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管理人才培養范文第1篇

［關鍵詞］黃河三角洲;文化產業經營管理人才;培養

人們的文化需求不斷增長，多層次、多樣化文化需求的實現更加依賴市場。文化市場的繁榮和規范則更多依靠經營管理人才的努力。《黃河三角洲高效生態經濟區發展規劃》的批復為加快推進黃河三角洲的開發建設提供了新的機遇。黃河三角洲區域文化資源盡管非常豐富，要想實現文化產業的跨越發展，仍然離不開高端人才的引領支撐作用，尤其是組建起一支有戰斗力的文化產業經營管理人才隊伍勢在必行。

一、黃河三角洲文化產業經營管理人才培養的現狀

我國文化產業進入快速發展新時期，文化產品的生產和傳播日趨科技化和現代化，文化產業成為需要高素質人才進行管理和經營的領域。調查發現，黃三角地區這類人才僅占該領域工作人員的6%，數量相對偏少。區域文化產業的經營與管理人才在數量、質量以及結構上匱乏，成為一個日益凸顯的問題。第一，數量少，且人才外流嚴重。濱州市是黃河三角洲開發建設的主戰場，其文化產業增加值從2007年的24．9億元增長到2012年的89．7億元，占地區生產總值的比重為4．51%。2015年，文化產業增加值占全市生產總值的比重超過5%，文化企業不斷拓寬經營范圍。勢頭猛進的文化產業要求更多的復合型經營管理人才參與進來，然而當地既懂文化、藝術又懂管理、經營，或是擅長文化經營和資本運作的復合型人才卻很少，約為此領域人才的8%，具有豐富經驗的高素質經營管理人才不足2%。放眼域外，黃三角地區周圍的京津地區、濟南和青島等文化消費市場規范，文化產業人才選擇機會較多，吸引了大量高端文化產業經營管理人才欣然前往。當地經濟發展水平有限，文化產業領域雖具規模但不規范，必然導致有限的高端文化人才嚴重外流。第二，專業化程度偏低。在傳統文化體制下，長期從事文化事業的工作人員市場意識不強，營銷能力較弱。調查發現，黃三角地區的文化產業經營管理工作人員主要靠經驗管理，部分高層經營管理人員對文化產業發展緊迫性認識不足，或不了解文化產業的發展動態，不擅長做市場化運作和產業化經營，將經營性文化混同于公益性文化事業。尤其是民俗文化產業，從業人員知識結構和能力結構單一的現象比較突出，相對民俗知識和技能，他們的經營和管理常識、技能較為缺乏，嚴重阻擋了這類產業前進的步伐。第三，從業人員結構不合理。黃三角文化產業已經形成具有鮮明特色的黃河三角洲文化。如濱州剪紙、博興呂劇、胡集書會、惠民泥塑等為代表的民俗文化，黃河口與濕地的自然生態文化，孫子軍事文化、范仲淹優樂文化、董永孝文化等歷史文化，還有老渤海革命老區的紅色文化等。但調查發現，各類文化產業經營管理從業人員的行業、年齡、知識、學歷及能力結構等都不能滿足當地文化產業迅猛發展的需要。整體上看，民俗文化產業相對較好，其次是歷史文化產業，而新興文化產業最需要經營管理人才。第四，創新能力缺乏。基于文化產業的產業屬性，文化產業經營管理人才需要具有較強的綜合素質，在經營管理過程中充分展現自己的創造力。調查發現，區域文化產業經營管理人才在資本運作能力、開拓力和創新能力方面較為欠缺。盡管各類文化產業能夠正常運作，但因為這類人才創新能力弱，不能很好地整合開發黃河三角洲豐富的文化資源，進而無法形成獨具個性和競爭力的文化產業體系和品牌體系，很難在國內文化成果展上找到“存在的感覺”。

二、黃河三角洲文化產業經營管理人才的培養策略

文化產業是隨著社會主義市場經濟的逐步完善和現代生產方式的不斷進步而發展起來的新興產業，因此，文化人才配置和培養必須符合市場的需求，反映市場變化的動態。

(一)科學制定文化產業經營管理人才發展規劃

文化產業經營管理人才的成長離不開良好的社會環境支持。比如，日本文化產業的成功得力于政府大力支持和發展文化產業。為促進本國文化產業發展，日本不僅在政策上提供保障，而且還出臺了《著作權管理法》《知識產權基本法》《文化藝術振興基本法》等相關法律法規。黃河三角洲地區必須牢固樹立科學的人才觀，依托教育機構加強經營管理者培訓，健全經營管理者任期目標責任制，積極發展經營管理者評價體系，完善年度薪酬管理制度。在現有人員的基礎上建立經營管理人才庫，實施人才素質提升工程。與此同時，積極落實各項政策。例如，可以制定《關于鼓勵和吸引優秀文化產業人才來黃三角創業的若干規定》，為吸引高層次的人才提供強有力的制度保障。充分利用網絡等媒體資源，以“文化產業人才素質提升計劃”“青年藝術家推廣計劃”等人才開發計劃為重點，積極宣傳區域的政策和舉措。

(二)非學歷教育與學歷教育雙管齊下

首先，加大文化產業經營管理人員的教育培訓力度。組織文化產業經營管理人才認真學習相關的國家政策，把握文化產業的發展方向。政府相關部門與高校、科研機構及企業聯合，通過舉辦短期培訓班，邀請專家前來授課、參與學習等形式，增加從業人員文化知識和培訓專門的業務技術。個別文化企業結合自身發展需求，可以聘請國內文化產業專家前來授課，重點研習產業政策、經營管理和職業技能等方面內容，逐步搭建一個示范引導、創新研究一體的人才培訓平臺。其次，高校要做好科學的專業建設規劃。各高校管理部門要組織學者、專家對現在和未來文化產業管理專業人才的需求情況進行科學的判斷和預測，分析現有專業的辦學狀況以及學校文化產業經營管理類人才培養的態勢，確定專業發展的合理規模及速度。此外，各高校應明確自身的專業定位，理論與實踐相結合，適應新型文化產業發展的需要。總之，文化產業經營管理人才的培養目標應清晰明確，課程設置應合理實用，培養方式應多元化、專業化。

(三)建立健全文化產業經營管理人才激勵機制

赫茨伯格的雙因素理論指出，提高人的積極性，不僅要注意物質因素，還要進行精神激勵。為此，應改革現有收入分配制度，提高文化經營管理人才的收入。經營文化產業需要創造性的思維活動，經營管理者要有較強的創新能力和營銷能力，這種能力的復合性需要回報與收入對等。尤其對高層次文化經營管理人才，企業應政策上明顯側重，可通過績效制形式鼓勵他們創作更新、更符合大眾品味的精神產品。對藝術水平高、職業生涯短的特殊人才群體，加大扶持力度，實行靈活的收入分配制度，借助利潤分享等方式保證其應有所得。此外，還要實行精神激勵。對達到實現社會服務目標效果的文化工作者，根據其工作業績的社會影響力，授予各項榮譽稱號，如“文化創意風云人物”“文化創新標兵”等，推出一批創業典型并加大宣傳力度，承認文化經營管理人才的勞動價值。對有重大成果的高層次文化人才，把其放在合適的崗位上，并為他們創造職位提升的發展空間。專業技術職務的評聘時，可不受學歷、資歷等限制，放寬條件。［1］

(四)拓展文化產業經營管理人才創新空間

文化發展的實質在于文化創新。文化創新是在舊文化觀念的解構和新文化觀念的不斷重構中前行的，是一種利用文化資源和個人智能創造產值的過程。［2］經營管理人才應認識到創新對文化產業發展的重要性。一方面，不斷鉆研文化產業發展面臨的新問題，用獨特的思維方式解決問題，并生產出具有價值的文化產品;另一方面，瞄準國際文化交流市場，多體驗、多實踐，從文化產業實際出發，將文化創意轉變成文化產品。同時，鼓勵經營管理者參與社會調查研究，拓展創新空間。參加社會調查是經營管理者了解區情、獲取知識、鍛煉能力、培養創新意識的重要方式。為開展該活動，相關部門可以利用短期頂崗鍛煉的形式組織經營管理者深入各類文化企業內部開展調查，進一步了解文化產業各個門類的運作。一旦發現問題，用所學專業知識思考和分析，并提出改善或解決措施，這一活動既使經營管理者得到鍛煉，又惠及區域文化產業，收到了良好的效果。

參考文獻:

［1］程霞珍．安徽文化產業人才發展瓶頸及培養路徑［J］．滁州學院學報，2014(6):20－23．

管理人才培養范文第2篇

物流管理的技能型人才指的是具有扎實的基礎理論知識，并且能夠利用所學到的知識解決物流產業中遇到的各種難題。總的來說技能型人才有兩方面的內涵:一是要能夠除了基礎知識和理論的學習之外還應該具有良好的操作技能和實踐能力，在崗位素質上能夠與社會需求對接，主要任務則是培養其運用理論更好地指導實踐的能力，不在于理論的創新而是怎樣更好地應用理論;二是注重良好的創新思維的培養，注重學生分析問題、解決問題能力和創新能力的結合。因此，對物流管理專業技能型人才提出了全新的素質要求:

1．1道德素質的要求

一個優秀的人才不僅僅是具有技能型技能，最基礎的還是具有正確的價值觀、人生觀和世界觀。除此之外還要具有良好的政治覺悟和職業道德操守，熱愛祖國，為了我國和諧社會的建設貢獻力量。

1．2職業素質的要求

對物流管理專業人才的能力要求是全方面的。首先就是要具有愛崗敬業的奉獻精神，這樣才能真正發揮主觀能動性為我國的物流產業貢獻力量。其次則是良好的人際交往能力和社會適應能力，在工作中能夠與同事或者團隊成員進行有效的合作，遇到一時難以解決的問題時要具有良好的心理調節能力。然后組織協調能力、良好的溝通技巧以及吃苦耐勞的品質也是不可或缺的。除此之外更是對技能型人才的解決問題能力和實踐操作能力提出了嚴格的要求。

2物流管理技能型人才的能力結構要求

2．1熟練掌握基礎理論知識的能力

物流產業與社會經濟環境和國家政策變化息息相關，只有掌握了基本的經濟理論、管理理論和法律法規方面的知識，才能更好的勝任物流產業的管理任務。因此為了能夠正確對待各種業務的變化，物流業務人才必須熟練掌握相關的理論知識和政策法規。

2．2管理運用能力

這要求物流管理人才具有良好的職業判斷能力，針對國家政策和相應法律法規的要求，結合自身業務特點，采用合理合法的運營方式，對物流活動進行有序的計劃、組織、控制和協調，從而使得公司運營有序進行，降低成本的情況下保持良好的效益。其次則具有嚴密的思維方式，物流系統是一個龐大而又復雜的管理任務，必須保證在規定的時間內將貨物送達目的地，因此其管理人才必須要有嚴謹、科學的運營能力，保證物流系統運行的健康有序。中職階段專業課程注重專業知識學習和技能操作訓練，注重職業規范和職業意識養成，培養學生作業操作職業能力。高職階段專業課程注重崗位技術領域發現與解決問題能力的培養，注重物流方案設計與物流綜合統籌技能和信息化應用能力的提升。

2．3良好的信息技術能力

從技術設計角度而言，物流系統也是一個信息流動過程，貨物傳遞過程中的庫存狀態、貨物監控等各種供需雙方都需要的貨物信息有賴于及時的信息反饋。因此要求企業的物流管理人才能夠準確及時的處理各種各樣的信息同時又必須根據客戶的需求提供類似的信息服務，獨立的分析問題和解決問題。

3物流管理技能型人才的培養途徑

物流管理技能型人才需要具有更強、更完備的實踐操作能力，其基礎知識理論需要一個廣泛的實踐遷移舞臺，同時也更需要具備很強的終生學習能力。隨著我國經濟的飛速成長，對于物流管理專業技能型人才的缺口越來越大。但是從目前的情勢來看，物流管理的教育存在很大的問題。在物流管理技能型人才的培養途徑方面應該做到以下幾點:

3．1強化教師素質，優化教材內容

從某種程度上而言，要想培養出技能型人才，那么其教育制度則應該是傾向于注重知識和實踐相結合的。高校只有在學生的課程內容的設置上注重強調實踐能力，創造各種平臺為學生提供大量的實踐機會，并采取針對性措施促進、鼓勵學生進行實踐，然后進行反饋，再學習，這樣一個實踐和理論交織的過程才能夠真正促進技能型人才的培養。一方面，學校的教師素質應該是全方面的。以往我國高校的物流專業的研究生、博士生或者是教師大都是從經濟管理專業、機械工程或者是交通等專業轉變研究方向而來，這些研究人員整體的知識架構和整體的知識內容也是存在很大問題的，加之缺少在物流產業中工作或者研究的經驗，使得整個師資隊伍更是偏向于理論化，在教學過程中若是不能很好的將理論和物流產業中的實踐聯系在一起的話，整個理論教學就會顯得很是蒼白無力。另一方面，現在市場上關于物流管理專業教材可謂是魚龍混雜，其內容很多是脫離實際情況，加之抄襲、雷同、不齊全等狀況頻發，導致符合國家規范性的基礎教材匱乏，而適用于培養技能型人才的教材更是屈指可數。培養技能型人才的教材本身是十分注重理論和實踐相結合的，其對教材的案例的豐富性、針對性和教學的可操作性提出了很高的要求。因此，針對技能型人才的培養方案，為了保證教學質量，在教學實踐過程中必須要配備合適的教材。例如可以結合物流管理領域的專家學者和物流產業中的行家進行傳統教材的進一步完善，揚長避短，也可以引進國外物流管理專業方面的優秀教材作為參考。

3．2加強實踐能力培養的力度

從學科設置初衷來看，物流管理專業側重學生的綜合素質、技術能力和操作能力的實戰，因此物流管理技能型人才應該具備物流管理中的各種實際技能，較強的實踐操作能力和很好的崗位適應能力。例如讓學生對參加一些企業實習或者通過網絡視頻技術、多媒體等手段，加強物流知識的更新和傳播。具有一定物質基礎的學校也可以通過建立物流工程實驗室等方式，進行流程模擬教學與生產性真實任務實訓，從而提高學生的實踐操作能力。通過一系列的產學研合作，為物流管理技能型人才的培養提供了更好的實踐平臺。

3．3人才培養方案進行優化，與時俱進

為了培養技能型的人才，在制定人才培養方案時，則要堅持適應性、差異性和實踐性的原則，通過對傳統教學模式的突破，塑造新型的為社會所需要的人才。首先則是要根據社會的需要調整物流專業培養人才的方向。例如根據物流產業對于物流人才細化的需要可以將物流管理專業細分為企業物流、國際物流或者物流供應鏈等方向，針對每個方向深化課程內容。其次則需要將創新能力的教育納入到技能型人才的培養體系中。例如可以通過鼓勵學生進行創新性實驗、參加技能競賽或者考取職業資格證等方式，鍛煉學生的實踐能力，在實踐的基礎上鼓勵學生們進行創新。還可以開展學科知識競賽、社會調研、行業先鋒講座等方式，向學生傳播產業前沿趨勢，促進其探索的欲望。除此之外，應該廣泛吸收社會各界對于物流管理專業人才的培養的意見，尤其是相關企業在實踐中總結出的經驗，對學校的教育體系有著指導性意義。物流管理專業的學生是為了經濟發展而服務，因此其教育體系應該以需求為導向，尤其是要做到地域性特征和高校培養人才特點相結合。如沿海地區的高校開設物流專業則應該側重于港口物流方向;而原來屬于鐵道部或者交通部的高校在開設該專業時則應該相應的傾向于鐵路或者交通部門的物流方向。

4結語

管理人才培養范文第3篇

關鍵詞：校企深度合作；酒店管理；人才培養；實踐研究；策略

近年來，校企深度合作模式在高職院校的教育工作中得到了有效的實踐。作為高職院校重點發展的一門專業學科，酒店管理專業具有較強的實踐性，與社會工作有著密切的聯系，因此，采用校企深度合作人才培養模式，不僅是酒店企業實現長期發展的現實需要，也是教育面向全社會的內在要求[1]。

一、校企合作基本概述

所謂校企合作，就是企業單位與學校為了實現某種共同的利益，充分發揮各自不同的優勢，促進人才培養的教育模式，是當前高校教育中一種新型的人才培養模式，在這種教育模式下，學生一方面能夠通過課堂教學獲得全面的專業理論知識，另一方面又能將校外企業作為有效的實踐基地，從中得到實踐鍛煉，獲取豐富的實踐經驗，有利于促進學生綜合素質的全面提升[2]。對于學校來說，學校提供的是低成本的勞動力，獲取的是教學教學質量的提升，而對于企業來說，他們提供了相應的實踐平臺，獲得了生產管理所需的各類人才，這實際上是一種互惠共贏的合作模式。校企合作有淺層次與深層次之分，所謂淺層次校企合作，主要是指學校為企業單位提供相應的勞動力，企業單位僅提供實踐場所，為從學生的職業生涯以及未來工作發展的實際出發，學生很少能夠參與到企業的發展與管理中，得不到有效的鍛煉，是一種落后的校企合作模式。而深層次的校企合作則是由雙方共同參與，共享資源與優勢條件，進而實現各自的發展利益，是一種有深度的合作模式。學校與企業簽訂了相應的人才培養協議書，學生能夠參與到企業的管理與經營中，得到有效的實踐鍛煉，為學生的未來職業發展打下堅持的基礎。酒店管理具有極強的應用性，因此，發展校企深度合作模式將成為酒店管理人才培養的重要路徑[3]。

二、酒店管理專業發展校企深度合作的必要性

（一）滿足酒店企業對管理人才的需求

當前，隨著我國旅游行業的不斷發展，我國的酒店企業也實現了崛起，這也在一定程度上提供了更多的就業崗位，然而從目前的情況看，我國的酒店業已經出現了巨大的人才缺口。據有關調查資料顯示，2014年我國的旅游行業新增就業崗位為60萬，其中單是酒店業提供的崗位就占2/3，而2014年旅游專業以及酒店管理專業的畢業生總人數僅為35萬，不能夠滿足酒店業發展的人才需求。另外，酒店業屬于服務性質的產業，其對勞動力的綜合素質有著較高的要求，不僅要具備良好的職業道德素養，而且要具有極強的實踐能力與動手能力，滿足酒店業的發展需求[4]。這就對高校的酒店管理專業教育教學提出了更高的要求，然而，單純地課堂教學盡管能夠使學生掌握酒店管理的基本理論知識，卻不能為學生提供實踐鍛煉的平臺，因此，必須發展校企深度合作模式，促進學生專業知識與理論實踐相結合，為酒店業的發展提供人才支持。

（二）促進學生實踐能力的有效提升

近年來，我國提出了素質教育的發展目標，不僅要求學生加強理論知識的學習，更對學生的實踐動手能力以及社會適應能力提出了更高的要求。酒店管理專業具有極強的實踐價值，而課堂教學側重于對理論知識的講解，即使學校組織相關的社會實踐活動，也很難使每個學生普遍參與其中，社會實踐的效果得不到保障，具有一定的局限性。而校企合作模式，則能夠有效彌補課堂教學的不足，為學生提供了一個廣闊的實踐平臺，使學生能夠在掌握基本理論知識的基礎上，進而參與到具體的社會工作中，在實踐過程中，對酒店管理形成正確的認識，了解酒店管理的特點，并將理論知識應用到具體的實踐中，提升管理能力，進而為今后的職業發展奠定基礎。

三、影響校企深度合作有效性的因素

（一）學生角色轉換困難袁缺乏職業意識

校企深度合作，實際上是學生邁向社會工作崗位的一個初步嘗試，在這個過程中，學生逐漸向員工、社會工作者的身份轉化，會出現一些心理上的不適應。首先，學校與社會有著很大的不同，校園環境相對單純，師生關系、同學關系簡單，而進入工作崗位，學生需要與同事、領導以及各個層次的員工打交道，這種復雜的人際關系會使學生缺乏安全感與歸屬感。另外，大部分學生自我期望過高，希望能夠在酒店實踐中發揮自己的才能，然而在實踐初期，學生大多都被分配于餐飲、前廳等部門，現實的落差會使他們產生沮喪、失落等情緒，缺乏工作的主動性與積極性，使校企合作效率較低，學生的職業意識也得不到提升。

（二）酒店缺乏有效的柔性管理

當前的校企合作酒店管理人才培養模式普遍存在“重使用、輕培養”的問題。大部分酒店企業為學生提供了豐富的實踐平臺，也重視學生的價值實現，學生能夠從中了解到酒店管理的運作流程以及基本特點，然而在對學生的管理中卻缺乏柔性策略。首先，為了能夠使學生盡快上崗，提升酒店的工作效率，酒店管理人員會對學生進行集體培訓，并采用老員工幫扶策略，使學生明確自己的工作職責以及工作內容，對于酒店企業的內部文化與輪崗學習等卻很少提及，這在一定程度上降低了學生實踐的有效性。另外，酒店的相關管理人員將學生當做實習生看待，無論從薪資待遇還是培訓政策上，都更傾向于企業的正式員工，對學生在實習過程中反映的問題不夠重視，缺乏有效的溝通交流，這不僅影響學生的實踐能力的提升，而且也阻礙了酒店企業的長期發展。

（三）酒店人才需求與學校培養方案的不平衡

高校酒店管理專業教學的最終目的是為了培養一批具有專業酒店管理知識與實踐經驗的優秀人才，為酒店企業的發展提供人才支持，因此，高校的酒店管理人才培養方案必須與酒店業的人才需求相一致，才能促進酒店業的有效發展。而目前，高校對酒店管理人才培養的目標與酒店業的現實需求存在供需錯位的現象。首先，學校在課程設置方面更加側重于專業理論知識的培養，與實訓操作相關的內容偏少，這些都限制了學生實踐能力的發展，與酒店業的管理工作相脫節。另外，酒店業對管理人員的綜合素質有著較高的要求，管理人員需要具備良好的心理素質與交際能力，這都是學校酒店管理專業缺失的一個重要方面。

四、校企深度合作的酒店管理人才培養有效策略

（一）提升學生的職業意識

酒店企業作為服務性產業，對管理人員的職業道德與人文素養有著較高的要求，因此，要想培養高素質的酒店管理人才，首先要加強對學生職業意識的培養。這不僅是學校人才培養的責任，也是酒店業發展的必然要求。作為學校部門，要引導學生主動了解酒店業的發展形勢，并對當前酒店業的基本特點進行有效分析，根據市場人才需求調整知識結構與教學模式。學校可組織一些參觀活動，加強與社會崗位的接觸，并在這個過程中了解酒店管理人員必備的基本素質，進而在日常生活學習中著重培養自己的實踐技能。也可以邀請酒店業高層管理者到學校開展講座活動，向學生講述自身的真實經歷，增強學生對酒店管理的認識，培養職業意識，使學生在酒店實踐工作中能夠盡快適應，得到充分地鍛煉。

（二）加強校企雙向互動

學生的就業意愿很大程度上與學生的職業認知度有關，同時也與學生在課堂教育以及實踐工作中形成的職業價值觀有關，這些都有賴于高校與企業的有效聯動。為了塑造學生正確的職業價值觀，促進學生順利就業，高校要與企業實現有機聯動，充分發揮雙主體的作用，在高校的教學活動中，要重視企業的作用，可以邀請一些知名的酒店管理高層人才參與到學校酒店管理課程的設置工作中，根據酒店管理工作的實際情況，對教學目標、教學計劃以及整體培養方案進行有效調整，也可以將酒店業的相關管理機制引入到酒店管理教學中。比如，在酒店業中，對禮儀規范有著較高的要求，這也是酒店管理人員必須具備的素養。因此，在教學中可以開設禮儀培訓實踐課程，由專業的禮儀專家進行教授，提升學生的人文素養與職業道德。另外，酒店管理者必須具備良好的溝通能力與交際能力，這也可以作為學校培養的一個重要方面，學校要組織豐富的實踐活動，使學生在實踐過程中提升實踐能力，為酒店管理工作打下基礎。

（三）加強企業人性化管理

在酒店企業實習的過程，也是學生職業認知與職業價值觀形成的過程，這對學生的未來職業發展以及就業有著重要的影響，因此，酒店業一定要關注學生在實習期間的情感變化，對他們給予人性化的管理與人文關懷，促進學生職業價值觀的形成。首先，酒店業要與學校彼此信任，對學生進行企業文化教育，為學生提供輪崗學習的機會，使學生在實習過程中能夠全面了解酒店管理的工作流程與特點，不僅要注重對學生工作技能的提升，更要培養學生的綜合素質[5]。其次，在學生實習期間，可以組織師生座談會，使教師與學生都能夠廣泛參與其中，學生可以提出自己在工作中遇到的各種問題，然后由酒店業的相關領導進行有效地解決，并對學生實習期間的表現作出客觀的評價，對學生普遍存在的問題進行分析，提出今后的改進方向。其三，酒店業的相關負責人要定期與學生進行思想交流，了解他們在實習過程中出現的不適應狀況，使學生能夠感受到人文關懷，增強歸屬感，為今后的就業與職業發展奠定堅實的基礎。酒店管理專業作為當前熱門的管理學專業，其對酒店業的長期有效發展有著重要的意義與價值。隨著教育體制的不斷深化改革，校企深度合作在酒店管理人才培養中得到了有效地應用，實踐證明，它能夠有效提升學生的綜合素質與管理能力，為酒店業提供高素質的優秀人才，同時也為校企深度合作教育模式在高校的發展提供了實踐經驗，有一定的應用價值與參考價值。

作者:王德軍 單位:馬鞍山師范高等專科學校旅游與外語系

參考文獻:

[1]常繼峰,潘睿.卓越工程師校企合作培養模式的可持續性研究[J].黑龍江高教研究,2013,31(11):142-144.

[2]吳言明.高職校企雙向全程介入人才培養模式探索———南寧職業技術學院酒店餐旅專業群的實踐研究[J].學術論壇,2013,36(9):221-225.

[3]張麗萍.“課崗融合”模式下校企深度合作機制探討———以高職酒店管理專業為例[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版）,2014,13(6):65-66.

管理人才培養范文第4篇

關鍵詞：人本管理；檔案管理；人才培養

一、人本管理理念的內涵以及在高校檔案管理人才培養中的重要性

（一）人本管理的內涵

從本質來看，人本管理就是新的管理理念、管理方式之一，其目的就是使人的自由、全面發展得以實現。對于人的自由、全面發展來說，其中最關鍵的內容就是完善和發展個體心理目標結構以及人的個性。國內學者陳怡安認為，人本管理共有三個方面的內容，一是將人生的光輝點亮；二是使生命的價值得以體現；三是將繁榮、幸福得以共同創造。本文認為，人本管理就是人自身存在固有的使自身目標得以實現的強大動力，人生的價值和意義就是使心中的目標得以實現，人工作就是使心中的目標不斷的形成以及實現，這樣方可使自我發展、自身發展得以推進。這與馬克思認為的觀點是一致的，人的本質并非是某一個人的抽象物，從實質來看，其是所有社會關系的統稱。因此，對于人本管理來說，其重點是在應用上，怎樣將以人為本的理念得以實施，也就是做到尊重、依靠、服務、發展人，這是自根本入手使組織競爭力得以提升的方式，使人的價值得以全面實現。所以，人本管理與人本思想有著密切的關聯。

（二）人本管理在高校檔案管理人才培養中的重要性

首先，人本管理能夠使檔案工作人員的積極性得以充分調動。自改革開放開始，高校檔案管理將科學管理制度進行構建，例如基于目標管理等，將相應的激勵管理制度建立，有了相應的成效。對于人本管理來說，獎懲是其手段之一，能夠對檔案管理人員的管理積極性產生重要影響。倘若檔案管理工作人員的積極性缺失，他們就不可能安心地工作，想要辭職或跳槽，這樣會對檔案管理工作效率產生嚴重影響。因此，高校檔案管理人才培養過程中，必須以人本管理為主，因為對于不同的個體而言，其個體特點例如能力以及性格等不同，其目標結構也有著很大的差異。對于檔案管理人員來說，要強化對檔案管理人才的培養和了解，使檔案管理人才的目標得以實現。對管理人才給予關注，對人性的實質給予掌握。檔案管理工作自以人為本的理念入手，使培養檔案管理人才得以有效性提升，從而能夠使高校檔案管理工作得以強化。其次，人本管理是信息時代的必然要求。當前我們已經進入信息化時代，檔案管理現代化必須要與信息時代的要求相適應，能夠與科技的快速發展相符合。針對當前高校檔案管理而言，逐漸加快辦公自動化的進程，加之網絡技術的深入發展，檔案管理辦公自動化是主要發展方向。當前高校管理檔案人才隊伍老化，現代化管理人才短缺，檔案管理現代化水平不高，使得高校檔案管理人才培養過程中，出現與社會發展不相符的情況。所以，高校檔案管理人才培養、使用以及留住，是當前最主要的問題。因此，檔案管理現代化過程中將人本管理理念進行滲透，能夠使這些不足得以有效的解決，使檔案工作現代化需求得以適應，能夠有效應對信息時代的挑戰。

二、人本管理理念在高校檔案管理人才培養中存在的問題

（一）人本管理理念不強

不可質疑，在社會中所有的個體都對自身價值的實現十分關注，都對自身成就以及發展機會特別重視。人的價值唯有得到管理者的肯定，方可有效的激發出其潛能，更好的工作從高校整體來看，其人本管理理念不強，特別是檔案管理人員，因為高校檔案管理部門在高校的管理中一直處于下風，其工作沒有得到校長以及管理者的重視，長期沒有人文關懷，使得檔案管理人員對自身發展以及培養有著很大的質疑，特別是在當前崗位上想要使自身目標得以實現是很難的。此外，高校領導對檔案管理工作的重要性認識不到位，大多存在說起來重要，做起來次要，用起來忘掉的情況，使得人本管理理念沒有得到有效的落實。

（二）職業規劃模糊

當前現代社會中，職業規劃在人的職業生涯發展過程中的作用是十分關鍵的，有著正向、積極的影響。但是，對于高校檔案管理者而言，在檔案管理人才培養過程中，為其提供明確的、清晰的職業規劃。對于職業規劃來說，其在高校檔案管理人才在教育培訓以及發展等方面普遍存在，而且因為沒有全面的、具體的職業規劃體系，使得高校檔案管理人才的發展前景非常模糊，長時間持續下去，就會使這些人的工作激情慢慢消失，同時由于檔案管理人才工作積極性缺失，加上外部環境中的誘惑，使得高校檔案管理人才就必然會出現流失的情況。

（三）培訓不到位

對于檔案管理人員來說，唯有不斷地接受培訓，方可跟上知識、技術更新的腳步，從而向檔案使用者提供滿意的信息服務。但是對于高校檔案管理者來說，沒有基于人本管理，對檔案管理人才組織相應的培訓，沒有對其進行培訓需求分析，他們認為這是在浪費資金以及時間。就算一些高校對檔案管理人員進行了培訓，培訓內容也沒有和檔案工作的具體實際有機結合，而且培訓內容不具超前性以及預見性。一些培訓只以業務能力提升為主，沒有關注員工潛能以及創新，而且培訓方法主要以集中培訓和自學為主，缺少多樣化的培訓方式，這些培訓沒能使高校檔案管理人才的學習動力激發出來，也沒能對檔案管理人才的心理狀態進行有效的調節，使他們對培訓產生一定的抵觸，這對于人本管理理念在檔案管理人才培養中的滲透是非常不利的。

三、人本管理理念在高校檔案管理人才培養中的滲透路徑

（一）強化人本管理理念

首先，想要使檔案管理工作能夠更好地服務于高校的管理以及學生，檔案管理工作就必須要將以往檔案管理的舊模式全面破除，使檔案管理發展成人才、管理者工作的信息庫。其次，檔案管理人員培養過程中，必須做到與時展腳步相適應，使檔案管理的信息服務功能得以突顯出來，以高校檔案資源的開發、利用為重點，不斷加強創新意識，將以人為本的檔案管理理念得以建立，將“信息檔案、信息服務”的管理模式得以構建。再次，關注高校管理人才隊伍建設。在高校檔案管理體系構建過程中，要將多學科、專業的年輕人才吸引過來，充實檔案管理部門隊伍，對高校的運營管理全面了解，使高校檔案管理工作成效得以提升。最后，創設良好的檔案工作環境，使檔案管理人員的主動性以及潛能得以充分發揮。在當前新時代背景下，高校檔案管理必須以人為中心，將其與管理活動相貫穿，對檔案管理的主體是檔案管理人員進行明確，將相應的檔案工作環境有效創設，從而自精神、物質層面將檔案管理人才留住，使檔案管理人員能夠對高校檔案管理事業的發展以及自身發展的關聯正確認識。

（二）明確的職業規劃

想要使高校檔案的人本管理理念得以有效滲透，就必須將檔案管理人才資源當成是第一資源，把檔案管理人才的發現、使用以及關注，與高校檔案管理體系有機融合在一起。自明確的職業規劃入手，對檔案管理人員的成長給予高度關注，將學歷與成績、資歷和能力等關注，從而使高校檔案管理人才的才華得以有效的施展，使其職業發展規劃得以更加的明確。特別是在檔案管理部門領導進行選拔和培養的過程中，一定要對檔案管理人才的培養十分關注，不單單要對他們的工作性質充分考慮，還要對檔案部門的重要作用全面思考，從而為其職業規劃的制定提供重要的參考和借鑒。此外，對于高校檔案管理人才來說，其成長的外部環境是非常關鍵的，例如政治、學習環境等。檔案部門要將人才進行吸引、聚集過來，工作表現突出的要給予一定的獎勵，同時還要使檔案管理人才的視野更加開闊。

（三）系統的培訓

首先，培訓需求分析。以人本管理理念入手，以檔案管理人員的發展需求為依托，對其進行需求分析，對檔案管理人才的意愿以及發展訴求全面關注，使檔案管理人員培訓針對性得以確保，使資金、時間以及人力的浪費得以避免。其次，創新培訓內容。培訓內容要結合需求分析的情況進行設計，以此為依托，使培訓內容和檔案管理工作有機結合，通過不同需求層面來讓員工進行選擇。同時培訓內容要新穎，使預見性得以全面體現。不單單要對員工業務能力的提升給予重視，同時還要強化檔案管理人員的心理培訓，使員工潛能全面激發，使其個人全面發展得以實現。最后，選擇適宜的培訓方法。結合員工特質以及實際需求選擇培訓方法，不以集中培訓為主，還可以讓員工進行外出培訓，讓他們進行輪崗，外出考查參觀，對員工外出學習給予支持。此外，還要對員工培訓后的具體效果進行跟蹤，推進培訓工作，使檔案管理人才培養工作得以深入發展。

四、結語

總而言之，自人本管理理念出發，高校檔案管理必須對檔案管理人員的素質以及發展前景等給予重視，其與高校的發展、經營管理等有著直接的影響，其是十分關鍵的信息資源。在今后很長一段時間里，高校檔案管理工作，例如收集、整理、管理以及使用等方面，必然會出現很大的改變。這些改變都必然會迫使高校檔案管理人員將知識有效的更新，將新技術有效的應用，使創新管理得以實現，從而使知識經濟時代的要求得以滿足。

【參考文獻】

[1]劉立明.人本思想視角下的高校檔案管理初探[J].檔案時空,2016(6):40-41.

管理人才培養范文第5篇

關鍵詞:互聯網時代；財務管理人才；茶企；培養

隨著我國步入互聯網時代，以“互聯網+”為經營管理模式的新業態也在茶企中得到體現。其中，最為體現顯著的便是在產品銷售領域。傳統茶企在銷售環節一般借助中間商渠道，來覆蓋目標消費者。隨著基于“互聯網+”模式的線上銷售形態的建立，以電商為平臺的茶企直銷方式也孕育而生。隨之而來的則是，茶企需要面對如何將資金有效配置在線上和線下銷售領域的問題。我國茶企大多為小微企業類型，同時因企業資本有機構成較低，使得在價值轉型過程中處于劣勢地位，這就直接導致了茶企普遍存在著利潤率低的現狀。為此，通過創新企業財務管理人才的培養機制，使其能著眼于互聯網時代的財務管理模式重構工作，則將成為茶企在未來的核心競爭力。從而，這就構成了本文立論的出發點。

1互聯網時代對茶企財務管理的內在要求

互聯網時代使得茶企的市場范圍得到了充分拓展，也使茶企之間的市場競爭日益激烈。從中，可以提煉出以下三個方面的內在要求：

1.1重視資金投入效益的要求

茶企在構建O2O銷售模式時，需要對線上銷售環境進行建設，其中主要涉及到信息網絡的基礎設施建設，以及電子商務網站的設計。與此同時，在滿足傳統消費者線下采購的偏好，還需要維護好已有的中間渠道。因此，企業稀缺資金則需要在線上和線下同時完成布局，且兩者的布局存在著此消彼長的態勢。因此，在財務管理領域就需要重視資金投入的效益問題，對那些資金投入效益低的銷售環節應給予堅決關停。因此，財務部門則需要運用財務數據向企業管理層提供建議。

1.2關注資金回籠安全的要求

受到全球經濟復蘇乏力的影響，在我國的普通商品市場也存在著通貨緊縮狀態。這對于茶企的經營管理而言，主要表現在兩個環節：第一，線下與中間渠道商的資金往來規則發生了變化，更多的茶企為了維護渠道商關系，而是主動延長了資金回籠周期；第二，線上借助電商平臺所進行的銷售，其本身就受到物流周期和第三方支付規則的影響，也客觀延長資金回籠周期。根據資本循環公式可知，這就對企業在生產和采購領域的資金需求帶來了壓力。由此，還需要關注資金的回籠安全。

1.3強化資金節約使用的要求

目前，茶企之間的競爭仍主要表現為價格競爭模式，而根據“總利潤=總收益-總成本”的公式中可知，茶企在當前經濟環境下要實現利潤穩步增長目標，則需要加強成本控制。而財務管理部門作為企業的成本中心，則擔負著成本控制的職能，這種職能又是從管控資金使用上來完成的。由此，強化資金節約使用也就成為了內在要求之一。

2內在要求驅動下財務管理人才能力結構分析

從以上內在要求下，可以從下面三個方面來分析財務管理人才的能力結構：

2.1具有全局性的資金管控視角

從上文的論述中可知，目前茶企面臨著打造自身信息化平臺的長期任務，其中的基礎設施建設必將占用企業的大量資金，若是缺乏投入產出比較的整體視角，則將無法獲得資金投入效益的滿意效果。因此，財務管理人員首先應具有資金管控的全局性視角。在茶企職能化結構的形態下，“具有全局性資金管控視角”，應主要構成財務部門負責人的能力范疇，這樣才能使其在這種能力驅動下來帶動財務部門資金管控能力的提升。

2.2擁有高韌性的資金管理能力

在我國國民經濟穩步起升的初始階段，在銷售領域茶企仍然會面臨著資金回籠與產品銷售之間的分離現象，這不僅是現代商業信用的內在規定性，也是適應當前業態銷售模式的無奈之舉。同時，隨著線上銷售環節的拓展，隨著產品銷售規模的增大也預示著資金回籠安全性日益重要。為此，作為財務部門的普通員工則需要具有高韌性的資金管理能力，特別在針對線下資金回籠問題，應在具備抗壓能力的基礎上，加大與中間渠道商之間的信息交互頻率。

2.3具備創造性的預算管理思維

這里主要針對成本控制能力的構建，而在價值層面則體現為強化對資金的預算管理工作。所謂“創造性管理思維”在于，應能巧妙的將財務部門管控資金所帶來的外部性，內化為企業員工努力踐行資金節約使用、加強成本控制的主觀意愿。而作為專業機構的財務部門，則需要向企業管理層提出建議，而在管理層的推動下來實現“外部性被內部化”的目標。

3茶企財務管理人才培養的環境植根性分析與此同時，這里還需要植根于大多數茶企的財務管理現狀進行分析：

3.1財務人員隊伍建設方面

通過調研可以感知到，以小微企業類型居多的茶企在財務人才隊伍建設上存在著短板，企業管理層缺乏對專門財務隊伍建設問題的思考。現狀表明，不少茶企并不擁有專業的財務人員，而身處本企業財務崗位的人員一般起到出納的職能，而關于會計記賬、資金預算等技術性較強的工作則交給第三方機構和各個部門來完成。這就意味著，在創新人才培養模式上需要正視目前的人才狀況。

3.2財務人員職能地位方面

茶企在以生產銷售為導向的經營管理模式下，長期以來較為忽視財務管理部門的職能地位。這就在組織生態環境下，使得財務部門人員往往缺少存在感。這種狀況就抑制了財務部門人員主動加強業務學習的意愿，從而就使得財務部門人才培養創新工作面臨著主體性主觀意愿缺失的困境。3.3財務人員工作重心方面受到小微類型茶企的經營管理內容的決定，財務部門人員的工作內容較為單一，這就在很大程度上限制了財務人員獲得全局觀的可能。從而，在財務管理人才創新模式的構建上，不應拔高對茶企財務人員的能力要求。

4財務管理人才培養模式創新路徑

根據上文所述，財務管理人才培養模式創新路徑可從以下四個方面來展開：

4.1正視茶企財務管理人員隊伍的現狀

在構建茶企財務管理人才培養創新模式時，不能脫離當前茶企的人才隊伍現實，唯有這樣才能提高企業在人才培養中的資源投入效益。前面已經在環境植根性中提及了茶企普遍存在著的財務人才短板，所以在人才培養中需要基于此來制訂培養方向和能力結構。在互聯網時代下茶企競爭態勢日益激烈，同時也為茶企的經營管理帶來了機遇，所以針對財務管理人才的培養應從資金管理角度來展開，并以優化財務部門的組織文化為戰略。

4.2分層完成財務管理人才的培養計劃

茶企財務部門內部仍然需要采取分工協作的方式，來全面推進財務工作步入正軌。因此，這里需要建立起分層式的人才培養模式。在分層式的財務管理人才培養計劃的制訂中，應理清財務部門負責人的能力結構要件，以及部門成員崗位職責下的能力構成。財務部門若要對茶企的經營發展起到重要作用，首先就需要建立起財務部門負責人與管理層的聯系機制，所以溝通能力、業務能力、全局觀應成為財務部門負責人的培養內容。

4.3突出培養財務人員的機制創新能力

小微茶企不可能配備大量的財務管理人員，而財務部門的財務人員又需要完成大量繁雜的資金管控工作。因此，財務人員還應具有機制創新能力，并通過部門負責人傳遞到企業的管理層。以建立全面預算管理為例，為了使企業員工都具有資金節約使用的主觀意愿，可以通過引入市場機制來對員工形成有效激勵，即在與財務部門簽訂合約的基礎上，由上級部門考核業務部門的工作業績，將節約的資金按比例或者全部作為業務部門的績效獎金進行發放。

4.4進行財務管理部門的組織文化建設

對于茶企財務管理人才的培養還需要在部門內建立學習型文化氛圍，這樣才能使他們獲得自覺完善自身業務能力的內驅動力。組織文化根據圈層理論可以由外及內構成一組同心圓，即物質文化、行為文化、制度文化、精神文化。目前，茶企管理層應對于努力提升業務能力的財務人員進行物質激勵，并要求部門負責人在業務學習上起到表率作用，在企業范圍內分部門建立起崗位能力養成的制度，最后通過拓展活動和員工儀式性活動來建立起精神文化。

5展望

在對茶企財務管理人員進行培養時，還需要使其全面掌握茶企的經營管理特征，以及成本控制要求。為此，下面的內容也應構成人才培養的一部分。應在會計學視角下來認識二者的關系可得，財務管理與成本控制實則是一個硬幣的正反面，財務管理的對象是企業資金，而成本管理的對象則是企業資產，一個是價值層面的企業資本、一個是實物層面的企業資本，因此，單就同屬企業資本這一點來看二者是存在共性的。再者，財務管理強調事前和事中控制，而成本控制則著眼于事后控制。另外，需要明確財務管理的職能，不能因此而放棄傳統成本控制模式。因現代茶葉生產的專業化和精細化特征使然，為了提升資金預算的精確性，需要建立包括財務部門、采購部門、生產部門、采購部門在內的多方合作機制。由于多方都以自身的利益訴求為出發點，通過協商和綜合將能增強預算的穩健性。

6小結

本文認為，通過創新企業財務管理人才的培養機制，使其能著眼于互聯網時代的財務管理模式重構工作，則將成為茶企在未來的核心競爭力。通過全文的討論，創新路徑可圍繞著：正視茶企財務管理人員隊伍的現狀、分層完成財務管理人才的培養計劃、突出培養財務人員的機制創新能力、進行財務管理部門的組織文化建設等四個方面來構建。

參考文獻

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[2]黃建平.論企業財務人員輪崗制度的利與弊[J].文摘版：經濟管理,2015(3):167-167.

[3]佟成生.中國企業管理會計人才培養模式研究———基于中國企業財務人員的調查問卷分析[J].會計研究,2014(9):13-20.