教學場地（包括實驗室）等各項教學資源。缺乏任何一種資源，再完美的計劃也是一紙空文。因此，方案修訂者必須以本校實際情況為基礎，實實在在地制定可行的方案。

三、本科人才培養(yǎng)方案修訂的建議

1.人才培養(yǎng)方案的管理者要加強理論修養(yǎng)，樹立先進的教育教學理念。高等教育的基本目標始終圍繞培養(yǎng)學生，科學研究，服務社會開展。學校在培養(yǎng)人的過程中要遵循教育的發(fā)展規(guī)律，修訂要體現(xiàn)一定的教育理念。修訂者和管理者要不斷地學習和深入探討，切忌實用主義和浮夸主義，本科人才培養(yǎng)方案管理者要本著對學生負責的態(tài)度完善計劃，讓學生在大學四年有所學，而不是充斥一些眼花繚亂的課程。

2.立足本校實際情況，充分調研，突出專業(yè)特色。生源的競爭日趨激烈，如何培養(yǎng)有特色的人才成為吸引高考生的重要指標，做為教育管理者和方案制定者應該立足于本校的實際情況，進行充分調研，全面掌握目前的人才培養(yǎng)動態(tài)，科學合理地設計課程結構。既能給學生架構本專業(yè)的知識體系，又能讓學生學得滿意，在工作崗位上學有所用。照抄照搬其他本科院校的培養(yǎng)方案，或是進行略微改動，最終的結果是教與學的矛盾日益突出，人才培養(yǎng)出現(xiàn)問題。

3.調整課程結構，突出實踐課程的比重。本科人才培養(yǎng)方案修訂要充分考慮學生的學習特點，根據(jù)學生的認知特點、學習習慣和學習期望，調整課程結構，在專業(yè)課程中相對壓縮理論課時時間，強化實驗和實踐課時。

4.規(guī)范審核機制，加強執(zhí)行力度。方案的修訂者對修訂意圖有自己的理解，為了避免一言堂現(xiàn)象，必須建立規(guī)范的審核機制，讓各種力量加入到計劃的修訂中來。學生（包括畢業(yè)生）、任課教師、學校專家、行業(yè)專家甚至家長在修訂計劃時都可以積極參與。也正由于多方面的參與，計劃的執(zhí)行力度才會加強，不會出現(xiàn)只有一兩個人能了解計劃修訂的意圖和內容。人才培養(yǎng)方案的管理者和修訂者應該擔負起傳經解道的責任。

5.規(guī)范和加強師資隊伍建設。只有擁有一支合理的專職隊伍，教學活動才能順利開展。師資力量強大與否決定了學生的知識結構和課堂教學質量。教師是傳道授業(yè)解惑者，本科院校要想辦出特色，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，必須要解決師資隊伍建設問題。通過各種招聘引進人才，加強教師隊伍建設。

6.建立健全的評價體系。在制定計劃的流程中，不可或缺的一個環(huán)節(jié)是對所修訂培養(yǎng)方案的評價和論證。包括實施前的評價和實施后的效果評價。目前大多數(shù)本科院校比較熱衷對計劃實施過程中的評價。而比較忽視對源頭的評價和效果的評價。方案的修訂者和管理者要深入學生、深入課堂、深入社會，切身體驗，更要與相關的單位部門溝通交流，多聽聽任課教師和學生的意見，甚至是畢業(yè)生的意見。

沒有規(guī)矩不成方圓。任何改動都要有所依據(jù)，并按照規(guī)范的審核流程進行。人才培養(yǎng)方案的修訂，一方面注重計劃要緊隨社會需求而改變，另一方面尊重方案的穩(wěn)定性，因為只有在規(guī)范的審核流程中才能對方案修訂進行科學的評價，才能避免因方案修訂而對教學管理的其他方面造成不良后果。

參考文獻：

[1]陳孝彬.教育管理學修訂版[M].北京：北京師范大學出版社，1998：271.

[2]王偉廉.高等學校本科課程編制的層次問題[J].高等教育研究，2002，（5）.

[3]翁妮爾.高校教學計劃的運行管理研究[D].上海：華東師范大學，2008.

[4]蘇柏山，王秀清，崔曉華.關于開設公共選修課幾個問題的量化研究[J].河北北方學院學報（自然科學版），2010，（1）.

[5]羅剛淮.高效熱的冷思考[J].教育科學論壇，2010，（1）.

[6]王帥.論校本知識創(chuàng)造與校本能力建構[J].教育學術月刊，2010，（1）.

[7]古祥生.對班主任“批評教育權”的幾點思考[J].教育科學論壇，2010，（2）.