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管理人員管理制度范文第1篇

為激發(fā)員工活力，提高工作效能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，充分把班組長及管理人員的工作能力與實際崗位結(jié)合，實現(xiàn)合理的進退機制，為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展空間，特制定本辦法。

一、考評目的

引進競爭機制，鼓勵先進、鞭策后進，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，體現(xiàn)優(yōu)秀者上、平庸者下、違紀者罰。在公司逐步形成人人爭當先進，人人爭為公司發(fā)展做貢獻的良好氛圍，以逐步增強職工歸屬感、成就感、危機感，從而達到“要我做”變“我要做”的工作狀態(tài)，形成供電所班組長及管理人員能上能下，能進能出的良性循環(huán)機制。

二、考評原則

公平、公正、公開，以動態(tài)考核為原則，激發(fā)班組長及管理崗位人員工作活力，打通班組長及管理崗位人員進退通道，實現(xiàn)末位淘汰。公平：人人可以參與競爭，人人都有被淘汰的可能，競爭淘汰標準統(tǒng)一；公正：考評人必須公正對待，不得歪曲事實，不得公報私仇，同時被淘汰的員工有申訴的權(quán)利；公開：考評結(jié)果要公開，讓被淘汰的員工知道原委，同時對其他員工有警示和敦促作用，讓大家不斷加強自身能力，增強業(yè)務(wù)技能水平，為公司創(chuàng)造更大的效益；

三、考評對象

供電所班組長及三員管理崗位。

四、考評方法

（一）成立供電所班組長及管理崗位人員考評領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：韓磊

成員：施培環(huán) 王凱 馬瑞 各供電所長以及供電所全體人員

供電所班組長及管理崗位人員考評領(lǐng)導(dǎo)小組負責按照考評標準進行公平、公正、公開考評，確保選聘的供電所班組長及管理崗位人員達到最優(yōu)配置。

（二）考評流程

1、從思想品德、遵章守紀、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績五個方面進行考評。

2、每季度進行一次考評，由管理部門、所長和供電所全體員工進行測評。

3、相關(guān)考核比例分別為：供電所員工評議10%、所長50%、管理部門40%，根據(jù)各層次考核得分確定進退，80分為合格最低標準，低于80分即退出班組長和三員崗位，再由供電所推薦人員進行測評。

五、考評標準

1、思想上能夠與公司各項管理要求保持高度一致，為人誠實，有上進心和奉獻精神，品德優(yōu)良，群眾口碑好。

2、帶頭遵守國家法律法規(guī)和公司各項管理、規(guī)章制度，時刻注意自己的言行舉止，積極帶領(lǐng)班組員工傳播正能量，維護企業(yè)健康發(fā)展。

3、嚴格落實安全責任，具備必要的安全管控能力，不發(fā)生現(xiàn)場安全違章行為。

4、具備一定的營銷、運檢專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，能夠獨立完成營銷、運檢各項業(yè)務(wù)。

5、始終保持積極向上的工作態(tài)度，服從領(lǐng)導(dǎo)，帶領(lǐng)班組人員主動完成本職工作和上級安排的各項工作，不推諉、不扯皮。

6、工作業(yè)績突出，在安全生產(chǎn)、電費回收、線損管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面做表率，同時能夠主動帶領(lǐng)班組員工完成各項指標任務(wù)。

六、進退原則

（一）進入原則

1、自愿自薦，思想與公司管理要求保持高度一致，按照考評流程得分滿足合格以上條件，并符合名額限制。

2、為人誠實，有上進心和奉獻精神，或做出重大貢獻者，可由所長提名，按照考評流程符合條件的。

3、根據(jù)日常表現(xiàn)，指標完成情況，業(yè)績比較突出的，由所務(wù)會人員表決通過，并經(jīng)考評流程符合條件的。

（二）退出原則

1、自愿退出。

2、發(fā)生現(xiàn)場安全嚴重違章的。

3、違反國家法律法規(guī)和公司管理規(guī)定，損壞公司形象，散布謠言等，經(jīng)陽光公司研究。

4、思想品德不端正，工作不積極不主動，不服從工作安排，推諉扯皮，經(jīng)考評小組研究。

管理人員管理制度范文第2篇

第二條本辦法所稱辭退，是指單位按法定事由和程序?qū)Σ贿m宜繼續(xù)在本單位工作的人員，主動解除任用及其相關(guān)關(guān)系。辭退不具有懲戒性質(zhì)。

第三條工作人員應(yīng)服從組織安排，遵守紀律，努力工作。對具有下列情況之一而又不夠開除處分者，單位可以辭退：

（一）連續(xù)兩年崗位考核不稱職的，或當年考核不稱職、又不服從組織安排，或重新安排后在一年之內(nèi)仍不稱職的；

（二）因機構(gòu)調(diào)整、撤并或縮減編制員額、需要變動工作地點或工作崗位，本人無正當理由拒絕組織安排的；

（三）連續(xù)曠工超過十五天，或一年內(nèi)累計曠工超過三十天，或嚴重違反其它勞動紀律經(jīng)教育不改的；

（四）不履行工作人員義務(wù)，不遵守職業(yè)紀律，造成惡劣影響和嚴重后果的；

（五）參與、煽動鬧事，危害國家政治、經(jīng)濟、社會秩序的；

（六）違背職業(yè)道德，違反工作規(guī)程，損害本單位技術(shù)、經(jīng)濟權(quán)益，造成嚴重后果的；

（七）違反購買股票有關(guān)規(guī)定，用公款或貸款購買股票，收受企業(yè)贈送股票或股權(quán)證的；

（八）違反兼職規(guī)定從事兼職，經(jīng)批評教育在限期內(nèi)仍不改正的；

（九）無理取鬧，糾纏、恐嚇、威脅領(lǐng)導(dǎo)和其他工作人員，影響工作和社會秩序，情節(jié)嚴重的；

（十）其他不適宜繼續(xù)在本單位工作的。

第四條有下列情況之一的工作人員，單位不得辭退：

（一）因公致殘，基本喪失工作能力的；

（二）患絕癥、精神病及職業(yè)病的，或患有其他嚴重疾病在治療期間的；

（三）婦女符合計劃生育規(guī)定在孕、產(chǎn)、哺乳期間的；

（四）組織立案審查未結(jié)案和留用察看，或緩刑由單位監(jiān)督改造的；

（五）國家有其他規(guī)定的。

第五條辭退工作人員按人事管理權(quán)限審批，報同級政府人事部門備案。國家另有規(guī)定的，按規(guī)定執(zhí)行。

第六條辭退工作人員按下列程序辦理：

（一）單位人事部門依據(jù)擬辭退人員所在處、科、股或基層單位意見，在核實情況基礎(chǔ)上，向領(lǐng)導(dǎo)提出書面報告；

（二）領(lǐng)導(dǎo)集體研究同意后，由單位人事部門填寫定《辭退工作人員審批表》，按本辦法第五條規(guī)定報（審）批；

（三）辭退工作人員時，單位應(yīng)書面通知被辭退人員；被辭退人員在接到通知后三十天內(nèi)完成工作移交，還清公共財產(chǎn)，結(jié)清經(jīng)濟帳務(wù)后，由單位發(fā)給《辭退證明書》，辦理辭退手續(xù)。因不可抗拒原因，三十天內(nèi)無法辦理辭退手續(xù)的，須經(jīng)本單位同意。無故逾期不辦理的，單位可作自動離職處理。

第七條被辭退人員不服的，可在接到辭退通知后的三十天內(nèi)，向同級或上一級政府主管部門申請復(fù)核，對復(fù)核結(jié)論仍不服的，可向同級政府人事部門申請仲裁。仲裁按國家和省的有關(guān)規(guī)定辦理。

仲裁期間，除受理機關(guān)同意外，原辭退決定不停止執(zhí)行。

經(jīng)仲裁，不同意作辭退處理的，原單位應(yīng)收回妥善安排工作。

第八條單位對被辭退人員應(yīng)按本人被辭退當月基本工資，一次性發(fā)給辭退費：工齡每滿一年發(fā)給一個月基本工資，最高不超出十二個月。已實行待業(yè)保險的，不發(fā)辭退費。

被辭退人員重新工作后再次被辭退的，其計發(fā)辭退費的時間按重新工作的年限計算。

辭退費從單位的預(yù)算外經(jīng)費或預(yù)算包干經(jīng)費中列支。

第九條工作人員被辭退后，不再保留原工作單位的工作人員身份，憑《辭退證明書》到政府人事、勞動部門登記待業(yè)，或自謀職業(yè)。行政機關(guān)原則上不招收被辭退人員。

管理人員管理制度范文第3篇

為了激勵先進，鞭策落后的管理人員，使企業(yè)長盛不衰，特制定本管理制度。

一，考評原則

1，公平性原則。考核組織者要想被考核者說明績效考核管理的標準，程序，方法，時間等事宜，使績效考核具有透明度。

2，公正性原則。做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評分與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。

二，考核內(nèi)容

1，考核應(yīng)與崗位職責相對應(yīng)，按照考核要素和項目進行綜合評估。

2，考核要素和項目可根據(jù)實際功能等特征增減設(shè)置。

3，本部門其他各級管理人員可參照此內(nèi)容制定此類標準執(zhí)行。

三，考核辦法

1，考核時間為年度考核，具體時間為次年元月20日前考核完畢。

2,，考核按綜合得分高低排序，依次分為優(yōu)秀，良好，一般，差勁

具體為：

優(yōu)秀100分以上良好80--99分一般70--79分差勁70分一下

3，考核程序：

（1）自我考核：由被考核人根據(jù)標準對照自己的工作表現(xiàn)業(yè)績自我評估，打分并報上級。

（2）總經(jīng)理考核：

總經(jīng)理向基層員工復(fù)核后下評語。

（3）董事會合議定級。

4，考核結(jié)果處理

1）考核完成后，要將考核結(jié)果填上評估欄，評語要肯定成績，提出希望。

2）被評為優(yōu)秀者，在賓館內(nèi)公開表彰及獎勵，具體獎勵方案見優(yōu)秀部門獎勵方案。

3）被評為一般者，由總經(jīng)理簽發(fā)工作督促。

4）被評為差勁者，經(jīng)充分調(diào)查屬實，考慮降職處理。

管理人員管理制度范文第4篇

為規(guī)范井下人員操作，防止發(fā)生人身事故，提高職工在工作中的安全意識和自我防護意識，特制定本管理制度：

一、人員不安全行為檢查

1、安全部作為本礦的安全管理專門機構(gòu)，負責對全礦生產(chǎn)過程中各類人員不安全行為進行有效的監(jiān)督檢查管理。各級管理人員對人員不安全行為都負有監(jiān)督檢查、糾正的義務(wù)。

2、檢查執(zhí)行定期檢查和動態(tài)檢查相結(jié)合的辦法，定期檢查是每周兩次，可適當增加檢查頻次；動態(tài)檢查由小班安檢工對各作業(yè)頭面進行頂崗，對所頂頭面進行實時管控。

3、對人員不安全行為的監(jiān)督檢查要依據(jù)本單位安全規(guī)程、作業(yè)規(guī)程、崗位標準、崗位責任制等。

4、對檢查中發(fā)現(xiàn)的不安全作業(yè)行為，應(yīng)現(xiàn)場予以糾正，并根據(jù)情節(jié)對當事人進行處理，情節(jié)嚴重的不安全行為進行責任追究，提出相關(guān)考核意見。

5、對檢查中發(fā)現(xiàn)的重大不安全行為，涉及人身安全或者作業(yè)區(qū)域存在無法保證人員安全的，應(yīng)當責令從危險區(qū)域內(nèi)撤出作業(yè)人員、暫時停產(chǎn)或者停止一切作業(yè)。

6、各級管理人員對人員不安全行為等日常檢查要使用文明用語，檢查要遵循平等、尊重員工的原則，不能給被檢違章人員造成心理壓力，避免因心理因素引發(fā)二次違章造成事故。

7、各單位由單位正職牽頭組織負責對本單位井下現(xiàn)場人員的不安全行為進行的糾查。

8、班組長為本班安全生產(chǎn)第一責任人，要隨時掌握本班員工的工作生活情況，班前會上對職工的安全情況進行檢查，超前控制不安全行為和事故發(fā)生。

9、對每次檢查出的人員不安全行為，由安全部建立臺帳，具體要對“三違”人員姓名、所在單位、違章時間、違章情況等情況詳細登記。

二、員工不安全行為舉報

1、所有員工有制止違章、拒絕違章指揮的權(quán)利，在生產(chǎn)作業(yè)中發(fā)現(xiàn)不安全行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)不安全行為必須立即制止，及時匯報。

2、接到舉報后，安全部必須核查舉報的情況是否屬實，并追究相應(yīng)的責任。

3、對由于不安全行為造成一定后果且隱瞞不報的單位，根據(jù)情節(jié)嚴重的，由安全部進行追查并通報處理。

4、對不安全行為舉報實行獎勵制度，對于舉報一般的不安全行為一次獎勵100元，對于舉報的嚴重的不安全行為或制止避免了事故的發(fā)生，經(jīng)查證屬實根據(jù)實際情況給予舉報人500--2000元的獎勵。

5、對不安全行為的舉報人，受理單位要為其嚴格保密。舉報各類事件要實事求是，不得隨意夸大或編造事實。

三、人員不安全行為的考核

1、發(fā)生一般不安全行為的人員，按照《晉煤集團古書院礦三位明碼標價處罰標準》一般三違進行處理，扣款200元，并過1125幫教程序。

2、發(fā)生嚴重不安全行為的人員，按照《晉煤集團古書院礦三位明碼標價處罰標準》嚴重三違進行處理，扣款300元，并過13363幫教程序。

3、發(fā)生典型嚴重不安全行為的人員，按照《晉煤集團古書院礦三位明碼標價處罰標準》典型嚴重三違進行處理，扣款500元，并過13363幫教程序。

管理人員管理制度范文第5篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績效評價；評價指標體系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02

1 當前企業(yè)人力資源績效評價存在的問題

對于企業(yè)來說，其有著獨特的企業(yè)文化和經(jīng)營管理環(huán)境。企業(yè)在各方面都有所不同，包括員工的綜合素質(zhì)、企業(yè)的管理理念以及組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的文化等等。這些因素使得一些企業(yè)在對人力資源管理進行績效評價時產(chǎn)生很多問題，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1 評價目標不夠明確

很多企業(yè)在進行績效評價時所依據(jù)的都是特定時間段以內(nèi)員工的表現(xiàn)，同時根據(jù)績效評價的結(jié)果給予員工一定的懲罰或者是獎勵，包括員工的升職加薪，以及為員工提供一定的培訓(xùn)機會等等。按照這樣的過程來進行績效評價，一味地追求評價結(jié)果，無法通過績效評價來幫助員工全面發(fā)展，評價目標不夠明確。員工極有可能通過一些不正確的方式來使得自己的績效評價結(jié)果更好，這種情況對于企業(yè)的人力資源管理來說非常不利。

1.2 考核方法不夠恰當

經(jīng)過一段時期的發(fā)展，我國的績效評價已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的從上到下的單向評價，而是新時代的360度全方位評價，就評價方法來說這是一個質(zhì)的飛躍。但是，在實際的績效評價過程中，對于這種新的評價方法存在一定的理解誤區(qū)，其表現(xiàn)在：首先，部分企業(yè)在應(yīng)用此方法時存在費時低效的問題，評價主體多元化使得評價結(jié)果的可靠性有所降低；其次，這種方式也有一定的負面作用，會在一定程度上使得員工之間的關(guān)系變得緊張；最后，這種方法從本質(zhì)上來說是搜集員工的業(yè)績信息，而并不是對其績效進行評價，不適合作為績效評價的標準。

1.3 較難確保考核中的公平性

如何保證績效評價的公平性是企業(yè)管理的一大重點，很多企業(yè)在進行人力資源績效評價時都難以保證其公平性，其主要原因包括以下幾個方面：①績效考核的標準不固定，且不夠科學(xué)，績效考核評估的內(nèi)容大多是根據(jù)管理人員的價值觀來定，因而其考核內(nèi)容標準會有所不同，這對評估準確性具有直接的影響；②績效考核評估的結(jié)果也可能與評估者的能力有直接的關(guān)聯(lián)；③員工的心理狀態(tài)也影響著考核結(jié)果，傾向于認定自身努力結(jié)果，而尋找各種理由來解釋自身的工作失誤。

1.4 考核效果差強人意

不管是對于管理人員，還是績效考核的對象，績效考核都容易讓人焦慮。員工的這種心理焦慮癥也會直接影響評估結(jié)果，甚至對績效考核產(chǎn)生抵觸和回避心理，進而使得考核效果差強人意。

2 發(fā)揮企業(yè)人力資源績效評價作用的策略

2.1 明確評價目標和科學(xué)的評價指標

我國很多企業(yè)人力資源管理者對員工的績效管理沒有正確的認識，因而需要對其有正確的認識。首先需要意識到績效評價對于人力資源管理的重要作用，明確評價目標，建立科學(xué)的評價指標，以便順利開展績效考核工作。比如說，在人力資源管理過程中，可以對評價指標進行分解，并且建立KPI指標庫和監(jiān)督機制，以進一步提高企業(yè)的組織管理水平。不僅如此，在進行績效考核評價時還需要不斷注重優(yōu)化評價指標，確保績效評價的全面性，以便能夠得到真實有效的績效考核評價結(jié)果。

2.2 選擇適合的評價方法

企業(yè)在選擇評價方法時還需要根據(jù)企業(yè)開展人力資源管理的實際情況而定，不能照搬照抄其他企業(yè)的績效考核經(jīng)驗。在進行人力資源績效考核時需要結(jié)合具體的考核對象和考核內(nèi)容來選擇合適的方法，從多個角度和層次來對人力資源績效進行考核，不僅要選取定量的績效考核指標，同時也要結(jié)合定性的考核指標；不僅要注重績效考核的集中性，也要結(jié)合績效考核的分散性；要上下級考核并存，盡可能結(jié)合多種方法來進行考核，確保能夠得到準確可行的績效考核結(jié)果。

2.3 確保評價的公平性和有效性

在進行績效考核時還需要注重評價的有效性以及公平性，而如何才能實現(xiàn)這一目標，跟考核者的綜合素質(zhì)直接相關(guān)。企業(yè)在確定考核人以后，為確保考核的正確性和科學(xué)性需要對考核人進行必要的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中可以進行適當?shù)哪M考核，提高考核人的實踐經(jīng)驗和實際操作能力，使得考核人在各個方面都符合開展績效考核工作的要求。通過對其進行培訓(xùn)，讓考核人能夠明白績效考核工作的意義，學(xué)會采用正確的評價標準和考核方法來進行評價，以確保評價的公平性和有效性。

2.4 切實發(fā)揮評價的效用

考核結(jié)果不能是企業(yè)人力資源管理績效考核追求的目標，如何采取有效措施來切實發(fā)揮評價的效用則非常關(guān)鍵。績效考核過程中難免由于一些因素的影響而使得評價結(jié)果不甚合理，使得員工對考核結(jié)果存在一些異議。針對這種情況，企業(yè)需要為員工提供可以申訴的渠道，以便能夠?qū)Σ簧鹾侠淼目己私Y(jié)果進行補救，使得績效考核更加科學(xué)合理，真正發(fā)揮出人力資源績效考核的作用。不僅如此，考核人還需要與員工進行溝通，明確自己應(yīng)該承擔的責任，積極參與到績效考核工作中去。在績效考核結(jié)果出來以后，企業(yè)需要結(jié)合考核結(jié)果和員工實際情況來為員工制定個人職業(yè)規(guī)劃，或者是為員工提供必要的培訓(xùn)。除此以外，還需要完善企業(yè)的兌現(xiàn)力度。只有將績效考核工作與員工的升職加薪，以及其他各項福利都緊密聯(lián)系在一起，切實發(fā)揮出績效評價的作用。

3 結(jié) 語

我國企業(yè)要能夠在激烈的競爭中生存和發(fā)展，就需要不斷提高自身的經(jīng)營管理水平，尤其是在人才越來越重要的今天，更需要加強人力資源管理績效評價，讓企業(yè)的綜合實力更強，推動企業(yè)的迅速發(fā)展。通過實施績效評價，能夠有效提高員工的積極性，真正發(fā)揮出人才的重要作用，提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)應(yīng)對市場的各種變化，使得企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

主要參考文獻

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