1激勵理論內涵分析

1.1在制定激勵措施過程中，企業領導者要根據員工的實際需要和職業特點，最大限度的滿足他們的需要。為了促進企業的長遠發展，企業領導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規定要滿足員工的合理需求。為了促進員工的積極性和主動性，企業要對員工的行為進行合理引導，制定合理的政策，創造良好的氛圍，創造良好的績效，保證員工激勵的連續性，建立正負兩個方面的激勵措施，不斷完善相應的激勵措施。

2企業運用激勵理論注意的問題

激勵措施作為企業管理重要任務，要求企業要對員工的行為進行客觀合理的評價，對價值進行公平的處理，從而為激勵員工創造良好的條件，實現管理的良性循環。在實際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。隨著當前知識經濟的發展，企業要尊重人才，樹立以人為本的發展理念，不斷轉變人力資源管理的方式，企業要關注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領導與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發點。同時企業領導要切實了解和重視員工面臨的困難，認真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業文化。在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業的員工要認同企業文化價值觀，增強員工的內在激勵措施。首先，企業要制定長遠的發展目標，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會有效激發員工的積極性，發揮員工的最大潛能，更好的為企業服務，形成共同的奮斗目標。隨著市場經濟的迅速發展，企業要讓每位員工充分了解企業發展面臨的挑戰和機遇、問題和優勢，從而為實現企業的發展貢獻自己的力量。同時，企業要根據企業自身特點和員工能力制定優秀的特色企業文化，保證具有激勵性，采用科學合理的人力資源政策，對企業進行合理引導，通過改造內部管理環境，形成良好的競爭范圍。

一、國企經營管理者薪酬激勵存在的問題

（一）國企經營管理者

薪酬激勵達不到長期激勵效果國有企業的薪酬激勵方式也僅僅是停留在以增加金錢收入的方式來實施，缺乏創新性，經營管理者受到這種薪酬激勵方式的影響，在短時間內可能會為了管理工作而付出自身的精力，然而，從長時間來說，這種激勵方式難以發揮明顯的作用。由于長期實施這種單一的金錢激勵方式，國企經營管理者往往將工作目標看得過于短淺，難以從長久的發展角度來規劃企業的管理工作，企業的經營得不到很好的管理，也就難以實現長久的發展目標。

（二）國企經營管理者

缺乏職業推出制度保障經營管理者的工作動力除了當前的薪資收入之外，還需要有退休后的社會保障來作為依靠。現如今，社會市場經濟的發展狀況非常復雜，未來的發展趨勢如何無法斷言。許多國企經營管理者都會擔憂自己退休之后是否能夠享受到應得的社會保障。而我國的職業退出保障制度還不夠完善，經營管理者對國有企業缺乏信心，也就難以將自己全部的精力投入到工作中，對于企業的發展和經營管理者自身的未來有著不利的影響。

（三）國企經營管理者

一、薪酬管理中的公平原則

在企業的薪酬管理中，公平原則是涉及到兩個主要方面的比較。其一，即員工自身所付出的勞動（包括體力勞動、智力勞動）是否與所得的報酬接近或相等；其二，員工在取得報酬時是否感受到企業的尊重和認可，自身是否得到價值感的提升。雖然這種比較不是絕對化的，員工感受的合理公平也難以完全用薪酬來衡量，但是員工卻會通過這兩個主要方面來進行判斷甄別，如果兩者都符合或接近預期，則認為受到公平對待。換言之，如果有任何一個方面，或者是兩方面都不滿意，則員工會認為受到非公正待遇，引發不滿情緒，提出加薪或辭職的要求。從薪酬管理的公平原則中我們可以發現，如果管理者可以深入了解員工的薪酬感受，通過合理的薪酬分配來糾正存在的不公正現象，即所謂的糾偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原則包含多個方面的工作內容。第一，科學的薪酬體系，從根本上保證薪酬分配的公平合理；第二，員工思想意識中的公平性的認同；第三，科學合理的績效評估體系，是薪酬分配公平的重要參考；第四，評估職位與報酬之間的聯系，在合理的區間內制定薪酬；第五，采取補償機制，如獎金分配、補貼等來對公平性的糾正和再分配等。以上幾項措施是薪酬公平性的基礎保障，同時也是著手建立激勵理論應用的重要參考。

二、激勵理論在薪酬管理中的應用研究

（一）激勵理論和雙因素分析激勵理論強調的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產生消極怠工、不合作的情緒，甚至會引發員工罷工、企業停產的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構成方面激勵因素和保健因素體現的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進。

（二）激勵因素在薪酬管理中的構建

1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報，也是員工價值的體現，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。

1激勵機制在企業管理中的作用

有利于增強企業的凝聚力。通過有效的激勵機制可以將員工的職業發展與企業的戰略發展相融合，員工自身利益的實現與企業經濟效益的實現有著密切的聯系，只有企業在獲得經濟效益時，員工才能獲得更多的激勵，通過有效地激勵促進了員工與企業的關系，使得企業的目標與員工的目標相一致，促進員工之間的交流，從而提高了企業的凝聚力。

2激勵機制在企業運用中存在的問題

2.1缺乏科學的激勵機制。目前企業所采取的激勵方式比較落后沒有根據現代企業管理模式的發展而創新，首先企業選擇的激勵形式單一，其主要以工資和獎金的形式存在，其所能發揮的實效不大，不足以對員工產生足夠的促進作用；其次很多企業沒有建立激勵機制，忽視激勵機制的作用，尤其是中小企業管理者將企業的成功歸結于企業的管理者，忽視對普通員工的激勵；三是激勵機制缺乏創新性，企業對員工的激勵制度采取固定的方式，結果影響員工的積極性，比如企業在獎勵企業員工時，并沒有根據員工的貢獻度而言，而是采取平均分配的方式。

2.2激勵機制的方法單一。目前企業都沒有建立適合本企業發展的激勵機制，而是采取其它企業的運營管理模式，一是企業的激勵方式主要以物質獎勵為主，忽視對員工的人性化和價值觀等精神層面的獎勵，誤導了激勵機制的內涵；二是激勵機制的評價標準不合理，在企業人力資源管理中，企業在評價員工時采取的標準以“高學歷、高技術、高行政級別”為主，結果產生兩極分化的管理模式，即高資質的員工“養尊處優”，而年輕的員工則要艱苦奮斗卻沒有獲得相應的報酬。

3激勵機制在企業管理中的具體運用

一、激勵機制所采取的三種主要形式

激勵來源于需求，實際上員工的需求是層出不窮的，有了需求才有動力。企業的人力資源管理就是要根據員工的合理需求，采取多種多樣的激勵形式。一般來說，根據需求的不同，主要分為物質激勵、成就激勵和能力激勵這三種主要形式。

一是物質激勵。物質激勵是最普通最基本和最為人熟知的一種激勵方式，其中包括薪酬激勵、獎金激勵、福利待遇激勵以及分紅激勵、股權激勵等方面。要求人完全脫離一個“利”字是不可能的，也是不應該的。企業員工在各自不同的崗位上，通過奮發努力和辛勤勞動賺取報酬是無可非議的。在計劃經濟年代里，吃“大鍋飯”的弊端嚴重阻礙了企業的發展，同樣也嚴重影響了員工的物質需求，普遍貧窮成為難以治愈的頑癥。改革開放特別是進入市場經濟以后，企業終于可以名正言順地進行物質激勵，而薪酬激勵首當其沖。這種“按勞分配”“按質論價”，體現了對員工的人力資本的公平賦值。當然經過若干年后，以往簡單而效的漲工資、發獎金的薪酬激勵形式，已越來越不能明晰激勵機制中的作用，于是現在的薪酬制度業已進行了重大改革，如在供電企業普遍實行的績效考核制度，還有向一線崗位傾斜制度，使物質激勵的作用越發明顯。

二是成就激勵。物質激勵并非包治百病的靈丹妙藥，當人們的物質需求得到基本滿足后，就會追求其自身人生價值的最大實現，這就是隨著社會的發展、人們生活水平的提高而產生的成就激勵，它主要包括組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、目標激勵和理想激勵等方面，也可以稱之為精神激勵。成就激勵就是立足于尊重人、關心人、鼓舞人，讓更多的員工參與到企業的管理與決策中，給員工更多的權利和信任。有的專家認為，在人力資源管理上沒有什么秘訣，管理者對員工的熱情和興趣是管理成功的主要因素，而沮喪、低期望值及缺乏對員工的關注，往往使員工的自尊心受到極大挫傷。當今員工對成就的追求越來越高漲，因而成就激勵的作用也越來越突出。

三是能力激勵。能力激勵的重要性不僅使員工忠誠企業，對企業產生強烈的歸屬感，而且還向自我發起挑戰，不斷促使全面而迅速地提升自身工作能力。比如培訓激勵，還有晉級、晉職激勵等，都是行之有效的能力激勵中的一般形式。企業通過培訓，提高員工業務能力，從而為其承擔更大的責任、更具挑戰性的工作以及提升到更重要的崗位創造條件。又如，工作內容激勵也是能力激勵的一個方面，就是企業采取靈活的崗位雙向選擇方式，根據員工的興趣、特長以及能力，人適其事，事適其人，人盡其才，讓員工通過競聘而選擇自己喜歡的崗位。

二、激勵機制所破除的三個“唯一”誤區