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隊伍建設情況匯報范文第1篇

近年來，借助衛生改革政策使我們醫院發展迅速，不斷壯大，取得了令人驕傲的成績。在成績背后，我們也需要冷靜地思考我們還存在的不足。尤其是職工思想動態這一方面，更關系到醫院的整體發展。職工隊伍是否穩定，是否有執行力，都將影響醫院的發展。因此，職工隊伍的建設是醫院發展的基石。下面就目前還存在的一些問題進行分析。

一、危機意識。

在醫療衛生技術飛快發展的時代，病人對醫療需求的不斷提高，醫療市場的激烈競爭，全體職工具有很強的危機意識，在醫院領導和全體員工的努力和拼搏下，我們醫院業績不斷提高，規模不斷擴大，職工收入顯著增加，醫院得到長足發展。醫院現在需要從戰略的角度來思考怎樣取得長遠的生存和發展。正是在這樣的背景下，部分職工的危機意識逐漸淡薄了，認為醫院已經不存在生存壓力，所以對工作不再很高的熱情。然而在市場經濟條件下，任何一個衛生單位都需要時刻面對市場的競爭和挑戰，因此，我們不能放松警惕，忽視醫療質量和醫療安全。全體職工都應該樹立大局觀點、團隊精神和艱苦奮斗的精神，團結一直，齊心協力才能使醫院的工作又快又好地發展。我們應該加大宣傳力度，努力轉變職工觀念，提高職工自覺意識危機意識。另一方面，要樹立艱苦奮斗的風氣，黨員職工繼續努力，做出成績，做出榜樣，讓所有人都受到感染，受到鼓舞。

二、責任感。

部分職工在工作上缺乏責任感，缺少主動性和創造性。其原因是多方面的。首先是危機意識的淡薄，影響了工作積極性；其次，職工對于現有的分配存在不滿足。部分人抱著“少拿工資少做事”的心態去面對工作。一些人沒有分清主次，在上班時間忙于其他事情，顛倒了主次，影響了工作。第三，職工感受到的人文關懷不夠，使得職工對醫院缺乏歸屬感和集體榮譽感，從而也就缺乏了積極進取的動力。因此，我們應該注重人本管理，樹立以人為本的觀念，關注每一名職工的思想動態，逐步增強職工的歸屬感，使職工樹立以醫院為家的觀念，擺脫“吃大鍋飯”的觀念，樹立勇于競爭的思想。逐步增強職工的積極性，提升員工的忠誠度。

三、人才發掘。

由于種種原因，醫院的人員結構不盡合理。表現為：（1）年齡結構。老、中、青梯次搭配不合理；（2）知識結構。部分崗位專業人才缺乏或部分崗位專業人才過剩。（3）對外部人才的培養。要努力培養具有相應能力和潛質的人才。并非具有一定學歷或職稱的人就能真正成為人才，人力資源要變成真正的人才，需要醫院的努力發掘和有目的有方向的引導和培養。（4）對內部人才的發掘。對于一些經驗豐富，專業技能非常好，思想素質較高的人才應當被挖掘出來。內部人才的發掘一方面可以激發員工的積極性，同時還可以減少培養人才的成本。

四、激勵模式的完善。

醫院現行的一些激勵分配模式，如經濟目標責任制，各項工作效率和經濟考核掛鉤、生日卷等措施在一定程度上起到了作用，但另一方面，職工的期望值仍在增加。原因在于，人的期望值是不斷增加的。如果只是被動地滿足員工的要求，那么員工得到的利益就會被認為是理所當然，而且其要求會不斷提高。如果持續下去就有可能造成期望越大失望越大的后果。因此，我們應從正面引導，主動地與員工溝通。應常開展思想交流，讓大家多了解醫院的發展。從醫院現在的管理結構和管理模式看，所有的改革和創新，都要圍繞和適應醫療衛生體制的改革。醫院發展的好壞與每一個人的利益都有重大關系，如果我們能從正面引導激勵，一定能樹立起職工的集體榮譽感。在關注新進職工的發展動態的同時，也應該關注老職工的發展，傾聽他們的想法和建議。因此，激勵模式的完善，不僅僅是物質層面的，更重要的是要讓員工精神層面有較大提升，有一個歸屬感，尤其是在企業逐步走向成熟的時期。

通過以上的分析，我們可以大致得出職工的思想動態，也相應可以分析出員工存在的需求：

（一）集體的關懷，家庭式管理的溫暖，樹立集體觀念，增加歸屬感。

（二）激勵模式的多樣化。物質層面的薪酬體系多元化，精神層面的歸屬感、榮譽感激勵。

隊伍建設情況匯報范文第2篇

荷田鄉地處偏僻農村，經濟長期落后。現有初中x所，九年義務制學校x所，中心小學x所，完全小學x所，教學點x個。

一、中小學教師隊伍基本情況

我鄉現有初中班級x個，學生x人，小學班級x個，學生x人。現有教職員工x人（含中心學校x人），其中專任教師x人，含在編教師x人，特崗教師x人，支教教師2人；專任教師中初中教師61人，小學教師87人；56歲以上的7人，50-55歲的18人，40-49歲的24人，30-39歲的x人，30歲以下的x人；學歷結構：研究生1人，本科x人，專科42人，中專6人；職稱結構：高級教師x人，一級教師x人，初級教師x人，未評x人。學科教師配備：英語教師9人，音樂教師3人，美術教師2人，體育教師3人，信息技術教師1人，心理健康輔導教師0人。

二、中小學教師余缺情況

按照初中1:18，小學1:23的編制管理辦法，我鄉中小學應配備教師x人。現有教師x中核減中心學校人員x人，另核減長期因重病不能上班的人數x人后，實際只有x人安排教育教學工作。還因產假、病假、2019年下半年退休的教師等各種原因，另聘用代課教師x人。

三、存在的困難

1、教師增量太少，鄉村教師流動太大。近年來，隆回縣招聘教師的力度比以往明顯增大，但是由于種種原因，特別是化解大班額，讓縣城教師缺編嚴重，因此，農村留不住年輕的教師，特別是優秀的教師，流失十分嚴重，籍貫為外縣的教師也陸續回家鄉任教。我鄉每年都有近20名比較優秀的教師考入縣城或調入縣城周邊鄉鎮，導致年年招聘教師，年年大量缺教師。

2、專業教師嚴重缺乏。我鄉音體美教師長期缺少，部分學校甚至為零，嚴重影響學生的全面發展。

3、農村教師編制緊，工作量多。城鎮編制配比初中1:15，小學1:21，而農村則為初中1:18，小學1:23。殊不知城鎮平行班級多，農村幾乎沒有平行班級。這就造成鄉村教師教學跨科較多，教學任務無形之中增加。同時也為教師的培訓，產生了嚴重的工學矛盾。因教師教學任務重，課程多，其他社會工作也壓力大。讓提高教師素養的教師培訓，部分變成了應付。

4、教師待遇普遍偏低，很難吸引優秀人才。剛參加工作年輕教師，應發工資2200元左右，扣除住房公積金、醫療保險、養老保險、職業年金外，剩余1400元左右，即使加上績效工資，鄉鎮補貼，人才津貼也只有3000多元。

5、教師職稱晉升難度大。受崗位職數的控制，教師唯一的晉升通道也很艱難。許多從教30年以上的教師，遇到晉職天花板，工作積極性倍受打擊。

6、班主任津貼落實難度大。財政沒有專項的班主任津貼預算，班主任費成為紙上談兵。特別是寄宿制的初中，班主任工作尤其辛苦，起早貪黑，每天6點多起床，一直忙碌到晚上10點以后，學生就寢才可以休息，每時每刻神經都是十分緊張的。因此，提高寄宿制初中班主任的待遇，要有專項經費予以保證。

四、幾點建議

1、提高教師待遇。建議把公務員這塊的績效考核獎納入教師，進行財政預算，讓教師待遇不低于公務員待遇的口號落到實處。不斷提高農村教師待遇，提高鄉村教師工作補貼，特別是鄉鎮偏僻邊遠地區的津補貼。做到招得來、留得住、教得好。

2、增加農村教師編制。建議按班級比配備教師，小學每班至少配2人，初中每班至少配3.5人，讓教師有時間、有精力參加各種培訓，不斷提高教師的業務文化素質，教育教學水平。

3、制定終身從教農村的教師獎勵政策。鼓勵教師終身服務農村教育，對在農村工作30年以上的教師，應有特別的補償待遇，留住部分優秀骨干教師。

4、增加農村晉升高級教師的崗位職數。高級職數向農村傾斜，簡化評聘程序，做到農村教師有盼頭、工作有勁頭。同時做好晉升后的管理工作，不能讓部分教師一晉升職稱就調離原單位。

5、加大教師招聘力度。逐步化解農村學校聘用代課教師的現象。

隊伍建設情況匯報范文第3篇

一、組織收入創新高，確保地方財力。

二、以納稅人滿意為宗旨，提升納稅服務質量。

積極為納稅人減輕負擔，下放審批權限3項，減少資料報送2項，簡化辦稅程序5項。依托信息化手段，通過財稅庫銀橫向聯網、網上報稅、銀行自助劃卡繳稅等系統，除核定業戶外的企業全部實行網上申報，讓納稅人足不出戶地辦理申報繳稅事宜。同時開展特色個，預約服務、上門走訪服務，開通短信服務平臺，與15戶重點稅源企業進行包保服務；進一步美化、亮化辦稅服務廳，深化辦稅公開，制作了辦稅流程圖和一次性告知卡片，起到了“一次告知、一次辦結”的效果，為納稅人提供優質、高效、快捷的系列服務。

三、落實優惠政策，助力企業惠及民生。

四、規范執法行為，保護納稅人合法權益。

隊伍建設情況匯報范文第4篇

****年第二輪家訪自**月**日開始，采取家長會和家訪相結合的形式開展，全鎮中小學、幼兒園共家訪學生****人，完成率100％。現將本次家訪活動中存在的問題及下一步工作打算匯報如下：

存在問題：

1、由于部分家長長期在外務工，不夠關心、關注孩子的成長，學生跟隨爺爺奶奶生活，大部分都是使用的老年機，對平時家校聯系和群眾滿意度調查造成不便。

2、極少數家長反映代課教師多，擔心教學質量。

3、鎮駐地省道來往車輛較多，擔心上放學時學生安全。

下一步措施：

1、在以后的工作中，我鎮將有針對性的開展好家訪活動，做好記錄，發現問題及時解決，家校共育，確保學生健康成長。針對老年群體不會操作填寫調查問卷的情況，學校安排教師有針對性的跟進指導，最大努力做好群眾滿意度工作。

隊伍建設情況匯報范文第5篇

副總經理、黨委委員 

按照總公司工作安排部署開展調研工作，圍繞“車輛技術狀況、智能調度平臺管理、職工隊伍建設與基層職工生活情況”主題開展調研。現將具體調研情況匯報如下：

一、調研基本情況

我于10月中下旬開始，實地調研了我分管的保修廠及包干的一公司，同時對智能調度中心、科技處、勞人處等幾個部門進行調研。

就分公司生產經營情況、日常管理情況與分公司書記、經理及環節干部、職工進行談心談話。實地查看了車輛維修操作車間、二級調度平臺、職工食堂、休息室等。

就公交車輛技術保障、智能數據信息平臺建設、企業職工隊伍整頓管理等與科技處、智能調度中心、勞人處負責人談心談話。

二、發現的問題

（一）新能源純電動車維修問題

從新能源公交車上線運營以來，公司建立、完善了多項制度，開展多次技術培訓，從材料、配件、技術手段等方面入手，保障車輛正常運行，杜絕公交車“帶病上路”。但是我在調研中發現，仍有一些修理工對純電動公交車的維修保養不夠了解，技能不夠熟練，技術手段與車輛更新信息不同步，缺乏系統的知識體系。存在懂技術操作的人沒有資格證，有資格證的人不會實操的尷尬現象。

（二）職工生產生活條件問題

基層單位行政人員普遍反映工資待遇較低，一些相關的福利待遇較差；沒有住房公積金，員工基數大，公租房分配數量較少，住房問題難以解決；一些場站無法保障冬季取暖，缺少廁所、職工休息室等硬件設施，職工生產生活環境比較惡劣；場站夜勤人員年齡偏大，給自身安全及場站安全都帶來較大的隱患。

（三）職工隊伍建設問題

機關和基層單位均反映工作人員不足問題，特別是缺少大學生及優秀管理人才；缺乏靈活的人才流動機制，總公司與分公司工作溝通、銜接不到位；當前清理整頓職工隊伍工作進入攻堅期，但仍然有個別分公司不按規定上報長期不上班人員。

（四）智能化管理問題

基層單位二級調度平臺網絡維護時效性差，向總公司上報網絡問題后有的需要幾天才能得到反饋，沒有及時解決故障；派駐到各分公司的調度平臺管理人員發揮作用不大，兩級調度平臺缺乏有效的響應機制。

三、解決措施及時限

（一）繼續完善各項技術管理規定并及時向技術人員宣傳推廣；重視專業技術資格證考試，確保每個分公司有1名專業電工和1名專業電焊工，并配齊其他專業技術人員；制定《特殊工種崗位職工工資方案》上會研究，適當提高專業技術人員工資待遇；總公司負責專業技術證年檢費用，加強實操培訓。（年底前）

（二）制定《全體職工工資調整方案》，積極申請公租房名額與住房補貼，探索企業住房公積金繳納事宜；與青城驛站合作解決職工上廁所、乘客冬季候車問題；制定駕駛員轉夜勤崗方案，形成高齡、傷病駕駛員用工出口。（年底前）